岗位工资薪酬层级体系对应表

..优选.附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表级次层级系数A级〔高层〕B级〔中层〕C级〔基层〕D级〔业务层〕E级〔辅助层〕总经理、副总经理、总监及高级技术人员〕部门经理/工程师主任/主管/技术、 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 人员/经理助理/会计/网格技术文员/文秘/司机/仓管员/检验员/试验员/工艺员/跟单员/销售员/出纳/其他业务员/电工、机修/门卫保洁/宿舍管理员/花木/其他临时工/装卸工31A813.013.0*1000=13000=9100+390030A712.012.0*1000=12000=8400+360029A611.011.0*1000=11000=7700+330028A510.010.0*1000=10000=7000+300027A49.09.00*1000=9000=6300+270026A38.08.00*1000=8000=5600+210025A27.007.00*1000=7000=4900+210024A16.506.50*1000=6500=4550+195023B66.006.00*1000=6000=4200+18005.50*900=4950=3465+148522B55.505.50*1000=5500=3850+16505.20*900=4680=3276+140421B45.005.00*900=4500=3150+135020B34.804.80*900=4320=3024+129619B24.604.60*900=4140=2898+124218B14.404.40*900=3960=2772+118817C64.204.20*900=3780=2646+11344.20*800=3360=2352+100816C54.004.00*900=3600=2520+10804.00*800=3200=2240+96015C43.803.80*800=3040=2128+91214C33.603.60*800=2880=2021+86413C23.403.40*800=2720=1904+81612C13.203.20*800=2560=1792+7683.20*800=2560=1792+76811D63.003.00*800=2400=1680+7203.00*700=2100=1470+63010D52.802.80*800=2240=1560+6722.80*700=1960=1372+5889D42.602.60*700=1820=1274+5468D32.402.40*700=1680=1176+5042.40*700=1680=1176+5047D22.202.20*700=1540=1078+4622.20*600=1332=924+4006D12.002.00*700=1400=980+4202.00*600=1200=840+3605E51.801.80*700=1260=882+3781.80*600=1080=756+3244E41.601.60*600=960=672+2883E31.401.40*600=840=588+2522E21.201.20*600=720=504+2161E11.001.00*600=600=420+180说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值〔岗位额定值可据企业情况确定，层级差异越小，那么层与层之间的工资差异越小〕2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级〔其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级〕。4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰, 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列工程对本人进展评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进展事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进展岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进展仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进展岗位评估核实。7、岗位工资由根本工资与绩效工资构成，其中根本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资局部每月由主管人员对下属人员进展考核。8、A级岗位，总经理的级次由A1开场至A8级，副总经理级次由B5开场至A6级。9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进展权重加分。10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 工程外的自行增加的额外工程或在帐外进展隐性补贴。11、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的根本额度与级别，年终进展统一考评。管理人员工资及福利构成岗位工资年龄工资根本福利全勤奖通讯补贴特别津贴业绩奖金其它根本工资考核工资按岗位工资核定，除销售等需要按量进展工资核算外，统一按岗位工资的70%计算按照工作职责情况进展的考核局部，占岗位工资的30%年龄工资按以下 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 计算：至少工作满一年，第二年起每月补贴20元，第三年起每月补贴30元，依次类推；第六年起每月补贴10元。以十年为限，最高为125元。五险：公司按规定给劳动合同制职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。高温补贴：一般岗位每人每天5元，每年6、7、8、9月份发放。特殊岗位另行申报制定。餐饮补贴：根据就餐情况，每位员工午餐每餐补贴2元节日补贴：逢国家法定节假日，计时管理人员按其核定的岗位工资按日补贴。特别补贴：每逢三八节、中秋及冬夏季节、每年到年终春节时，分别发放劳动和生活用品等物品或有价购物券、现金等。设立全勤奖每月100元；全勤奖的发放及考核按考勤规定执行A级总经理500元〔或实报实销〕；副总经理300元；B级100元。其它级别及特殊岗位人员经总经理审批后实施。针对对公司开展有较大影响，在个人能力、经历上较突出的稀缺高级人才，本岗位既定岗位工资已不能表达其能力和创造业绩的反映。特别津贴经总经理审核，董事长审批后执行。根据各公司制定的年度预算，对各级岗位人员按级别及其奉献率进展的奖励。〔一般在年底进展〕车贴、房贴等另行制订，加班、夜餐补贴等，按原规定执行。说明：1、除岗位工资、通讯费用及特别津贴外，其他人员〔包括计时和计件人员〕的福利、补贴，年龄工资等计算方法一样。2、福利、补贴及全勤奖局部基层员工参考同类标准执行员工岗位能力价值评估表岗位：：评估人：核准：审批：工程较差可+2分可-1分好+4分好-3分良+6分良-5分优+8分优-7分权重级别分值说明工作年限1-2年3-4年5-6年7-8年9年以上10%学历初中高中/中专大专大本及以上10%岗位综合知识与技能水平对该岗位有少量的知识和片面的认识，操作能力差，尚不能胜任该岗位具备了胜任该岗位所需要的大部知识和技能，另一局部尚需通过其培训学习进展提高。根本具备了胜任该岗位所要求的大局部知识和技能，但较为普通。具备了胜任该岗位要求的绝大局部知识和技能，而且有些已经比较出色。完全具备胜任该岗位所要求的各方面知识和实际操作技能，且非常出色。40%岗位工作负荷工作任务很轻，处理日常事务和总是十分简单，几乎不需要投入什么过多的精力。工作任务较轻，处理日常事务较简单，投入精力较轻。工作任务一般，处理日常事务相对较单一，并不经常需要投入大的精力。工作任务较重，处理的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 和事务复杂，投入精力较大工作任务繁重，处理的问题和事务繁杂、多样，投入精力极大20%工作表现〔团队、服从等〕工作散懒，团队配合精神和服从意识较差，不能适应其工作需要。有一定的工作热情，具备一定的团队意识和服从意识，但某些方面还需要改进。工作较热情，有较好的团队意识和服从意识工作热情，团队意识和服从意识强。工作有激情，具有极强的团队意识和服从意识，20%合计评估分单项总分值为8分，单项按权重计算后进展合并，其分值分别为1-8分。评估工程中其中任何一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不另行设立〔职能另归到其它〕司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进展综合考虑或加分。每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。综合评分按同理进展归类.工作量按正常的效率值进展估算。兼职情况〔包括横向兼职与纵向兼职〕可在工作量工程上进展适当考虑加分，但原那么上不能影响全局综合计分。根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进展〔每层的级次跟评估值的级次对应〕。以C级为例，优+为C1级，优-为C2级，良+为C3级，良-为C4级，好+为C5级，好-为C6级；可+为D1级，可-为D2级；依此类推。加分工程：①特别技能岗位人才〔指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司开展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等〕，可在岗位综合知识与技术水平原价值评估根底上，根据重要性程度、再增加1-5分的分值。该工程加分可由主管人员提出或由本人进展申请。②工作量特别大，任劳任怨，勤奋克苦，起到了良好的带头作用的，可在原工作负荷工程上再加1-5分。8、员工试用期满、每年年初或申请进展工资调级时，均需首先进展岗位能力价值评估。