现代管理理论案例
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——表扬不能当饭吃1201751蒋晨1201768王佰荣1201773王小强1201775王艳东目录1234案例介绍相关理论案例分析问题解答案例：表扬不能当饭吃史迪夫并不是特别地喜欢公司所采用的绩效
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,但他必须生活在这些制度中,这种制度既不比别的公司的制度好,也不比它们的差,它是通过建立奖励基金的方式发挥作用的。如果这一会计年度的工资总额是100万元(且经营稳定和有足够的现金),公司就确定一个固定的百分比用作下一年度的晋升和凭成绩提工薪。若这固定的百分比是5%,就有5万元的基金留下用作薪金的增加。虽然对该基金的利用没有什么正式的规定,但每一位管理者都要利用该基金增加他下属人员的工资,只是加薪的平均数量不超过现行的5%而已。从理论上讲,管理者应该鼓励那些最有效率的生产者,给他们以较大数量的加薪,对表现平平者的加薪只是很少的一点,而对于那些勉强合格者却不应有任何加薪。然而,实案例：表扬不能当饭吃际情况却常常未必如此。面对5%的规定,像史迪夫这样的管理者发现,用他们自己掌管的那点奖励基金,是不能充分奖赏那些能干的员工的。实际上,为了使抱怨和不满达到最小的程度,几乎每个人都能长点工资。史迪夫描述了公司考核制度中的一些不公正之处,并谈了一些他最近所经历的事情。几乎每一个人都必须得到一定量的加薪,否则你肯定会遇到一些麻烦。虽然我不愿承认,实际上表现平平的人获得了加薪的平均数（5%）。如果有人表现较差的话,他也得有2%~3%的加薪,因此,留下7%~8%给那些最佳贡献者。虽然这作为加薪并不坏，但它只比表现平平者多2%-3%，根本不能鼓励超额生产。这种制度一直使我感到困扰,直到我参加了一个由我们公司主办的短期管理研讨班。一共有17位管理人员参加了这一活动,并由来自纽约的大名鼎鼎的管理专家进行指导。这位专家对我们过于重视金钱和加薪这一问题进行了评论。他认为钱并不能激励人!然而他列出了他所认为的激励人的因素。我不记得其准确排列了,但他大概是这样写的：富有挑战性的工作；富有趣味的工作；富有变化的工作；行动的自由；
责任
安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权
；成就感；个人的成长与发展；荣誉；良好的合作者；优越的工作条件；薪金。想想看,薪金是在最后一排,起初这简直令我难以置信,经过思考以后,我才明白除薪金外所有这些项目也都是相当重要的。当这个研讨班结束的时候,我似乎不像以前那样关心考核提薪的限额了。案例：表扬不能当饭吃案例：表扬不能当饭吃就在研讨班结束后的那周,我对一个表现突出的员工进行考评。我们是用周年纪念日这个日期(从员工被雇用的日子算起)进行考评的,这位员工刚好满一年。我还记得我刚刚从研讨班学到的东西。我强调了他的贡献,特别表扬了他这一年来所取得的成就。然后我们谈到要充实丰富他的工作,使其更有趣味和富有挑战性。我们甚至还为下面的几个月设立了目标和达到这一目标的评价
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。直到我们与他谈到他的具体加薪数量时,我还是很为自己感到骄傲的。他对这一数量表示了相当的不满和恼怒,“5%?”他说,“这就是我在这所有赞誉之后所得到的吗?节省这些漂亮的字眼留给其他人吧……表扬不能当饭吃!”相关理论激励因素保健因素监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、同事关系、个人生活、地位、与下属的关系成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长1激励理论——双因素理论 双因素理论，由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。满足后则满意未满足则极不满意双因素理论的运用原则：质的划分：1明确员工类型1）知识员工（尊重、信任）2）普通员工（薪资、工作条件）2明确保健与激励因素1）保健因素与激励因素的作用2）保健因素与激励因素的转化量的划分：合理量化，定量与定性的统一相关理论自我实现尊重需求归属与爱的需求安全需求生理需求相关理论2需求层次理论马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，该理论将需求从低到高，按层次分为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。相关理论3公平理论美国心理学家亚当斯于1976年提出“公平理论”，该理论认为奖励环节的报酬能否起到激励作用，并不取决于报酬本身，而是取决于个人对这种报酬比较的认识。个人通过自己的所得与付出比率以及与他人的比较后，会表现出不同的满意程度。案例分析1奖金问题1）公司原先5%的均值奖金属于保健因素，史蒂夫对于员工进行激励时的奖金属于激励因素。2）激励奖金没有做到做到定量与定性的统一，缺乏公平合理的报酬制度。2激励形式问题激励形式单一，过分依赖于奖金的激励形式，使其转换为了保健因素。3沟通问题员工和领导缺乏在需求上的有效沟通。4领导问题问题解答1、你觉得史迪夫做错了什么?1）首先将所学激励机制生搬硬套，没有考虑到自己科室的具体情况。在进行激励之前，没有和员工进行充分的沟通交流，考察员工的实际需求。2）对金钱在激励中的定位出现偏差。专家认为钱并不能激励人，但并不意味着失去了激励作用，当奖金与绩效挂钩时便是激励因素。导致他放弃了提升奖金限额的努力。3）没有建立公平合理的报酬制度。史蒂夫违反了公平理论的观点，在激励员工时并没有使得高绩效员工得到与付出相对等的奖励。4）激励形式单一。案例中她对员工只进行了口头表扬，并没有其他方式如奖金提高方面的认可，会让表现突出的员工觉得他的奖励方式华而不实。问题解答2史迪夫所在公司的考核制度有哪些优缺点?1）优点：公司给所有员工进行加薪，顾及了各个层次员工的心理期望，增加了整体满足感。2）缺点：有失公平性，违背公平理论的基本原则，即员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响，公司并没有使员工，感觉到付出与所得是对等的；过分依赖于奖金的考核制度，使其成了保健因素，没有起到激励作用。问题解答3、你认为可对其考核办法作些什么改变,以增强其激励力?1）采取多样化的奖励措施。公司要摆脱过分依赖奖金激励措施的局面，建立起晋升、培训、加薪等多方面的激励措施。2）与员工进行良好的沟通，站在帮助员工满足需求的立场上。有助于产生和谐、积极、有效率的组织氛围。3）建立公开合理的考评制度。让员工充分了解评价标准及得到与付出内容的多样性，促使其形成正确的自我评价，避免不平衡心理导致的不满情绪。4）正确运用目标管理。认清个体差异，进行人与工作目标的恰当匹配，可以激发其工作热情。
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