激励理论的综述及其启示

当代教育科学!""# 年第 $ 期 现代管理强调人是管理的核心，个人的积极性、 主动性和创造性如何，直接影响个人在活动中的行为 效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个 活动中的效率与效益。因此，个体心理与行为是管理 心理学中的主要研究课题之一，而个体心理与行为研 究的核心是激励问题。 目前在管理心理学中已经形成了多种多样的激 励理论，它们可以从不同的角度给教育管理者以启 示。 一、关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论 %&需要层次理论（’()*+*,-. /0 1))23 4-)/*.） 需要层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛 （5·’·6+33%/7）在 89#: 年出版的《调动人的积极性 的理论》一书中提出的。他认为，需要是人类行为的积 极的动因和源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因 此，弄清了人类的基本需求结构或层次，就能很好的 说明、解释、预测和控制人类的行为。马斯洛按照由低 到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理需要、安 全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当某一 种需要没有满足的时候，人就会去追求它，产生一种 内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力了。而这 时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它， 直到自我实现。同时，马斯洛还认为，每个人在不同时 期都有一个占主导地位的优势需要，它是在五种需要 中力量最强的一个。 根据马斯洛的需要层次理论，如果管理者要激励 某个人，就应该知道他现在处于需要层次的哪个水平 上，其当时最迫切的需要是什么，并将激励措施用在 满足教职工的这些需要上，只有这样，才能充分调动 其积极性，使其处于最佳的工作状态。 !&;<=理论（;<= 4-)/*.） 耶鲁大学的克来顿·艾尔德弗（>%+.4/1 5%2)*0)*） 于 89$9年提出了 ;<=理论。他认为人有三种核心需 要：生存（)?(34)1,)@需要、关系A*)%+4)21)33）需要、成长 （B*/74-）需要。这一理论的特点是认为各种需要可同 时具有激励作用；如果较高层次的需要未得到满足， 就会出现倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加 强。可见，;<=理论比马斯洛的需要层次理论更加灵 活，人们可以同时去追求各种层次的需要，或在某种 限制下，在各种需要之间进行转化。这为管理实践中 管理者灵活的管理提供了依据。 :&双因素理论（C7/ 0+,4/* 4-)/*.） 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格 AD· ’)*EF)*B）提出的。他认为每个人都生活在特定的社会 环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影 响因素可按其作用划分为两类：一类叫保健因素（-.G B()1) 0+,4/*3）主要指与工作环境和条件有关的外部 因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有 这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极 性。但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的 态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素 （H/4(I+4(/1 0+,4/*3），主要包括成就、对工作成绩的承 认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和 前途等等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人 们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的 不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方 面有不同的作用。 根据赫兹伯格的双因素理论，在管理实践中，为 了增加教职工的满意度，充分调动其工作积极性，管 理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更 为重要的是要为每个教职工提供发挥自己才能的机 会，增强他们的成就感和责任心，促进他的进取心。 二、关于“是什么引导行为方向”的激励理论 8&目标设置理论（C-) =/+%—3)44(1B 4-)/*.） 目标设置理论是爱德温·洛克A;·5·J/,K)@于 !" 世纪 $"年代末提出的，强调目标在行为中的作用。他 认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个人本 身为自己设定的具体目标。目标的最基本作用就是引 导个体行为的方向，使个体的思想和行为沿着特定的 轨道进行。它使人们知道他们要完成什么任务以及付 激励理论的综述及其启示 ! 张小永 治校方略 #L! ! 当代教育科学 !""# 年第 $ 期 出多大的努力才能完成。 根据洛克的目标设置理论，在实际的管理活动 中，管理者应注意以下三点：第一，应及时了解教职工 的目标设置状况，知道他们重视什么或期望得到什 么，这样使管理者就有了制定激励措施的依据；第二， 管理者应采取一定的措施引导教职工的目标设置，将 他们的行为统一在一个方向上，以此调动其工作积极 性，提高工作效率。第三，在组织管理中应采取目标明 确化，而不是简单地告诉员工“尽你最大的努力去 做”，同时应对目标过程及时反馈。 !%期望理论（&’( ()*(+,-.+/ ,’(01/） 在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，美国心理学 家维克多·弗鲁姆（2·3·21004）在其《工作与激励》一 书中提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动机 由以下三种因素决定；（5）期望：即人关于工作结果的 预期。也就是人关于他们能够多大程度上做好工作的 信念。（!）“功利性”或“工具性”：即人关于工作成绩可 能带来的各种后果的预期或信念。（6）效价：即每种后 果对于他们的价值。动机激励水平取决于人们认为在 多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自 己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 根据弗鲁姆的期望理论，在实际的管理活动中奖 励并不是最重要的。人的工作动机不仅取决于奖励的 多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的 判断。如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无 论奖励多么具有吸引力，也难以调动起他们的工作积 极性。因此，作为管理者，一方面在给教职工布置工作 时要先讲清该项工作完成以后有什么意义，然后再分 析，把这项工作交给他去完成是最有把握的，因为他 最具有实现工作目标价值的能力；另一方面，当教职 工实现了预定的目标时，管理者应兑现事先承诺的奖 励，让他们觉得获得奖励是很现实的。这样，通过调整 教职工的期望内容和程度，就可以将其行为引导到与 组织要求一致的方向上去，从而调动他们的工作积极 性。 三、关于“是什么使行为得到维持”激励理论 7%强化理论（8(9.:01+(4(., ,’(01/） 这是源于斯金纳（;·<·=>9..(1）的操作性条件反 射概念的一种激励理论。他们认为行为结果对于行为 本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，对人的工 作成绩的强化是使其行为得以维持的主要手段。一般 来说，对于维持行为，变化的、间隔的强化比固定的、 连续的强化效果要好。一方面，它能更经济有效的增 加先前行为出现的概率。另一方面，它有助于提高强 化中断或消失的抵抗力，这样，即使有较长时间的不 强化期，行为也能得到维持。 根据斯金纳的强化理论，作为管理者，在管理实 践中一方面要注意运用强化手段，特别是在行为形成 过程中的初期，应更加频繁的给予强化。我们可以按 小比率增加的原则，持续不断的对教职工的行为改进 给以强化，直到它稳定在所要求的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 上。另一方面， 当其形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变 强化的时距。我们可以先采用增加每次强化的强化量 而减少强化次数的方法，当教职工能够从其行为中得 到自我强化的时候，就可以进一步减少强化量了，但 仍应以能够维持教职工已产生的行为为限。 !%公平理论（?@A9,/ ,’(01/） 公平理论是美国心理学家亚当斯（B·=·CD-4E）提 出的一种激励理论，其实质是探讨投入劳动与所获报 酬之间的比值，即个人所做的投入（或贡献）与他所取 得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。亚当斯认为， 在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公 正，即希望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果 他认为自己的报偿 F代价比等同于别人的报偿 G代价 比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水 平就能得到维持；如果他认为自己的报偿 G代价比低 于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下，个体会 通过各种方法力图消除不平衡感，他可能会要求增加 他的收益或报偿，或降低他付出的代价。当然他也可 能重新估价自己获得的报偿或别人付出的代价，以降 低或消除不平衡感，维持其行为；如果他认为自己的 报偿 G代价比高于别人，他也会觉得不平衡。在这种情 况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多 的代价，也可能试图增加别人的报偿，还可能对自己 和别人的报偿和代价重新做出估价，以求得心理上的 平衡。 根据亚当斯的公平理论，管理者在管理实践中制 定分配 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 或奖励措施时，一定要贯彻“多劳多得，少 劳少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度， 让每一个教职工都生活在公平竞争的环境中。 （作者：山东师范大学教科院） （责任编辑：刘延梅） 治校方略 #H! !