国有企业市场化用人机制初探

国有企业市场化用人机制初探 在知识经济的今天，作为生产要素之一的人力资源已经超越其它生产要素成为占支配地位的生产要素，成为企业争夺的焦点，全球范围内的人力资源竞争正愈演愈烈。面对入世的挑战，理论界和企业界对国企人力资源改革进行了深入的研究，在进行大量的具体的、操作层面的研究之后，研究开始深入到企业用人的机制层面，市场发展的形势表明，国有企业的用人机制必须市场化。 一、入世后国企人力资源面临着严峻挑战 加入WTO使我国企业尤其是国有企业在人力资源开发与管理上面临着十分严峻的挑战。这主要表现在以下几个方面: 1、经济全球化的挑战 中国入世进一步促进了经济全球化的进程，生产要素配置的国际化和超区域化趋势也越来越明显。所有企业不论其国别和实力都面临着直接的国际竞争，都不得不在同一个国际大市场上争夺资源。人力资源作为当今世界最具竞争性的战略资源，其竞争力的强弱决定着一个企业乃至一个地区或国家综合实力的强弱。入世后，越来越多的强大的外国企业跃上中国的经济舞台。他们带来了先进的技术，雄厚的财力，一流的经营和管理方法，也给中国企业带来了巨大的挑战，使中国的企业竞争逐步进入真正白热化的国际竞争阶段。令人忧虑的是，与已经和将要进入中国的外国企业相比，在国际人才“战场”上，大多数中国企业尤其是国有企业缺乏人力资源竞争力。因此，有专家认为经济全球化竞争对我们冲击最大的不是市场，不是产品，而是对人力资源的冲击。 2、市场化的挑战 中国入世加快了国际大市场的形成，使国际经济的市场化程度进一步提高，国际人才劳动力市场也出现了明显的一体化趋势。劳动力市场的一体化，在为国际间人才和劳动力自由流动创造条件的同时，也大大加剧了国际间的人才竞争。使得本已激烈的人才的争夺战更加残酷。目前，许多进入中国的跨国公司(如微软、IBM、惠普等世界知名公司)已经把人才“本地化”政策作为长期的人才战略。跨国公司所积淀的文化氛围、相对地位以及丰厚报酬都将对我国优秀人才构成巨大的吸引力。与跨国公司相比，我国企业由于经济实力及管理体制等原因，在吸引人才方面不具备竞争力。这必将使中国企业骨干人才的流失现象雪上加霜。 3、观念转变的挑战 入世对企业人力资源管理提出了更高的要求。但是，由于我国长期实行计划经济，在建设社会主义市场经济的过程中，计划经济在 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、观念上的影响不 可能在一夜之间消除。随着外资企业的进入，中西文化的差异以及计划经济与市场经济的观念不可避免地会在思想、观念上引起冲突。目前许多企业尤其是一些国企还未充分认识到经济全球化对人力资源的新要求，不能对人力资源管理在企业经营中的作用重新定位，观念比较陈旧。因此，入世以后中国企业在面对有形的竞争对手的同时，还面临着无形的自身观念束缚的强烈挑战。 4、知识化的挑战 二十一世纪的竞争主要是知识的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有最优秀最宏大的人才队伍，谁就会在国际竞争中占有优势，把握主动，取得最终的胜利。与知识化挑战的要求相比，我国的人力资源现状不容乐观。这主要表现在:人才总量不足、人才结构不尽合理、人才素质尚待提高、人才作用未能得到充分发挥。知识经济的高要求和我国人力资源的现状的强烈反差对中国企业的人力资源工作构成了极大的挑战。 总之，汹涌而来的国际经济一体化和入世的浪潮对所有中国企业尤其是国有企业提出的挑战是极其现实而严峻的。应对入世挑战，国有企业必须尽快更新观念，大力创新，对现有的企业用人机制和人力资源工作模式进行全方位的改革。只有这样，国企才能不断提高自身的综合竞争力，在日趋激烈的市场竞争中生存、壮大和发展。 二、国企必须加快建立市场化用人机制 针对入世后严峻的人力资源市场形势，一些国有企业对人力资源管理和开发进行了大胆的改革，也取得了一定的成效。但相对于市场竞争的要求来说，目前的改革大多还是不够深入的，还没有触及根本，未能完全改变原有的企业用人机制。 人才竞争的关键是用人制度的竞争。目前，国外跨国公司大举进入中国，国企必须研究外国企业在人力资源管理方面的经验和做法。从制度设计与安排的角度看，现代的人力资源开发和管理必须要走市场化、规范化和国际化的道路。充分开发利用人力资源的根本途径是实行市场化配置，通过“看不见的手”实现人力资本的优化配置和动态增值。因此，国企用人机制改革的关键就是要由计划经济时代的行政化用人机制转变为市场化用人机制。 现阶段社会生产力的发展水平和社会主义市场经济的建立要求人力资源配置市场化。如果窒息了劳动力要素市场的配置，其他要素的合理使用以及新要素市场的创造是不可想象的。与人才短缺和人才结构不合理等问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 相比，人力资源配置的市场化程度不高问题更具有根本性。从一定意义上说，人才短缺和宏观结构不合理问题只是人才市场化配置程度不高的结果和外在表现。因此，尽快建立 市场化用人机制不仅是遵循WTO 原则 组织架构调整原则组织架构设计原则组织架构设置原则财政预算编制原则问卷调查设计原则 和顺应国际惯例的必然要求，也是我们应对入世后激烈的国际经济竞争的迫切需要。 1、确立用人单位和劳动者的市场主体地位，要求建立市场化用人机制 只有确立了企业的法人实体地位和劳动者作为劳动力所有者的地位，才能使企业和劳动者都成为平等的市场主体，通过市场进行双向选择。让作为用人主体的企业，具有按照生产经营需要和工作岗位特点，选择必要数量、相应素质的劳动力的权力，同时也有解聘富余劳动力的权力;同时也让作为就业主体的劳动者，有根据自身的素质、意愿和工资待遇选择工作单位，支配自身劳动力的权力。 2、强化社会主义社会的动力机制，要求建立市场化用人机制 计划经济时代“统包统配”的固定用工制度造就了“铁饭碗”和“大锅饭”，严重挫伤了广大劳动者的生产积极性，弱化了社会动力机制，导致了社会生产率的低下，造成了社会资源的巨大浪费。建立市场化用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争、价格等机制的作用，让劳动者依本人的愿望竞争上岗，企业根据自身的需要择优录用，使工资不仅反映劳动贡献或劳动力价值，也反映供求关系，从而提高企业用人效益，促进社会经济运行的总体效率。 3、实现社会主义市场主体的平等竞争，也要求建立市场化用人机制 改革开放以来，我国经济成分已经由单一的公有制经济转变为以公有制为主体，多种所有制经济并存的局面，传统的劳动力配置方式对于各类不同企业在人力资源的配置上是不公平的。而市场化用人机制的建立，可以使所有企业和劳动力都能通过市场机制的作用，公平竞争，实现人力资源的最优化配置和企业的共同发展。 三、市场化用人机制的含义 市场化用人机制就是指作为独立、平等的市场主体的企业和劳动者，通过市场自主进行双向选择，从而使市场对人力资源进行有效调节和配置的一种机制。市场化用人机制主要包括市场化人才供求机制、竞争机制和价格形成机制。 市场化人才供求机制指通过确立市场主体，即人才供求双方都要进入市场，由市场进行配置。具体包括:(1)市场准入机制。越来越多的人力资源要跨入市场门槛，通过市场寻求就业和发展机会;市场对人力资源也进行选择。(2)市场退出和转换机制。人力资源进入市场获取职业后，可以按照协议和游戏规则退出或实行转换，在不同工作岗位间流动，市场机制则给予个人能力的实现、岗位流动与工作转换以充分的尊重和肯定。市场化人才供求机制是整个市场化用人机制中的基础部分，它是人力资源供求双方矛盾运动的内在机制，反映着价格与供求关系之间的内在联系。 竞争机制就是指竞争同人力资源供求关系、价格变动等市场活动之间的有机联系的机制。它要求社会和企业构建人才大市场，促进人才竞争，形成能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。为此，企业必须全面推行聘用制，坚持按需设岗、按岗聘用，实行竞聘上岗。为保证竞争机制的形成，企业必须辅以有效的激励机制，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成灵活自主的分配机制和公开、公正、竞争的评选表彰机制。实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，鼓励知识、技术、资本、管理等生产要素参与分配，试行技术入股、专利入股、成果入股以及年薪制、期权制、期股制等新的收入分配办法，实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。 价格机制是指必须遵循人才市场机制，由人才市场的供求关系决定工资的基本水平。价格机制反映着人力资源市场价格变动与市场供求变动之间的相互依赖、相互制约的依存关系。市场价格是人力资源市场机制的核心内容。人力资源价格以其价值为基础，这种价值应能够维系劳动者基本生活需求并“归结为一定量生活资料的价值”。以价值为基础，结合市场供求关系来拟定各级各类技术、管理岗位及其他工作岗位的工资价格，以形成各级各类人力资源工资水平的行业依据。在此基础上，各企业、单位依据自身实际，本着吸引人才、保持外部竞争性和内部平衡性的原则，自主决定各级各类人力资源的工资价格，并通过协议 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 形式形成人力资源的个别最终价格。 在市场化用人机制三个主要的子系统机制中，价格机制是市场化用人机制的核心。市场的导向作用主要通过价格机制来实现，而价格机制又是通过价格与供求之间相互依赖、相互制约的联系而发挥作用的。供求机制也是一个很重要的机制，它是通过价格与价值的背离及其趋于一致的过程来发挥作用的，而价格与价值的背离程度则是由供求决定的。没有供求机制作用于价格与价值的相互关系之间，价格机制就不能发挥作用。竞争机制是市场机制的基本要素，它是市场机制发挥作用的条件。它反映了竞争同供求变动、价格波动等市场运行中的内在的联系，它是同价格机制、供求机制等紧密结合共同作用的。 四、国企建立市场化用人机制的途径 1、建立市场化的人力资源供求机制 要大力提倡和推动人才的合理流动。坚持人才流动，以内为主，向外为辅，是当今企业人力资源管理开发必须长期坚持的一项基本方针和政策。因为，只有这样，才能形成企业自己的经营管理特色，激发现有人才的生产、经营和管理的积极性，充分利用现有人力资源，发挥现有人才的作用，达到“低成本、低投入、高成效”的结果，逐步实现企业发展的战略目标。 2、以竞争机制促进市场化用人机制的形成 竞争是市场经济的一个重要特点，也是现代企业制度条件下企业用人的根本法宝。只有形成了用人制度上合理的竞争机制，一个企业才能在市场经济条件下立于不败之地。这里所谓竞争是指符合规则的合理竞争。从招聘开始，企业就要用优中选优的标准挑选所需要的人才，体现优胜劣汰的机制。企业内部对人才的管理，如职位、待遇、机会、薪酬等都应贯彻竞争的原则。必须创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体。 建立人力资源竞争机制应该特别注意用人的三个环节:人员选拔中的竞争机制，人员使用过程中的竞争机制，人员的淘汰机制。首先，应该完善人员选拔的过程中的竞争机制。要在科学进行岗位 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 与设计的基础上完善岗位竞聘制度，竞聘工作必须坚持平等竞争和民主公开的原则。其次，要完善人员使用过程的竞争机制。关键是以完善绩效考评为基础，从员工的激励和薪酬福利上体现用人的竞争机制。要形成能者上，庸者下，平者让的用人机制和以绩效为依据的薪酬分配机制。再次，应该形成适量的人力资源淘汰机制。合理的竞争机制会形成正向的流动和淘汰，即:劳动态度差的、劳动生产率低的、缺乏创造性的一般员工不得不流动和离开公司，而具有创新精神和成果的、劳动生产率高的员工由于受到正向的激励会留下来更加努力地工作。在我国国有企业中，比较普遍地存在着逆淘汰，即创造能力强的人才、劳动生产率高的人才不得不被迫离开公司，或者虽然人在公司但是效率和创造性不高。这就是人力资源管理中的“格雷欣规律”。这种逆淘汰是人力资本的巨大浪费。为了避免出现逆淘汰，就必须形成正向的淘汰:对在岗职工进行岗位动态考核，对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，应对其进行转岗或培训;对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，应依法与其解除劳动关系。 3、将市场化价格机制的建立作为改革的关键 要建立市场化的用人机制，关键是要完善以绩效为依据的薪酬制度，形成市场化的人力资源价格机制。人力资源市场化价格机制能否形成并有效运转，决定着整个用人机制改革的成败。 为充分发挥薪酬制度的激励作用，企业在人力资源改革中应该进一步深化分配制度改革，实行按劳取酬与按生产要素相结合的原则，建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行以绩效为依据的收入能增能减、有效激励的分配制度。在对员工的绩效进行科学考评的基础上，根据员工的贡献大小和市场的人力资源供求状况来确定员工的薪酬水平，逐步促进市场化人力资源价格机制的形成。