降低离职率的重要性和方法在百姓厨房工作的这段时间（可能是由于行业的特殊性），我始终认为公司员工的离职率太高，二月份的离职率是11.3％。三月份的离职率也达到了9.5％。当一个公司在快速进展的阶段，离职率是不能高于2％的。否则会影响公司的进展速度。我在各个店的督导工作中发觉，各个店的大堂经理的工作难点就是新员工的培训问题。假如我们涣一个角度去想，假如我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费劲的培训和员工工作业务不娴熟的弊病化解掉呢？ 在员工离职的缘由大致有三个，一是聘请
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出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良心情。二、主管的管理风格造成员工不满。双方合作不开心。三、员工的力量无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。 我们应在“健康问题、家庭因素”等常见的离职缘由背后，探究真正的缘由。 在农历新年后，正是员工流淌的高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价到底有多大？ 除了重新招募、训练员工生疏公司作业等成本，假如再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。 第一步了解离职缘由 收集四种资料 了解缘由是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主由于何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的缘由；二、公司与员工去留相关的政策；三、业界员工的平均离职状况；四、留在公司的员工，他们待在公司的缘由。以上是公司应由专人去负责。（专人是否成功主要是看公司对他的定位和他自己对自己的定位，就可以确定它在员工中的定位） 重视了解现有员工 很多公司将收集资料的重心放在离职员工上，期望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的缘由，能够发挥公司现有优点，对公司一样有挂念。因此，不要忽视了向现有员工收集资料。 但是离职访谈效果甚微，由于即使公司有诚意想要认真了解，离职员工通常会避开说出离职的真正缘由。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。很多人会任凭找个理由（例如，家庭或健康的因素）只求离职过程简洁一些，因此，员工离职访谈收集的资料经常不够正确。要避开这种状况，我认为从两个方面去解决。一、有专人对已交申请未批的员工进行了解，在允许的状况下挽留员工。二、在员工离职一段时间后，有专人对他们进行追踪调查。了解他们真正的离职缘由，这对公司以后的经营管理可以供应更好的建议这种方式收集的资料之所以比较正确，是由于离职员工比较可能把离职缘由诚恳告知中立的第三者（公司专人）。 补充外部同业资料 除了内部的资料，公司也应当从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职缘由的相关争辩、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚把握公司的状况，挂念公司更能打中问题核心。 其次步解读资料界定问题 有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发觉，某个店的员工离职率高或辞职申请特殊多，可能缘由是，该部门的主管赐予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的聘请程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或宠爱更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长期。 第三步针对问题找出方法 找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。 我有一个想法：公司针对平衡员工的工作、进修和休假，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资（5％－10％）存入账户中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。算是公司的一项福利待遇。 假如员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍旧支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。若不请假，可以把这一部分钱一年一次或离职时退给员工或名正言顺的当做公司押金。员工的埋怨也会相对削减。如此一来，削减了员工的离职问题。 在老员工之中，可以看出他们对公司的高层的信任，他们常说的话是：“王总可好了，胡总可好拉”。说明我们在以前人性化管理做的是格外完善，如何发扬下去是一个关键，现在除了桃园店外，每个店都的格外好，说明我们的企业文化底蕴是好的。若我们能更加的注入一把劲（包括中高层对员工的关怀、行政部的督导中的与员工的沟通、福利发放的准时等），那百姓人就会更加的团结在一起。离职率也就会降低的。 第四步制定公司策略 最终，公司需要制定相关的策略。首先要打算策略目标，例如一年内，公司楼面部门的整体离职率削减到5％。后厨部门的整体离职率削减到2％。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。策略本身主要是以某一段时间的上下班（例如五一不能休假，但对通班员工和大厨师的补助问题。淡季时员工轮休问题）和消灭心里浮动的员工心理开导，公司组织的员工的消遣活动等事项。使公司管理更具有人性化。所谓的成功策略的目的，无非是是为公司留下公司想留下的员工。 其次要打算实际做法。员工打算去或留，通常有一个以上的缘由，而影响员工离职或留职的主因，不肯定是同一个缘由。例如，一名员工由于其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工打算留职，不是由于公司提高了他的薪资，而是由于他很宠爱公司的同事。 留人要比“挖人”简洁 争辩显示，假如现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在生疏的环境，而不是经受转变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多缘由中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。
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