OJT培训实务与技巧(在职培训)师傅篇

OJT培训实务与技巧师傅篇王昭权*二十一世纪什么最贵松下幸之助说过：“制造产品之前要先制造人”。人，是企业的基石，有好的人才，才能有好的产品和服务，各位管理者（师傅）就是企业的炼金师，不断的开发下属（徒弟）的潜力，使他们发出钻石的光芒。目录训练三大体系OJT岗上训练OFFJT脱产训练SELFDEVELOPMENT自我提升OJT（OntheJobTraining），是指上司或有较高理论水平和实操技能的老员工通过日常业务和工作，对下属或新员工进行有计划的指导，提高其职业道德、理论知识和实际操作水平，从而具备独立进行生产加工能力的人才培养方式。师带徒培训是OJT的重要方式之一OJT的实施步骤OJT的主要内容更新意识、改变行动—管理者（师傅）和下属（徒弟）要共同改变。计划性、目的性—管理者（师傅）对下属（徒弟）的关爱非常必要。下属（徒弟）不管有多么出色的资质，如果得不到好的培养，也只能半途而废，成不了英才。管理者（师傅）按照既定的目标出成果是很重要的，灵活有效的方法就是开展OJT。通过OJT的实践，什么发生了变化？发生了怎么的变化?企业的发展无法超越它所拥有的人才加总的能力之和。 对管理者（师傅）的6大好处 对下属（徒弟）的6大好处 对公司的3大好处 ◆团队战斗力增强。◆人尽其才，各得其所。◆细致周到的下属（徒弟）管理。◆有效的适当安排。◆游刃有余的开展工作。◆战略规划领域的扩大。 ◆明确的工作目标。◆不断稳定的提升自身水平。◆萌生出提出革命性 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的欲望。◆实行了工作责任的分担。◆强化了合作协调。◆建立了互助的团队。 ◆下属（徒弟）得到了提高。◆提升了工作绩效（业绩）。◆使公司士气高涨，充满活力。 症状 表现 解决对策 1、繁忙病 总以为自己忙于工作，抽不出时间开展OJT。 合理利用时间，掌握时间管理技巧，从繁忙的工作中抽出时间用于实行OJT。 2、疑心病 不信任徒弟，总是不自觉的对他们指手画脚。不敢放手，坐失良机。 加强对徒弟的信任，它是行之有效的，强有力的激励方法之一。 3、技巧不足病 不能抓对时机的对下属予以表扬或批评。 探索适合徒弟个性的方式，运用多种技巧。*<首先把握时间>◆等待时间（工作开始前30分钟）◆空闲时间（休息中的20分钟）◆可一心二用的时间（一边休息同时一边思考……）<重新认识工作安排>◆把工作整体的七成纳入计划。◆是否做了可以不做的事。◆有没有可以省略的工作。<规定期限要充裕>◆把一小部分棘手的工作交给徒弟。◆委派工作时要留有救局的余地。◆借助第三者等形式争取充裕的时间。<让徒弟尝试>◆尽量让他人尝试。◆告知要点、委以工作◆为他打好基础，时刻关注他<尝试行动>◆指导的方法。◆教徒弟如何工作的方法。◆奖罚分明<学习/求教>◆激励的方法。◆分派工作的方法。◆交付课 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的方法。开始*◆激励全体成员齐心协力◆共同学习◆以OJT的眼光待人◆给徒弟鼓励说：我会帮你妥善安排的◆先从会做的事开始做◆把OJT放在心上重新安排工作*开展OJT也要具备“三心”，充满了这“三心”，人才才能成长。*开展OJT是为了后备员工，为了徒弟，应该多让上司参与OJT，避免与“上司的冲突”，更好的完成OJT。全部10项合格7-9项勉强合格6项以下不合格身為上司&师傅自身须先抓对重点 1 下属（徒弟）适时的汇报、联络、商谈。 是 否 2 有管理下属（徒弟）工作进展的手段。 是 否 3 观察下属（徒弟）工作进展的手段。 是 否 4 预先定好日程，和下属（徒弟）面谈。 是 否 5 工作开展顺利时，给予评价、赞扬。 是 否 6 工作不顺，有矛盾时，及时提供建议和帮助。 是 否 7 把调整工作任务放在心上。 是 否 8 对下属（徒弟）提出的期望等作出迅速反应。 是 否 9 对必须自己亲力亲为的事情不宜迟，及时出手。 是 否 10 经常和员工探讨，纠正目标和方针的偏差。 是 否*要提示成功的要点委派工作要具有系统性为员工指定咨询、求助的人要提示工作的优先级顺序同甘共苦要提示成功的要点委派工作要具有系统性为员工指定咨询、求助的人同甘共苦要提示工作的优先级顺序应把握怎样做更有效、要能做出成果，并把得到的结论与下属（徒弟）的情况加以对照，进行重新确认。应考虑PDCA，以前后连贯的行式让下属（徒弟）承担工作。工作进程中难免出现疑问，要事先为徒弟建立一个随时可以找到的咨询“防护网”，而不能什么都由管理者(师傅)单独手把手指教。管理者（师傅）一定要让下属（徒弟）逐一汇报，由管理者(师傅)自己经过判断做出决定。处理矛盾是OJT最好的舞台。在这种时候，更要求管理者(师傅)身先士卒，体现一起思考，一起应对的“共同行为。” 正面的安抚 负面的安抚 对心理上的安抚 表扬鼓励微笑点头主动搭话 批评挖苦漠不关心脸上露出讨厌的表情不向他透露信息 对身体上的安抚 握手抚摸拥抱摩挲挺靠搂肩 排斥推開打、击拧、掐踢踹 安抚方式下属的信号 行之有效的安抚 连续的抱怨“真累、真累” 有什么需要帮助的尽管跟我说！请再加把劲儿吧！这可不像你呀！ 表现出无所谓的言行 你是不是有点儿累了！握住他的手说“你行,加油干”！ 脸色阴沉 有什么烦恼吗！拍拍他的肩膀说“打起精神来”！ 外表邋遢 请照照镜子！不修边幅会毁掉一个好男人呦！ 想把视线移开 和平常的你不同呀！看样子你是有话要说吧！ 异常不安 有什么事那么坐立不安啊？莫非有什么好事吧？你有什么事瞒着我吧？ 诉说身体不安 哪里不舒服？要不要去看医生？摸摸他前额，问“发烧吗”。平衡型1、如何把握下属（徒弟）能力把握下属（徒弟）能力的方法分成4个要素加以把握不做纸上谈兵型行动型1、如何把握下属（徒弟）能力（1）通过动员下属（徒弟）行动加以把握人必有优点、缺点。要想发现他的优点，就动员他行动，通过观察其行动可以窥知。（2）通过和他谈心加以把握对自己所从事工作的完成能力（理解力、判断力等）工作态度方面（责任感的强弱、协调性等）过去的业绩评价（从过去的工作吸取的教训等）（3）灵活运用测试动员、谈心、测试，尽量探索正确方法 是否会自发 在别人的委派下 工作中 ●在不同新工种中轮岗。●挑战陌生领域。●在提案讨论时。●找到改善、改良的途径时。 ●参加新项目。●提出特许方案。●负责由别人委托的调查分析。 工作外 ●不断挑战取得各种资格证。●参加研究学习会。●课题研究。 ●申请提出新规划，新方案。●视察现场。●要求做志愿者。*2、培养自己正确评价下属（徒弟）的眼光评价时要避免的失误 失误的内容 对策 晕轮效应 以部分决定整体的评价，或把全体的印象歪曲为部分。 1、放弃一事决定万事的思想方法。2、承认好的就是好的。3、把焦点对准更具体的行动。 宽大化倾向 因对评价对象心存顾虑而放宽 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。 1、不考虑人际关系2、把遭人讨厌也当作是管理者的工作。3、贯彻赏罚分明的方针。 对比误差 把做的不好的工作与做得好的工作对比，以致评价时高时低，脱离实际。 1、改变评价顺序2、安排几次时间试着重新评价。 首因效应 初次见面的印象根深蒂固。 1、考虑到人是会在变的。2、排除个人好恶。 千篇一律的误差 因某人“毕业于XX名校”而使评价产生误差。 1、认识并排除偏差。2、仔细考察他的全部经历。*2、培养自己(师傅)正确评价下属（徒弟）的眼光（1）重视过程，而不是结果。（2）了解容易失误的地方，通过自我剖析认识自身的毛病。（3）慎用绝对的眼光。重视过程，而不是结果，审慎的看待自己。力争客观的评价。要经常问下属将来的目标，并对其内容加以评价。就下属目前所从事的工作问他对未来的展望，并加以评价。让下属就如何扩大发展业务进行规划、计划，并对其内容加以评价。分派给下属改善、改良的课题，并对其方案加以评价。让下属讨论如何提高生产能力，并对其方案加以评价。让下属提出合理化、节约人力的要点，并加以评价。可能性（潜在能力）发展性（应用能力）灵活性（完成能力）*3、细化把握下属（徒弟）的能力技能（Sikll）=会做的事情♠实务技能、解决矛盾的方法、技巧。♠实践中所运用的思考模式。♠完成工作的能力。习惯（Habits）=养成并付诸行动♠修养和待人接物的礼仪。♠人生观、工作观。♠工作在其生活中的定位。态度（Attitude）=保持热情♠积极性、想法、心情。♠把握方法、思考方法、价值观。♠工作和独立性。*3、细化把握下属（徒弟）的能力（1）选出你对其评价的一位下属（徒弟）。（2）对选出的下属（徒弟），按照右边的四个要素在得分栏计入得分。（3）在评价时，要注意避免偏差。（4）评价得分如下表所记。（5）优秀5分、较好4分、一般3分、较差2分、差1分。（6）标注在图上，把K、S、A、H的各得分标注在绘图的指线上。 技能Skill 得分 1、善于用人 2、能有效利用时间 3、明白工作先后顺序 4、善于安排工作 5、能令人满意地完成工作 总分 知识Knowledge 得分 1、视野开阔 2、经常学习 3、具有专业知识 4、能产生新创意 5、有调查和分析能力 总分 态度Attitude 得分 1、虚心听取别人的意见 2、对什么事情都能适应 3、多思而高效 4、有责任感 5、常有问题意识 总分 习惯Habits 得分 1、有原则性 2、有号召力 3、有进取心 4、有成本意识 5、取于冒险 总分3、细化把握下属（徒弟）的能力（1）选出你对其评价的一位下属（徒弟）。（2）对选出的下属（徒弟），按照右边的四个要素在得分栏计入得分。（3）在评价时，要注意避免偏差。（4）评价得分如下表所记。（5）优秀5分、较好4分、一般3分、较差2分、差1分。（6）标注在图上，把K、S、A、H的各得分标注在绘图的指线上。 技能Skill 得分 1、善于用人 4 2、能有效利用时间 2 3、明白工作先后顺序 5 4、善于安排工作 5 5、能令人满意地完成工作 2 总分 18 知识Knowledge 得分 1、视野开阔 5 2、经常学习 5 3、具有专业知识 4 4、能产生新创意 4 5、有调查和分析能力 4 总分 22 态度Attitude 得分 1、虚心听取别人的意见 5 2、对什么事情都能适应 4 3、多思而高效 3 4、有责任感 3 5、常有问题意识 3 总分 18 习惯Habits 得分 1、有原则性 3 2、有号召力 3 3、有进取心 3 4、有成本意识 2 5、取于冒险 2 总分 13*3、细化把握下属（徒弟）的能力知识Knowledge得分态度Attitude得分习惯Habits得分技能Skill得分（1）选出你对其评价的一位下属（徒弟）。（2）对选出的下属（徒弟），按照右边的四个要素在得分栏计入得分。（3）在评价时，要注意避免偏差。（4）评价得分如下表所记。（5）优秀5分、较好4分、一般3分、较差2分、差1分。（6）标注在图上，把K、S、A、H的各得分标注在绘图的指线上。*4、向下属（徒弟）指明改善的具体内容技能Skill习惯Habits知识Knowledge态度AttitudeM3-M2型有一技之长，首要任务是打造自己的专业领域。M2-M1型实践能力超群，此后重点是寻找适合对方的方法。M4-M3型虽是好人，但是很多地方需要学习。属于新员工及问题员工。M1-M0型能巧妙利用信息、智慧和力量这三种能力。到此，管理者对下属的能力的大小已经大致有所把握，那么，现在的关键问题是怎样才能使他们弥补不足之处，快速成长起来。目的（目标）=在上述能力把握阶段已经为管理者所掌握方法=可以考虑多种途径，充分注重下属的个性因素，采取行之有效的方法。具体的实践计划=方法一旦决定，就要按以下顺序制定计划：设定期限设定→要达到的水平→制定日程→设定计划的标准不同类型的下属（徒弟），提升水平的切入点不同。要提升被评价下属（徒弟）的水平，在探索具体方案时，可以以此为参考，从根本上采取与该下属（徒弟）所具有的能力特点相适应的方法。*5、使用“激将法”◆增加其工作量。◆交给他不同性质的工作。◆让他从计划、实施到评价负责到底。◆让他承担新工作。◆让他做不擅长的事。◆增加其后辈员工的人数。◆让他做新员工的指导者。◆让他独自完成所有工作。◆让他向新的资格挑战。◆把汇报工作 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 化。◆坚持中间汇报制度。◆让他定期上交业绩统计表。◆让他把问题点列成表格。◆让他负责工作。◆让他代理代行某种职权。◆委派他组织会议等。（1）以“激将”提升能力法5、使用“激将法”（2）用补强矫正的方法促进其成长※要寻求出手的最佳时机※一定要准备好自己独有的对策再出手以下场合需要有积极的指导 必须管理者（师傅）果断出手的情况 成员（徒弟）期待管理者（师傅）出手的情况 ①新业务刚开展时。 ①成员（徒弟）追求新的工作观念时。 ②在成员（徒弟）必须保持相当大的努力和耐受力时。 ②成员（徒弟）技巧不足时。 ③工作明显滞后时。 ③虽经过努力却没取得相应成果时。 ④成员（徒弟）表现出松懈时。 ④团队全体成员（徒弟）不融洽时。 ⑤对成果不满足时。 ⑤对某件事感到不安时。6、制定OJT计划注：在OJT计划书的基础上实施。 整理什么？如何整理？ 理清开展业务必不可少的能力（K、S、A、H）。 从目标设定到计划书完成 分析现有能力和目标之间的差距，探讨提升能力的具体方案，制定培养计划。 OJT的实践 在计划的基础上展开活动，抓住成功要点。 把握现有能力 从综合能力的评价和业绩评价、任职经历入手。 面向上司的OJT 培养方针的磨合得到上司支持、建议。 检查进展情况、成果 把握成功点和要反省之处，制定下一步目标。6、制定OJT计划（1）对下属现状的把握。对他的出勤情况、存在的问题、烦恼之事等都要求进行正确的把握。（2）对下属现有能力的分析。把目前他的工作状况（现有能力、必要的能力）和今后准备交给他的课题进行对照，进而加以把握。（3）制定计划。要明确记述针对下属中的哪一位，做什么。这两个W（Who、What）是制定计划的最大要点。要抓住课题项目、起止日期、期望目标、效果测评这几方面，进行细致入微的把握，进而制定计划。OJT工作，希望分6个步骤进行，在这些步骤中，必须格外留意这一点：在OJT计划书的基础上实施。6、制定OJT计划（4）确认上下级间一致的方针。在OJT计划书的基础上，要事先就实施过程与自己的上司达成共识。只有上司从旁有力支持，才不会有人扯后腿。◆提高技能。◆鼓舞士气。◆自觉地自我启迪。◆提高工作精细度。◆加强信任关系。◆更富活力。OJT下属职场工作的充实感生龙活虎的职场养成互相切磋的工作风气：提高团队业绩（5）按计划实施。要有意识地行动，如果不痛下决心，那么繁忙的工作就会把OJT的计划挤得无立足之地。要考虑到最大限度地利用课题、机会来实施OJT计划。（6）评价、测试、迈上新台阶。到了计划书上定好的日期请进行测评。初见成效的项目、下属（徒弟）的现状、试问不顺利的项目及其原因、对策等，都要认真的回顾。要以这些情况为参考，制定下一阶段的项目目标。*7、对新事物进行指导7、对新事物进行指导（1）把握下属的特性要在充分把握下属（徒弟）特性的基础上展开指导。彻底检查他开展工作的方法、存在的毛病、能力的大小，在此基础上制定指导计划（2）寻求切实可行的方式关于方法、手段，最好采用已经经过实践验证的做法。人人都想追求新奇，但在对下属（徒弟）进行指导时，稍有不慎就会酿成大患，所以还是采用常规的方法为佳。（3）充满自信地承担指导工作自信可以让不可思议的事情成为现实。工作方法多种多样，一种方法解决不了所有的难题。在进行指导时，最有说服力的是你自己坚信他是正确的方法。养成习惯才是OJT的最高境界1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。*1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。1、争取一天师徒能接触三次◆在OJT中重视直接性。◆希望以“亲密交往”为原则。◆希望作为备用◆或不得已的方式使用。寻求接触的方法，力争抓住一切机会 直接的 间接的 个人层面 ★寒暄★下指示、下命令时★汇报、联系、协商时★工作的机会★个别面谈★下班后的个人时间 ★汇报书★总结报告★通信(微信/QQ)★取得的成果★通过他人 集体层面 ★会议★朝会、夕会★用餐时★下班后其他的个人时间 ★记录（总结报告）★通过他人*1、争取一天接触三次变成深层接触流于表层接触*1、争取一天接触三次1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。2、“倾听”，重任把握好时机 下属一方的言行、行动 工作方面 ★工作质量明显下滑★开始变得沉默寡言★只作被指示做的事★工作态度开始出现不稳定★讨厌加班等额外工作★精神恍惚、心不在焉的时间明显增加 个人方面 ★迟到、休假的情况开始增加★开始出现难以言说的“真空”时间★变得喜欢独处★参加、参与意识开始减弱★开始变得漫不经心★对工作开始持应付态度2、“倾听”，重任把握好时机（1）对下属（徒弟）的需要作出回应时下属（徒弟）提出有事和上司（师傅）商量时，多数情况是有备而来，他已经想好了解答方案，说是要和上司（师傅）商量，多半是想让上司（师傅）对他的方案做一个形式上的认同。这种时候让下属（徒弟）对他的方案反复全面地修改使非常困难的事。但也并不是完全没有对策，如果对下属材料中令人不放心的地方给予强烈的暗示，那么让他反复修改就变得极为可能，这种场合，最有效的方法是“现身说法”。（2）自己主动采取措施时如果下属（徒弟）开始表现工作松懈、工作质量明显下降，违反团队精神的行动增多等，作为管理者（师傅），必须主动寻找机会指导下属（徒弟）。这类倾听必须寻找好机会。因为产生这些征兆的原因在早期会时隐时现，尽量把他们消灭在萌芽中。这类倾听必须注意以下两点：A、一时一事的原则。B、对沉默的应对。2、“倾听”，重任把握好时机※强制的追问有百害而无一利1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。3、“倾听”需要高超技巧可以带来精神上的净化。加深互相理解。增强职场的信任任关系。倾听下属（徒弟）谈话的重要性。 用明确的语言表扬他日常的业绩和工作态度 <干得很棒呀><这么棘手的工作干得很出色呀> 告知下属（徒弟）利用这个机会面谈的背景求得对方的理解 <对于XX事你是怎么想的……？><今天叫你来时为了XX事……> 互相确认顺序、手段、成果、期限等 <照这样子观察你x个月，x个月后的X月X日下午3时我们再谈一次><记录今后3周的情况，以备到时使用> 通过你问我答的方式、充分探讨 <你认为出现问题的原因在那儿？><你为什么认为这么做很勉强？>3、“倾听”需要高超技巧5分：掌握的很好4分：基本掌握3分：说不清2分：基本没掌握1分：完全没掌握 测评项目 掌握程度 导入 1 营造易于谈话的氛围。 5 4 3 2 1 2 明确表达面谈的宗旨、目标。 5 4 3 2 1 展开 3 努力引导对方谈出自己的意见、想法。 5 4 3 2 1 4 对事实加以确认。 5 4 3 2 1 5 向对方提出问题，问他为什么会这么想，行为到了那种程度。 5 4 3 2 1 6 尽力把握问题的本质和原因。 5 4 3 2 1 7 对方有困难时，提出建议或举出身边事例予以帮助。 5 4 3 2 1 8 通过充分表扬对方做得好的地方，满足对方的自尊心。 5 4 3 2 1 9 不但把要求对方做的事，也要把自己应该做的事告知对方。 5 4 3 2 1 10 不要把交谈变成自己的独角戏。 5 4 3 2 1 结束 11 互相确认今后应该做的事 5 4 3 2 1 12 最后，商定下次面谈的日期 5 4 3 2 11、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。4、不要把自己的意见强加于别人听说，你最近似乎经常迟到呀※对下属（徒弟）平时的工作表示慰劳※为他付出了时间而表示感谢4、不要把自己的意见强加于别人在必须直截了当的提醒以后不要迟到等事的场合。在下属（徒弟）有余力，想让他支援其成员的场合。在上司（师傅）、下属（徒弟）都能有某种程度的余地的状况下。当上司（师傅）想让精力充沛的下属（徒弟）帮助其他同事的场合。这样可以让上司（师傅）和下属（徒弟）都感到轻松。必须进行近乎强人所难的会谈，下达强制命令的场合。双方都很紧张，所以零距离的谈话效果最好。多以很短时间的寻到而告终。所以日常交流显得更加重要。1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属（徒弟）6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属（徒弟）6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。5、用赞赏的语言打动下属（徒弟） 1 具体地提出成果予以表扬。 9 肯定对方有道理的地方。 2 主动的倾听。 10 积极主动地寒暄。 3 下属（徒弟）提出意见、提案时，要当场记下要点。 11 关注对方关系的事情。 4 对不同意见也表示欢迎。 12 有时邀请下属（徒弟）与自己一起吃饭、(喝酒)轻松氛围。 5 把下属（徒弟）干得好的工作向上司进言。 13 把工作的一部分或者全部交给他。 6 多在一起相处。 14 公开信息 7 在解决问题时征求下属（徒弟）的意见。 15 委派他指导别人的工作。 8 自身有过失时，要用于承认。*5、用赞赏的语言打动下属（徒弟）表扬可以发挥什么威力？（1）及时面对比较难实现的目标，也能增强挑战欲。（2）可能会受到意料之外的效果。（3）对今后的希望增加了（4）成功的完成某项工作，因此自主性增强。（5）彻底转向积极的思考方式。★希望你每一项都回答“是”。★对于回答为“否”的项目，希望今后改进。 1 努力发现下属（徒弟）的闪光点。 是 否 2 有好的地方当场表扬。 是 否 3 用具体的语言表述他哪里做得好。 是 否 4 承认事实、予以表扬。 是 否 5 郑重其事地赋予他做的好事以意义。 是 否 6 表扬后，说出他自己的心里话。 是 否 7 表扬后暗示今后的目标。 是 否 8 落落大方地当众表扬。 是 否 9 引用第三人的话予以表扬。 是 否 10 对于超出期待的成果，表示极大的赞赏。 是 否1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属（徒弟）6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属（徒弟）6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。6、要善于批评 1 对下属（徒弟）的失误，当场提醒他。 是 否 2 批评时不要感情用事，要冷静。 是 否 3 确认事实，针对具体的事批评。 是 否 4 直截了当地之就关键之外提出批评。 是 否 5 批评时不要触及性格。 是 否 6 批评时能通过语言向对方传达自己的情绪。 是 否 7 坚持以合作者的姿态促进其改进。 是 否 8 关系到规则的事要当众批评。 是 否 9 个人问题要在私下里批评。 是 否 10 批评之后，不要拖泥带水。 是 否 这些琐事要搞到什么时候?（说这句话的时候你已经把它归入了琐事之列） 这对于你来说有些吃力吧？（下属<徒弟>会丧失积极性和相互信任） 怎么会犯这种低级的错误呢？（你对工作的评价眼光会被怀疑） 你的思路很贫乏呀！（一下子摧毁了下属<徒弟>的上进心） 你的意见，说来我先听听吧！（提案，改善的欲望会减退） 是性格方面的问题吧？（会导致互相不信任） 不允许失败！（行为、思路狭窄，造就的是缩手缩脚的人） 在我们这儿此方案难以实行！（会导致公司、职场、上司的不信任）1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属（徒弟）6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。1、争取一天接触三次2、“倾听”，重在把握好时机3、“倾听”，需要高超的技巧4、不要把自己的意见强加于人5、用赞赏的语言打动下属（徒弟）6、要善于批评7、为了让对方理解，不要回避讨论。7、为了让对方理解，不要回避讨论（1）提高方案的质量。（2）开阔视野。（3）对已决定的事项，增强了凝聚力。对问题进行彻底的讨论有以下三大好处彻底讨论，结合共识。如果把此模式进行划分，可以分为四个模式：★创造条件寻找对接点。★想出第三种方案。★同意对方的意见。★让对方同意自己的意见。7、为了让对方理解，不要回避讨论1、不会寒暄的新员工是由工作环境塑造的。2、提高员工的战斗力。3、和年长的下属（徒弟）和谐相处。4、不要把失败归罪于下属（徒弟）能力不足。5、把目标、方针传达给下属（徒弟）。6、用双向互动的方式下指示。7、好的汇报可以产生出色的业绩。*1、不会寒暄的新员工是由工作环境塑造的。期待（磨练）型新员工均衡型新员工能力欠缺型新员工未知数型员工1、不会寒暄的新员工是由工作环境塑造的。（1）制定计划明确在固定的期限内新员工应该修习的内容，按照日程表展开培训。这是非常重要的。部门负责人应该承担起协助制定计划的任务。（2）事先安排固定的指导员：在确定人选时一定要有这样的意识：工作能力强的人并不等于教育、培养能力强的人。工作观人生观教养礼仪工作基本方法★作为管理者（师傅），首先自己要明确。★无言的感染新员工（徒弟）。★平时瞄准时机用语言传达给他们。★首先，管理者（师傅）应身体力行。★要让他们严格遵守修养/礼仪。★在开展工作之前，告知他们作为一个社会人应该遵守的规则。★从根本灌输期限意识，成本意识。★坚定不移的让他们明白向前辈求教发问的必要性。★教育他们并不是只干工作就行了，而是要做好安排，要以领先一步的思路投入工作。（3）制定统一 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 •早上的寒暄：“早上好”。•要心情爽快的说：“谢谢”。•临下班时要说：“告辞了”。•要经常说：“对不起”。2、提高后勤文员的战斗力。几种类型的员工桌上的电话铃声响的震天，也只是当没听见，不想接电话的员工。不管工作做没做完，下班铃声一响就走人的员工。在座位那儿找不到他，到哪儿去了也不打招呼的后勤文员。让后勤文员保持工作热情的方法*2、提高后勤文员的战斗力。对文员另眼相待的三大禁忌 轻视其能力 提高后勤文员的战斗力是提升整个团队生产力的重要一环。文员的工作观、人生观是从上司那儿学来的。 不能平等看待 严禁对某些人偏袒，一起吃饭喝酒要带上团队全体成员。若以其为理由减轻其工作负担是无益的。如果一定想这样做，那就不如让其尽力展示自己的风采。 带有偏见 歧视，关键在于缺乏日常交往。不要因为是文员就对其另眼相待。对个别特有的举动予以理解。不要认为其是可有可无的。它有时会成为管理的阻力，有时也可能成为孕育出独特的灵感的温床。3、和年长的下属（徒弟）和谐相处。工作认真有良知知识面广经验丰富总是保持勤奋状态不起眼的工作也尽职尽责善于调整请他担任一部分直到后辈的任务。例：主要依靠经验和感觉的工作。委之以必须常规专门进行管理的工作。例：检测危险品等。请他担任上下级间的沟通角色。例：就上司的要求提出协商。让他发扬光大自己的特长。例：把熟悉的业务编成手册。年长下属（徒弟）的特长及其对应策略3、和年长的下属（徒弟）和谐相处。1、摸索期学习、练习、没有成果。2、成长期激励行之有效成果飞速增长。3、高原期（萎靡期）学习、练习都没有被反映在成果中。4、成熟期摆脱萎靡不振，再次看到了进步。5、极限期成果的极限。3、和年长的下属（徒弟）和谐相处。下决心与工作决一胜负。不是在别处寻找可能性，而是应该在正从事的工作中寻找可能性。工作的创意、窍门是在挑战中产生的，不能采取逃避的方法。摆脱萎靡不振的三大要点3、和年长的下属（徒弟）和谐相处。向他明确表示，为了集体的成果，你希望他担起什么样的职责，做出什么样的业绩。使他发挥出作为前辈老员工的作用。创造条件，让他把工作技巧传授给后辈。4、不要把失败归罪于下属（徒弟）能力不足。4、不要把失败归罪于下属（徒弟）能力不足。各类下属（徒弟）问题的应对策略 项目类型 K S A H 主要对策 职业介绍人型（随意支使后辈，自己游手好闲） O × △ △ ♠调动他自己做。♠撤掉后辈，使他处于为缺少技能而发愁的情况。 有宝不用型（拥有好东西却不用） O O × × ♠让他负起责任，指导后辈。♠让他谈谈专业领域。 斗志高昂型（工作态度很好，却不爱学习） × × O △ ♠循序渐进地交给他课题，提高他技能。♠让他参与对外交涉，并试着把以后的交涉工作交给他做。 下班后的男子汉型（工作不行，与人打交道却很在行） × × △ O ♠交给他难度更大的工作。♠分派她做重视人际沟通的工作。 研究气质型（只埋头于自己的工作） O O △ × ♠增加其与人打交道的业务。♠让他知道后辈。 处事高手型（把人缘看重而不是工作放在第一位） △ × △ O ♠让他与工作技能高的人一起工作。♠发扬光大其长处。*5、把目标、方针正确传达给下属（徒弟）。*5、把目标、方针传达给下属（徒弟）。（1）目标要以经营方针、部门方针为基准。（2）目标要有一定的难度。（3）创建根据目标成长的体系。 1 形成以经营方针、部门方针为基础的目标 是 否 2 对目标的重要性、难易度加以考虑。 是 否 3 充分探讨了目标的先后顺序。 是 否 4 目标足以促进自己成长。 是 否 5 目标要反映出与其部门的协作等合作关系。 是 否 6 在目标中纳入自己想全心投入的课题。 是 否 7 在目标中设定工作的性质、成本、完成期限。 是 否 8 目标的预期成果要能以具体的方式测定。 是 否 9 实现目标的日程表要明确。 是 否 10 目标要尽可能的用量化标准写下来。 是 否6、用双向互动的方式下指示。下指示时的留意点6、用双向互动的方式下指示。 指示内容 下属（徒弟）的心理 对策 已经定型的常规业务 按常规办理即可，捎带不满的说；“又做这事儿”干劲儿十足的 按时给他相关信息，并加以一定的刺激例：在A公司，好像采取了以下做法。让他提出问题点，并研究改善方案。例：还有效果更好、用量更少的方法吧。扩大其权限范围、让他扩展工作领域。例：让他提出扩展业务的方案。 尚未定型的新开展的业务 露出担心完不成的苗头积极进取的 进行强有力的激励例：只有靠你了。考虑调整工作任务例：今天的工作让P君帮你干，所以一定会干好的。启发他体验成功的喜悦。例：到了完成的那一天……让他说说对意外事件的预测和处理方法例：今后有什么事尽管说，我会尽力协助你的。7、好的汇报可以产生出色的业绩。 方法 状况 对策 口头汇报 来汇报 延误时间 寻找时间延误的原因。因自己忙而忽略了细节的话要反省。 方法有问题 在结束谈话前，反复教育他们认识5W1H的必要性。向下属（徒弟）展示回报的正确方法（通过文件等）。 不来汇报 工作顺利 告诉他这是在组织中工作。对他放任自流（反省）。 工作出现不顺 帮他斟酌。站在下属（徒弟）立场处理。 书面表达 形式不当 形成书面汇报之前要求先做口头汇报 让他了解汇报的TPO。（timeplaceoccasion）让他思考目的和手段的关系。 没必要写成书面形式 让他们灵活地运用简略记录等汇报手段。明确告知应该书面化的标准。 内容有问题 偏离中心看不到实质 通过提问，让他深入到核心内容中去进行补充说明。 报告文笔幼稚 用红笔批上字，责成他重写。7、好的汇报可以产生出色的业绩。1、对事后汇报的告诫，找准时机如果想让下属认真地例行汇报的话，就要让他们老老实实地履行中间汇报。2、实质重于形式，不讲形式把汇报的中心放在汇报的内容上，不要拘泥于形式。3、关注下属（徒弟），发展性的活用汇报充分利用汇报的机会推动、影响下属（徒弟）。要求下属（徒弟）频繁的汇报，拓宽上下级间的交流渠道。1、推动信息共享。规范性＜遵守规则＞●严守时间、期限。●留意周围的目光。●对当地的贡献。成熟性＜积极主动＞●经常听到“我来干”的声音。●不提醒也能心领神会。●不拘泥于无聊的事情。生产性业绩●贡献团队工作的3环1、推动信息共享。营造气氛：必须营造出无需过多言语就能顺利地互相合作的气氛。协调步调：有必要和下属（徒弟）充分沟通，争取得到他的认同。开展竞赛：在工作的各环节之间能切实调整大家步调的定期活动，让每个人的工作成果展现在大家面前，通过称赞、慰劳，增强下属的集体荣誉感、协作感。♠要主动地表达，让每个成员都觉得自己的存在有意义。♠不让下属（徒弟）单枪匹马的工作，增强相互间的合作关系。♠增加有用共同境遇的成员间的交流机会。♠让他负责重要工作，认可他对团队的贡献。♠经常对成员讲“我们的公司”、“我们的工作”在社会受到重视的情况。♠对“我们这一集体”的意识强。♠对团队有自豪感。♠在团队中会感到安全。♠对团队具有奉献精神。♠可以看到高度的生产力。*2、大家共享工作成果。 团队合作的误区 1、一团和气，过从甚密（士气反而不佳）。 2、每个成员不能只分别都完成自己的业务。要有横向协作（因为这样做并不能达到“发挥出超越全体成员能力总和的能力”）。 3、靠管理者一人的努力使成果超过其他团队（违反分工合作的原则）。 4、管理者和成员之间没有界限。（易缺乏紧迫感） 5、满足现状（危机意识减弱）。*2、大家共享工作成果。优秀团队具备的5个条件1、目标的明确化：能用成员易懂的语言传达目标。2、任务分担的明确化：调整工作负荷，表现出相互扶助的精神。3、确认进展和纠正偏差：可以清楚地看到进展情况不失时机地采取补救措施。4、发展和改善不良状态：问题意识强，不允许无效、勉强、摇摆，不灵活利用时间。5、标准化和便览化：为了提高效率，完善时间表，灵活利用时间。不良团队的状况1、反抗。2、失败。3、挫折。4、纠葛。5、困惑。提高团队工作效率的途径。3、善于利用会议。成为善于开会的人：做好万全准备。要在有限的时间内取得预想的效果，事前就要做精心的准备。必要的时候，最好会前连酝酿工作都做好。同时，对会议的议程也要做好计划。总之，要做好会议的准备再出席会议。一定要通过会议达到事先预想的目的，即时使用一些强制手段也要达到目的，不要有不必要的顾虑。力争全员参与、随时纠正偏差、关键时刻使用强制手段。对决定的事情加以确认，为实行奠定基础。对已经决定事项的确认、实行的程序职类的东西，最终一定要以语言、文件的形式确定下来。谨记：要对会而不议、议而不决、决而不用引以为戒。3、善于利用会议。1、营造轻松的氛围。2、说明会议宗旨，取得大家的赞同。3、就会议的运行方式（任务分配、讨论时间等）取得大家理解。4、呼吁全员参加。1、适当地提问。2、认真倾听。3、力争参加平等交换意见。4、留心适时地纠正措施。1、对各种意见进行比较、讨论、评价。2、引导大家达成一致意见。3、宣布结论。1、对结论作出概括和确认。2、确认今后必须处理的问题。3、确认下次开会要点。3、善于利用会议。“是”：12分以上，是个优秀的会议主持者。“是”：9-11分，希望稍加努力。“是”：8分以下，需要相当的努力。 1 说明会议的宗旨、运行方式。 是 不知道 否 2 决定了讨论时间的分配方法再开始。 是 不知道 否 3 明确说明自己的想法、意见。 是 不知道 否 4 对反对意见也要公平对待。 是 不知道 否 5 对反对意见，明确表示自己的想法、意见。 是 不知道 否 6 自己的意见不对要改正。 是 不知道 否 7 遇到出色的方案，要明确表示出自己的赞赏之情。 是 不知道 否 8 当议论走入歧途时力争强行纳入正规。 是 不知道 否 9 当发言跑题时要马上指出。 是 不知道 否 10 提醒漠不关心的成员，督促其参与。 是 不知道 否 11 倾听时注视着发言者的眼睛。 是 不知道 否 12 记录成员的意见。 是 不知道 否 13 经常会点头或是出声表示赞许。 是 不知道 否 14 不感情用事。 是 不知道 否 15 确认结论和今后的方针。 是 不知道 否4、利用非正式团体。部长（车间主任）副部长（副主任）主管（班组长）一般员工上下班同路者。一起喝酒的同伴。一起打高尔夫球的同伴。学校的学兄学弟。同乡。同期入司。兴趣小组同伴。<正式团体>集团内部的结构、规则十分明了，各成员应起到的作用有明文规定的集团。<非正式团体>以私人感情、紧密关系为基础形成的组合，没有明确的规则和结构，呈现出极大的自由度。以非正式团体的力量推动正式团体4、利用非正式团体。承认非正式团体的存在抓住非正式团体的首领员工拥有较多非正式团体要明白它们是公司内部小道消息的宝库★不要否认他的存在。★不能仅承认其存在，但却否定他起的作用。★首领和团体的决定紧密相关。★把信息传递给首领，成员立时即知。★公司内部的小圈子、一起吃喝的同伴、不同途径（购物、运动）的伙伴。★让职员对团体投入的情感更深。★要明白虽然虚假传闻很多，但真实的消息也不少。★利用非正式团体，使信息操作成为可能。★公司内部的小道消息，借助非正式团体，能日行千里。5、使下属（徒弟）鼓起勇气。在失败场合听到的名言—一句话激情自尊心—1、就连那位长屿先生（巨人队领队）也总共只有三成比赛是成功的哟！1次、2次的失败算不了什么。意义在于挑战中，10次中有3次成功的思想准备就开始吧！(湖人队低潮时更只有2成胜率)2、堂堂的你，怎么会犯那种错误呢！用在把系统性的工作交给他负责，他却没干好的场合。管理者要让他感到自己对他寄予了对别的成员没有的期望。3、问题在哪儿呢？我们一起解决吧！解决问题时让下属（徒弟）自己一起参与。解决问题是进行OJT培训的最好课堂。4、有时经验也会把我们带入误区！当管理者对那些工作很精通、开始以行家里手自居的下属指出他们疏忽大意所犯的过失时，可以用到这句话。5、你的工作支撑着我们大家的工作！下属看不到自己工作的目的和意义，正在无精打采时，上司可以平静地说出这句话。*5、使下属（徒弟）鼓起勇气。在失败时更加令人沮丧的“名”言—最具杀伤力的一句酸话—1、这方面的篓子你捅得太多了，要多加注意呀！我已经小心谨慎地尽到了努力，与其说是我的原因，还不如说这本身就是爱出错的工作，我有什么办法！2、捅娄子或许是你正在工作的证明吧！整体被督促着，出了错还被当作下酒菜挖苦。3、你作为工作5年的人，出这种错真是少见呀！虽说是对出现错误表示诧异，但言外之意却是“你怎么犯这么初级的错误”4、这不像你做的事呀！虽说是肯定对方的语气，却明显传达了对方辜负自己期望的意思。5、不会再犯第二次了吧！虽说话语中透露着对对方再也不会犯同样错误的信任心情，但也隐隐约约露出怀疑对方会再犯的不信任感。6、经常与下属（徒弟）谈理想和目标。动因（drive）诱因（incentive）动机（motive）想努力得到更多的金钱◆想要钱◆考虑结婚站在顾客立场分析为基础有重点的开展循环战◆活用私人关系◆有所侧重，活用交际费首席推销员的地位人向目标奋斗的理由—人类的行为结构—*6、经常与下属（徒弟）谈理想和目标。从以下两个方面受到刺激可以鼓起人们的工作积极性被要求有主体性时；被要求有独立性时；必须发挥创造性时；在上述几种情况下，人们会自发地燃起工作热情。作为管理者（师傅），要经常向下属（徒弟）发出这样的信号。内在激励：从内心的意愿出发外在激励：利用工作使他鼓起干劲目标太高达到有困难时；能获得足够的成就感时；直接关系到自己的能力提升时；如果管理者（师傅）力图通过工作给下属（徒弟）以上述激励，他肯定会满怀热情地投入到工作中。6、经常与下属（徒弟）谈理想和目标。以实例、经验、印象给予启发。对于应该怎么做，让下属自己思考、自己采取行动。描述理想，让他知道为什么而工作是重要的。提出使工作变得更有趣的课题、做法。充分承认其贡献，提示由此项工作能够得到的成果。7、不断学习新的工作观。(追求的助力出发点)♥能拥有单门独户的住宅。♥名牌商品真好呀。♥美食家的旅行才是最好的享受。♥安全是万无一失的吗。♥要善于投入保险。♥做这种工作寿命长。♥当个志愿者。♥参加研究会。♥交友广阔。♥我们是著名企业。♥实力第一。♥这项工作是天职。♥一干就浑身是劲。♥工作干的正起劲。灵活运用马斯洛的5级需求*7、不断学习新的工作观。你是不是激励高手10项都答“是”——激励高手5项及以下都答“是”——希望你想办法更有效的运用激励 1 善于调动人 是 否 2 通曉每位下属（徒弟）的需求和情况 是 否 3 充分理解下属（徒弟） 是 否 4 善于夸奖人 是 否 5 很少做让人泄气的事 是 否 6 多用赞赏的语言 是 否 7 经常接受下属面谈的要求 是 否 8 工作的分派方法能调动人的积极性 是 否 9 让下属参与工作的计划立案 是 否 10 以身作则、尤其做好别人不愿干的工作 是 否*************到此，管理者对下属的能力的大小已经大致有所把握，那么，现在的关键问题是怎样才能使他们弥补不足之处，快速成长起来。目的（目标）=在上述能力把握阶段已经为管理者所掌握方法=可以考虑多种途径，充分注重下属的个性因素，采取行之有效的方法。具体的实践计划=方法一旦决定，就要按以下顺序制定计划：设定期限设定→要达到的水平→制定日程→设定计划的标准不同类型的下属（徒弟），提升水平的切入点不同。要提升被评价下属（徒弟）的水平，在探索具体方案时，可以以此为参考，从根本上采取与该下属（徒弟）所具有的能力特点相适应的方法。****************