劳动合同的期限

第六章劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的期限《劳动合同法》第十二条　　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同的期限，是指劳动合同的有效时间，是劳动关系双方当事人行使权利和履行义务的时间。劳动合同的期限自劳动合同生效之日起开始，到合同终止之日结束。劳动合同期限条款的约定（1）固定期限劳动合同。《劳动合同法》第13条：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。（2）无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。（3）以完成一定工作为期限的劳动合同。《劳动合同法》第15条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（一）固定期限的劳动合同是指劳动合同当事人双方所订立的劳动合同规定了具体明确的起始时间和终止时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。固定期限的劳动合同运用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，同时也能减少不必要的纠纷。（二）无固定期限的劳动合同又称不定期劳动合同，指劳动合同双方当事人约定无终止时间的劳动合同。一般情况下，劳动合同约定的变更和解除条件没有发生，用人单位不得变更和解除劳动合同。只有在符合法定或约定的合同解除的情况下，劳动关系才可终止。《劳动合同法》第14条用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。豁免条件：劳动者提出订立“固定期限劳动合同”。下述四个条件，具备其一就可以强制要求用人单位签订无固定期限劳动合同1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的。怎样理解“连续工作满10年”？a.《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的意见》的 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 ２２．劳动法第20条中的“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。b.《实施条例》第9条　劳动合同法第14条第2款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。医疗期带来的无固定期限劳动合同纠纷李某于1998年1月起在北京市某旅游公司工作，双方相继签订过几次劳动合同。2007年1月1日，双方签订了至2007年12月31日止的劳动合同。2007年11月29日，旅游公司向李某发出《不再续签劳动合同通知书》。2008年2月，李某向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交了医院出具的2007年12月28日至2008年2月7日的6份诊断证明书，医生诊断建议李某全休至2008年2月27日。李某认为劳动合同期限终止时，自己尚在医疗期内，因此，劳动合同应当在医疗期满后终止。而此时自己已经在旅游公司工作满十年，旅游公司应当与自己签订无固定期限劳动合同，并支付1月份病假工资及经济补偿金。旅游公司则认为，他们与李某的劳动合同于2007年12月31日终止，不同意签订无固定期限合同。仲裁委员会作出裁决，旅游公司与李某签订无固定期限劳动合同并支付1月份病假工资584元。旅游公司不服，起诉到法院。法院经审理，维持仲裁裁决。对于法定顺延到十年的劳动合同，上海高院最近有与此观点不同的特殊规定：   因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限劳动合同的理由　　劳动合同期满，合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。两个条件必须同时满足。3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。“两次”起算是在2008年之后；（第97条）两次之后，单位是否有拒定权？选择权可否选择不续订？惩罚措施：自用工之日起满一年——视为订立（第14条）；应当签订而没有签订的，2倍工资（第82条）；违法解除或终止劳动合同，47条补偿 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的2倍赔偿金（87条）。豁免条件：劳动者提出订立“固定期限劳动合同”；劳动者具有39条或40条第一、二项情况；（立法者倾向于从严解释“续订”）在劳动者没有《劳动合同法》第39条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位准备与劳动者订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。在制定《劳动合同法》时，这一项规定争议很大。之所以这样 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 ，是为了解决劳动合同短期化问题。（实践中有些用人单位使出如下招数：当劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位并不拒绝，但是，用人单位提出对工作岗位、劳动报酬等进行调整，比如降职降薪，让劳动者无法接受。）《实施条例》第11条　劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。如果用人单位在新订合同中调整劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬，显然违背了该原则，用人单位行为将可能被确认为无效行为。4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。《实施条例》第7条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。需要注意的是：《实施条例》第12条　地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。视为无固定期限的劳动合同《劳动合同法》第10条　    已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第14条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在用人单位规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的七种情形下，劳动者的工作年限或者订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算。1.为使劳动者工龄清零，迫使劳动者辞职后再重新与其签订劳动合同的；2.通过设立关联企业，与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称的；3.通过注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新挪用到新单位，但工作地点、工作内容没有实质性变化的；4.通过非法劳务派遣的；5.通过非法业务外包的；6.通过非法全日制用工的；7.其它明显违反诚实信用和公平原则的规避行为。（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指当事人双方把完成某项工作或工程，确定为劳动合同终止的条件的劳动合同。这种劳动合同实际上属于特殊的定期劳动合同，只不过表现形式不同。劳务合同与劳动合同在劳务合同中，劳务提供方既可以是自然人也可以是法人或其他组织；在劳动合同中，劳动者只能是自然人。按照劳务合同的要求，劳务提供方应当向劳务接受方提供的是劳务行为的成果；按照劳动合同的要求，劳动者只需为用人单位实施一定劳动行为即可。依劳务合同，劳务提供方需利用自己的生产资料进行劳务活动，并自行组织劳务活动和自担其风险；依劳动合同，劳动者利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳动，同时由用人单位承担劳动过程的风险。劳务合同中的劳务报酬的确定须遵循商品定价规则，即成本加合法利润，其支付方式为一次性支付或分期支付；劳动合同中的劳动报酬应该由用人单位向劳动者进行持续和定期的支付。劳动合同期限与相关概念（一）劳动合同期限与试用期试用期是在建立劳动关系、签订劳动合同之后，由用人单位与劳动者双方约定的相互考察的期间。劳动合同的试用期是劳动合同期限的一部分。（二）劳动合同期限与服务期服务期是劳动者因用人单位给予特殊的待遇而承诺服务的期限。　《劳动法》第31条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》第37条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第22条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。    用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动合同期限与服务期的关系服务期是劳动者因用人单位给予特殊的待遇而承诺服务的期限。《劳动合同法》22条规定的仅仅是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果用人单位没有提供专项培训费用，能否与劳动者约定服务期？2008年之前非因专项培训约定的服务期是否有效？（比如上海劳动合同条例：因出资招用、享受住房等特殊福利待遇而签订的服务期合同）■《实施条例》第16条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。简评：《劳动合同法》没有规定培训费的具体构成，本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资。一般而言，劳动合同期限和服务期可能出现以下情形：（1）劳动合同的期限长于或等于服务期。（2）劳动合同的期限短于服务期。案例分析1998年8月王某本科毕业后到某机械厂工作，签订了为期两年的劳动合同，到2000年8月止。1999年9月，该机械厂派包括王某在内的一批职工去上海进行为期半年的培训，并就此与王某重新签订了劳动合同，合同期限为1999年9月至2006年9月，同时约定培训结束后王某为该机械厂服务8年。半年后，培训结束，王某回单位继续工作。2006年因市场销量不好，该机械厂决定将几条生产线停产。2006年9月，王某接到了单位终止劳动合同的通知书。王某不服，认为机械厂应该再和他续签一年的劳动合同，申诉至当地劳动争议仲裁委员会。如何处理？《实施条例》第17条　劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。第七章劳动合同的效力《劳动合同法》　第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：    （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；    （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；    （三）违反法律、行政法规强制性规定的。    对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同的效力是指已经成立的劳动合同是否在当事人之间产生法律约束力。是法律对当事人之间的意思表示所进行的判断。我国《劳动法》以及《劳动合同法》对劳动合同的效力只做了两种规定，即劳动合同的生效和劳动合同的无效。一、劳动合同的生效劳动合同的生效，是指已经成立的劳动合同符合法律的有效条件，从而在当事人之间发生拘束力。（一）劳动合同的生效要件：1、主体合法劳动者和用人单位符合法定条件2、内容合法3、意思表示真实（二）劳动合同的生效时间《劳动合同法》第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动关系成立，并受法律的保护；劳动合同确立的权利义务必须履行；违反劳动合同，应当依法承担责任；在当事人一方违反合同而拒绝承担责任的情况下，他方当事人可以通过法律途径进行救济；当事人之间的合同关系受法律保护，第三人不得侵害。（三）劳动合同生效的后果二、劳动合同的无效无效劳动合同，是指不具备法律规定的生效条件，因而不能对当事人发生法律拘束力的劳动合同。（一）劳动合同无效的种类1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；欺诈，是指故意欺骗他人，使其陷于错误判断，并基于此错误判断而为意思表示的行为。构成要件：欺诈人有欺诈的故意；欺诈人实施了欺诈行为；被欺诈人因欺诈而陷入错误；被欺诈人因错误而为意思表示。胁迫，是指以将来要发生的损害或以直接施加损害相威胁，使对方产生恐惧并因此而订立合同。乘人之危，是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，强迫对方接受某种明显不公平的条件并做出违背真实意思的表示。2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。冒名者工伤而亡，如何处理？高中毕业后，吴晓一直在苏州打工。在一次外出中，吴晓的身份证丢了。 此时，堂姐吴欣也来到苏州找工作，一天，她们相约来到苏州高新区劳动力市场，一家科技公司引起了她们的注意。吴欣把吴晓拉到一边，把自己的身份证塞给她，自己放弃了报名。吴晓硬着头皮走过去，没想到顺利通过。随后的面试很顺利，吴晓很快接到体检通知。 2008年11月，3个月实习期满后，公司要求签订劳务派遣合同。这一次，吴晓自己以姐姐吴欣的名义签订了为期三年的合同。2010年4月15日早上，值夜班的吴晓在下班途中发生交通事故，19日死亡。事发后，保险公司拒绝赔偿。科技公司和劳务派遣公司则表示，自己和吴晓之间不存在劳动关系。在赔偿遭拒后，吴晓之父向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。7月20日，劳动仲裁委员会作出仲裁裁决，确认吴晓与劳务派遣公司存在非法劳动关系。劳务派遣公司不服，提起诉讼。本案如何处理？法院认为，吴晓为了达到被科技公司录用的结果，涉嫌以欺诈手段签订合同，应当依据《劳动合同法》第26条认定无效。后吴晓又以吴欣名义签订劳务派遣合同，该合同同样涉嫌以欺诈手段签订，或者签订合同的主体不适格(劳务派遣合同上的名字是吴欣)而应认定为无效。    根据《劳动合同法》第28条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。此外，吴晓能顺利通过面试、实习期，说明是能胜任该工作的，只是其利用了吴欣的名义。因此，应当认定劳务派遣公司同吴晓之间成立事实劳动关系，吴晓应当享受工伤的待遇。    最终，三方在法院的主持下达成了调解协议：劳务派遣公司向吴晓家属支付赔偿金11万元，如果劳务派遣公司未能如期支付，科技公司承担连带责任。（二）劳动合同无效的确认根据我国《劳动法》第18条第3款的规定：确认劳动合同是否有效的机关是人民法院和劳动争议仲裁委员会。(三)、无效劳动合同的法律后果无效劳动合同的私法后果1、劳动关系解除。2、劳动补偿责任。《劳动合同法》第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。3、返还财产和占有回复。4、侵权责任。原告李某于2007年11月到被告某会计师事务所工作，2008年9月26日原告离开被告单位。自2007年11月至2008年8月被告每月为原告发工资1400元。2008年9月，被告以原告没有将注册会计师的注册手续转入其单位为由，对原告按助理会计师对待，每月工资降为900元。后原、被告因工资问题发生争议，原告于2008年11月17日向赤峰市红山区劳动争议仲裁委员会申请裁，该仲裁委员会于2008年12月30日作出仲裁裁决书，裁决原告退还被告多支付工资5000元，被告在裁决生效之日起一个月内为原告缴纳其工作期间的各项社会保险费用，具体数额由社会保险经办机构核准，驳回原告的其他请求，驳回被告的其他请求。原告对此裁决不服，诉至法院，请求判令被告支付原告2008年在被告处工作期间2倍工资12600元。支付原告在被告处工作期间按国家规定应由企业负担的各种社会保险费。补付原告2008年9月份工资500元。撤销原告返还被告5000元的裁决。法院审理过程中还查明：原告系注册会计师，在到被告处工作之前，在北京红日会计师事务所有限责任公司工作，截至2008年9月离开被告处时也没有将其注册会计师手续转到被告处，仍在北京红日会计师事务所有限责任公司。法院经审理后认为，原告作为一名注册会计师，在未与北京红日会计师事务所有限责任公司解除劳动合同的情况下又到被告处工作，其行为违反《中华人民共和国注册会计师法》第二十二条注册会计师不得有下列行为：其中第(五)项“同时在两个或两个以上的会计师事务所执行业务”的规定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条违反法律、行政法规强制性规定的合同无效的规定，原、被告之间形成的劳动关系因违反法律的强制性规定，是属于一种无效的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”原告已在被告处付出劳动，且每月工资应为1400元，有被告为原告出具的收入证明及工资存折复印件在卷佐证，被告以原告没有将其注册会计师手续转到其单位为由，将原告的工资降为900元缺乏事实和法律依据，原告对已实际得到的工资没有返还的义务，对原告要求补发500元工资的请求予以支持。对原告要求被告支付2008年在被告处工作期间2倍工资12600元及在被告处工作期间按国家规定应由企业负担的各种社会保险费的请求，因原、被告之间的劳动关系违法，故对原告的该项请求不予支持。综上并依据上述法律之规定，法院作出原告李某不应返还被告某会计师事务所所发工资5000元;被告某会计师事务所于本判决生效后10日内给原告李某补发工资500元;驳回原告李某的其他诉讼请求的判决。无效劳动合同的公法责任劳动合同无效后，劳动行政部门和人民法院可以根据具体情况对用人单位给予一定的行政制裁。如罚款，责令停业整顿、吊销营业执照等行政处罚。实例解读一胡小姐应聘到北京某机械公司工作，并签订了劳动合同，约定合同期限为一年。内容包括“公司从员工应得工资中每月提留200元，作年终分配，员工受聘期间辞职或辞退，从离职之日起脱离关系，所提留的基本工资与其他应得报酬全部自动放弃”。胡小姐当时对此心存疑虑，但考虑到找份工作不容易，便在合同上签了字。　　合同履行半年后，胡小姐因感到身体不适，便向公司书面提出辞职。但在工资结算时，公司克扣了当年1月至5月的提留工资1000元及6月份的工资1800元。胡小姐觉得公司的做法没有道理，几次催讨，但公司都以合同为由拒绝支付。无奈之下，胡小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008年9月，某印刷厂对外公开招用激光照排工人，在招工简章的录用条件上注明因激光照排工作的性质，要求应聘者视力达到2.0。女工宋某看到招工简章后，前来应聘。印刷厂对宋某公开考核后，准备录用宋某，即安排宋某进行体检。宋某明知自己视力不好，就让其相貌相近的胞妹顶替体检。从而通过视力检查，被厂方录用。双方签订一年期的劳动合同，自2008年9月15日起至2009年9月14日止，其中试用期3个月。上岗后，该厂发现宋某在工作中常出误差，对宋某的视力产生怀疑而进行复查，宋某的双眼实际视力为0.2和0.3，远远低于岗位要求。后经调查，厂方得知宋某在体检时由其双胞胎妹妹顶替，隐瞒本人视力不好的真实情况。由于视力的影响等原因，宋某不能胜任工作。但厂方在宋某的试用期内未做及时处理。2008年12月25日，厂方以宋某不符合录用条件为由，书面通知宋某解除劳动合同。实例解读二2009年1月，宋某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：要求仲裁委员会认定某印刷厂与其解除劳动合同的行为是违法、无效的，要求裁决某印刷厂与其继续履行劳动合同。理由是：根据《劳动合同法》规定，劳动者不符合录用条件的，用人单位应在试用期内解除劳动合同。我试用期已过，厂方在试用期内没有提出异议，说明我符合录用条件。某印刷厂辩称：宋某视力不符合录用条件，厂方有权解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会经审理认为：宋某在体检中采取欺骗手段，隐瞒自己视力的真实情况，致使某印刷厂与不符合录用条件的宋某签订了劳动合同，过错责任在宋某，因此对宋某要求继续履行劳动合同的请求不予保护。厂方发现宋某不符合录用条件时，在试用期内未能及时做出处理，试用期期满厂方无权以宋某不符合录用条件直接解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会为使双方争议圆满解决，通过调解，最终促使双方自愿达成变更劳动合同的协议，宋某由原激光照排车间换岗为纸箱车间，原劳动合同未变更的内容继续有效。问：本案能否做变更或解除处理？第八章劳动合同的履行与变更《劳动合同法》第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。   变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。一、劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同约定实现各自权利和义务的行为。只有双方当事人按照合同的约定全面、实际地履行了自己的义务，劳动过程才能顺利实现。（一）劳动合同的履行原则1、亲自履行原则劳动合同必须由合同当事人双方自己履行，不能由其他第三人代为履行。2、实际履行原则合同双方当事人要按照合同规定的标的履行自己的义务和实现自己的权利，不得以其他标的或方式替代3、全面履行原则劳动合同双方当事人按照劳动合同约定的内容，全面地履行。4、协作履行原则双方当事人在合同的履行过程中要发扬协作精神，相互帮助，共同完成合同规定的任务，共同实现合同规定的权利。（二）劳动合同履行中需注意的问题劳动合同履行中主体不得变更 第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。案例分析2004年5月，方小姐与绿叶公司签订了为期5年的劳动合同，职位是餐饮部的服务员。2005年4月，绿叶公司与另一家公司合资成立餐饮有限公司，协议将绿叶公司餐饮部并入新成立的餐饮有限公司，该部人员也一同转到新公司。此后，方小姐等人就到餐饮有限公司工作并领取报酬。为了理顺劳动关系，2005年10月，绿叶公司召集方小姐等人，要求变更劳动合同，绿叶公司承担的义务全部转由餐饮有限公司承担。除方小姐之外，其他员工都在变更协议上签了字。2006年5月，在工会等部门调解均无效的情况下，绿叶公司同志方小姐解除劳动合同，方小姐不服，向劳动争议仲裁委申请仲裁。《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同的当事人不得随意缩短或者延长劳动合同期限劳动合同的期限除了法律、法规规定可以提前终止合同关系和因不可抗力使合同无法继续履行需要终止合同之外，不得延长或缩短劳动合同期限。劳动合同的履行方式不得变更二、劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同没有履行或虽已开始履行但尚未完全履行之前，由于法定原因或约定条件发生变化，当事人依照法律规定的条件和程序对已生效的劳动合同条款进行修改或补充的法律行为。（一）劳动合同变更的条件经双方当事人协商同意；订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止；企业经上级主管部门批准或根据市场变化决定转产或调整生产任务；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；法律、法规允许的其他情况。案例李小姐是上海C外资公司的总经理助理，李小姐与C公司的劳动合同为三年。劳动合同履行一年后，C公司将李小姐调整到行政部门，担任行政主管职务，薪酬不变，该岗位与总经理助理的岗位在C公司均属于中层管理岗位。李小姐在行政主管岗位工作了半年后，觉得该岗位很不适合自己，因此要求C公司再将其调回原来的总经理助理岗位，但C公司认为现在总经理助理已经有其他人选了，因此没有同意李小姐的要求。李小姐就以C公司擅自将其调岗为由，申诉至劳动仲裁部门，要求C公司将其恢复到原来的岗位。请问：李小姐的请求能否得到支持?《劳动合同法》第三十五条之规定，用人单位与劳协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。李小姐与C公司对工作岗位的变更没有形成书面的确认，能否认公司与李小姐已经就调岗达成一致了呢?我们认为，C公司将李小姐由理助理岗位调至行政主管岗位已经有半年时间，在这期间，李小姐并没有提出过异议，也实际在行政主管岗位工作了半年时间，因此，可以认定李小姐对于公司的调岗已经默认，这种默认的行为可以视为双方对劳动合同内容变更达成了一致。现在李小姐要求再将其调回原岗位属于劳动内容的再次变更，既然C公司不同意变更，双方未能达成一致，那么就应该按照现在状态继续履行劳动合同，故李小姐的请求不能得到仲裁的支持。丈夫离职中铝青海分公司16名女工"发配"清扫队因为丈夫的调离或辞职，今年４月底，１６名同在中国铝业股份有限公司青海分公司不同岗位工作的妻子，被集中调离到公司清扫队工作。她们当中大部分是专业技术人员，还有的是企业“科技明星”、高级工程师等。４月２６日，中铝青海分公司会计师张瑞突然接到电话通知，该公司已经将她调离原岗位，要求她２８日前到公司新成立的行政服务中心清扫队报到。  ２６日、２７日，与她接到同样通知的还有其他１５名女职工。而她们有着相同的背景：２００８年以来，她们的丈夫陆续辞职或调离中铝青海分公司。这些被调离岗位的女职工大多是专业技术人员，其中有高级工程师两名，经济师、会计师各一名，助理工程师等初级职称的６名，其他为一般职工。这些女职工反映，她们来到中铝青海分公司都是通过正规考试的，并不是丈夫的“搭售品”。企业这样做是对女职工的歧视。由于无法接受企业这样的做法，５月６日，两位高级工程师毛亚红、王小玲和助理工程师澈丽莫格已经提交了辞呈。  中铝青海分公司总经理黄卫平日前接受记者采访时表示，这１６人均为“正常的岗位调整，并非打击报复，所谓涉及其丈夫离职的背景，纯属巧合”。他说，中铝青海分公司出现经营困难，公司采取了一系列降低成本、减员增效的措施，５５个部门被减少到３１个，管理人员减少了４３.６％。改革势必触动一些人的利益，许多问题只能在发展中逐步解决。  该公司人力资源部人事科科长说，名单是各基层单位报上来的，依据是老弱病残、岗位富余人员、不适应岗位者。但记者调查发现，这１６名女职工最小的２７岁，最大的４４岁，她们都是通过竞聘上岗的，而她们调离后的一些岗位又补充了新人。（二）劳动合同变更中需注意的问题变更劳动合同的时间只能是在原劳动合同的有效期内进行，即劳动合同生效以后，期限届满之前，当事人还没有履行劳动合同或约定的权利义务还没有履行完毕。劳动合同的变更只能是内容的变更，而不是主体的变更。劳动合同内容的变更只是变更内容的一部分，而不是全部内容劳动合同的变更是双方法律行为，而不是单方法律行为用人单位不能依据内部规章制度来单方面变更劳动合同。（三）劳动合同变更的程序一方当事人向另一方当事人提出变更合同的请求。被请求方按期向请求方作出答复。双方协商，达成书面协议。备案或鉴证（四）劳动合同变更的后果依法变更后的劳动合同，双方当事人必须严格履行。因变更劳动合同后，给一方带来经济损失的，一般可要求变更劳动合同一方承担经济赔偿责任，但不承担违反劳动合同的责任。非法变更或单方擅自变更劳动合同致使对方受到经济损失的，必须承担违反劳动合同的责任。实例解读徐某是某企业新招用的大学生。双方在劳动合同中约定：徐某担任企业产品的工艺设计工作，合同期二年，试用期为三个月。合同签定后，企业安排徐某先到设计岗位担任辅助工作，徐某在工作中努力学习，积极创新，受到了企业的嘉奖。三个月试用期过后，企业安排徐某到正式设计岗位工作，于是，徐某更加努力工作，并对自己的发展前途充满信心。    半年后某天，徐某收到国外亲属的来电，称其在国外患病，希望徐某能去看望，徐某思考再三，决定请假前往，于是，徐某向企业请假三个月出国探亲，并表示请假期间不享受工资待遇。企业对徐某的工作比较满意，同意了徐某的请假要求，并希望其按时返回履行合同。三个月后，徐某在国外致电企业，称其亲属尚未痊愈，需要继续给予帮助，希望续假三个月。企业对徐某虽然仍存好感，但认为再续假三个月时间太长，所以希望徐某在一个月内尽快回来。    又一个月后，徐某结束探亲回到企业上班，但是，企业告知徐某：企业为正常经营已另用他人顶替徐某工作，请徐某另谋高就，同时交给徐某一张终止劳动合同的通知。徐某认为双方合同期未满，企业不能终止合同，双方于是发生争议。企业人力资源部经理理直气壮地告诉徐某，根据《上海市劳动合同条例》第37条“劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止”，因此企业终止劳动合同完全是合理合法的。如何处理？《上海市劳动合同条例》第二十六条规定：“劳动合同期限内,有下列情形之一的,劳动合同中止履行：（一）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；（二）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务,但仍有继续履行条件和可能的；（三）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。现实中，当事人因故无法履行劳动合同的情况经常发生，但双方又有继续履行合同的条件和可能，为了维护劳动关系的稳定及解决当事人之间的劳动权利义务关系，《上海市劳动合同条例》的这一规定对劳动合同当事人在履行过程中的非正常履行情况制定了规范。