岗位胜任力模型评估手册

岗位胜任力模型评估手册 目录 第一部分 岗位胜任力模型搭建 .................................. 1 一、####核心能力要素 ........................................ 1 二、####专业能力要素 ........................................ 1 三、岗位胜任力模型构成 ...................................... 2 第二部分 岗位胜任力评估 ...................................... 4 一、评估者 .................................................. 4 二、评估原则 ................................................ 5 三、评估过程 ................................................ 5 四、评估管理 ................................................ 7 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 ..................... 9 1、知识 ..................................................... 9 2、工作技能与综合能力 ...................................... 10 3、工作经验 ................................................ 11 4、工作成果(研发、技术序列专用) .......................... 12 附录2 岗位胜任力模型要素库 ................................. 13 一、 专业知识库 ............................................ 13 1、化工知识 ................................................ 13 I 2、专业技术知识 ............................................ 14 3、产品知识 ................................................ 14 4、质量管理知识 ............................................ 15 5、生产管理知识 ............................................ 16 6、战略知识 ................................................ 16 7、营销知识 ................................................ 17 8、财务知识 ................................................ 17 9、人力资源知识 ............................................ 18 10、法律知识 ............................................... 19 11、计算机及信息系统知识 ................................... 20 二、工作技能与综合能力要素库 ............................... 21 1、弹性与适应 .............................................. 21 2、公关能力 ................................................ 21 3、沟通协调 ................................................ 22 4、关注细节 ................................................ 23 5、绩效导向 ................................................ 24 6、激励 .................................................... 24 7、 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 制定 ................................................ 25 8、计划推行 ................................................ 26 II 9、解决问题 ................................................ 27 10、培养他人 ............................................... 28 11、前沿追踪 ............................................... 28 12、全局观念 ............................................... 29 13、人际交往 ............................................... 30 14、市场导向 ............................................... 31 15、市场分析 ............................................... 32 16、授权 ................................................... 33 17、团队合作 ............................................... 33 18、团队整合 ............................................... 34 19、信息分析 ............................................... 35 20、学习发展 ............................................... 36 21、以客户为中心 ........................................... 37 22、指导与监控 ............................................. 38 23、制度优化 ............................................... 39 24、专业化 ................................................. 40 25、资源整合 ............................................... 40 26、自我控制 ............................................... 41 27、执行 ................................................... 42 III 28、创新 ................................................... 43 29、分析判断 ............................................... 44 30、排除疑难 ............................................... 44 31、质量导向能力 ........................................... 45 32、技术应用能力 ........................................... 46 33、业务操作技能 ........................................... 47 34、安全导向能力 ........................................... 47 35、应付突发事件能力 ....................................... 48 36、策略性推销技能 ......................................... 49 37、表达能力 ............................................... 49 三、 个性要素库 ............................................ 50 1、责任心 .................................................. 50 2、信心 .................................................... 51 3、组织认同 ................................................ 51 4、敬业 .................................................... 52 5、成就导向 ................................................ 53 6、分析能力 ................................................ 54 7、概念式思考 .............................................. 54 8、心理承受力 .............................................. 55 IV 9、分析判断 ................................................ 55 10、严谨性 ................................................. 56 11、人际交往 ............................................... 56 12、同理心 ................................................. 57 13、诚信 ................................................... 58 14、进取心 ................................................. 58 V 第一部分 岗位胜任力模型搭建 一、####核心能力要素 ####的核心能力要素包括:创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信。 心 二、####专业能力要素 ####市场序列包括市场部和采购部。生产部对应生产序列。技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。技术中心则为研发序列。高管及其余部门对应管理序列。 1、市场序列 能力要求:市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。 2、生产序列 能力要求:质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。 1 3、技术序列 能力要求:技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。 4、研发序列 能力要求:前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。 5、管理序列 能力要求:全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。 三、岗位胜任力模型构成 岗位胜任力模型构架如表一所示:主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。 岗位胜任力模型构建主要有三步:首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。如表一。 在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。 2 表一 银行出纳岗位胜任力模型 岗位名称:银行出纳 岗位编码: 岗位胜重要性 岗位胜任能力标准等级 分数 任力模类别 ?????? 低 中 高 ? 标准 型要素 ? ? ? 诚信 3 2 6 个性 特征 敬业 2 2 4 学历 1 1 1 知识 财务知 2 2 4 识 学习发1 2 2 工作 展 技能 执行能 与综3 3 9 力 合能 计划制 2 力 3 6 定 3 沟通协 2 2 4 调 工作年1 2 2 限 经验 工作经1 2 2 验 标准总分 40 第二部分 岗位胜任力评估 岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并根据不同的应用目的使用上述结果。它可以作为绩效管理的一部分，影响绩效成绩;作为培训需求和发展计划的依据;作为招聘和选拔的工具;记入职业生涯管理的基础数据库。 一、评估者 评估者可以仅仅直接上级评估，间接上级审核，也可以是直接上级评 4 估，间接上级参与部分职位并审核，或者个人评估和上级评估相结合，还可以是多渠道反馈 , 180度或360度评估。 建议首次评估时，由间接上级选择部分间接下级进行评估，以便人力资源部门可以通过两级评估的分数分析可能存在地流程或信息问题，并及时改进。 二、评估原则 1、熟悉岗位胜任力模型 2、对被评估者有观察的可能 3、根据评估者的观察填写 4、关注被评估者一年来的表现行为 5、是实际的行为而非潜在的 6、如不了解被评估者的行为， 请注明“不能判断” 7、鼓励填写开放式问题 8、鼓励记录评价的原因 三、评估过程 1、评估前准备 (1)评估者对被评估者进行能力要素某方面行为描述进行评价时，可能因观察不到而产生困难，建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评 5 价，在时间允许的情况下，建议可先采取员工自评的方式。 (2)评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附录中的各要素等级划分与下属员工共享。 2、评估过程 严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对员工进行客观、公正评价，如部门初评结果和“专家评议小组”面试答辩结果差异过大，需请评估者说明原因。 根据上述评估原则评估者对照每个能力要素的等级标准对被评估者进行评估，将每个要素的个人得分填入下表相应的员工列中，如表二所示。逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分。 岗位胜任力评估分数的计算由个人总分比上标准总分得到。 表二 银行出纳岗位胜任力模型 岗位名称:银行出纳 岗位编码: 岗位胜任能力标准等 重要性 分数 岗位胜任 级 类别 力模型要 标员工员工 素 低 中 高 员工1 员工2 „ „ 准 1 2 诚信 3 3 6 9 个性 特征 敬业 2 2 4 4 6 学历 1 1 1 1 知识 财务知识 2 2 4 6 工作学习发展 1 2 2 2 技能执行能力 3 2 9 6 与综计划制定 2 3 6 6 合能 沟通协调 2 3 4 6 力 工作年限 1 3 2 3 经验 工作经验 1 2 2 2 总分 40 45 岗位胜任力评估分数=(个人总分/标准总分)100% 113 3、评估后 (1)各部门完成初评后，请将此表作为附件，并以部门正式文件形式， 发送给人力资源相关负责人 (2)根据评估结果与被评估人进行沟通，制定改进 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 及计划 四、评估管理 1、能力素质模型维护的总负责者——人力资源部: 7 (1)修正公司的基本能力素质模型 (2)获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议 (3)组织开展专业能力素质模型的调整 (4)经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型 2、能力素质模型维护的相关者——各相关部门: (1)及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门 (2)在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素质模型进行调整 3、能力素质模型维护的相关者——高层管理者: (1)及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门 (2)将自身对于基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门 8 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 1、知识 知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历;二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。包括:化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。 学历级别定义: 级别 定义 ? 中专及以下 ?? 大专 ??? 本科 ???? 硕士及以上 专业知识级别定义: 级别 定义 ? 大概了解某专业知识，对某专业知识的基本概念、基本原理和 9 操作方法有所了解; 基本上能够用其专业知识解决工作中的一般问题; 在谈判、沟通或日常工作交流中能够用专业术语进行交谈。 掌握某专业知识，系统掌握某专业知识的理论、技术和方法; ?? 能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题。 熟练掌握某专业知识; ??? 能够用其专业知识解决工作中的疑难问题。 ???? 精通某专业知识，是某专业领域的技术专家或学科带头人。 2、工作技能与综合能力 工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。 级别 定义 展示最基本的、有限的能力; ? 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项; 能够描述基本的与该能力相关的概念。 ?? 能熟练、独立进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，完成 10 一般复杂度的事项; 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会; 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验。 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用; ??? 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项; 能够指导小范围的团队展现该方面的能力。 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题; 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做???? 出调整; 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。 3、工作经验 工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。 工作年限级别定义: 11 级别 定义(以人力资源为例) ? 3年及以下工作年限 ?? 3年至5年工作年限(不含3年整) ??? 5年至8年工作年限(不含5年整) ???? 8年及以上工作年限(不含8年整) 工作经验级别定义: 级别 定义(以人力资源为例) ? 不要求从事该项工作的经验。 ?? 要求从事该项工作的某一方面的经验，如:招聘。 要求从事该项工作的某两到三方面的经验。如:招聘和薪酬绩??? 效 ???? 要求具有该项工作的全面、丰富的实践经验。 4、工作成果(研发、技术序列专用) 工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。工作成果可以通过以下几个方面来体现: 12 定义 完成技术新产品开发表学术申请技术专制定或修级别 攻关项目发数 论文数 利并被实际订国家级 的数量 应用数 标准数 ? ?? ??? ???? 附录2 岗位胜任力模型要素库 一、 专业知识库 包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。 1、化工知识 级别 定义 13 ? 了解化工基本常识。 ?? 了解工作相关化工知识。 ??? 掌握工作相关化工知识，了解其他化工知识。 ???? 精通聚氨酯化工方面的专业知识 2、专业技术知识 级别 定义 ? 了解工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准。 掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和?? 规程，了解技术状况和发展趋势，了解其他相关岗位专业技术 知识。 掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和??? 规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展趋势，能 对一般技术问题进行总结和分析。 精通工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范???? 和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问题进行总 结和分析。 3、产品知识 14 级别 定义 ? 了解生产工艺知识 ?? 熟悉聚氨酯行业的发展动态 熟练掌握公司产品知识，拥有生产工艺技术方面的专业知识，??? 了解聚氨酯原料的化学性质，熟悉公司生产的工艺工序、工作 原理; 精通聚氨酯领域相关知识，通晓聚氨酯行业特点和国内外发展???? 动态 4、质量管理知识 质量管理知识主要包括:A、一般管理知识;B、全面质量管理;C、计量与检验; D、质量信息管理;E、可靠性知识。 级别 定义 ? 了解A、B的基本概念。 1、掌握C的原理与方法，了解A、B的基本概念; ?? 2、掌握A、B、D 的原理与方法。 ??? 掌握A、B、C、D的原理与方法。 ???? 精通A、B、C、D的原理与方法，掌握E的原理与方法。 15 5、生产管理知识 包括:A类:生产安全、相关生产流程;B类:生产计划、生产调度;C类:现场管理、生产工艺流程;D类:生产成本控制(生产效率、人员利用率);E类:工艺设备管理;F类:供应链管理。 级别 定义 ? 掌握六类中前两类涉及的概念、内容与方法。 在“?”级的基础上，掌握六类中的另外两类内容涉及的概念、?? 内容与方法。 1、在“?”级的基础上，掌握六类中的三类以上内容涉及的??? 概念、内容与方法; 2、了解全部六类内容涉及的概念、内容与方法。 ???? 掌握六类内容涉及的概念、内容与方法并熟练运用。 6、战略知识 级别 定义 ? 了解战略管理的一般理论基础知识、概念。 掌握公司某个商务战略下经营单位战略策划与战略管理的知?? 识。 16 掌握公司某一个或几个商务战略的操作战略(细分职能战略)??? 策划与战略管理的知识，包括制造(生产、物流)、营销、财 务、研发、质量、人力资源。 掌握公司整体战略策划与战略管理的知识(含战略分析、战略???? 选择、战略实施)。 7、营销知识 包括A类:营销心理学、公共关系学、客户关系管理(CRM)、营销渠道管理、价格管理、终端管理;B类:预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学;C类:推销与销售技巧;D类:国际贸易。F类:竞争情报知识。 级别 定义 ? 熟悉A、C类包含的知识。 ?? 掌握A、B、C类所包含的知识。 ??? 精通A、B、C类知识，掌握D、F类知识。 ???? 精通A、B、C、D、F类知识。 8、财务知识 包括A、会计学原理、统计学原理、税收;B、工业企业财务管理、工 17 业企业会计、会计电算化;C、管理会计、成本会计;D、审计学;F:金融证券、投融资管理。 级别 定义 ? 了解某一类所包含的基本知识。 1、掌握A、B类所包含的知识; ?? 2、掌握A类知识，了解C类知识。 ??? 精通A、B、C类知识，掌握D、F类知识。 ???? 精通A、B、C、D、F类知识。 9、人力资源知识 级别 定义 了解一般的人事管理的概念、内容框架和一般流程制度，包括? 人事档案管理、人事考核、考勤、培训、晋升、薪酬、招聘流 程、离职管理等基本人事管理方法。 1、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方?? 法，包括激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析、岗 位胜任力模型、培训规划，了解人力规划、劳资管理以及相关 18 的劳动法律法规。 2、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方 法，熟练掌握人力规划、激励约束原理、绩效考核、招聘流程、 工作分析设计、岗位职业素养、培训规划、劳资管理中五项以 上内容，熟悉相关的劳动法律法规。 熟悉人力资源管理体系及其各系统间的关系，并精通一个或几 个系统，包括:人力资源规划;人力成本分析与绩效考核方法??? 的设计;招聘方法与流程的设计;培训规划与管理;薪酬设计 与管理;工作分析方法的设计;岗位价值评估方法的设计;岗 位胜任力模型管理。 精通人力资源管理系统的内在逻辑关系，并能提供设计思路建 立HRM系统，其中包括人力资源战略规划;人力成本分析与绩???? 效考核方法的设计;招聘方法与流程的设计与培训管理;薪酬 设计与管理、岗位分析方法的设计;岗位价值评估方法的设计; 岗位胜任力模型管理。 10、法律知识 包括:公司法、 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法、劳动法、税法、会计法、专利法、安全生产法、产品质量法、环保法、标准化法、计量法、证券法及国家相关规定。 19 级别 定义 ? 了解常规的法律知识 ?? 了解工作相关法律知识。 ??? 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识。 ???? 精通公司相关的全部法律知识。 11、计算机及信息系统知识 级别 定义 ? 了解计算机及信息系统应用基本知识。 ?? 掌握工作相关的计算机及信息系统应用知识。 掌握计算机及信息系统软、硬件维护，支持信息系统运行的计 ??? 算机及网络维护，了解信息系统设计知识。 ???? 掌握信息系统设计知识，能配合对信息系统进行升级、改进。 20 二、工作技能与综合能力要素库 1、弹性与适应 弹性与适应:具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。 级别 定义 随遇而安 对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以? 平和的心态面对环境的转换。 方式权变 能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，?? 权变地调整自己的应对策略。 善用策略 能够以退为进，在必要时善于使用妥协、忍让等策??? 略，化解冲突，推动事情进展。 挫折耐受 对挫折有客观正确的认识，能够经受挫折打击与压???? 力，用积极的方式解决挫折问题，保持心理平衡和正常的行为， 不易被强烈的情绪所困扰。 2、公关能力 公关能力:有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。 21 级别 定义 形象管理 在工作生活中，以身作则，通过形象的展示，塑造? 和提升企业在公众中的形象。 人际影响力 善于洞察别人的心理，能够根据公关对象的特征?? 和特定的情景，迅速采取行之有效的应对策略，把握主动，占 得先机。 社会适应性 有较强的情绪控制能力，在为企业争取权益的过??? 程中，能屈能伸,刚柔并济,能够承受较大的心理压力。 冲突管理 在复杂的外界压力下，能够迅速抓住症结，分析利???? 害关系，化解危机，使形势向有利于自己的方面发展。 3、沟通协调 沟通协调:妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合的能力。 级别 定义 积极沟通 重视且乐于沟通，愿意与人建立联系;在遇到沟通? 障碍时，能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，而不 22 是强权或回避。 换位思考 能够打破自我中心的思维模式，尝试从对方的角度?? 和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解。 及时反馈 重视信息的分享，用心倾听各方的意见，并根据实??? 际情况及时做出调整和回应。 机制保证 能够有意识地在组织中搭建沟通平台，通过机制建???? 设确保沟通渠道的顺畅。 4、关注细节 关注细节:关注事实和细节，而不是抽象的概念;既考虑到全局，又深入了解关键细节，以细节的完美作为重要的努力方向。 级别 定义 精益求精 学习并督促下属掌握各种可以提升和改进细节的方? 法，努力做到更好。 严谨求实 工作作风严谨务实，有强烈地寻求事实依据的倾向，?? 愿意看到并尊重事实。 相信细节 相信只有可操作的细节作为保障，才能确保整个??? 计划的成功。 23 细节取胜 督促下属对工作各个环节进行多角度、全方位的考???? 虑，确保计划的严密性和成功实施。 5、绩效导向 绩效导向:以结果作为衡量工作成效的主要依据;重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。 级别 定义 设置目标 为自己、下属和组织设定清晰、可衡量的、具有挑? 战性的工作目标。 ?? 跟踪绩效 密切关注目标的实现状况，掌握工作进展。 提升绩效 主动寻找影响绩效的问题和机会，寻求改进绩效的??? 方法。 ???? 评价绩效 以可衡量的业绩为主要依据对员工进行绩效评价。 6、激励 激励:激发、引导和维持他人的工作热情，保证预定目标的实现。 级别 定义 ? 激励意识 了解激励与提高员工的工作积极性、改进工作效率 24 之间的关系，能够将“保护和激发员工的工作热情”作为企业 管理的重要目标。 尊重与认可 能够以各种形式认可员工的工作，使他们能够体?? 验到价值感和成就感。 鼓励参与 通过职责赋予、制度保证等方法手段，使员工切实??? 参与到企业发展中来，从而获得强烈的参与感、成就感和主人 翁感。 提升与发展 努力为员工创造更多发展机会和更大发展空间，???? 并对自己及企业的可预见的未来充满信心。 7、计划制定 计划制定:能够迅速理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作的行动方案，并监督计划实施的能力。 级别 定义 意图领会 能够从公司战略、各项工作规划以及上级布置的任? 务中，提炼出指导性要求，并据此为自己的具体工作制定恰当 的目标和方向。 ?? 资源组织 能在最短的时间内，判断完成某项任务所需资源的 25 种类和数量，通过各种方法将其集中起来，统筹安排、统一调 用。 方案设计 设计和制定工作流程、细化步骤、落实细节，将目??? 标转化成可执行的具体方案。 执行监控 对计划执行过程进行跟踪，对计划的推进节奏进行???? 控制，对暴露的问题及时处理，并根据具体情况对计划做出相 应调整。 8、计划推行 计划推行:能够有效组织各类资源，通过说服、协调等方式得到相关部门或人员的支持，以使所做的计划顺利推行下去。 级别 定义 说服力 能够做好上行沟通，阐明意义，获得上级对计划的认? 可与支持，从而为计划的推行创造良好条件。 协调力 能够注意做好横向沟通，在计划推行的过程中，得到?? 有关部门及人员的大力配合。 推动力 善于组织各类资源，利用数据与事实阐明观点，利用??? 各种方法施加影响，鼓动参与者的热情。 26 监控与反馈 重视结果但也关注过程，建立监控和反馈机制，???? 整体把握计划实施的进程，随时准备应对各种障碍和问题，并 根据情况迅速调整策略。 9、解决问题 解决问题:对于工作中出现的问题，能够抓住其本质，提出创造性的解决方案，并付诸实施。 级别 定义 客观界定问题 能够客观地审视情境，剥离表面现象，迅速理? 清各种有利与不利因素，判断问题产生的根源，澄清问题的关 键。 解析备选方案 提出各种备选解决方案，并对每一方案的利弊?? 做出合理评估，迅速缩小“最优解决方案”的范围。 决断与行动 能够快速作出合适的决定，促成团队迅速采取行??? 动;在解决问题的过程中，有适当的冒险精神。 总结与提升 善于并乐于总结经验教训，在以往成败经验的基???? 础上，不断提升对变革的应对能力和问题解决能力。 27 10、培养他人 培养他人:有培养他人的意愿与倾向，关注他们的潜能与可塑性，并在实际工作中帮助其成长。 级别 定义 鼓励成长 鼓励下属“与企业共同成长”，容忍失败，给予下属? 学习实践的时间;能够把下属的成功看成是自己的成功而不是 威胁。 积极引导 向下属表达积极的期待，告诉他们你希望并相信他?? 们可以达成更高的目标。 拓展空间 重视培训和职业发展通道的设计，为员工实践所学??? 创造更多机会，使得员工有更大的成长空间。 建议与反馈 根据他人特点，给予必要的指导和建设性意见，???? 积极提供反馈，帮助他们更快成长。 11、前沿追踪 前沿追踪:密切关注理论与实践前沿，追踪本组织所在行业发展的热点。 28 级别 定义 知识面广博 有深厚扎实的专业理论基础，同时具有一定的未? 来学和预测知识，关注企业成长、壮大的历程与经验，关注不 同国家、不同企业经济管理模式的相关知识。 行业动态 积极主动去了解、探求本行业发展的趋势与前景，?? 关注本行业的经济形势与竞争态势。 专业灵敏度 对本专业技术的前沿问题具有比较敏锐的洞察??? 力，能够认识、预测到将来发展的广度和深度。 ???? 12、全局观念 全局观念:从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。 级别 定义 认清局势 深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长? 期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战 略中的作用。 ?? 尊重规则 有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种 29 规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩 序。 团结协作 倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战??? 略目标。 甘于奉献 明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑;???? 以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和 暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。 13、人际交往 人际交往:对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围。 级别 定义 人际敏感性 对自己及他人的性格、情绪、需要等有敏锐的直? 觉和认知。 热情主动 在人际交往过程中，积极主动地去了解他人或使他?? 人了解自己，体察他人需要，对团队支持性行为保持高度的热 情。 30 社会适应性 对人际压力有良好的承受力和应对能力;能够针??? 对不同情境和不同交往对象，灵活使用多种人际技巧和方式， 以适应复杂的人际环境。 诚信守言 在人际交往过程中，信守承诺，有较强的责任感，???? 表现出诚实正直的品性，使其令人信赖。 14、市场导向 市场导向:以市场的发展变化作为自己工作的行动指南。 级别 定义 关注市场 密切关注市场经济环境、客户需求的变化、产品技? 术的发展，渴望对市场信息充分地掌握。 把握市场 运用科学系统的分析方法分析影响市场的各种因?? 素、影响过程和影响结果。对市场需求敏感，能够洞察到隐藏 的市场机会, 并且提出合理的捕捉市场机会的设想。 因市而动 对市场变化反应迅速，利用市场信息指导产品、市??? 场营销和建立联盟等决策。 引导市场 根据对地区的经济环境、文化、价值观、客户习惯???? 等方面的深入了解，推出新的产品、服务和竞争策略，引导市 31 场潮流、发掘更大的市场空间。 15、市场分析 市场分析:密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、指导自己的工作。 级别 定义 市场意识 深刻认识到市场对于企业生存发展的重要性，密切? 关注市场环境、客户需求的变化、产品技术的发展，渴望对市 场信息充分地掌握。 信息获取 能够掌握科学、先进的市场调查方法，快速准确地?? 获得来自市场的第一手资料，保持对市场变化的敏感。 科学分析 能够运用多种先进、高效的统计分析工具(如计算??? 机统计软件)，科学、客观地对原始信息进行统计处理，从中 分析出影响市场的各种因素、影响过程与结果。 研究与报告 具备一定的市场研究能力，能够从市场数据的统???? 计分析中，洞察和发现潜在的市场价值和商机，并形成条理清 晰、有理有力的市场分析报告。 32 16、授权 授权:将工作职责与职权赋予个人或群体，使员工对组织产生承诺、归属感和参与感，提升员工的贡献度，并使自己从日常事务中解脱出来，专心致力于全局性工作。 级别 定义 愿意授权 理解“真正的管理者通过别人来进行工作”的理念，? 把授权作为提升管理效能、激发下属潜能的重要工具。 自信与信任 对自己有信心，不会因为担心被取代而不给下属?? 机会;信任下属，相信他们能够在没有自己的干预下取得成功。 澄清责权 在授权时，清晰地表明工作的原则和权限范围，明??? 确要完成的目标;以正式的渠道公告授权内容，以帮助下属获 得配合和减少冲突。 跟踪指导 授权后，对工作方法给予必要的指导，对成绩给予???? 及时肯定，对问题进行沟通和处理，确保职权不被滥用以及在 必要时提供帮助。 17、团队合作 团队合作:团结同事，并密切配合同事完成工作任务。 33 级别 定义 建立信任 能够以务实、勤恳的工作作风、诚信守言的良好品? 行、聪敏的专业形象等，赢得他人的信任和尊重;同时能够以 开放的心态对待合作者，懂得欣赏他人、信任他人。 善于沟通 善于通过正式及非正式的形式与他人进行沟通，及?? 时了解他人需要和观点，澄清自己的要求和认识，以便迅速明 确问题、达成默契，开展工作。 角色调适 能够在较短时间里，找到自己对于团队的最佳贡献??? 区，调整并承担起相应的角色职责。 集体荣誉感 能够为团队目标的实现尽心竭力;不计较个人得???? 失，能够以团队整体利益为重，以作为团队的一员而骄傲。 18、团队整合 团队整合:协调团队内部关系，优化人员配置，使组织高效率地运转。 级别 定义 慧眼识人 能够识别出员工的才干、优劣势和潜能，对其能否? 出色完成使命有良好的预见力。 34 优势互补 能够根据团队任务的特点、团队能力的定位，在组?? 建团队过程中，依据个体的才干有意识地进行优势互补性搭 配，形成团队合力。 建立信任 努力在团队中建设相互合作、相互支援和共同发展??? 的团队信任关系。 团队导向 以团队整体任务的出色完成作为团队的绩效标准，???? 鼓励利于团队整体的行为。 19、信息分析 信息分析:能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。 级别 定义 信息搜集 能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等? 多种途径，快速获得大量信息。 信息管理 能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存，以便?? 在必要时可以迅速调用。 ??? 信息加工 能够从零散的信息中，敏锐地洞察社会、行业以及 35 市场等的新动向、新趋势，并判断分析出潜在的发展机会。 整合与应用 能够将来源不同的信息整合起来，并将信息分析???? 中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系，提出预见性建 议，为规划企业发展以及应对市场变化提供依据。 20、学习发展 学习发展:通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力。 级别 定义 学习意识 对新知识、新技能具有强烈的渴求;积极利用多种? 途径为自己创造学习机会。 经验总结 善于总结成功和失败的经验，以寻找提高自己能力?? 的途径。善于分析自身的知识和工作要求的差距，并快速采取 行动弥补之。 学习过程 善于利用多种途径为自己创造学习机会，不断尝试??? 新的学习方法。 学习目标 能够将个人学习目标与职业生涯规划相结合，并制???? 定相应的学习计划。 36 21、以客户为中心 以客户为中心:关注客户需求和利益，以追求客户满意为组织工作的中心任务。 级别 定义 关注客户 深刻理解客户利益与企业利益的关系，利用多种渠? 道不断了解客户感受，预测客户需求，以此作为改进工作的行 动指南。 追求客户满意 以赢得客户满意为使命，致力于开发符合客户?? 需求的产品，并持续努力为客户提供快捷、周到和便利的服务。 发展客户关系 从客户的角度出发，与客户建立并保持稳固、??? 信任的伙伴关系，在客户中树立良好的企业形象与口碑，以提 高客户忠诚度。 为客户创造价值 关心客户的发展和困难，通过向客户提供可???? 能的支持和帮助，实现企业与客户的双赢。 37 22、指导与监控 指导与监控:对下属的工作提供指导与支持，促使其能力提升;对布置给下属的工作进行跟踪，要求其及时反馈，并根据情况做出相应对策的能力。 级别 定义 业务支持 精通有关业务;能够根据工作进展、对可能出现情 况的预测和计划执行过程中，向下属或下级相关单位提供必要? 的知识技能培训、专业咨询和后台支持，解除疑惑，从而促进 工作顺利推进。 ?? 及时追踪 在任务执行过程中，注意对工作进程的跟踪。 提供反馈 能够利用各种手段，及时获得反馈，迅速调整方案??? 和策略。 分享与提升 重视经验的总结和分享，并以此促进本部门及相???? 关单位工作能力的提升和流程优化。 38 23、制度优化 制度优化:能够分析和洞察组织内部 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 中的缺口和薄弱环节，并有针对性地通过制度的建设、补充，不断优化企业管理制度体系，提升和强化行政管理效力。 级别 定义 制度意识 对企业管理制度的功能、作用机制和结构有全面的? 认识和深刻的理解，有通过建立规范的制度来提高组织运作效 率的意识。 制度知识 对国内外先进企业的管理制度有广泛地了解，探究?? 各种管理制度的原理、作用及其优劣所在。 组织分析 密切关注企业内外部各种因素对企业运作的影响，??? 及时了解与掌握组织管理运作制度的缺口和不尽人意的地方。 制度完善 根据执行情况对制度进行客观的评估，对有缺陷或???? 因工作任务的变化而需要改进的制度，及时进行修改、补充或 重建，保持行政管理工作正常、高效地开展。 39 24、专业化 专业化:对本专业领域的发展动态非常敏感，有较强的领悟力和驾驭力，能做本专业的“专家”。 级别 定义 技能娴熟 对专业领域内涉及的知识、原理、方法和流程等有? 良好的领悟力与驾驭能力。 专业敏感性 对相关专业领域的趋势、前景和前沿发展等具有?? 敏锐的嗅觉，不断寻找和尝试新技术以保持竞争力。 权威感 对自己的专业能力有充分的信心，面对挑战时，相信??? 自己的判断和决定。 开放与适应 保持对其他岗位专业技能的开放心态，以确保能???? 够更好地做好团队配合与工作衔接;在转换工作任务时，表现 出良好的适应性和快速的学习能力。 25、资源整合 资源整合:从宏观上考虑资源的配置，将各种资源(人力、物力和财力)合理组织起来，尽可能地提高资源利用效率，促进资源的增值和发展。 40 级别 定义 成本/效益分析 在制定各种决策和计划时，客观地考虑资源? 投入的成本、预期的回收价值和回收期长短。 资源集成 善于将各种分散的资源集中和组合起来，通过全盘?? 思考与协调组织，将这些资源进行统一分配使用，使其使用率 达到最大化。 洞察资源 具备开阔的视野和敏锐的直觉，能够洞察内外部各??? 种资源的价值、需求和增值前景。 借力 通过对外部资源的有效利用，弥补企业自身资源的不???? 足，缩小战略目标与资源条件的差距。 26、自我控制 自我控制:有较强的自我认知能力，能够按计划去完成自己该完成的工作。 级别 定义 自知力 能够通过经常性的自我检查和反省，发现自己的优缺? 点，正确认识和评价自己。 ?? 情绪控制 能够排除来自家庭、个人以及工作挫折压力等不良 41 情绪的干扰，始终以职业的面貌投入到工作中，保持稳定、专 业和高效的职业形象。 任务安排 能够区分出核心与非核心工作目标，善于拟定计划??? 和时间表，帮助自己排除干扰，将绝大部分时间用在最重要的 工作任务上。 自我激励 善于寻找工作中的乐趣和良好情绪的支点，在工作???? 时尤其是在面临挫折和逆境时，仍然能够保持高昂的斗志和工 作热情。 27、执行 执行:为确保战略计划的达成，通过采用创新性的、严格规范的管理行为，高效率地实施计划、取得成果的能力。 级别 定义 可操作性 重视可操作性，具备将笼统的甚至模糊的意向性目? 标，转化成具体可操作的方案计划的能力。 组织理解力 对组织战略、组织结构等有深刻的认识，能够很 快把握事情的关键所在。 ?? 组织与推进 高效组织各类资源，对工作进行分工;善于预见 障碍并制定和实施克服障碍的计划;善于运用数据等有力事实 42 鼓动员工的工作热情，将工作朝前推进。 工作成效 合理安排时间与资源，确保在规定时限内以较低投??? 入高质量地完成任务。 跟进落实 在计划实施过程中，进行适当监控和指导;对责任???? 做具体落实;对方案计划的执行效果进行跟踪、反馈和改进。 28、创新 创新:不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。 级别 定义 开放性 对信息持开放的心态;密切关注业内外的新动态和? 新发展。 挑战传统 敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、 见解和方法。 ?? 敢于冒险 敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新 方法。 危机意识 对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发??? 展，积极应对未来的挑战。 43 鼓励创新 积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示???? 欢迎和赞同。 29、分析判断 分析判断:对已知的事实进行分析推理，把握事情的本质。 级别 定义 理解能力 能够根据外界提供的信息，结合自己以往的经验与? 认知，对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。 判断能力 能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等?? 品质做出恰当的评判和区分。 推理能力 对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维??? 过程后，得出结论。 决断力 对零散结论性信息进行整合加工，分析利弊，做可行???? 性比较，选择最合适的方案。 30、排除疑难 排除疑难:对于工作中出现的问题，能够抓住其本质，提出创造性的解决方案，并付诸实施。 44 级别 定义 客观界定问题 能够客观地审视情境，剥离表面现象，迅速理? 清各种有利与不利因素，判断问题产生的根源，澄清问题的关 键。 依靠团队 有团队意识，懂得利用团队成员之间的社会助长效 应，突破个人的思维定势、激发灵感，创造性地解决问题。 ?? 解析备选方案 鼓励提出各种备选解决方案，并对每一方案的 利弊做出合理评估，迅速缩小“最优解决方案”的范围。 决断与行动 能够快速作出合适的决定，促成团队迅速采取行??? 动;在解决问题的过程中，有适当的冒险精神。 总结与提升 善于并乐于总结经验教训，在以往成败经验的基???? 础上，不断提升对变革的应对能力和问题解决能力。 31、质量导向能力 质量导向能力:指能够在一定程度上理解工艺流程、步骤或者工作的计划结果，以确保交付预期质量的产品。 级别 定义 ? 对其业务领域或相关区域的生产过程和体系有清晰的理解。 45 了解产品供应者如何投入资金，如何改变资源，来为内部或外?? 部客户提供最终价值。 知道在哪些方面进行管理和控制是必要的，以确保组织中的这??? 种“生产流程”尽可能顺利。 能够监控整体过程和系统，区分出系统中整体在起作用的“一 般原因”变量和“特殊原因”变量，确保个人问题、难题、焦???? 虑在更广阔的情景中得到解决，而不是被当作需要“迅速解决” 的孤立事件 32、技术应用能力 技术应用能力:指为了使工作流程更有效率而应用最新科学技术的能力。 级别 定义 ? 在个人水平上对于工作相关科学技术能够熟练应用。 ?? 有积极的兴趣应用新的、不同的技术。 ??? 在工作领域中善于研究应用其它方面的相关技能。 ???? 保持在“前沿”，而不会错过有用的发展空间。 46 33、业务操作技能 业务操作技能:指在充分理解、掌握上级精神的基础上，完成实际工作任务的能力 级别 定义 ? 能有效地进行实际操作与演练。 基本了解岗位业务工作及环境，掌握工作流程和操作技能，有?? 一定的实践经验和操作技术，能够解决一般性的业务问题。 在实际操作过程中，对本岗位业务工作及环境充分了解，对工??? 作程序与操作技能熟练掌握。 具有丰富的实践经验、实战的操作技术，能够解决关键、复杂???? 的业务问题，动手能力强。 34、安全导向能力 安全导向能力:指能够在多大程度上已是到存在于日常工作场所中危险及潜在的问题，并能够试图将他们的影响降至最小。 级别 定义 考虑所从事的工作或任务中的风险因素，能充分意识到存在于? 周围的危险及潜在危险的范围。 47 有一个使自己和别人都清晰的策略，这种策略是预先设计的而?? 不是被动反应的。 进行风险评估，在采取行动开始工作之前，严谨地考虑可能存??? 在于任务或项目中的风险。 ???? 能够采取最合理的预防措施 35、应付突发事件能力 应付突发事件能力:是在应对突发事件中需要具备的各种能力和技能的综合，是一种综合能力。 级别 定义 能够有效掌握工作相关信息，即捕捉带有倾向性、潜在性问题，? 制定可行预案，并争取把问题解决于萌芽之中。 ?? 正确认识和处理各种社会矛盾，善于协调不同利益关系。 面对突发事件，头脑清醒，科学分析，敏锐把握时间潜在影响，??? 密切掌握事态发展情况。 准确判断，果断行动，整合资源，调动各种力量，有序应对突???? 发事件。 48 36、策略性推销技能 策略性推销技能:根据外部环境变化和客户需求而确定推销方式与方法的技能。 级别 定义 追随客户的需要与咨询，发现客户服务中的问题并迅速解决问? 题。 了解客户业务，了解客户现实的与潜在的需要，提供与之相应?? 的产品与服务。 努力为客户提供附加价值，以某种方式改善客户服务，以长远??? 眼光解决问题。 能够听取客户对于产品以外的需求，具有建立客户或供应商关???? 系的远见 37、表达能力 通过语言、肢体动作等方式通俗流畅的表达自己的意见、看法或见解的能力。 级别 定义 表达准确 能够综合运用言语、肢体以及书面等多种表达方式，? 准确传达信息。 49 效率高 利用简洁、精炼，深入浅出的语言，使得对方容易快?? 速理解，且乐于接受。 反应迅速 思维流畅，能够迅速地分析、理解和整合信息，并??? 转化成语言，清晰地表达出来。 策略权变 能够根据环境场合的差异、沟通对象的职业、性别???? 和个性等不同，随机应变地采取不同的表达方式和策略。 三、 个性要素库 1、责任心 责任心:认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。 级别 定义 工作认知 对工作内容、工作权利和职责有清晰而深刻的认? 识，了解自己所从事的工作对实现组织目标的重要性。 成就感 从工作中寻求自身的价值和满足;完成工作能给自己?? 带来巨大的满足感和优越感。 ??? 乐于奉献 能够在攸关企业和团队整体利益的时刻，为了保障 50 整体目标的实现，不计较甚至牺牲“小我”的利益得失，兢兢 业业、任劳任怨地工作。 热爱工作 把工作当成是自己的事业来做，愿意把这里作为发???? 展自己的舞台。 2、信心 信心: 一种有能力或采用某种有效手段完成某项任务、解决某个问题的信念。 级别 定义 优势认定 对自己的优势与劣势有正确的认识，并对自己的实? 力、优势有正确的估计和积极的肯定。 信念 相信自己有能力实现既定目标，特别在问题难度加大?? 时，表现出对自己决定或判断的认可。 敢于挑战 主动地接受挑战，将自己置于挑战性极强的环境??? 中。 坚持不懈 即使在受到阻挠、诽谤等困难境地，也不改变目标，???? 直到实现预期的目的。 3、组织认同 组织认同:被组织本身所吸引而聚集在组织周围，而不是以组织成员之间 51 个人特性的相似、相互依赖或交换而形成的人际关系所吸引。 级别 定义 价值认同 认同企业的核心价值理念以及经营宗旨，并在对客? 户、对同事等的工作行为中，自觉地实践这些价值理念。 文化接纳 能够主动积极地了解企业文化，接受企业文化的熏?? 陶，并在工作所及的范围内，传播、丰富和创造企业文化。 组织承诺 对企业、对工作有较大的感情投入，培养与企业休??? 戚与共的“企业主人翁”意识。 团队融合 能够通过积极的沟通、支持性态度以及勤奋负责的???? 工作风格，融入团队，赢得团队成员的信任，建立彼此配合的 团队默契。 4、敬业 信心:热爱自己的职业，有良好的职业道德和强烈的职业使命感，工作兢兢业业、任劳任怨，为了自己的职业而乐于奉献。 级别 定义 组织接纳 理解和认同企业文化与价值理念，为自己身为企业? 一员而感到骄傲。 ?? 职业使命感 对自己在组织中所扮演的角色与承担的职责有 52 清晰的认识和强烈的使命感，能够积极地将个人的目标与工作 职责有机地结合。 追求绩优 不论是大事，还是日常的琐碎工作，都试图做得更??? 好，力求精益求精。 乐于奉献 能够在攸关企业和团队整体利益的时刻，为了保证???? 整体目标的实现，不计较甚至牺牲“小我”的利益得失，兢兢 业业、任劳任怨地工作。 5、成就导向 成就导向:不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。 级别 定义 自我愿景 有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现? 而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。 内激励 成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而?? 不依赖于外在的荣誉和报酬。 行动性 对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进??? 展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。 ???? 挑战性目标 不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和 53 组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。 6、分析能力 分析能力:搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源解决问题的能力。 级别 定义 发现根本联系:迅速意识到现状与过去形势间的相似之处。找? 出直接的因果关系，得出可能的解决方案。 发现多元联系:透过问题的表面现象，发现问题的根源。发现?? 问题的发展趋势。分析问题各部分间的联系，拟定可能的解决 方案。 分析多维度问题:分析产生问题的多方面原因。必要时搜集一??? 定时期的信息，综合分析。 分析不明确的问题:分析复杂的涉及多方面关系的问题。必要???? 时采取非正常途径搜集必要信息。将多样的信息数据综合在一 起以便有一个解决问题的框架。 7、概念式思考 级别 定义 ? 使用基本定理。使用“经验法则”、常识和过去的经验，分辨 54 问题和情况。看到现在和过去情况之间基本的相似处。 辨别模式。观察到资料中的不一致之处、趋势和相互关系，或?? 看到现在的情况和过去发生的事情之间的重大差异。 应用复杂的概念。可应用过去有关不一致之处，趋势和相互关??? 系的知识，检视不同的情况。适当地应用并修改复杂的已知概 念和方法。 简化复杂度。把想法、议题和观察所见归纳为单一要领或清楚???? 的陈述。找出复杂情况当中的关键议题。 8、心理承受力 级别 定义 ? 有承担压力的意愿 ?? 能够承担大负荷多头绪的岗位职责 ??? 在工作中有条不紊，并能按照轻重缓急处理各项事务 在高压下也能有效进行工作，解决那些对组织产生重大影响的???? 技术问题，能够较好的完成各项任务 9、分析判断 分析判断:对已知的事实进行分析推理，把握事情的本质。 55 级别 定义 理解能力 能够根据外界提供的信息，结合自己以往的经验与? 认知，对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。 判断能力 能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等?? 品质做出恰当的评判和区分。 推理能力 对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维??? 过程后，得出结论。 决断力 对零散结论性信息进行整合加工，分析利弊，做可行???? 性比较，选择最合适的方案。 10、严谨性 级别 定义 ? 工作认真细致，工作前后有准备有整理 ?? 经常留意改善工作，工作中无明顯失误 ??? 善于分析与思考，不断完善工作 ???? 逻辑思维强 11、人际交往 人际交往:对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往 56 氛围。 级别 定义 人际敏感性 对自己及他人的性格、情绪、需要等有敏锐的直? 觉和认知。 热情主动 在人际交往过程中，积极主动地去了解他人或使他?? 人了解自己，体察他人需要，对团队支持性行为保持高度的热 情。 社会适应性 对人际压力有良好的承受力和应对能力;能够针??? 对不同情境和不同交往对象，灵活使用多种人际技巧和方式， 以适应复杂的人际环境。 诚信守言 在人际交往过程中，信守承诺，有较强的责任感，???? 表现出诚实正直的品性，使其令人信赖。 12、同理心 同理心:站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。 级别 定义 将心比心 能够将当事人换成自己，设身处地去感受和体谅? 他人，并以此作为处理工作中人际关系、解决沟通问题的基础。 57 感觉敏感度 具备较高的体察自我和他人的情绪、感受的能?? 力，能够通过表情、语气和肢体等非言语信息，准确判断和体 认他人的情绪与情感状态。 ??? 同理心沟通 听到说者想说，说到听者想听。 ???? 同理心处事 以对方有兴趣的方式，做对方认为重要的事情。 13、诚信 诚信:随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。 级别 定义 遵守规范 遵守公司制度规定，不超越制度规定权限;不因个? 人情绪或其他想法而影响组织利益。 尊重他人 不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真?? 诚。 ??? 社会公德 遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。 正直 拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能???? 对现象进行公正、公平的评价。 14、进取心 进取心:渴望有所建树，争取更大更好的发展;为自己设定较高的工作目 58 标，勇于迎接挑战，要求自己工作成绩出色。 级别 定义 好胜心 有强烈的好胜心，不甘落后，勇于向未知领域挑战，? 以成功的事实去证明自己的能力和才华。 主动学习 有旺盛的求知欲和强烈的好奇心，从而能不断接受?? 新事物的出现，及时学习，更新自己的知识，提高自己的个人 能力。 自我发展 根据组织总的目标，制定个人的发展目标，并为之??? 努力奋斗。 ???? 59