关于企业校园招聘分析的文献综述

关于企业校园招聘分析的文献综述前言部分近年来，随着社会的快速发展，企业之间对人才的争夺正愈演愈烈。校园招聘作为企业招聘渠道之一，正发挥着重要的作用。校园招聘不仅能解决大学生就业问题，同时，还能为企业进行大力宣传，提升雇主品牌形象。校园招聘的特点鲜明，具有针对性强，人才可塑性高，成功率高等特点，十分受各企业和毕业生们的欢迎。校园招聘虽然有它独特的优势，但是依然存在一些问题。因此，本文对国内外关于校园招聘的众多文献就校园招聘的概念、目的、现状、优势、存在的问题、解决的对策以及如何提高校园招聘有效性等方面的观点做了 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 和陈述，希望为完善校园招聘提供一定的参考依据。二、主题部分（一）校园招聘的概念所谓校园招聘就是各大高校提供场地跟服务，邀请各大企业来校进行校园招聘活动，让企业与各应届毕业生进行直接的面对面接触、交流，然后通过双向选择，进行意向性、实质性的签约活动。（高玉梅，2011）（二）校园招聘的目的根据中华英才网的一项调查结果显示，差不多70%的大型企业都会有比较明确的校园招聘规划，对于进入高校直接进行招聘的方式已经成为了各大企业争夺人才的主要渠道之一。而90%的应届毕业生也表示会参加校园招聘活动，只有5%的应届毕业生可能不太在意，但这已说明毕业生们很重视校园招聘活动，希望能从校园招聘活动中获得进入企业的机会（朱佳，2012）。进行校园招聘的目的在于有它的现实意义。通过校园招聘，第一，可以为企业员工人岗匹配原则提供参考依据；第二，降低人才招聘风险；第三，确保企业找到合适人才；第四，能够提高各高校毕业生就业率；第五，加强毕业生对校园招聘有效性认识，减少企业离职率（卢平平，2013）。但是，校园招聘本身就是一项复杂的工作，在时间、成本、组织和质量等方面都有着极高的要求。在校园招聘过程中，毕业生是希望通过校园招聘找寻到最佳雇主，企业是希望在校园招聘中通过雇主品牌效应找到最佳雇员。而在这个过程中容易出现信息不对称，导致企业不能找到合适的人才，而毕业生找不到合适的企业（张伟，2011）。因此需要通过对校园招聘的分析，发现它的问题，探索影响它的有效性因素，并且提出解决对策，最终完善校园招聘行为。（三）校园招聘的现状国外许多国家会根据自己国家的体制、民族传统、文化、价值取向、劳动力市场供需等因素选择不同的就业模式。目前采用校园招聘方式的国家有许多，英美国家采用的就是高校主导型（荆德刚，2009）。近年来，随着我国高等教育普遍化的推进和高等教育制度改革的深化，各大高校扩招学生后，高校毕业生就逐年增加，大学生就业已经成为高校的重要工作和社会关注的焦点。尽管各大高校费尽心力，但是校园招聘却难以满足企业和毕业生们的需要。因为其中存在了一些问题，当然这也不能否定校园招聘所具备的优势。（吴慧明，2013）（四）校园招聘的优势1.针对性较强校园招聘是企业进入高校与毕业生们面对面接触进行双向选择，最后可以进行意向性、实质性的签约。校园招聘提供的职位大多针对应届毕业生，一般以基层岗位为主，这样就避免了大学生参加招聘时对工作经验要求的歧视，为毕业生们提供了一个较为公平的应聘环境。（卢凤华，2011）2.用人单位相对可靠参加高校校园招聘会的用人单位一般由学校就业指导中心出面联系的，要求提供工商执照、税务证明（卢凤华，2011）。由于能够进入高校进行校园招聘的用人单位都是经过严格审核的，因此用人单位都相对比较可靠，毕业生们就可以放心应聘了。3.招聘和应聘的成本较低从招聘单位来看，一般的人才市场都是由政府出面组织的，因此不管是人力物力，还是规模和信息都很大。参加专场高校校园招聘就可以避免这个问题。对学生来说也减去了交通费，入场费等，降低了应聘成本。（卢凤华，2011）4.推广企业品牌，树立雇主形象，增强社会效应（蒋旭平，2008）企业通过校园招聘可以为自己企业进行免费的广告宣传，推广企业的品牌，树立一个良好的雇主形象。并且企业进入高校直接进行招聘，有利于解决大学生就业问题，对整个社会严峻的就业形势有所帮助，因此能够增强社会社会效应。5.可塑性强刚刚毕业的大学生们虽然没有工作经验，但是思想活跃，学习能力强，善于接受新事物，能够快速进行文化认同，可塑性较强，企业可以根据自身的发展需求，有针对性的加快人才培养，进行人才储备。（蒋旭平，2008）（五）校园招聘存在的问题校园招聘主要带来七大问题，分别是时间问题、数量问题、不合理现象问题、效率问题、成本问题、功能问题和安全问题。（赵彩瑞，2007）1.时间和数量问题校园招聘主要是采取两种方式，一种是宣讲会，另一种是专场招聘。招聘会过多过杂都可能会干扰高校的正常教学秩序，因此时间和数量安排不合理的话就会产生一定的问题。（赵彩瑞，2007）2.不合理现象问题校园招聘中不合理现象的问题比较严重。这主要从企业和应聘者两方面进行分析。（1）从企业角度分析。一是校园招聘计划问题。一些企业没有制定校园招聘计划，漫无目的参加校园招聘活动，经常是学校“双选会”上的常客，这样不仅不能在短时间内招聘到企业所需人才，而且还浪费了大量人力、物力和时间（王友平，叶芳彬，2010）。二是诚信缺失，散布虚假信息。一些企业在招聘过程中散布虚假招聘信息，公布一些暂时不需要的职位信息，以此来收集更多的人才资料，扩大人才储备，或者是在招聘会上过分夸大企业的成就和市场影响力，吸引毕业生前来应聘（齐迎迎，刘昕霞，2013）。三是用人单位参会之意不在招人。有些企业参加校园招聘仅仅是想利用这个平台为自己的企业做一次免费的广告宣传，以此来提升企业的知名度(霍治平，2010）。四是招聘程序缺乏完整性和严谨性。校园招聘并不是摆摊、收简介，面试和签约那么简单，这需要一套完整的校园招聘程序。另外有些企业会忽视招聘的严谨性，每到一个学校就把企业全年所要招收的大学生计划摆出来，没有针对每个学校和已接收学生情况进行调查跟调整。（杨良柱，2008）（2）从应聘者角度分析。一是毕业生缺乏个人职业生涯规划。不明确自己想从事什么职业，或不明确自己所从事的职业想达到一个怎样的高度。二是毕业生职业定位不准确。在应聘过程中，毕业生有时想同时进入多家企业，同时脚踏多条船（姚天增，李海朋，崔昌华，2011）。三是招聘过程中的违约现象。毕业生在企业下发录用通知书，未签订就业 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 时的违约现象较为严重。四是毕业生向企业提供虚假信息或者是通过其他不正当手段进入企业等。（李忠香,2010）3.效率问题校园招聘的一般 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 分为招聘宣传与信息发布、校园宣讲、简介收集和筛选、笔试、面试和甄选录用。最后一个环节由于需要经企业领导层集体讨论决定，可能耗时较长，因此，在招聘过程中应注意效率问题。（吴燕，2012）。4.功能和安全问题在校园招聘过程中招聘成本问题，高校服务功能是否完善问题，硬件设施是否符合要求问题，因场地狭小所存在的安全隐患问题都是值得注意和考虑的。（赵彩瑞，2007）（六）校园招聘问题的解决对策1.基于企业战略的校园招聘模式构建（1）企业要树立正确的校园招聘理念。招聘理念要结合企业的文化、战略和发展阶段。校园招聘理念要从招聘理念出发，结合校园招聘实际，紧跟企业战略，随目标战略调整而调整，实现战略性校园招聘。（张祥云，2012）。（2）根据应届毕业生的特点，把握面试技巧。除了考察面试者的专业知识与技能外，重点应该放在发展潜力的考察上。在面试中让学生自由发问，淘汰那些性格倾向与应聘岗位和企业不符的应聘者。（姜曦，2012）（3）建立及时畅通的信息渠道。学校应通过各种方式与企业建立长期、全方位的合作。同时学校就业主管部门在招聘活动开始之前，要利用各种渠道向学生发布信息，让学生在应聘前做到心中有数。（杨良柱，2008）（4）组建高素质的招聘小组。选派招聘人员时要注意他们代表的是企业的形象，应选派了解企业文化，对企业有责任心和归属感的人员。同时招聘小组要由人力资源部门人员和用人部门经理共同组成。招聘前要进行人员 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 ，让他们具备招聘所需的专业素质和修养。（王友平，叶芳彬，2010）2.毕业生首先要树立正确的就业观念，尽早做好个人的职业生涯规划。其次，建立清晰准确的职业定位，选择自己合适的职业（卢凤华，2011）。然后，用人单位下发录用通知书，进行第一次约定后，保持诚信，不要随便进行违约。最后，确保向企业提供真实有效的信息。（七）如何提高校园招聘的有效性1.企业制定中长期招聘计划，建立人才储备档案企业根据自身的业务拓展、发展战略和员工流动情况，客观分析人力资源市场供给和需求，制定出科学合理的毕业生招聘计划。（杨刚，2009）2.建立功能全面校园招聘信息管理平台在信息平台及时发布企业的招聘信息，也可以发布毕业生的求职信息，在信息平台内进行职位信息和学生的个人资料以及性格特质进行循环匹配，然后获取相似度，实现“人职匹配”功能。为毕业生提供更有效的就业指导建议，能缩短招聘周期，降低招聘成本。(张庆，2009）3.加强学校就业服务机构和用人单位的双向沟通就业服务机构应该担负起对企业招聘信息发布可信度的确认和监督企业招聘的整个过程，对于出现的侵权行为进行及时沟通并提供帮助维护学生的正当权益。并可以对已经工作的毕业生进行定期跟踪反馈。这样可以为以后的校园招聘计划制定提供参考依据。（卢凤华，2011）4.系统的职业生涯规划和灵活多样的就业培训职业生涯规划不是等到毕业了才开始做，而应该在入学后就该在老师的指导下进行个人的职业生涯规划（王倩，程杏花，2013）。职业生涯规划，越早做就越有利。因为有了职业生涯规划，毕业生在面对校园招聘时就目标明确，不盲目。5.校园招聘中应聘者作假行为的识别策略面对校园招聘中应聘者可能的作假行为可以采用实施基于胜任力特征的结构化面试、基于胜任力特征的情境化测试和追踪验证应聘者信息（杨静，唐楠楠，2012）。企业采用科学有效的测评方法就能对应聘者的胜任力做出评价，从而识别出应聘者的作假行为，有利于提高校园招聘的有效性。6.面对校园招聘，应越早做准备越好学生在大学中应不断提高在“道”、“术”、“技”即胜任力、个性特征和专业化等方面的能力。这样当有一天面对招聘才会从容不迫。（刘砾遥，2010）三、总结部分校园招聘方式尽管在实际操作中存在一定的问题，但是，它所展现出来的优势是显而易见的，因此，在开展校园招聘前有必要全面的认识校园招聘这种招聘渠道。本文根据几位学者的观点，主要从校园招聘的概念、目的、现状、优势、存在的问题、解决的对策以及如何提高校园招聘有效性等方面总结出完善校园招聘需要做的工作。校园招聘的最终目标是毕业生们能够通过校园招聘找到满意的工作，而企业通过校园招聘能够招到满意的人才，最后双方能够达到一个双赢的局面。这就需要尽量发挥校园招聘的优势，比如针对性强、用人单位可靠、招聘和应聘成本低、可塑性强、能够推广企业品牌，提升雇主形象，增强社会效应等。另外要尽量规避校园招聘所存在的问题。这需要企业树立正确的招聘理念，根据校园招聘的特点把握面试技巧，建立及时通畅的信息渠道，组建高素质的招聘小组。毕业生们需要树立正确就业观念，做好个人职业生涯规划，诚实守信等。除此之外还要提高校园招聘的有效性，这需要做到六点：企业制定中长期招聘计划，建立人才储备档案；建立功能全面校园招聘信息管理平台；加强学校就业服务机构和用人单位的双向沟通；系统的职业生涯规划和灵活多样的就业培训；校园招聘中应聘者作假行为的识别策略；面对校园招聘，应越早做准备越好。所以要发挥出校园招聘的最大作用需要完善校园招聘这种招聘方式，而我们在进行校园招聘时，不管是企业还是应聘者都需要全面的认识校园招聘这种招聘方式，根据它的特点去选择和运用，这样才能事半功倍。四、参考文献[1]高玉梅.高校校园招聘活动简论[J].教育探索，2011（2）：P151-152.[2]朱佳.四个角度看校园招聘[J].科学时代，2012（17）.[3]卢平平.企业校园招聘有效性影响因素研究[D].华东交通大学，2013.[4]张伟.信息不对称下企业雇主品牌认知效应及校园招聘策略研究[D].天津大学，2011.[5]荆德刚.国外高校毕业生就业模式研究[J].教育研究，2009（8）.[6]吴慧明.高校校园招聘会优化模式探索[J].教育与职业，2013(24):P184-185.[7]卢凤华.高校校园招聘会的优点、问题与对策[J].莆田学院学报，2011(4):P40-43.[8]蒋旭平.企业校园招聘的优劣势及其策略[J].科技信息，2008（18）:P638-639.[9]赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题[J].中国大学生就业，2007（2）:P26-27.[10]王友平，叶芳彬.校园招聘存在的问题与对策[J].管理实务，2010（10）:P48-50.[11]齐迎迎，刘昕霞.论企业招聘过程中道德缺失行为[J].江苏商论，2013(1):P71-73.[12]霍治平.校园招聘中存在的问题及对策分析[J].网络财富，2010(22):P21-22.[13]杨良柱.校园招聘会存在的问题及对策分析[J].山西农业大学学报（社会科学版），2008(2):P222-224.[14]姚天增,李海朋,崔昌华.企业校园招聘的问题及对策[J].山西师大学报（社会科学版）研究生论文专刊，2011(38):P158-160.[15]李忠香.校园招聘中的就业违约现象探析[J].中国成人教育，2010(24):P43-44.[16]吴燕.校园招聘行为分析[J].现代商业，2012(21):P61-62.[17]张祥云.基于企业战略的校园招聘模式探讨[J].中国人力资源开发，2012(8):P50-53.[18]姜曦.企业校园招聘中存在的问题及对策[J].人口与经济，2012:P35-36.[19]杨刚.提高校园招聘的有效性[J].合作经济与科技,2009(10):P57-58[20]张庆.如何提高校园招聘的成功率[J].中国人力资源开发，2009(4):P45-46.[21]王倩，程杏花.工作搜寻理论视角下校园招聘有效性探讨[J].企业经济，2013(12):P64-67.[22]杨静，唐楠楠.校园招聘中应聘者作假行为的有效识别[J].中国人力资源开发，2012(7):P34-37.[23]刘砾遥.校园招聘，胜之有道——招聘专家解读校园招聘的十个疑问[J].职业，2010(25):P56-57.[24][美]DeniseM.Rousseau.Newhireperceptionsoftheirownandtheiremployer'sobligations:Astudyofpsychologicalcontracts[J].Vol.11,389-400(1990).[25][美]EricFlamholtz,-orporateCultureandtheBottomLine.EuropeanManagementJournal.2001.19（3）;268-275.