企业如何留人

null企业如何留人企业如何留人孙健敏 教授 中国人民大学劳动人事学院什么是留人？什么是留人？如何理解留人要留心？ 什么是心？认识人心认识人心人心不足吗？ 人心叵测吗？ 为什么人心不足为什么人心不足需要层次理论 双因素理论 需要类型理论 成就动机理论 人生价值理论员工为什么会留下？员工为什么会留下？待遇吸引 感情吸引 人格吸引 事业吸引 理念吸引 理想吸引感情是什么？感情是什么？感情是客观事物是否符合自己内心需要的主观体验 感情以人的需要为转移 感情的反应方式和强度有差异 工作中的情绪管理正在引起人们的普遍关注！职业留人职业留人关于职业生涯的小 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 关于职业生涯的小案例 在20世纪90年代，中国某民营企业的20多名中高层管理人员普遍变得缺乏激情，对工作的兴趣不象前几年那么高涨了，不仅董事会发现了这种现象，连这些人自己也觉得打不起精神，却也说不清为什么。其中多数人对于整天忙忙碌碌发出了疑问：为了什么呢？钱也不少了，位置也没得升了，还有什么希望呢？由于看不到任何升迁机会，这些人员的士气大为挫伤，进而引发组织承诺的降低、工作绩效的下降以及辞职率的升高。 职业高原职业高原“职业高原”是指职业生涯发展过程中职务晋升可能性非常小或没有晋升机会的境况。 职业高原产生的原因职业高原产生的原因职业高原软件问题市场与销售原因生产与安装质量配件质量研发组织问题项目管理工程的不稳定特性客户个性化要求太多个性化补丁通用化盲目跟进竞争对手缺少立项论证重销售不重技术规律缺少研发过程控制技术策略欠考虑不同产品兼容性差单机软件不稳定整体规划不够项目组间沟通障碍缺少文档化、模块化管理数据库不稳定非正常使用或要求换型测试不够求成本不求质量采购检验少生产测试不够安装没有记录生产质量检验不够网站信息功能利用少售后人员素质不够项目人员安排欠佳项目考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不合适鱼骨图工作满意度低的原因工作满意度低的原因导致工作不满的原因 人的性格特征 任务与角色 管理者与同事 报酬与福利工作 不满工作 撤出工作撤出的 表现 行为改变 身体上的工作撤出 心理上的工作撤出从工作不满到工作撤出的模型职业开发与人的全面发展职业开发与人的全面发展人力资源管理的一个基本假设就是，组织有义务最大限度利用人力资源的能力，并为每个人都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和创造职业成功的机会。 这是留住人才的有效途径 这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织越来越重视职业开发。什么是职业开发？什么是职业开发？ 职业开发是在确保个人职业目标与整个组织目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的匹配。 中松义郎的目标一致理论中松义郎的目标一致理论日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。如下图所示：   图中 F表示一个人实际发挥出的能力， Fmax表示一个人潜在的最大能力， θ表示个人目标与组织目标之间的夹角上图表示出的三者之间的关系是： F= Fmax×cosθ职业规划和职业管理职业规划和职业管理职业开发包含两个过程： 职业规划和职业管理。职业规划与管理的作用职业规划与管理的作用把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力 在双赢中让员工个人获得适应性发展 增加人员的满意度，从而留住更多人才职业开发图示职业开发图示职业规划职业规划职业规划强调个人在职业生涯发展中的主观能动性，是个人为了了解和控制自身的职业生涯而实施的一项行动，它包括个人评估和了解自身的优势与劣势，组织存在的机会与限制，从而选择和确定自己的职业目标，并为了实现这些目标而进行的一系列准备工作，如接受培训，积累工作经验等。 职业规划技能职业规划技能著名的职业开发专家霍尔（Hall）教授将个人应该掌握的职业规划技能概括为如下六个方面： 知道是什么—即要了解组织中存在的机会、威胁和要求； 知道为什么—了解自己追求职业生涯的意义、动机和兴趣； 知道在哪里—了解职业生涯体系内部的进入、培训和提升的位置和边界；null知道是谁—了解该如何构建有利于自己职业生涯发展的人际关系； 知道什么时候—了解职业生涯发展的时间表和活动选择； 知道怎样做—了解和掌握有助于有效承担任务和职责的技能和智慧。 职业管理职业管理职业管理则更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。人员分析（九格工具）人员分析（九格工具） 利用下列模型分析目前人员配置情况： 执行新工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的潜能 高 高 低 已 往 的 工 作 业 绩 低职业开发中领导的责任职业开发中领导的责任对组织和员工个人的发展目标与员工进行沟通 分析员工个人的潜能和技能发展情况 对员工的职业发展进行指导和支持 —参照组织目标，协助员工确立生涯发展目标和行动计划 —为员工创造学习和提高的环境 —协助员工解决培训和教育问题留什么人？留什么人？华为的分类：核心员工；骨干员工；一般员工 海尔的分类：优秀员工；合格员工；临时工 null高价值低价值普遍性核心人才 特殊性人才辅助性人才一般性人才稀缺性 人力资源管理系统康奈尔大学的SNELL 教授对人才的分类提升核心能力支撑战略提升核心能力支撑战略管理方式：核心人才：协商式管理 一般人才：任务式管理 特殊人才：对外合作式 辅助人才：命令式管理提升企业核心能力留人的反面-合理的淘汰留人的反面-合理的淘汰该淘汰的人不淘汰，就是对该留住的人的最大惩罚 通过淘汰不合格的员工，可以稳定合格和优秀的员工如何淘汰？如何淘汰？绩效指标合理 绩效标准明确 系统的晋升和考核制度 完善的退出制度 解决后顾之忧两种不同的绩效两种不同的绩效任务绩效（task performance） 背景绩效（周边绩效）（contextual performance）任务绩效任务绩效任务绩效是任职者执行工作所要求活动的效率（proficiency）。任务活动（task activities）或者直接有助于组织业务的实现的活动。周边绩效周边绩效一些活动并不属于任务活动，但是它们对于组织效率也非常重要，这就是周边活动（contextual activities）。 包括：主动承担并非工作范围内的任务；为完成工作任务而不懈努力；帮助他人；即使在个人不便的情况下也能遵守组织的规章和程序；支持、维护组织目标等。差 异 差 异 任务绩效的差异源于执行任务活动中效率上的差异，对之有重要影响的是知识、技能和能力；而背景绩效的差异则来源于个性、风格和态度，对其有决定作用的是主动性、持之以恒、乐观、协作等； 任务活动是以工作角色界定的，它们通常是工作的组成部分；而背景活动则不能以角色界定，是超角色的行为。绩效的个体差异模型绩效的个体差异模型管理者的绩效维度管理者的绩效维度指标的界定指标的界定概念与定义 操作性定义 以人力资源管理为例 所以：考核指标与对工作的期望与要求密切相关。null成就动机概念（C）的维度(D)和成分(E) 成就动机工作驱使紧张不能忍受低效率寻求中度挑战寻求反馈持续工作即使遇到挫折也坚持不懈当出现很小的错误时马上保证不再犯更愿意从事有挑战性的工作而不是常规工作愿意承担中度风险的工作而不是高风险的工作从工作中挤出时间做任何事情都很勉强即使在家里也思考工作没有什么爱好不喜欢和慢而无效率的人一起工作寻求关于工作做得好坏的反馈需要立即反馈EEEEEEEEECD1D3D2D4D5EE淘汰的具体方法淘汰的具体方法通过竞争淘汰 通过考核淘汰 通过文化淘汰什么时候淘汰什么时候淘汰从公司成立开始 建立竞争和淘汰的文化 每年都要淘汰 淘汰的前提淘汰的前提创业者的理念和决心 不讲个人交情的文化 公开的制度 留人的具体措施留人的具体措施1、获得成功时的满足感； 2、优秀的工作得到承认； 3、改善和促进工作； 4、参与决策； 5、增强责任感； 6、自主地计划和组织他们 自己的工作； 7、挑战和个人成长。留人的思路留人的思路让优秀人才的个人成长速度与企业的成长速度同步，是保留人才的最好途径。 Email: chinajms@sina.com 13901259675 Email: chinajms@sina.com 13901259675