高校行政人员担任兼职辅导员的合理性探析

  高校行政人员担任兼职辅导员的合理性探析  姜盼盼Summary：高校行政人员主要是指高校行政部门中的管理人员、教学管理者等，这类人员主要是行政事务的具体执行者。高校行政人员担任兼职辅导员，不仅有利于行政人员多岗位锻炼，提升其管理能力和业务水平，更有利于高校兼职辅导员力量的优化和发展。通过 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 当前环境下高校行政人员的职业发展问题，讨论高校兼职辅导员队伍的重要性和行政人员担任兼职辅导员的优势，探索高校行政人员担任兼职辅导员的合理性，并尝试对兼职辅导员队伍的建设提出参考性建议。Key：行政人员职业发展兼职辅导员：G641 ：A ：1009-5349（2020）05-0119-02高校行政人员因职业发展激励机制不完善、培养机制不健全、晋升空间有限等因素，职业发展易受限制，影响其工作积极性和主动性，也对高校建设、管理环境的发展和提升带来影响。辅导员队伍是保证和推进高校思想政治教育工作的抓手和主力。在高校专职辅导员人数不足、人员配比偏低的普遍环境下，吸纳行政人员、专业技术人员等多类人才组建兼职辅导员队伍已逐渐成为高校思想政治教育工作团队建设的趋势。兼职辅导员队伍已成为高校思想政治教育不可或缺的重要力量，拥有一只专兼职人员相结合的高水平辅导员队伍，更是将高校思想政治教育落到实处、取得成效的有力保障。一、高校行政人员职业发展问题现状（一）激励机制不完善1.行政人员收入偏低随着国家对高等教育的投入不断加大，高校改革的不断推进，高校教职员工总体待遇，特别是教学、科研岗位人员收入增长较明显。但因工作性质，行政人员的收入情况基本上是与其职务挂钩的，如果没有职务上的晋升，行政人员的收入待遇不会有明显增长。相对偏低的收入会影响行政人员工作的积极性和主动性。2.绩效考核不够客观行政管理工作繁复庞杂，对于行政人员的工作考核难以通过制定兼具系统性和量化的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 实现，在实际对行政人员的绩效考核中，时有出现“轮流坐庄”的现象。绩效评估的不客观，会使得考核工作鼓励先进的效果大打折扣。3.职业认同度相对较低行政人员在高校管理中具有不可替代性。但在实际情况中，行政人员日常面对的事务性工作具体而琐碎，行政人员职业重要性普遍得不到足够的重视，不管是在高校内还是社会上，更重视教学科研人员的职业发展，行政管理工作甚至被认为是“人人都能做，人人都会做”的工作。这些现实情况都会挫伤行政人员的工作热情，导致行政人员职业认同度相对较低。（二）培养机制不健全1.重前期培养而非长效培养培养是促使员工融入工作环境、激励员工不断前行、促进员工能力提升的重要手段。对于高校行政人员的培养应该以贯通整个职业生涯的教育 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 来完成，但在目前，高校行政人员培养多是着眼于入职初期，大部分行政人员只参加过短期的岗前培训，培训形式单薄，没有区分不同岗位人员的需求，缺乏具体针对性。2.职业培养内容受限高校行政人员是行政事务的具体执行者，承担高校各方面行政管理工作。但目前为行政人员量身设置的针对性培训稀少，培训内容相对单一，培养机制尚不健全。3.在职深造机会缺少在继续教育方面，高校行政人员在日常事物冗杂的大环境下，在职深造的机会有限，且部分高校并不提供行政人员在职继续教育的政策支持，行政人员很难实现如考取在职博士完成在职学习进修等。（三）晋升空间有限1.专业技术水平有限行政工作具有任务重、标准高的特点，行政人员大多很难有连续完整的学习时间和足够精力去提升专业技术水平，更多是专注于本职工作，这就容易错失学习专业技术的机会。久而久之，行政人员的创新能力逐渐减弱，专业技术水平难以得到提升。加上工作职称评聘的指标有限，绝大多数行政人员的职称都停留在初级或中级。2.职务晋升渠道狭窄在高校中，教学和科研工作是师生关注的焦点，高校往往倾向于重视教学科研人员的职业发展，相较之下，忽视对行政人员职业生涯的规划和指导。行政人员晋升机制常采用岗位竞聘的方式，通过组织干部选拔程序，提拔到“领导岗位”，使得行政人员的职务晋升途径单一、渠道狭窄。且由于晋升资源有限，在晋升过程中时有出现“论资排辈”，往往看重资历多于能力，阻碍了行政人员的发展空间，也挫伤了行政人员的工作积极性。二、高校兼职辅导员队伍建设的必要性（一）兼职辅导员队伍建设的政策依据教育部在2017年9月颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对高校辅导员提出了岗位内涵的规定：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。”文件对于辅导员队伍建设中的人员配置相关要求中明确指出：“可以从优秀专任教师、管理人员、研究生中选聘一定数量的兼职辅导员。”这些都为兼职辅导员队伍的人才选聘提供了政策 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 依据。（二）专职辅导员的配备数量占比不足高校辅导员数量不足问题成为高校的普遍现象，专职辅导员人数配比不足，学生数量大，这一实际矛盾导致仅靠专职辅导员队伍，大学生思想政治教育工作将难以保质保量地开展。且辅导员队伍流动性大，配备兼职辅导员是解决目前学生思想政治工作队伍建设面临困难的必要选择。只有建设一支专兼职人员有效结合的辅导员队伍，高校的思想政治教育工作才能更好推进、有序开展。三、行政人员担任兼职辅导员的优势分析（一）有利于高校辅导员队伍建设，更好推进高校学生思想政治工作大学生的思想政治教育工作推进呼唤一支专兼职结合的高水平的辅导员队伍。这样的队伍也是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。兼职辅导员将会是辅导员队伍中的重要力量，吸收行政人员担任兼职辅导员，更是有利于扩大兼职辅导员队伍，形成“优选、优进”的良性循环;有助于充分发挥辅导员队伍的积极性，从而保障和提高思想政治教育的总体水平。（二）有利于行政人员的职业发展，鼓励行政人员更好地投入高校工作行政人员担任兼职辅导员，有利于鼓励行政人员根据自身定位，找准合适的发展路径。行政人员通过竞聘思政序列讲师来实现职称晋升，为行政人员开辟新的晋升渠道，能够满足行政人员自我价值的实现，从而激發行政人员内心的进取精神。这也为行政人员职业发展创造了更多可能性，有利于激励机制的有效落实。四、对于兼职辅导员队伍建设的几点建议（一）构建完善的培养体系高校应该构建完善的兼职辅导员培养体系，以兼职辅导员的需求为导向，立足于真正提高兼职辅导员的业务能力和服务水平，建立全方位、全过程的培养体系，为兼职辅导员提供灵活多样的培训形式，切实将岗前培训与过程培训相结合、理论培训与业务培训相结合。（二）建立合理的激励制度完善和实行动态化的管理方式，让行政人员认识到自身担任兼职辅导员工作的优势，激发积极性和主动性;另外，也要建立良好的沟通机制，丰富沟通内容，达到良性循环，激励行政人员在兼职辅导员队伍更好地发光发热。（三）保证畅通晋升机制为兼职辅导员打通晋升壁垒，创造更大的发展空间;鼓励兼职辅导员根据自身定位，找准合适的发展路径，充分支持兼职辅导员的发展;让辅导员队伍对职业前途充满信心，从根本上激发行政人员的工作积极性。Reference：[1]唐洪武.“双一流”视角下高校管理人才队伍建设的思考[J].国家行政学院报，2018（9）：8-10.[2]王家龙.激励理论的发展过程和趋势分析[J].求实，2010（4）：47-58.[3]张民.大学教育的特点与兼职辅导员的工作方法[J].广西师范大学学报，1999（3）.[4]朱红.探析高校行政管理人员的困境和激励措施[J].价值工程，2011（22）：260-261.责任编辑：张蕊 -全文完-