人力资源法律风险防控——招聘篇ppt课件

.将连续用工期限分割为为数个短期劳务派遣。.深圳某电子公司与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即将到期，决定将其一名通过劳务派遣公司派遣来的员工A某退回劳务派遣公司，但A某主张自己与劳务派遣公司无任何关系，而与该电子公司存在事实劳动关系，并进一步要求电子公司支付五年工龄的经济补偿金及补缴欠缴的社会保险费。后经查实，由于派遣公司管理上的不规范和严重缺失，导致五年来A某与劳务派遣公司根本无任何劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，未为A某缴纳任何社会保险费，也几乎没有对A某采取管理行为，当然也没有任何书面的证明双方建立劳动关系的证据。如果作为实际用工企业受托方的劳务派遣企业存在管理上的缺失，很有可能导致派遣员工和实际用工单位之间建立事实劳动关系，使实际用工企业遭受巨大的用工法律风险，并且带来大量的员工补偿金等赔付损失。.第一节招聘流程识别职位空缺、招聘 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的制定招聘渠道的选择、招聘信息的发布组织及获取应聘者的信息和资料从职位申请者中选出合适的人选的过程包括了初选、笔试、面试、心理评估和背景调查对未录用的应聘者作出处理对录用的应聘者发Offer包括招聘结果的成效评估招聘所采用的选拔方式的信度与效度评估招募甄选录用评估作出处理是企业形象的体现但作信函回复时，切忌列明录用标准，以避免不必要的麻烦.一、招聘广告在大多数人眼里，招聘广告只是招聘单位的一种宣传手段而已。但任何的争议都是有因果联系的，相当一部分劳动争议都是在先埋下的“祸根”所致。因此我们现将风险预防的关口前移至招聘广告。大家来看看这则招聘广告！太过笼统.王某于2008年12月1日应聘进入东城博艺幼儿园，任幼儿教师，试用期三个月。后园长通过背景调查发现其提供的浙江师范大学的本科学历系伪造，其实际学历仅为大专。于是幼儿园于2009年1月30以不符合录用条件为由单方面解除劳动合同。王某申请仲裁，要求幼儿园支付违法解除劳动合同的赔偿金。如果您是仲裁员，您会怎么裁判？.大家看看下则招聘广告招聘广告本公司诚招销售员若干，要求：男性，20-28岁，外形健康阳光，学历本科。待遇面议！广州**贸易公司联系电话：*******.小梁，女，华南师范本科毕业。12年10月，小梁在招聘网上看到上述广告。但由于觉得这家企业条件不错，小梁还是向这间限招男性的企业投去了简历。然而，对方公司人事部工作人员一再强调，公司该职位只招男性。2012年11月，小梁向广州市越秀区人力资源和社会保障局投诉了这家贸易公司，她要求越秀区人社局依法制止并纠正该公司的性别歧视行为，要求该公司删除招聘信息中有关“只招男性”的规定，并保证企业以后的招聘中也不再歧视女性，同时向她本人赔礼道歉。接到小梁的投诉后，广州市越秀区人力资源和社会保障局劳动监察大队展开了调查。在了解事实后，劳监大队对小梁的投诉进行了严肃处理。最终，该公司愿意纠正错误歧视行为，承诺不再出现类似行为；并同意支付小梁在投诉过程中所用的快递费、电话费、交通费等共600元，并象征性赔偿小梁精神损失费1元。.小结招聘广告中法律风险防范的节点录用条件需在招聘广告中予以明确招聘广告中避免出现歧视性语句典型案例：应征者虚构个人简历，企业还不能以此单方面解除劳动合同。法条依据：《劳动合同法》第39条规定：在试用期内，企业发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。防范对策：在招聘广告中就要明确录用条件，并将该广告存档备查，且保留刊登的原件。这样就可以化被动为主动。典型案例：应征者举报招聘歧视，轻则影响企业形象，重则争诉缠身。法条依据：《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条规定，妇女享有与男子同样的就业权利。防范对策：用人单位撰写招聘广告应注意措辞。不可任意许诺和夸大企业形象。.二、人才甄选人才甄选这一阶段的工作质量将直接影响用人单位最后的录用质量，也是招聘事务中技术最强难度最大的阶段。如何甄选是HR的工作，但我们法务工作可以就甄选过程是否存在法律风险进行评估。人才甄选决策正确接受正确拒绝错误接受错误拒绝人才流失的风险.小结从上页图表，我们可以看出若甄选决策是“接受”，与用人单位产生切实的联系，无论对错均能产生法律风险节点。正确接受合适人选错误接受不合适人选风险节点：用人单位在面试至聘用过程中，未正确履行告知义务，员工不仅可单方面解除劳动合同并可获赔或经济补偿。防范对策：用人单位需重视和履行告知义务，并将告知内容经员工签字确认后，保留书面证据风险节点：用人单位在决定录用员工前，对其出处及背景调查了解不祥就与其签订合同的。防范对策：用人单位在员工入职前，需调查清楚员工年龄、学历、工作经历是否存在未到期合同及竞业限制。How.三、录用在用人单位作出录用决策后，发出录用通知书即“offer”。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。该“offer”成为录用阶段法律风险防控的关键节点。Offerletter要约？要约邀请？.某超市向陈某发出一封offerletter，聘其为采购经理，月薪8000元人民币，并表示将为陈某保留该职位一个月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用陈某。陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。如果你的法官你会怎么判？背景调查不足.小结区分offerletter是要约还是要约邀请的关键在于，该录用通知书中是否将劳动合同的主要内容交代的很详细。如果是，根据合同法原理，这就是一份要约，如果对方对此项作出了承诺，则双方达成意思表示一致，构成一份有效的合同。任意一方反悔，即构成违约。防范对策我们在发出的offer中，尽量避免将劳动合同内容写入其中，可以将意思表达为录取洽谈通知书，从而规避此项风险。.第二节招聘渠道招聘渠道分类9劳务派遣.网络招聘校园招聘媒体广告招聘现场招聘猎头招聘内部竞聘内部员工推荐退休返聘现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规。.现场招聘针对人群对外关系特点法律风险备注当地应届生以建立劳动关系为主要目的形式正规、成效好小注意招聘简章中的措辞和宣传语当地后勤类地域局限性大当地普工对于简历“造假”——即故意虚构或者隐瞒事实的情况，单位并非当然有权解除劳动合同，需视案件具体情况而定。原则上，只有在劳动者虚构或者隐瞒的个人情况与履行劳动合同直接相关的情况下，用人单位方能解除其劳动合同。这里的“直接相关”是指，劳动者虚构事实（或者隐瞒真相）的行为，足以对劳动合同的正常履行产生负面影响，甚至可能导致合同目的无法实现。《劳动合同法》第二十六规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除其劳动合同。.某食品公司招聘生产人员与财务人员各一名。　　甲、乙均为乙肝携带者，分别应聘入职生产人员与财务人员，工作一段时间后公司了解到甲、乙携带病毒的情况，公司考虑以此为由解除甲、乙两人的劳动合同。作为公司法务，你认为应当如何处理？对于甲而言，由于其工作内容涉及食品生产，而乙肝病毒携带者是具有一定传染性的，所以不能进行从事该类工作，因此公司对甲可以直接解除劳动合同。对于乙而言，依《全国病毒性肝炎防止 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 》，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。对于财务人员来说，携带乙肝病毒并不会对正常工作产生影响，因此公司不能以此解除乙的劳动合同。.校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种较常见的渠道。比如，雅莹的“雏鹰计划”。企业到学校宣讲，吸引即将毕业的学生前来应聘。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也较大。.校园招聘针对人群对外关系特点法律风险备注应届毕业学生以建立劳动关系为主要目的稳定性差违约率高大学生违约率高风险防范以企业宣传为附带目的可塑性强干净十足处理方式关注企业形象和后期工作深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，有学生被其他公司录取，要求解约。作为公司法务，你认为公司是否答应与学生解除协议，并追究违约金。.公司在校园招聘的过程中，除广纳人才外，主要是建立公司的影响力，并录用潜在的意向学生。在此过程中，有的学生可能签约后，因为有更好的选择，想解约。从校园招聘的管理而言，尽量保证招聘的录用率，降低违约率。所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面在学生出现违约意向后，强调违约责任。此外，由于学生之间会对企业口碑口耳相传，所以应注意处理方式对企业后期的影响。本案例中对于考研成功的情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作的对象。对于违约人员考虑先协商处理，确实无意向也不可强求。Tips：介于违约率高，建议将校园招聘作为一种招聘储备人才的渠道。.广告媒体招聘广告媒体招聘，表现形式为招聘广告。即在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。.广告媒体招聘针对人群对外关系特点法律风险备注中基层员工以建立劳动关系为主要目的收效快较大注意广告用词是否严谨，有无夸大企业实力，有无薪资许诺，有无歧视性招聘条件。技术岗员工信息覆盖面广以企业宣传为附带目的紧急招聘时效性强内部人员推荐企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。.内部人员推荐针对人群对外关系特点法律风险备注各层次的企业员工以建立劳动关系为主要目的信息对称度高小是一种相互推荐老王已到达退休年龄被原公司返聘为会计，薪资待遇从前。但到发工资那天，王某却发现与原月均收入相比相差甚大，于是找到人资小吴，小吴把工资单列给老王看。原来，老王还是依照从前的在月底工作繁忙时加班，而加班工资未给他计入本月应入工资中去。老王愤愤向小吴要说法。作为公司法务，你认为公司这样处理合法吗？ 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ：返聘人员在劳动后所受领的经济利益属于工资还是薪酬关系到加班是否应当支付劳动法所规定的加班费用问题。根据现行法律规定,其签订的合同性质属于劳务合同，故其受领的经济利益属于薪酬。既然属于薪酬，那么本案中不适用劳动法规定的加班费用的相关规定。当然，当事人有事先约定的除外。劳动合同劳务合同.老王已到达退休年龄被原公司返聘为会计，某天在其上班途中遭遇车祸，其请求列为工伤处理。作为公司法务，你认为公司能否把其作为工伤处理？分析：不能做工伤处理。在劳动关系中，工伤保险是法定基本社会保险之一，它的投保具有法律强制性。然而，在聘用单位与退休返聘人员之间建立的劳务关系,法律则没有规定其可以加入工伤保险。即工伤的认定以劳动关系为前提。Tips：建议用人单位为返聘人员购买与工伤保险类似的商业保险。那么老王只能自认倒霉，得不到任何赔偿吗？分析：老王可以循《民法通则》中，人身损害赔偿来索赔。.劳务派遣劳务派遣实际上是一种人才租赁，它指用人单位根据自己的工作实际需要，向人才中介组织提出所需人才的标准条件和待遇，人才中介组织通过查询自己的人才库、向社会招聘等方式搜索符合条件的人才，经严格挑选，把人才派往用人单位工作的服务方式，建立的是一种微妙的三方关系。.猎头招聘针对人群对外关系特点法律风险备注临时性岗位人员与派遣服务机构订立人才租赁合同关系为目的高效便捷小大除与劳动者间的劳动法律风险外注意与派遣机构的民事法律风险辅助性岗位人员人才匹配度高可替代性岗位人员信息真实度强劳务派遣中，用工单位的特殊法律责任：不得转派遣不得将连续用工期限分割为为数个短期劳务派遣。同工同酬关于工资、劳动保护、劳动条件、上年度月均工资的内容，各地有履行标准的，按照标准执行“连续工作满12个月”，依法享有带薪年假。.劳务派遣法律风险的种类用工法律风险民事法律风险少付社会保险的未按规定解除合同，延迟退工的成立事实劳动关系用人单位未依约支付费用用人单位与派遣机构民事纠纷派遣机构对劳动者造成损害的，用人单位承担连带责任.劳务派遣法律风险防范关注点严格审查劳务派遣机构资质强化派遣机构的违约责任与派遣机构签订的劳务派遣合同中，明确双方权利义务劳务报酬支付风险防范委托用人单位代向被派遣劳务者发放工资。审查员工入职材料规范入职，缴纳社保，到期解除手续双方可以约定以用人单位的规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 为准劳动者不遵守规章制度的视为派遣机构违约目的避免用人单位直接向劳动者支付工资引争议避免派遣机构拖欠克扣被派遣劳动者工资.