电大行管本科毕业论文

武汉市广播电视大学毕业设计（论文）题目：新时期江夏区人事制定改革的历程及经验专业行管本科姓名学号指导教师2016年5月9日目录一、江夏区（武昌县）人事制度改革的主要阶段………………………………1（一）在拨乱反正中艰难起步阶段（1978.12—1983.12）……………………1（二）单项探索突破阶段（1984.01—1991.12）………………………………1（三）加快全面推进阶段（1992.01—2000.12）………………………………2（四）不断创新完善阶段（2001.01—2015.2）………………………………3二、江夏区人事制度改革的主要成效……………………………………………3（一）开始建立了一套与江夏政治、经济、社会、文化相适应的干部人事制度……………………………………………………………3（二）初步形成了一个良好的有利于人才成长的社会生态环境………………4（三）基本建成了一支规模较大、门类较全、素质较高的干部人才队伍……4三、江夏区人事制度改革的主要经验……………………………………………4（一）干部人事制度改革必须与经济、政治体制改革相适宜…………………4（二）正确处理继承与创新、改革与稳定的关系………………………………5（三）坚持公平竞争、民主法治的原则…………………………………………5（四）坚持先试点，后推广，逐步完善…………………………………………5（五）坚持党管干部、党管人才原则……………………………………………5四、结束语…………………………………………………………………………6参考文献……………………………………………………………………………6内容摘要人事制度属于人事行政体制改革的一部分，也是经济体制和政治体制的重要组成部分，处于经济体制和政治体制的结合部位。改革开放以来，江夏区积极启动和稳妥推进各项人事 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 改革，探索、建立并不断发展、完善机关干部人事制度、事业单位人事制度、专业技术人员管理制度、人才资源开发制度、收入分配制度和专项的军转安置、大学生就业、人事规划统计、人事监督仲裁等制度。本文主要是梳理了江夏区（武昌县）人事制度改革的主要阶段，总结主要成效、主要经验。关键词江夏人事制度改革新时期江夏区人事制定改革的历程及经验改革开放以来，江夏区积极启动和稳妥推进各项人事管理制度改革，探索、建立并不断发展、完善机关干部人事制度、事业单位人事制度、专业技术人员管理制度、人才资源开发制度、收入分配制度和专项的军转安置、大学生就业、人事规划统计、人事监督仲裁等制度。一、江夏区人事制度改革的主要阶段1978年12月，党的十一届三中全会召开，重新确立了马克思主义的思想路线、政治路线和组织路线，把工作重点转到了社会现代化建设上来。全会强调，要“尊重劳动、尊重人才、尊重知识”，“加强管理机构和管理人员的权限和责任”，“认真实行考核、奖惩升降等制度”。从此，开创了我国人事制度改革的先河。从改革的内容、过程分析，江夏区三十多年的人事制度改革，大体经历了四个阶段。（一）在拨乱反正中艰难起步阶段（1978.12—1983.12）“文化大革命”初，各级人事部门陆续撤销，武昌县人事工作一度处于瘫痪状态。1978年以后，中央决定逐步恢复各级人事机构，武昌县也开始充实人事管理干部，加强整顿领导班子，为开展干部人事制度改革作了全面铺垫工作。党的十一届三中全会以后，按照全市部署，原武昌县开始高度重视、积极推动干部人事制度改革的开展。这一期间主要是大力解放思想，打破老框框，加快“革命化、年轻化、知识化、专业化”干部队伍建设，以适应社会主义现代化建设总任务需要。1980年7月，在县委、县政府领导下，武昌县人事局成立，是武昌县人民政府综合管理全县人事工作的职能部门，全县人事管理工作进入一个新的历史阶段。1979年是武昌县干部人事制度改革激情开篇的一年，1980年是确立干部人事制度改革框架的一年，随后三年不断推进了这方面的改革进程。1980—1982年，为落实十一届三中全会精神，县委按照干部“四化”方针和德才兼备原则，废除实际存在的领导职务终身制，调整和选拔各级领导班子及领导干部。（二）单项探索突破阶段（1984.01—1991.12）长期以来，武昌县一直实行与计划经济相适应的高度集中的干部管理体制和单一的管理模式，中央和省市区党委下管两级干部，企事业单位基本上没有干部管理权。这种体制已经影响到企业经管生产自主权的落实，阻碍了经济社会的发展。在这个阶段，主要是改革机关干部人事制度，建立干部人事管理制度和人才流动制度；在干部调配方面，逐步探索组织调配与社会调节相结合的制度；通过考试与考核相结合的办法，录用干部和选拔领导干部；放活对专业技术人员到农村承包、创办乡镇企业，发挥他们在“四化”建设中的作用。1、干部管理权限下放：1984年，根据经济体制改革的需要，县委为适应改革开放的新形势，按照“管少、管好、管活”的原则，下放干部管理权限，实行分层管理、层层负责的管理体制，使下级单位有更多的用人权。同时，调整和改进干部管理办法，改变条块分工不合理、层次头绪过多、任免手续繁琐、职责不清、互相扯皮现象，提高干部管理效率。县属局级党委可根据本单位实际，直接任命股室等中层干部，报组织部门备案。1991年，针对干部管理权限下放后出现的新问题，县委制订《关于加强干部管理工作的若干意见》，收回干部管理权限，股室、科级干部由组织部门直接管理和任命。2、考核择优招录干部：为加强和改善对干部工作的有效管理，健全完善干部人事管理制度，从1985年开始，武昌县根据考试考核择优原则，招收录用一般干部。3、工资制度改革：从1985年7月1日期，武昌县机关、事业单位实行以职务工资为主要内容的结构工资制。这次工资制度改革的原则，一是贯彻按劳分配原则，适当体现奖勤罚懒、奖优罚劣；体现多劳多得、少劳少得；体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别。二是把工作人员的工资同本人的工作职务、责任和劳绩密切联系起来。三是使工作人员的工资普遍有所增加，调动了职工的积极性。四是建立起正常的晋级增资制度，结构工资的组成部分是基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资。4、干部聘任制：1986年，县委组织部、县人事局依据市有关文件规定，联合制发《关于聘用干部若干问题的暂行规定》，聘用的人员，在聘期内享有国家工作人员应有的权力，履行所承担的义务，尽职尽责地搞好本职工作。5、建立人才交流制度：为适应经济体制、科技体制、教育体制和行政机构改革的需要，武昌县人才流动迅速发展，人才中介服务机构应运而生。1987年，武昌县人才交流服务站成立，1991年改为武昌县人才服务中心，大大促进了人才流动。人才配置坚持公开、平等、择优的原则，实行个人自主择业、单位自主用人的双向选择，发挥市场机制在配置人才资源中的基础性作用，少量适当辅以组织调配。6、专业技术人员职称评定：这一时期是武昌县改革整顿并开始实行专业技术职务聘任制阶段，职称制度得到不断完善。（三）加快全面推进阶段（1992.01—2000.12）1996年3月，武昌县撤县设区，当年5月25日，武昌县人事局改为江夏区人事局，10月23日，武昌县人才服务中心改为江夏区人才服务中心，成立江夏区专业技术人员培训考试职称评审服务中心；2000年10月31日，成立江夏区人事争议仲裁委员会办公室。根据实际需要和改革情况，这一时期武昌县（江夏区）干部人事制度改革的重点是建立国家公务员制度：凡进入公务员队伍，应当通过考试，公开竞争；他们的岗位职责有明确 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，对他们的考核按法定的标准和程序进行，他们的升降奖惩以工作实绩为主要依据；他们的培训、工资福利和退休的权利由法律保障。机关建立公务员制度，有力地带动了武昌县（江夏区）企事业单位的干部人事制度改革。同时，实行机关、事业单位工资制度相分离，进行了又一轮的工资制度改革。按照政企、政事分开和管人与管事既紧密结合又合理制约的原则，改革单一的管理模式，对各类人员实行分类管理。1、推行国家公务员制度：1992年党的十四大再次强调，要尽快推行公务员制度。1993年8月，《国家公务员暂行条例》颁布实施，国家机关开始推行公务员制度，这是机关人事管理的一个根本性变化。1993年10月，武昌县开始推行国家公务员制度（简称“推公”）。1994—1997年，“推公”进入准备阶段，县（区）委共举办33期“推公”培训班，参训3571人。先后组织4次国家公务员过渡考试，参考1929人。1998年3—8月，“推公”进入实施阶段。首先在庙山开发区、区环保局、区审计局、区检察院等单位进行职位分类、竞争上岗、人员分流、人员过渡等环节的试点工作，然后在全区全面推开。1998年9月，区直机关由原来的69个精简到59个，人员由1810人精简为1217人。界定首批“推公”单位59家，其中区直36家，街、镇、乡23家。首批有920人过渡为国家公务员（不含参照、依照公务员管理的人员），全区“推公”分流345人。2、工资制度改革：党的十四大召开后，经济体制和政治体制的重大改革，有力地推动了分配制度改革。从1993年10月1日起，武昌县对机关和事业单位工作人员进行改革开放后的第二次工资制度改革。3、事业单位人事制度改革：长期以来，武昌县事业单位工作人员管理一直沿用党政机关工作人员的管理模式，与建立社会主义市场经济体制的要求不相适应，一定程度上影响了社会事业的发展，影响了政府公共服务职责的履行。进入二十世纪九十年代，武昌县全面展开了事业单位人事制度改革，一是按照事业单位自主经营、自主管理的原则，进一步下放事业单位人事管理权，二是按照实行工资分类管理、竞争激励的要求，逐步推行聘任制度，进行了事业单位工资制度改革，这些措施有力地促进了事业单位良性健康发展。4、干部选拔任用与考核管理：1997年，区委根据撤县设区后干部管理的实际要求，又修订完善《关于加强干部管理工作的意见》，确定干部管理的原则和权限。处级以上区管干部由区委常委会讨论决定，科级以下干部由区直部委办局和乡镇街经过考察考核报请组织部门审定，然后交由区直各部门及乡镇街任命。在领导干部选拔任用上，坚持民主推荐、民主测评、考察 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，明确单位与职工的责任、义务和权力，实行聘用制度的单位和职工比例大幅提高。4、稳慎把关审批程序，做好收入分配制度改革。为进一步适应社会主义市场经济体制要求和机关、事业单位工作人员队伍建设需要，从2006年7月1日起，江夏区按有关要求开展了改革开放后的第三次工资制度改革，从而把收入分配制度改革推向了一个新的更高的阶段。5、积极创新方式方法，主动做好人才服务工作。在党的知识分子政策正确指引下，经过改革开放三十多年的奋斗，全区已基本建成一支门类较齐全、素质较高、规模较大的人才队伍。为更好地服务转业军人创业发展，2005年6月22日，成立江夏区转业军人创业发展服务中心。二、江夏区人事制度改革的主要成效回顾三十多年走过的改革历程，江夏区人事制度已经发生了深刻变化，取得了巨大的成绩。从适应高度集中的政治体制和计划经济体制的人事制度，开始转变到适应社会主义市场经济体制和政治民主的轨道上来，为全区经济社会科学发展、跨越发展提供了人事人才保障。改革的变化和成效，最本质、最集中的是以下“三大成效”：一是开始建立了一套与江夏政治、经济、社会、文化相适应的干部人事制度；二是初步形成了一个良好的有利于人才成长的社会生态环境；三是基本建成了一支规模较大、门类较全、素质较高的干部人才队伍。（一）开始建立了一套与江夏政治、经济、社会、文化相适应的干部人事制度1、建立了下管一级的干部管理体制。改革开放初期，首当其冲的是高度集中的干部管理体制，要求管人与管事相结合，特别是基层企事业单位扩大自主权、放宽搞活后，要求相应的用人自主权。从中央到地方，下放了干部管理权限，建立了基本上下管一级、分层管理的新的干部管理体制，并在实践中不断充实完善、调动了各方面的积极性，提高了干部人事工作的活力、效率和积极性。2、实行了干部人事分类管理体制和建立了各具特色的管理制度。自从党的十三大、十四大强调要实行人事分类管理以来，经过长期深入的改革，江夏区开始形成了机关、企业、事业单位各具特色的分类管理制度。按照分类管理的原则，开始建立了党政机关、企业、事业单位各自特点的内部人事管理制度。3、引进了竞争机制，利于人才成长。竞争机制是社会主义市场经济的根本原则，也是干部人事工作和人才成长的活力源泉。新的干部人事制度充满着竞争机制，贯穿于干部人事工作的各个环节。从进入的考试、晋升的考试考核、工资的晋级、人员的奖惩、干部的能上能下，都体现了竞争的精神。与竞争相配套，营造了一个公开、公正、公平的环境，保证竞争的公平和合理。4、加强民主监督，增强公开透明。改革开放前，干部人事工作的规章制度大多是内部掌握，从不公开的，带有很多的封闭性和神秘色彩。新的干部人事管理制度，基本上是公开的，江夏区选拔任用干部要民主推荐，民主评测，群众公推公选，确保干部群众对干部选拔的参与权、知情权和监督权。5、坚持依法行政，推行法治管理。目前，江夏区机关人事管理有《公务员法》及其配套法规，事业单位也有一系列单项法规，综合性的《事业单位人事管理条例》已经出台，基本上做到有法可依，依法办事，违法必究。（二）初步形成了一个良好的有利于人才成长的社会生态环境1、尊重知识，尊重人才的观念深入人心。随着知识经济的发展，人们越来越认识到人才的重要性，人才资源是第一资源，江夏区要实现科学发展、跨越发展，要靠知识、靠人才；个人的发展也要靠知识、靠能力，全社会出现了尊重人才、争夺人才、爱护人才的良好社会氛围。2、关心爱护人才蔚然成风。江夏区普遍形成了爱惜人才、用好人才、关心爱护人才的氛围，更加注重在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才，用感情待遇来留住人才。（三）基本建成了一支规模较大、门类较全、素质较高的干部人才队伍干部人事制度改革，有力地焕发了全区人才队伍的活力，促进了人才队伍的发展。1、建立了一支领导全区人民群众前进的党政人才队伍。按照加强党的执政能力和先进性建设的要求，江夏区不断培养造就一大批坚持以科学发展观为统领的现代化建设、善于治区理政的高素质党政人才。选拔优秀人才充实各级领导班子，建设高素质专业化公务员队伍。2、培养造就一支具有创新能力、善于经营管理的企业经营管理人才队伍。为了适应从计划经济向市场经济的转变，建立现代企业制度的需要，大力加强企业经营管理人才队伍建设，培养了一批具有战略眼光、市场开拓能力、现代管理水平和社会责任感的优秀企业家，造就了一批具有职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。3、建设了一支以创新实用性人才为重点的专业技术人才队伍。围绕江夏发展需要，加强人才继续教育，采取多种措施，推动各领域的人才队伍建设，形成了一支门类较全、规模较大、创新实用的专业技术人才队伍。三、江夏区人事制度改革的主要经验（一）干部人事制度改革必须与经济、政治体制改革相适宜干部人事制度是经济体制和政治体制的重要组成部分，处于经济体制和政治体制的结合部位。干部人事制度什么时候出台，改革到什么程度，取决于经济体制和政治体制改革的进程和需要。改革实践证明，干部人事制度改革必须紧紧围绕经济体制改革来展开、来布局，提前或滞后都会影响经济社会的发展，甚至动摇或阻碍经济体制的改革。同时，干部人事制度改革也必须与政治体制改革相适应，这是干部人事制度改革的一条重要经验。（二）正确处理继承与创新、改革与稳定的关系1、把握好继承与创新的关系。同任何事物发展过程一样，干部人事制度也有个来龙去脉的历史发展过程。我们的改革是社会主义制度的自我完善，不是把过去的制度统统推倒了重来，而是要在继承的基础上，勇于进行创新。在党的干部人事制度中，无论过去、现在和将来，有一些根本的原则或优良传统是必须坚持的，比如说党管干部的原则，任人唯贤、德才兼备的标准，干部管理中的群众路线等等。历史证明这些都是正确的，决不能抛弃。但具体做法也不是照搬照套，而要结合当前需要，加以改进完善、发扬光大。对于那些适应计划经济、阻碍社会主义市场经济发展的和高度集中的管理体制，单一的管理模式等，必须进行改革和创新，这样才能推进干部人事制度不断前进，科学发展。2、把握好改革与稳定的关系。改革是对人民利益关系的调整。干部人事制度改革必然牵连到干部群众的思想观念和切身利益。要正确处理好各种关系，把改革的力度控制在国家负担、社会舆论和干部群众心理承受能力范围之内，以保持干部队伍的稳定和社会的和谐。（三）坚持公平竞争、民主法治的原则1、公平竞争是干部人事制度的根本机制。在整个改革过程中，从小到每项具体的管理制度，大到《公务员法》，都突出了公平竞争和民主法治这个根本机制的转变。《公务员法》总则中就强调坚持公平竞争，从公务员录用、考核、晋升等各个环节，都体现了这个根本机制，从而搞活了干部人事制度，促进了优秀人才成长，做到人尽其才、各得其所、才尽其用、用当其时，最大限度地调动干部的积极性和创造性。2、民主是群众参与干部人事工作的重要手段。在改革过程中，始终把群众民主参与干部选拔任用工作作为改革的一个重要目标。群众参与、民主监督制度的建立完善，对扩大群众参与干部人事工作，增加公开性、透明度，防止干部人事工作中不正之风，发挥了重要作用。3、法治是干部人事制度改革的核心和标志。干部人事制度改革的根本目标，就是实现干部人事管理的法治化、科学化和民主化。在干部人事制度改革过程中，始终坚持成熟的改革成果和急需的制度先立规，一时看不准的在扩大试点中积累经验，创造条件，待环境条件成熟后再立规。在立规过程中，做到先有框架体系，逐步充实完善，实行母规和子规相结合。这是干部人事制度改革的又一重大经验。（四）坚持先试点，后推广，逐步完善在社会主义初级阶段，改革不合时宜的干部人事制度，没有任何经验可借鉴，只能在实践中探索，摸着石头过河，坚持先规划，分步走；先试点，后推广；先总结，后立规。1、整体规划，分步实施。干部人事制度改革的方案设想要有超前性、预见性、阶段性、整体性。要超前做好调查研究，预见整体改革的过程，制定干部人事制度改革总体规划以及相应跟进的分阶段实施意见，保持干部人事制度改革的主动性和及时性。2、先试点，后推广。一方面要勇于改革，敢于创新；同时又要冷静思考，审慎行事。因此，每项改革都要在一定范围内先行试点。通过试点，完善改革方案，取得改革经验，防止可能出现的问题。在试点的基础上，做好经验总结，制定推行方案，逐步全面铺开，确保改革顺利健康发展。3.实行老人老办法，新人新办法。这是江夏区乃至中国改革三十多年来的一条重要经验，也是保持社会稳定、人心稳定的重要法宝，收到了很好的效果。4、总结经验，然后立规。立规是巩固和推行改革成果的重要手段，也是建立科学、民主、法治的干部人事制度的保证。在改革干部人事制度过程中，必须善于总结经验，把具有普通意义的经验和改革成果，经过一定的程序转化为法规或制度。（五）坚持党管干部、党管人才原则党管干部、党管人才是我国干部人事工作中不可动摇的根本原则。一是要加强党对干部人事制度改革工作的领导，二是要坚持对干部人事工作的法治管理，三是要坚持推荐、任用和管理好重要干部、重要人才，四是要形成一套有效的管理模式。四、结束语三十多年江夏区干部人事制度改革的成效和经验告诉我们，改革不合时宜的干部人事制度，不断建立健全与江夏区经济、政治、文化相适应的干部人事制度，关系到全区社会主义现代化事业的成败，其重要意义怎么说也是不过分的。人事管理制度的改革是伴随着市场经济体制的建立、完善和发展而不断向前推进的，虽然改革取得了一定的成绩，相较于传统人事管理制度已经建立起了一套更为科学合理的制度，但是由于各种制度法律等环境因素的影响使得人事制度在实际运作中存在很多问题。人事管理制度的完善对我国事业单位更好地适应经济社会的发展要求具有重要的影响作用，尤其在当今“以人为本”以及“科教兴国战略”的背景下，人事管理制度改革的意义就更加不同以往。参考文献：武汉市江夏区地方志编纂委员会编，《江夏区志》，武汉出版社，2007年。中国共产党江夏历史专题资料选编（第一辑）《江夏年鉴2014》许淑萍,路晓庆,唐晓英.论事业单位人事制度改革中的公平公正[J].黑龙江社会科学.2008(03)赵立波,宫肖愿,刘玫.试论我国事业单位人事制度改革[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报.2007(04)刘中朝.事业单位人事制度改革思考[J].理论探索.2007(04)