山东黄金集团公司薪酬体系研究

大连理工大学 硕士学位论文 山东黄金集团公司薪酬体系研究 姓名：林文生 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：陈德智 20020622 摘 要 薪酬研究一直是国内外经济学家和管理学家研究的重要课题。薪酬的设计 不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的重要组成 部分。企业薪酬的改革是国有企业进行三项制度改革的前提和基础，企业薪酬 设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的 发展和战略目标的实现。如何设计和建立一套科学的、符合本企业特点的和满 足企业发展战略目标实现的薪酬体系，对于国有企业来说是一个十分重大的课 题。企业的经营者特别是国有企业的领导人，对于企业的薪酬制度的研究和设 计，一直是做为企业的重要事项来抓，投入的精力很大，引入的先进手段和方 法也较多，应当说近几年国有企业对薪酬体系的建立进行了研究和探索，摸索 出了许多有实际应用价值的薪酬制度。但是，这种研究和探索还不够深入，尤 其是对黄金企业如何建立起适应市场经济和现代企业制度需要的薪酬体系尚 属空白。因此，论文选择了这一研究课题。 论文在马克思主义经济学和西方经济学薪酬理论及相关的人力资源管理 理论指导下，以本人所在单位山东黄金集团公司为研究对象，通过对现行薪酬 体系及影响薪酬的内部、外部因素的分析研究，对现行山东黄金集团公司的薪 酬体系重新进行了设计。 沦文共分五部分。第一部分主要阐明了研究的背景、研究的目的、研究的 意义，界定了研究范围。第二部分简要分析了山东黄金集团公司工资分配制度 的优劣和历史沿革，简述了关于薪酬的基本理论，分析了薪酬的影响因素，界 定了薪酬的概念。第三部分通过对总部员工的职务分析和岗位评价及绩效考 评，重新设计了总部员工的薪酬结构和薪酬水平。第四部分对山东黄金集团公 司二级单位薪酬体系进行了再设计，并对二级单位薪酬体系进行了评价。第五 部分为结论，对论文所述的薪酬体系设计研究进行了总结。 论文的研究成果可以为黄金生产企业的薪酬体系设计提供依据。 关键词：人力资源管理： 黄金企业：薪酬体系 Abstract Thedesignati01]ofthesalarysyste用，oT1eofthemostimportant toplcsthateconomlstsandmanagersthroughouttheworldconcern，is notonlythevitalpartofhuⅡ1anI、esourcesmanagementbutalsoan essentialcomponentofestab】ishingthemodernenterprjsesystem．The reformingofthesalarvsystemwhichisthebasisofreformingofthree Institutionsinthestate—ownedenterpriseshasagreatinfluenceon enterprise’ sdailyproductionandT11anagementactivities，andalso ithasfurtherinfluences onthedeveloDmentoftheenterDriseand theachievementofa11thestrategic goals． Ithasbeena兀important topic forthestate—ownedenterDrisetodesignandestablishaset of salarysysteI{}thatis scientifie， coincide订twiththe enterDrlse’ s characteristicsandhelDfulfortherealizationof strategicgoalsoftheenterprise．Themanagers。especiallythoseof thestate—ownedenterpriseshaveputalotofenergyandusedmany advancedtechniquesinthedesignationofsalarysystem．Inrecent yearsthestate—ownedenterpriseshavedonemanyresearcheson establishingthescientificsalarysystemandfoundsomepractical salarysvstems．Buttheseresearchesis farfrDmperfect，andthere is insufficientresearcbesespeciallvforthe901dIIlanufacturing enterprisetoestablishasalarysystelllthatcanfittothemarket economyandthemodernenterDrisesystem，Sotheessavchoosesthis toDictoresearch． UndertheguidanceoftheMarxismeconoJl】ics，westerneconomics andrelevanthumanresourcemanagementtheories，theessayredesign thesalarysystemofShandongGoldCooperationCompanyafter analyzingthecurrentsalarysystemandbothinternalandexternal factorsthatinflue几ceit． Theessayiscomposedoffiveparts．ThefirstpartIⅡainlystates thebackground，purposeandsignificationoftheresearchesand definesthescopeoftheresearches．Thesecond口artstatesthe historyofShandongG01dCooperationCompany’scurrentsalarysystem analysestheadvantagesanddisadvantagesandofthis system， explainsthebasictheoryofsalary，analysestheinfluencefactors ofsalaryandpresentsthedefinitionofsalary．ThethirdDart redesignsthestructureand1evelofsalariesfoTthee1I】D10yeesin headquarterbasedonthejobanalysis， positionevaluationand perfor{nanceofaehievement．Thefourthp8rtredesignsthesalary systemforbranchesofShandongG01dCOoperationCoTI)pany，andoffers anevaluationofbranches’salarysystem．Thefifthpartpresents theconclusionoftheresearchesforthesalarvsvstem． Theresultsoftheessaymayprovidesomevaluablebasesforthe aeslgnatlon0tsalarysystemO±90ldenterprlses． Keywords：humanresourcesmanagement；gold enterprise： saI8ry system 山东黄金集团公司薪酬体系研究 O绪论 O1问题的提出 长期以来，我国国有企业的薪酬结构一直没有脱离开等级工资制的影响，无论是过 去的八级工资制还是后来的结构工资制均是如此。传统的工资体系以潜在的形态劳动为 评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，在确定员工的工资和企业内部的工资等级序列时，更多地考虑员工的劳动技 能，包括工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个岗位劳动本身的分析评价，更没 有充分考虑每个员工的劳动对实现企业目标的贡献。这种以技能工资为主的企业分配制 度在中国已加入WTO、企业走向市场化的今天，已经与企业的竞争性发展产生了很大的矛 盾。过去严重的平均主义思想，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性。对员工的奖酬 背离了劳动力市场的价值规律，加上分配的不合理性，使得企业需要的人才留不住、引 不进。员工的收入不与劳动贡献和工作业绩挂钩，不能真正体现按劳分配的原则，企业 的工资水平不能随外部市场变化而相应变化，造成国企的效益长期低下。 在计划经济时代，国有企业的工资收入由国家统筹，国有企业员工有稳定的收入和 良好的福利待遇，曾经使得许多人趋之若鹜。但在今天，随着中国与国际接轨进程的加 快，各项社会保障制度正逐步健全，尤其是住房制度的改革，使得国有企业良好的福利 待遇优势逐渐丧失，加上分配制度的僵化，导致国有企业在人才竞争中节节败退，也使 得国有企业在市场竞争环境中举步维艰。 自改革开放到党的十五届五中全会以来，国家对国有企业的工资逐步进行了改革， 政府放开了对企业工资的直接管理和干预，企业有了工资分配的自主权。企业工资改革 的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式。在以按劳分配为 主体，把按劳分配和按生产要素分配结合起来的理论指导下，国有企业在薪酬改革方面 进行了大量的探索，但从实际情况看，仍然适应不了市场经济发展的要求，薪酬改革的 要求～直存在。 当前中国黄金市场即将开放，黄金价格早已同国际市场接轨，国家现已取消对黄金 企业的所有优惠政策，黄金企业即将面临两种重要资源的竞争：一是地质资源的竞争； 一二是人力瓷源的竞争，尤其是黄金经营、销售等人才的竞争将更为激烈。由于黄金生产 经营长期管制，现今这种人才在全国十分缺乏，人才的竞争将是下步黄金企业发展的重 要所在，留住人才，引进人才，是黄金企业面临的重要课题。薪酬体系对人才竞争的影 响乃至对企业经营发展的重要作用是不容质疑的，如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激 励优秀的人刁‘是薪酬设计的重要目标，薪酬体系的设计要符合市场竞争的需要和山东黄 金集团公司的实际。 0．2研究的目的及意义 薪酬体系是现代企业制度的重要组成部分。《国有大中型企业建立现代企业制度和加 强管理基本规范》中提出“改革收入分配制度，建立以岗位工资为主要形式的工资制度， 明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益 挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整员工收入分配结构，工资收入与企业效 益和员工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制”。薪酬管理是在人力资源活动中，员 工最为关切，议论最多的也是最为重要的部分。尽管随着国企改革的深入，企业开始在 薪酬分配制度上探索新的方法，但在设计 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 时，往往不能脱离固有工资模式的制约， 不能按照劳动力的市场价值规律进行设计，佼得方案离建立现代企业制度的要求相差太 远，结果总不能令人满意。 山东黄金集团公司薪酬体系研究 企业获得了自主分配权以后，如何处理好企业利润在自我积累与员工分配之间的关 系，如何客观、公『F、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业 的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，就成为企业自己必须解决 的重要问题。 根据党的十五届四中全会精神，要建立与现代企业制度相适应的分配制度，必须抓 好三个基本环节：一是分配制度的创新；二是分配机制创新；三是分配管理创新。三者 相辅相成。分配制度创新是根本。 年薪制和岗效工资制，从理论和实践两个方面来看，都是一项具有深远意义的制度 创新。深入认识以年薪制和岗效工资制为主要内容的薪酬制度的本质内容，进一步思考 整个薪酬制度的发展方向，目的在于继续坚持和探讨改进这个体系。总结分析国有企业 传统的等级工资制度的优劣利弊，按照社会主义市场经济的要求和当代先进的人力资源 理论，本着切合黄金企业自身的特点和实际，以及企业薪酬的固有职能要求，论述企业 薪酬体系的设计原则，分配办法，介绍其结构组成、单元设计等，目的是更好地总结新 工资体系的优点，发现其缺陷，探讨研究一条成功的路子，充分发挥薪酬在国有企业中 的激励作用，提高企业发展的竞争能力和创新能力，提高企业的经济效益。 企业的发展需要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的员工队伍，而其中最 重要的保障环节，就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的员工薪酬制度。国有 企业经过二十多年的改革，现已进入了建立现代企业制度的重要阶段，而建立现代企业 制度的关键环节，也是最难改革的环节，就是薪酬制度的改革。薪酬制度的改革和薪酬 体系的设计，对于改变国有企业的运行模式、企业文化、组织的变革、管理的有效沟通 等有着重要影响，甚至影响到组织结构的设计和企业战略目标的实现。薪酬制度的研究 对于促进企业的发展，推动企业的改革，提高企业的竞争能力，适应市场开放后的人才 竞争，制订企业的发展战略和国有企业的转型具有深远的意义。 0．3论文的主要内容 论文试图在马克思主义经济学和西方经济学的工资理论和相关的人力资源管理理论 指导下，通过对现代企业制度下薪酬体系的研究，在对山东黄金集团公司IEI有的薪酬体 系的分析基础上，努力寻找和建立一套对中国矿山企业特别是国有黄金企业具有普遍借 鉴意义的薪酬体系。 随着中国加入WTO和中国黄金市场的即将开放，山东黄金集团公司自两年以前就开 始对企业的发展进行战略研究，总结和分析本身的优势和竞争能力，剖析公司的差距和 不足，全面分析将要面I临的和即将到来的外部环境，并对市场竞争的残酷往进行充分的 估计。对内进行了资产重组、资源重新配置、三项制度改革等重大举措，提高了本身的 竞争能力和对环境的适应性。其中，三项制度改革是企业内部改革的重头戏，超前一步 进行。而分配制度的改革又是这些改革的基础和保障，也是企业改革的关键。两年来， 公司对分配制度进行了稳定有序的推进式改革，取得了一定的成功经验。在这些改革成 功经验的基础上，运用现代管理理论和人力资源管理相关理论，对分配制度改革成果进 行总结分析，重新设计一套符台山东黄金集团公司实际的有竞争力的薪酬体系。在薪酬 设计中引入岗位评价、职务分析、市场调查、绩效考评等新的概念，对薪酬制度进行理 论化的总结，通过对山东黄金集团公司总部薪酬制度的设计和集团公司二级单位薪酬制 度的设计，构筑起集团公司总的薪酬体系。集团公司总部由于管理体制上属于省政府管 理，经营者目前无法实行年薪制，但又有分配上的自主权，因而将集团公司总部设计为 以岗位工资制为主，辅之以奖金和奖励的体系；二级单位的薪酬体系总体上由年薪制和 2 山东黄金集团公司薪酬体系研究 岗效工资制构成。对特殊的销售人员实行提成工资制的设计也是从实际出发，结合其他 行业工资体系进行的。论文设计的山东黄金集团公司的薪酬体系，是在对前段该公司薪 酬制度运行情况进行全面验证的基础上做出的，应该说这个体系的设计能够满足山东黄 金集团公司发展战略对薪酬制度改革的要求。 0．4研究的背景 中国人民银行行长戴相龙去年在中国人民银行金融服务工作会议上宣布，我国长期 实行的黄金“统购统配”计划管理体制将被取消，代之为黄金市场的建立。这标志着黄 金进入市场的步伐急剧加速，黄金市场放开已是大势所趋，迫在眉睫，黄金企业过去的 封闭式经营与管理即将打破，黄金企业必须建立市场经济的运行模式。国家现已全部取 消对黄金企业的各种补贴及优惠政策，黄金企业已经真正地走向了市场。黄金市场开放 后，黄金企业如何在开放竞争的市场环境中发展是一个十分重要又尚未完全解决的问题， 这对于企业的管理、企业的经营都提出了新的要求。不仅要求企业要有过硬的现场管理 能力，同时还要有较强的市场运作能力。黄金企业必须正确认识形势，把握机遇，迎接 挑战。 黄金行业是计划经济最巩固的阵地，计划经济管理体制下经营的时间最长、力度最 大，旧的管理模式的阴影在头脑中根深蒂固，挥之难去，黄金市场开放后，所受冲击之 大，思想上难以接受，行动上难以适应，将会形成巨大的心理反差。但开放的我国黄金 市场，也给黄金企业带来了薪的发展机遇和空间。要清醒地认识到黄金市场开放既是对 黄金企业的严峻挑战，同时也提供了良好的发展机遇。 没有压力就没有动力，没有企业的积极性，就难以激发企业的活力。在取消对黄金 企业保护的同时，也解除了对黄金企业的束缚。企业可以在市场经济的汪洋大海中寻找 更大的商机和发展余地。只要在提高管理水平，创造最大经济效益上下功夫，黄金企业 将会在更高层次上获得新的发展。黄金市场开放和中国加入WTO，黄金企业走向国际化， 这就更需要一支符合国际竞争战略的人才队伍，而薪酬制度改革就势在必行，不然就无 法吸引和留住这样一支有竞争力的队伍。黄金市场开放将更加充分体现市场经济的运行 规律，促使黄金企业逐步实现优胜劣汰，实现资源的优化配置，走联合发展的规模经营 之路，逐步形成大的企业集团，增强企业实力，提高在国际市场上的竞争力。山东黄金 集团公司薪酬体系的研究正是在这样的背景下进行的。 山东黄金集团公司薪酬体系研究 1 选题的理论基础及影晌薪酬的因素分析 1．1山东黄金集团公司工资分配制度改革 山东黄金集团公司的工资制度在84年以前实行的是8级工资制；84年改革后，总部 实行基职工资制，二级单位实行技能等级工资制；89年，集团公司所属二级单位开始实 行岗位技能工资制；93年总部实行职级工资制；到98年全部改为岗位技能工资制。论文 分析的山东黄金集团公司旧有工资制度是指岗位技能工资制。 岗位技能工资的组成与标准 岗位技能工资由以下四个单元组成：岗位工资、技能工资、工龄工资、辅助工资， 其中：岗位工资和技能工资、年功工资作为基本工资。辅助工资单元是在基本工资以外 按规定发给员工的其他工资性收入。住房补贴和住房公积金以及劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 补贴等工资性 补贴随同工资一起发放。 ①岗位工资 岗位工资是根据员工的岗位或职务的责任大小、劳动强度和劳动条件确定的工资a 岗位工资随员工岗位的变动而变动。岗位工资共设26个岗次标准，最高岗次为26岗， 起点岗次标准为110元，每个岗差为22元。 ②技能工资 技能工资是根据员工的劳动技能、业务技术能力和工作业绩，经考试考核确定的工 资。技能工资设40个等级，执行起点为130元，每个级差随级别增加而提高，最高级差 为25元，对于40级的人员，在增资时按倒挂级差进行累加的办法处理。 ③工龄工资 工龄工资是根据员工的工作年限计发的工资，每工作～年按一元的标准计发。 ④辅助工资 辅助工资是指按国家规定发给员工的各项津贴、工资性朴贴等。 岗位技能工资是以岗位工资和技能工资两个单元为主要内容，同时建立正常规范的 岗位、技能复测、晋升考核的基本工资制度。岗位技能工资制较之过去的技能工资制和 等级工资制是一大进步，这种制度虽然解决了岗位分工部分的报酬，但按劳分配仍不能 得到很好的体现，主要表现：一是员工的技能水平测定困难，基本上是以员工档案工资 来套算技能工资，并非是本人技能的真实写照。二是没与劳动成果挂钩。不少处在低岗 位、有高技能工资的员工，认为高报酬是天经地义的，他们没有认识到应该发挥积极作 用创造出应有成果来才和高报酬相对称。高工资拿走了，相当～部分没有很好地发挥应 有的激励作用，相反却影响了其他员工劳动创造的积极性，工资激励成了一句空话。正 如泰罗所说：“工资支付对象是工人而不是职位，工资支付应根据工人的实际表现而不是 根据工作类别，这样才能克服磨洋工的现象”。 山东黄金集团公司的岗位技能工资，由于受计划经济体制的影响，存在着许多不合 理的现象： 一 ①分配模式单一，不能充分体现岗位的劳动特点，这种单一性造成各类人员之间收 入分配的不合理，也与现代企业制度的要求不相适应。 ②收入差距过小。工资的差异取决于劳动的差别，简单劳动岗位和复杂劳动岗位在 所需技能的难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，但由于这种 差别难以量化，在工资分配的差别上普遍体现不足，削弱了工资的激励功能。 ③内部工资收入水平与劳动力市场价位不相适应，影响了公司人力资源结构的根本 d 山东黄金集团公司薪酬体系研究 性优化。 ④技能等级工资与员工的实际工作技能脱节，岗位工资设计不合理。 ⑤工资分配中的固定部分太大。原有的岗位技能工资制度容易造成干好干坏、干多 于少、贡献大小都一样的平均主义，“大锅饭”现象臼趋严重，工资分配的激励调节作用 不明显。 总之，对于面临市场竞争环境的山东黄金集团公司来说，原有薪酬体系已经在人才 竞争中明显处于被动地位，也严重制约了它的发展。招不到有开拓能力的人才，还形成 了所谓的“庸才沉淀机制”，一些重要岗位人员并不胜任，而又无法调整，非常优秀的人 员十分缺乏，一些非常好的项目，由于引进不到人才而无法去做。山东黄金集团公司原 有的人员优势已经与时代不相适应，而解决这些问题的关键是改革分配制度，设计出一 套适应山东黄金集团公司实际并且满足公司发展需要的薪酬体系。 1 2论文的理论基础 薪酬理论历来是国内外经济学者和管理学者研究的重点，国内外的许多专家学者在 这方面有过许多的著述，工资分配理论和激励理论以及绩效考评理论有不少的先进理论 和实践方法。在进行薪酬体系的设计时，考虑到实际运用性，主要用以下几种理论作为 论文的理论基础。 1．2．1社会主义工资分配理论 社会主义工资分配理论是社会主义国家运用马克思主义按劳分配学说的理论在实践 中创立的。该理论的核心始终贯彻按劳分配的基本原理，明确社会主义工资实行国家统 一的管理制度和标准，强调政府集权管理，国家是工资的唯一分配主体。20世纪50年代 起，一些学者从社会主义经济建设的现实客观条件出发，在马克思主义经济学的基础上， 吸收了资本主义社会的一些工资理论和管理技术，对社会主义工资理论做了进一步的研 究和发展。 随着我国社会主义市场经济的建立，并确立了以公有制为主体的多种经济成分和多层 次的所有制结构，经济体制发生了重大变化，国家不再是工资的分配主体。企业工资的 分配和管理提出按劳分配和按生产要素分配相结合的理论，但是按劳分配仍然是我国现 阶段企业薪酬分配和管理的重要原则，所以社会主义工资理论对今天研究和设计企业薪 酬体系仍具有重要的指导意义。 1．2．2早期西方的工资理论 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有威廉·配弟、亚 当·斯密、大卫·李嘉图等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏观和缺乏系统性， 但仍是现代企业工资管理的理论基础。 ①配弟、魁奈一最低工资理论。最低工资理论的基本观点是：与其他商品一样，工 资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平一即最低生活资料的价值。如果低于这 个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去了继续生产财富的基础。因 此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。根 据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主观意愿。 最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。 ②穆勒一工资基金理论。穆勒认为工资取决于三个要素：工人人数、雇佣工人的资 本、工资成本与其他成本之间的比例。工资是资本的函数，工资决定于资本。工人的具 体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他资本之间的比例关系。 5 山东黄金集团公司薪酬体系研究 用来支付工资的资本即工资基金是一定的，并且是雇主在短期内确定无法改变的。认为 在短期内要想增加一部分工人的工资，就必须以减少另一部分工人的工资为代价。 ③亚当·斯密一工资差别理论。亚当·斯密是最早对工资进行分析 和研究的经济学家之一。他认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财 产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的 力量对比。造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一一是职业性质；二 是工资政策。职业性质对工资差剐的影响有五个途径：一是使劳动者的心理感受不同： 有的职业使人感到愉快，有的则使人感到厌烦：二是掌握职业要求的难易程度不同：有 些职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握；三是职业的安全程度不同：有的职业风险 大，安全系数低，有的职业没什么风险，十分安全；四是承担的责任不同：有的职业承 担的责任较大，有的则很小：五是成功的可能性不同：有的职业容易成功，而有的职业 则容易失败。政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致工资的差别。 ④马歇尔、克拉克一边际生产力论。克拉克等人利用边际分析方法，创立了边际生 产力工资理论。该理论认为工资取决于劳动边际生产力。其基本观点是以“经济人”假 说为前提，认为人追求自我利益的最大化；在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求 他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配 置。劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点，在 雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为向这一最佳雇佣点转化有利可图而相应地减 少或增加雇佣量，直至边际收入等于边际成本；工资取决于劳动的边际生产力，劳动力 的边际收入等于劳动力的边际成本。由于现实当中很难找到完全竞争的市场，实际运用 当中并非如此，企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算，再加上 实际中的工资垄断性等原因，工资并不一定等于劳动的边际生产力。边际生产力工资理 论流行比较广泛、影响力较强，有助于揭示工资水平与劳动生产率之间的关系，它证实 了增加劳动力数量会使实际工资水平下降；而增加资本数量则有可能使实际工资水平提 高。 ⑤克拉克、多布—集体谈判工资理论。该理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资 双方的力量的对比i在一定程度上，工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产 物。通过雇主和雇员双方的集体力量的讨价还价，以及公平、合理的交涉，在～定程度 上消除了垄断，而且还有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。随着工会力量的发 展壮大，集体谈判方式由资本家联合组织与工会组织之间集体谈判决定工资，在谈判中， 双方均有工资的上限和下限，谈判就是在上限和下限之间决定工资进行讨价还价，谈判 结果表面上看取决于双方力量的对比，但实际上，其背后仍是经济因素在起作用，因为 双方都要受到各种经济因素的制约。 1．2，3现代西方经济学的薪酬理论 ①西奥多·舒尔茨的人力资本理论。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资 而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构 成了国民财富，而这种资本的有形形态则就是人力资源。这种资源是企业、地区和国家 生产和发展的要素之～。 ②威茨曼、马丁～利润分享工资理论。该理论认为改革传统的固定工资制为分享工 资制，将作为雇员工资来源的“分享基金”与雇主的利润或收入直接相关，即工人工资 与企业利润挂钩。利润增加，分享基金增加，反之，则减少。威茨曼的动机是从微观经 济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资报酬与企业利润挂钩，以刺激雇主对劳动 6 山东黄金集团公司薪酬体系研究 力的“饥渴”，对付滞涨的困扰，经济萧条时，企业利润下降，工人的工资也会随之下降， 雇主就不必解雇他们以降低人工成本：等到经济复苏，企业利润上升时，工人的工资又 会自动回升，而企业则随时都保留了一支稳定的员工队伍。利润分享工资理论的分配方 式在我国被认为是一种比较成功的方式，工效挂钩政策就是基于此， 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 该理论具有现 实意义。 ③效率工资理论。这种理论假设劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳 动发挥不完全一致，因为工人在劳动中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥就需 要有效的监督。该理论认为：工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，而劳 动监督是需要成本的，并且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高，为 了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上，在一定程度上．工资 越高，劳动效率就越高，企业产出就越大。从这个意义来讲，高于劳动效率产出水平的 工资，就是效率工资。 ④博弈工资理论。该理论认为员工与雇主之间的关系是一种矛盾对立的关系，因此 员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。在这个博弈的过程中，劳动者 就其薪酬与资方进行谈判，这样，雇主就要在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、 较多的雇员这两种方案中进行选择，也就是博弈出效率工资还是非效率工资来。这种理 论对于制定企业中的高层技术人员和管理人员报酬还是具有指导意义的。 ⑤知识资本理论。随着知识经济的临近，由知识决定工资的理论应运而生。从理论 上看，其制度基础是劳动雇佣资本的委托权安排一即劳动者，也就是“知本家”主要承 担风险和享受利润：而资本家对企业只拥有债权收益。这种理论的分配原则是个人知识 决定其就业的起点、方向和收入：知识水平差异是报酬差异的直接原因：用能力工资取 代职务工资；知识工人对企监盈余有充分的分享：劳动力资本化，劳动者成为独立的人： 劳动力资本能创造剩余价值：劳动力不能再当商品来让渡，而是当做资本来让渡；对提 高劳动者素质的投入都应视为投资，而不是浪费。 此外，比较有代表性的工资理论还有购买力理论、均衡价格工资理论、贝克尔的劳 动力市场歧视理论和家庭经济理论等。上述种种理论，不同的学者从不同的角度对影响 工资的因素进行理论的研究和探讨，尽管都是从宏观的角度加以论述，但他们对现代企 业薪酬管理制度的确立和制定，仍具有不可低估的指导意义。 1．2．4激励理论 激威理论是薪酬管理理论的基础。激励是薪酬诸功能中最重要的功能之一。如何通 过薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是薪酬研究、设计和管理的核心内容。有 效的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。 ①马斯洛一需求层次理论。该理论认为，人的需求是有层次的，归结起来可以排成 五个层次，从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。 马斯洛认为个人需求是逐层上升的，但在每个阶段，总有一种需求占主导地位。从激励 的角度看，当一种需求满足后，另一种离层次的需求就会占主导地位。人的低级需求被 满足后，为这个需求所采取的激励措旆就不再具有激励作用，人的高级需求越是得到满 足，就越能产生令人满意的激励效果。如果要对某些人实施激励，就要了解他目前所处 的需求层次，然后有的放矢地满足他的需要。按照工资管理学说，不同的薪酬收入和待 遇满足的是个人的不同需求。 ②麦格雷戈一x与Y理论。该理论对人性提出了两套系统性假设，X理论和Y理论。 X理论假设人性是消极的，认为员工天生不喜欢工作，必须采取强制措施和惩罚办法，迫 7 山东黄金集团公司薪酬体系研究 使他们工作并实现组织目标，雇员只要有可能就会逃避责任，安于现状，大多数雇员喜 欢安逸，没有雄心壮志。而Y理论正好与x理论相反，Y理论假设人的天性是积极的。x 理沦认为较低层次的需要支配着人们的行为；而Y理论则认为较高层次的需求支配着人 们的行为。但在现实中很难证明x理论和Y理论哪一种更加有效，应该综合运用两种不 同的激励方式，有效地抑制雇员的消极因素，促进其积极因素。 ③赫茨伯格一双因素理论。这是～种激励—锞健理论，它认为影响雇员工作态度的 因素有两类：一类是使雇员对工作满意的因素，是激励因素；另～类是使雇员对工作不 满意的因素，就是保健因素。在实际中这两种因素不是绝对化的，有的因素在一处是激 励因素，到另一处不同的地区和环境下可能就是保健因素。赫茨伯格认为满意的对立面 不是不满意，而是没有满意。不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。激励因素是 正向的积极作用，保健因素是负向的消极作用。因此企业管理者要把两种因素的激励手 段结合起来，才能找到激励员工的最佳途径一发挥积极作用和抑制消极作用。 ④佛隆一期望理论。该理论认为人们对个人努力行为和工作业绩有不同的预期，这 种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。该理论主要解释三种变量因素的联系： ①努力与绩效的联系，即个人感觉通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。②绩 效与奖赏的联系，即个人对达到一定工作绩效后可能获得理想的奖赏结果的信任程度。 ③奖赏与满足的联系，即工作绩效达至Ⅱ所获得的奖赏对个人需求的满足程度。显然只有 当个人感到上述三种联系十分密切时，他才会受到充分的激励。该理论运用严密的理论 公式和量化分析的方法，对激励过程中各种变量因素之间的联系进行了令人信服的解释， 是对激励理论解释的比较全面的一种理论，对企业的薪酬设计与管理具有重要的指导作 用。 ⑨亚当斯一公平理论。该理论认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对报酬， 而是与他人相比的相对报酬。一旦认为不公平，他们就会采取相应的行动试图去纠正它， 而这种纠正行动带来的往往是负面的工作绩效。员工经常会把自己所得到的报酬与付出 的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳 动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。如果他认为是相同的，则会产生公平感。 如果他认为这个比率高于他人以及自己过去的比率，也不会产生不公平感。但如果他认 为这个比率低于他人以及自己过去的比率，则会产生不公平感。由于现实中人们容易高 估自己付出而低估自己所得，或高估他人所得而低估他人付出，再加上参照和比较的对 象不是建立在对相关因素进行科学合理分析的基础上选择的，所以这种对比往往产生偏 差。但是公平理论对现实中的薪酬研究、设计和管理却具有直接的指导意义。 相关的激励理论还有强化理论、成就需要理论等。这些理论既有区别又有联系，在 进行薪酬研究、设计时，要更多地领会各种理论之间的相互联系，做到融会贯通，合理 运用，充分考虑并满足不同员工的需要，以激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。 1．2．5相关的人力资源管理理论 作为薪酬研究设计理论基础的还有泰勒的企业工时学、彼得·圣吉的第五项修炼建 立学习型组织，以及入力资源管理中的工作分析方法和续效考评方法，考评技术的应用， 领导风格论和权变理论等都对论文的薪酬体系研究具有十分重要的指导意义。 1．3影响薪酬的因素分析 1．3．1薪酬的概念 薪酬在经济学上是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的 山东黄金集团公司薪酬体系研究 企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期和 不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接报酬和间接报酬两个方面，直接报酬指 的是以工资、奖金、利润分成等形式表示的个人所得的显性货币化收入：间接报酬指的 是提供住房、缴纳保险、提供的交通工具等各种隐性的不以货币化支付的收入。广义的 薪酬还包括了企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境、 合理的政策、弹性工作时间以及一定的社会地位等内容。 薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力和工作进行等价交换的反映，它具有 激励功能、增值功能、保障功能和配置功能四项基本功能。 论文所提的薪酬指的是直接报酬。 1．3．2影响薪酬的因素 不同的国家和地区，不同的企业，工资永平是不同的，影响薪酬的具体因素也会有 所不同。影响和决定薪酬的因素总的可以分为两大类；一是外部因素；二是内部因素。 1)影响薪酬的外部因素 ①劳动力市场的供求关系。在市场经济条件下，劳动力的市场供求与薪酬的关系是 一利，相互作用的关系。当市场上某种行业的人员供给不足时，其薪酬水平会提高，比如 新工业区的薪酬通常高于旧工业区。同时，劳动力市场可能会被分割成地区性的几块， 薪酬差别会更明显。同时提高薪酬会使更多的人愿意进入劳动力市场，从而增加劳动力 的供给，另一方面，提高薪酬会引起企业对劳动力需求的减少。这时候的劳动力市场就 会出现供过于求，企业就会压低薪酬。企业的薪酬水平就这样一直围绕着劳动力市场供 求的变化而上下波动。 ②地区与行业间的薪酬水平。企业所在地区和所属的行业环境对企业的薪酬水平的 确定影响很大。企业在制定本单位的薪酬标准时应进行市场薪酬调查，否则会与市场脱 节，背离劳动力市场的价值规律；同时，还应考虑到不同地区的物价水平和生活方式以 及不同地区的道德价值观等，这些都会对制定薪酬有影响。 ③圈家和地区的经济发展水平和劳动生产率。发达地区和欠发达地区的薪酬水平差 别很大，主要原因就是地区的经济发展水平和劳动生产率不均衡。不同的产业，特别是 新兴的IT产业和传统的产业的薪酬水平的差别，实际上也是劳动生产率的差别。 ④政府的法律、法规政策。在社会主义市场经济条件下，政府的工资政策对企业薪 酬影响很大：一是国家对机关事业单位人员制定的工资标准：二是国家制定的当地最低 工资标准制度；三是国家对个人征收的个人收入所得税等制约企业薪酬分配的政策。这 些政簸直接影响企业薪酬标准的制定。 2)影响薪酬的内部因素 ①企业的经济效益。尽管企业薪酬改革逐步向以市场行情来决定水平的方向发 展，但是企业的经济效益始终是衡量企业薪酬支付能力的重要指标。大多数企业把本企 业的经济效益作为决定企业薪酬水平的重要因素。企业经济效益对薪酬水平的影响是至 关重要的。 ②企业的负担能力。薪酬还与企业的生产率发展水平有关，如果薪酬水平超过其 承受能力，那么就会造成企业停产或破产。所以，制定薪酬政策时，必须要考虑企业的 负担能力。 ③企业的薪酬政策。企业的薪酬政策直接影响和决定薪酬的总体水平、分配形式、 薪酬的结构等，而企业的薪酬政策又在很大程度上取决于企业领导班子的态度和他们对 9 山东黄金集团公司薪酬体系研究 薪酬问题的理解和重视程度。这些对企业薪酬制度的设计影响是很大的。 ④员工心理承受力。薪酬是针对人而制定的，人是活的动物，是有感情、有思维 的，任何薪酬的变革，员工都要有一个适应的过程。员工的接受与反对，对于薪酬的激 励功能的运用结果是不同的。因此，在进行薪酬体系和薪酬水平设计时，要充分考虑员 工的心理承受力。 ⑤企业的入力资源政策及员工的使用配雹。一个企业的人力资源政策及总体水平 和人员配置的有效与否，决定一个企业的劳动生产率的高低，也决定了企业的经济效益 的高低，进而决定了企业总体的薪酬水平。 ⑥员工的能力和工龄。能力高的薪酬高，工龄长的员工薪酬通常也高a主要是为 了补偿员工过去在学习、实践中所耗费的时间、体能、智慧甚至心理上的付出等投资成 本，同时也是为了减少人员的流动，降低流动成本的费用。 另外，影响薪酬的内部因素还有员工的文化知识水平，员工的努力程度，员工的工 作危险性，员工的培训，企业的管理哲学和企业文化，企业的性质，员工所处的岗位、 等级等。这些因素都在一定程度上影响着薪酬的设计和管理。在市场经济条件下，各种 外部因素并不是影响薪酬的决定性因素，企业内部因素才是主导因素。 10 山东黄金集团公司薪酬体系研究 2山东黄金集团公司总部薪酬体系设计 2．1薪酬体系设计的基本思路 黄金集团公司总部是整个集团公司的首脑机关，既有集团公司高管层又有总部职能 管理部门。虽然总部机关的人数占企业总人数的比例很小，但对整个企业的发展却起着 关键的作用。集团公司总部人员级别高、素质高、承担的工作比较重要，因此薪酬要求 也高。从另一个方面来讲，总部的职能部门所从事的都是管理业务，企业效益的好坏不 是其直接造成，但与其却有很大的联系。职能部门的工作质量有许多不好直接考核，职 能部门人员的工作较稳定，工作压力和风险相对较小，尤其是工作绩效无法准确的量化 考核。因此，在考虑制定总部机关的人员薪酬时，一要设计其起点较高，二要薪酬相对 稳定，三要结构合理。 因此，在设计山东黄金集团公司总部新的薪酬方案时，除了对上述存在问题进行调 整外，着重按以下思路考虑：第一，参考济南市的工资水平及省内其他几个大集团公司 的工资水平及结构。第二，改变原有薪酬体系，变单一工资制为复合工资制，增加岗位 因素的权重。第三，提高高中级管理人员的工资水平，并与一般员工的薪酬水平拉开差 距。第四，中层及其以下员工的工资不再与企业效益挂钩。第五，取消技能等级、工龄 工资及各种补贴。第六，增加年终奖励，根据本人工作业绩划分奖励等级，并且拉大各 等级之间的差距。 2．2职务分析 2．21岗位分类 山东黄金集团公司总部按照管理深度和管理幅度确定总部的职责，依照总部职责和 6，5小时／人班的有效劳动时间标准，确定总部机关的总岗位数，再按照业务范围和管理 幅度确定总部职能部门及职责范围，按各部门的职责范围和分工确定各部门的岗位定员， 最后划定岗位。 按照岗位的主要职责和黄金集团公司的实际，黄金集团公司总部岗位分为：总经理、 副总经理、各部室部长(主任)、各部室副部长(副主任)、各科科长、副科长、主办科 员、一般员工。共分为8级“O个岗位。各岗位有明确的岗位职责、技能要求以及任职 资格要求。 山东黄金集团公司总部机构设置见图2一l 2．2．2职务分析 明确每一岗位的工作内容、职责范围、上级和下级情况，是公司做好人员招聘、培训、 考评和薪酬的基础。做薪酬体系设计首先要对各个岗位进行职务分析。职务分析一般含 岗位名称、直接上级、直接下级、岗位性质、管理权限、管理责任、工作职责、任职资 格等。下面以总经理和生产科长两个岗位为例进行职务分析：见表2—1、表2—2。 2．3总部岗位评价与绩效考评 2．3．1薪酬分配的基础一岗位评价 岗位评价是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位 相对价值豹过程。它的评价对象是职位，而非任职者，对岗不对人，岗位报酬只对岗位． 岗变薪变。 总部的岗位评价主要考虑的是工作责任大小、工作强度、工作条件、岗位技能要求 等因素。成立岗位测评领导小组，抽调专门人员对全部岗位进行分类、测评。各岗位评 ——一一 些垄堕垒叁里竺望堑墅壁墨塑塞 A总经理 岗位名称：总经理 直接下级：副总经理 岗位性质：公司法定代表人和代理人 管理权限：行使对集团公司工作全面指导、指挥、监督、管理的权力。 管理责任：全面主持集团公司工作，对所承担工作全面负责。 工作职责： 1．主持集团公司的全面工作； 2．组织制订集团公司发展战略，集团公司经营战略； 3．组织制订集团公司基本管理制度和公司的具体规章制度； 4．组织制定公司内部管理机构设置方案： 5．负责召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展； 6．聘任各部部长(主任)及分公司经理： 7．签署重要行政、业务文件； 8．召集会议，组织讨论和决定公司的发展规划、经营方针、年度计划及日常工作中的 重大事项； 9．定期审阅公司的财务报表和其他重要报表，全盘控制全公司系统的财务状况； 10，负责处理公司重大突发事件； 11．负责行使对各部门工作布置、指导、检查监督、评价和考核管理工作。 任职资格： I．大学本科以上文化程度；熟悉黄金企业的生产经营管理工作； 2．具有较强的综合管理能力和工作协调能力； 3．有较高的刨造力、表现力和沟通能力； 4．有五年以上相关工作经验。 价要素权重的比例为：工作责任40％、工作强度30％、岗位技能要求20％、工作条件10％。 按岗位等级法先对岗位进行分级，然后再按岗位要素测评进行分等，岗位级别不同，分 等也就不同。高管层岗位不分等，部长、副部长级岗位分为二等，科长岗位、副科长岗 位分为三等，主办科员、一般员工岗位分为四等。岗位评价主要用于确定岗位工资。岗 位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，要做到合理付酬，必须要客观公正。 2．3．2绩效考评 绩效考评是对员工的工作效果进行考察和评估，是薪酬管理的重要工具，绩效考评 的结果直接用于决定总部员工的奖金和年终奖励。考评体系的设计要符合合理分配奖金 以及对绩效考评优秀者进行奖励的要求。考评标准要尽可能具体而且可以衡量。考核者 通过考核指标与被考核者的实际工作绩效一一对照，来确定被考核者的工作业绩。考核 时要充分考虑绩效的显现时滞，这种显现时滞是指考核时限与岗位工作绩效显现时间不 吻合所造成的工作业绩显现时间的滞后。这种显现时滞往往影响考核结果的准确性，在 考核时如果不考虑绩效显现时滞问题，就会造成工作行为的短期化问题，使考核失真， 山东黄金集团公司薪酬体系研究 表2—2：职务分析示例2(Tab．2-2Demonslration2forjobanalysis) B生产管理科科长 岗位名称：生产管理科科长 直接上级：生产部部长 直接下级：生产计划员、生产统计员、质量管理员、生产技术员； 岗位性质：全面主持生产管理科的工作； 管理权限：对本科人员的工作有指导、指挥、协调、监督管理的权力； 管理责任：对所承担的工作全面负责； 工作职责： 1．负责组织编制集团公司的年度采掘技术计划，负责下达黄金产量计划： 2．负责集团公司的生产指标的管理工作； 3．负责集团公司生产现场管理制度的制定及执行情况的监督和检查。 4．负责集团公司生产各专业技术的技术管理工作； 5．负责集团公司的地质探矿与生产探矿的管理；检查、监督探矿工作进度和质量； 6．组织技改项目初步设计审查。 任职资格： 1．大学本科以上文化程度，相关专业： 2．具有三年以上本行业生产管理经验； 3．有较强的管理协调能力； 4．有较强的工作责任心、能吃苦耐劳。 被考核者的实际工作能力和努力以及做出的工作成就得不到合理的报酬。 (一) 考评原则 为了正确而有效地进行人员考评，首先要明确人员考评所必须遵循的基本原则，一 般有以下几条： ①公平原则 公平是确立和推行人员考评的前提。在考评中，要排除各种干扰，本着实事求是的 精神，客观、全面、公正地考察和评价员工，要摒弃个人的好恶恩怨，防止用感情和偏 见来代替政策。 ②严格原则 考评不严格，就会流于形式，形同虚设。考评不严，不仅不能全面地反映员工的真 实情况，而且还会产生消极后果。 ③奖惩原则 依据考评的结果，根据员工工作表现的好坏、成绩的太小，有奖有罚，有升有降。 这种降罚、升降不仅要与精神激励相联系，而且还必须通过工资、奖金、奖励等方式同 物质利益相联系，这样，才能达到考评的真正目的。 ④反馈原则 考评的结果～定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。同时，应 当向被考评者就考评结果进行说明，肯定成绩，指出不足之处，提供今后努力的参考意 tb东黄金集团公司薪酬体系研究 见等。 (二) 考评方法、步骤 考评分为定性考评与定量考评两部分。高管层和总部其他员工采用不同的考评方法。 总经理、副总经理主要靠定量指标来考评；中层及以下员工，都要进行定性考评。定量 考评主要是按总部经济责任制进行考核，结合出勤率、安全指标等进行调整。定性考评 从问卷调查开始，采用360。绩效考评，即上级、下级、同级互评和员工自评。以德、能、 勤、绩四个方面综合考虑，在问卷上按优秀、良好、称职、不称职几个层次投票。考核 指标及调整因素根据岗位不同面有所区别。定性考评结果总经理有最终调整权。 用绩效目标评价法进行定量考评，用排序法进行定性考评，采用360。评价，尽量 缩小考评的片面性。定量考评一季度进行一次，定性考评一年进行一次，由总部考核委 员会负责组织进行。考评意见来自上级、同事、下层，还有来自二级单位的意见。 Q)科长阻下员工的考评步骤是：首先，每个员工根据总部机关经济责任制所确定的 指标，根据自己的工作努力程度和取得的工作结果进行自我评价。评价包括自我总结和 指标结果对照。自我评价的优点是比传统的上级评价更具有建设性，自我评价结果能增 强员工的自信心，一般情况下比传统的评价更能提高工作绩效。自我评价后最终获得低 评价成绩的员工，会更积极改进他们的绩效；自我评价还