81武汉大学《人力资源管理》题库和答案1

第八章薪酬管理一、选择题1、薪酬主要构成中，具有高差异性和低刚性的部分是（B）。A、基本工资B、奖金C、津贴D、福利2、薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。A、个人价值体现B、支持企业变革C、满足精神需要D、满足生活需要3、（D）是薪酬制度设计的基本依据和前提。A、薪酬调查B、绩效考评C、岗位评价D、工作分析4、关于薪酬管理的描述中，与收获利润并开展新领域投资战略相联系的是（C）。A、大于市场水平的福利B、股票期权C、奖励成本控制D、大于市场水平的基本工资5、下列是关于评分法的具体步骤：①确定付酬因素；②确定因素等级并给出定义；③确定付酬因素的权重；④编制工作评价手册；⑤确定所采用的总分值并为评价因素等级分配分值；⑥评价者比较因素并给予评价；⑦计算总评分值。排列正确的是(C)。A、①⑤②③⑦④⑥B、③④①②⑤⑥⑦C、①③②⑤④⑥⑦D、①②③⑤⑥④⑦6、将职务评价与职务工资的确定同时进行的方法是（D）。A、排序法B、分类法C、因素比较法D、评分法E、海氏系统法7、根据员工所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求以及劳动环境等决定薪酬结构的方法是（B）。A、绩效导向法B、工作导向法C、技能导向法D、市场导向法8、针对销售人员普遍使用的奖励制度是（B）。A、计时工资制B、佣金制C、收益分享计划D、股票期权9、个人奖励计划的优点包括（D）。A、适合团队工作B、促进员工表现更多组织公民行为C、能够确保员工保质保量完成任务D、能够更好的预测和控制劳动力成本10、关于福利的描述，下列错误的是（B）。A、以国家的强制法令及相关规定为依据B、以员工当前的贡献为基础C、福利形式包括货币、实物及其他服务D、向所有员工提供的1二、名词解释：1、薪酬管理薪酬管理是指组织针对所有员工所提供的服务确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。2、薪酬结构薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系,与不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系。3、工作评价工作评价是工资制度设计的关键与核心内容，要求对企业所设职位的难易程度，责任大小及相对价值的多少进行评价。工作评价涉及分类与评价两个方面。在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来就是分类。同一类的工作，虽然大部分相似，但是完成工作所需知识却有所不同，必须区分其程度的高低这就是评价。工作评价是对工作价值的判断，进而纳入工资结构，并提出工资结构的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 程序。4、福利福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：一是作为一个合法的公民，应享有或是有权享受的政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；二是作为企业员工，享有的企业兴办的各种集体福利；三是薪资外的，企业为员工个人及家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的福利又称职业福利或是劳动福利，是为了满足员工的生活需要，在工资收入之外，企业向员工本人和家庭提供的货币、实物、及其它服务形式。5、斯坎伦计划斯坎伦计划由美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫•斯坎伦（JosephScanlon）在1937年创立，现在仍然是集体奖励的一种成功方法，也称为生产率奖励、小组奖励和业绩分享奖励。该计划旨在削减生产成本。三、简答题1、设计薪酬政策应考虑哪些主要因素？参考 答案 八年级地理上册填图题岩土工程勘察试题省略号的作用及举例应急救援安全知识车间5s试题及答案 ：1）外部影响因素：包括经济发展状况与劳动生产率、劳动力市场情况、政府政策调节、物价变动、地区生活水平、行业薪酬水平。例如：（1）劳动力市场状况：如果社会上可供企业使用的劳动力大雨企业需求时，企业的薪酬水平相应会降低；反之，企业的薪酬水平相应会提高。（2）政府政策调节：政府通过立法来 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 企业的分配行为，从而直接调节企业的薪酬水平；通过财政政策、价格政策和产业政策来影响企业薪酬水平。（3）物价变动：在货币薪酬水平不变，或者变动幅度小于价格上涨的情况下，物价上涨将导致员工实际薪酬水平下降；反之，则引起员工实际薪酬水平上升。2）内部影响因素：包括企业支付能力、企业发展阶段、工作的劳动价值、经营领导态度。例如：（1）企业支付能力：员工薪酬水平受制于企业的支付能力，而企业利润和其他财务资2源决定企业的支付能力。所以，企业经济效益好坏直接影响员工收入水平。（2）企业发展阶段：处于迅速发展的企业，企业着重使高额薪酬与高中等程度的刺激和鼓励相结合处于成熟阶段的企业，平均薪酬水平与中等程度的刺激和鼓励及标准福利水平相结合。3）综上所述，影响企业薪酬设计的因素比较多，但企业内部因素还是决定因素。2、结合薪酬设计的具体过程说明薪酬的公平性是如何实现的？参考答案：1）薪酬设计既要求过程公平，也要求结果公平。2）过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理，强调员工对分配决策过程的参与和认同。3）结果的公平又可分为三个维度：自我公平、外部公平、内部公平。（1）内部公平：在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。（2）外部公平：公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势，强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据。（3）个人公平：获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。3、工作评价方法有哪些？各有何特征，适用什么范围？参考答案：1）工作评价的方法主要有排序法、分类法、因素比较法和评分法。2）评价方法的比较：岗位评价方特点出发点比较方法使用范围法岗位与评价尺度结构简单、稳定排序法非量化评价考虑岗位整体之间的比较的小企业工作岗位比较岗位与评价尺度多，工作职责、分类法非量化评价考虑岗位整体之间的比较技能与环境差别较大的企业侧重比较企业中因素比较法量化评价考虑岗位要素岗位之间的比较多种要素对工作岗位带来的影响侧重企业中比较考虑岗位要素评分法量化评价岗位之间的比较各种要素在多大程度上影响工作四、案例分析题3薪酬不公的难题理吉医院位于某中等规模都市的市中心，拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还设有心脏监护、癌症治疗和急诊服务。医院共有806名的全职员工。理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题即保持内部职工的薪酬的公平性。医院采用评分—因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上，医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对这现象进行调查，发现本医院的薪酬体系存在一些问题：医疗师在医院薪酬体系的薪资等级中是属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是1750元~2250元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院对其医疗师支付的薪水是2100美元~2700美元。于是，马丁决定召开一次会议讨论应付的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争对手的医院付薪水平相当。但皮特森对李克的提议表示怀疑，认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪资在第八级以上的岗位工作的员工们。思考题：理吉医院人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立？理吉医院员工薪酬存在什么问题？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题？参考答案要点：1、理吉医院人力资源管理副总裁皮特森的说法不成立。理由如下：（1）强调工作评估是工资制度设计的关键和核心内容。（2）工作评估的功能表现：确认组织的工作结构；在企业内部建立工作间公平、有序的联系；开发工作价值等级制度，用来建立工资支付结构；保证薪酬分配的内部公平性。（3）工作评估强调对事不对人。（4）员工对医院的薪金体系很满意，说明内部公平不存在问题。2、结合薪酬制度的原则-公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性分析理吉医院员工薪酬存在的不合理之处，重点是结合案例材料分析医院薪酬在外部公平、内部公平和个人公平的不合理之处，尤其强调外部公平存在的问题。3、为了体现公平性、竞争性、激励性，以需求层次理论、双因素理论和期望理论、公平理论为依据，提出一些具体经济性和非经济性的措施。例如，不改变薪资等级，提高各个等级的付薪范围，从而解决外部公平存在的问题。4