开局：新晋HR经理如何打开局面
【按】感于最近一位朋友的提问，把过去的一个旧帖贴出来，供大家讨论。
任何一位新晋的部门经理，都面临着如何打开局面的问题；而如果联想到人力资源在大多数企业中的定位和生存状态的话，新晋的HR经理面对的问题则严峻得多。
本文中所谈的新晋HR经理特指那些在公司成长和提拔到HR经理岗位上的情形，而不去讨论那些跳槽到新公司继续从事HR工作的人。因为，这两类人员所面临的情况可能想去甚远，一般来说，大多数企业都不会雇佣一位没有相关工作经历的人去做HR经理，而对于内部成长起来的经理人，却可能由于老板的信任、对公司熟悉等因素进入HR领域。熟悉人力资源的空降兵和拥有信任、熟悉公司的内部人所面临的问题显然是不同的，因而也无法放到一起来讨论。
一、新晋HR经理的来源
之所以首先讨论新晋HR经理的来源，是因为其来源将对面临的问题、思维的方式等具有影响。一般来说，企业HR经理的内部来源不外以下几种：人力资源部门一般人员直接升任部门经理、业务部门一般人员跨部门晋升制人力资源经理、业务部门负责人平调至人力资源经理、企业高层助理人员（如秘书、助理等，由于这是人力资源经理产生的一个重要渠道，所以单列）升任人力资源经理。
一般来说，从业务部门一般人员直接提升到人力资源部经理的可能性很小，所以本文就不做讨论。
二、新晋HR经理面临的典型问题
一位新晋的HR经理将面临一些如下问题：
1、关系危机
关系危机来自于相关人员对于新晋人力资源经理未来行为预期的判断，其他部门往往将新晋的人力资源经理看作老板派来监视各部门员工的，因而非常容易产生抵触情绪，这就在双方关系中首先形成了先入为主的心理障碍。一般而言，如果能从公司内部提升至人力资源经理位置上来，除了能力因素，更重要的是老板信任，这是老板把这摊子事情交付此人的主要原因。正是因为这种信任，构成其他人员明合暗不合的原因。
这种情形依HR经理的来源不同而略有差别：其中问题最严峻的是由秘书、助理等老板最信任的岗位升任人力资源经理的情形，老板的信任在此刻变成了让他们看起来有些可怕的人物。
其次是由业务部门经理平调至人力资源经理的，大家的说法往往会是老X的命还不错，找了个养老的地儿，很显然，在其他人心目中，你差不多退休了，因为在大多数人看来，只有在业务上没有前途的人才会去做人力资源管理。的确，大多数人也不愿意去从业务转而去做人力资源管理。
相对以上而言，原来的人力资源部门一般人员升任部门经理，则会较少的面临以上问题。
2、角色危机
任何人上到一个新岗位都面临着角色转变，如果这一转变不是那么顺畅，那么麻烦就来了。角色危机来自于内部和外部的交互作用，从内部而言，主要是指自身对于新角色以及新旧角色差异的认知，还包括对角色转变的态度，是积极的还是消极的，是主动的还是被动接受的；从外部而言，则是所面对的新旧外部环境的差异程度，差异程度越大则角色危机越严重。
角色危机主要包括两个方面，一是由直线业务部门到人力资源管理这一职能部门的角色转变，二是由一般员工向部门经理的转变。很显然，业务部门经理则面临由直线部门向职能部门的转换，而人力资源部一般人员则面临由一般人员向部门经理的转换，企业高层助理人员择面临着双重问题，但两种问题都可能不突出，因为其位置决定了有相当多的机会接触各种业务，也会有总体协调的经验。
3、能力危机
能力危机则是很显然的。新位置需要新能力，如果不能迅速提升自身能力的话，将很难胜任新岗位。对于业务部门经理和企业高层助理人员而言，急需提高的是人力资源业务知识和思维
方法
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，企业高层助理人员还同人力资源部一般人员一样面临着管理能力的考验。
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