中交二航局“十二五”人力资源规划

中交二航局“十二五”人力资源规划中交二航局“十二五”人力资源规划中交二航局人力资源部二0一一年十月1目录第一章‚十一五?人力资源规划的实施情况………………………………3第二章人力资源现状分析…………………………………………………6第三章人力资源需求分析…………………………………………………15第四章人力资源供给分析…………………………………………………22第五章‚十二五?人力资源规划目标……………………………………26第六章保障措施……………………………………………………………332第一章“十一五”人力资源规划的实施情况‚十一五?期间～公司人力资源工作根据中交股份《人才队伍建设发展规划,2007-2010,》的重要指导思想～在公司发展战略的整体框架内～制定了《公司‚十一五?人力资源发展规划》。人力资源工作以‚控制总量、盘活存量、优化增量?为发展目标～在加强员工队伍建设、精干经营管理队伍、加强专业技术力量、稳定技能型人才队伍、开展员工教育培训～提高员工福利待遇水平等方面取得了长足进步～有效保证了与企业发展战略的及时跟进。第一节“十一五”人力资源规划目标的实现情况一、员工规模得到有效控制‚十一五?期间～员工总量基本体现了与企业发展规模相适应～员工的适度增长与企业发展需求总体平衡的原则。2006,2010年～员工总量年均增长率为4,～同期营业收入年均增长率为33,～人均劳动生产率年均增长为26.9,～在保证营业收入大幅提高的同时～人员规模得到有效控制～员工总量保持适度增长。二、员工队伍结构总体优化‚十一五?期间员工队伍年轻化趋势明显～45岁以下人员占员工总量的80,以上～中青年员工比重加大～在年龄结构保持相对稳定的基础上～公司职称结构的高端部分不断积聚。专业技术员工队伍的职称水平明显改善～各层级人员比例实现较为协调增长。随着公司向高新技术企业转型～不断引进高层次人才～公司‚人才强企?战略显出成效～展现出强大的发3展潜力,同时公司也加大了人力资本投入～增强了对高端人才的吸引力～增添了企业在行业尖端领域的综合实力。三、关键人才资源得到快速积累:‚十一五?期间～公司通过采取有效的激励措施鼓励员工参加职业资格考试、专业技术职务资格考试和职称评审～特别是加强各类注册类执业资格证书的考试取证工作～公司执业资格证书资质资源得到多元化发展。其中一级建造师总数与十五末相比～增长了1.7倍,其他注册类执业资格人数与‚十五?末相比～总数增长了5倍～高级技师和技师与‚十五?末相比总数增长了1.6倍。同时公司还出台了执业资格考试取证方面的奖励政策～制定了公司各类专家评选办法和实施细则～建立了专家型、高技能型人才资源库～进一步积累了有利于企业发展的资质资源。四、薪酬、绩效管理体系全面建立并有效运行‚十一五?期间～公司进行了宽带薪酬制改革探索～出台了《二航局薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 指导意见》,在以总部、分子公司、项目部三层考核体系为依据的基础上～出台了《公司绩效管理指导意见》～使全公司的薪酬管理体系、绩效管理体系统一建立并运行～有利于强化公司的战略意图～促进员工的素能建设～在公司内部营造‚公平、公正?的绩效管理文化～并通过充分利用‚绩效管理?这个管理手段～达到既有效地传递压力～又有效地激励员工、牵引员工、导向员工的效果。五、员工教育培训成效明显‚十一五?期间～公司制定了《中交二航局‚十一五?教育培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 》和《中交二航局教育培训管理规定》等纲领性文件～依托中国交通建设工4程学院、职业技能鉴定站两大平台～形成了以岗位培训、继续教育和职业技能培训为主的三大类培训的格局～并在广度、深度和频度上不断加深。公司各单位共组织培训552班次～共培训19594人次～培训普及度达到全公司在岗职工人均轮训2次。公司还加强了海外、铁路人才的培养工作～分别采取路内引进、岗位培训、订单式培养、自我提升等方式～多管齐下～聚合资源～较好满足了公司海外和铁路项目的施工需要。六、员工福利水平得到持续巩固‚十一五?期间～公司通过全面落实国家劳动法律法规和政策规定～严格规范企业用工行为～着力夯实创建和谐劳动关系的基础平台～先后制定了《公司员工休息休假管理办法》、《总部员工租房补贴办法》、《公司企业年金实施办法》～切实保障公司员工的福利待遇～让员工分享企业的发展成果～在岗职工年人均收入翻了近一番～员工的积极性和创造性得到极大调动～有利于员工队伍稳定～实现企业与员工共同发展。5第二章人力资源现状分析对目前人力资源现状分析主要分为三个方面:一是结构性分析方面～即员工总量、员工结构。二是经济性分析方面:即人工成本、人工效益。三是流动性分析方面:即人才招聘、人才流失和冗员淘汰等。第一节结构性分析,一,员工总量截止2010年底～公司共有员工7945人～其中在岗员工7419人～在岗员工中经营管理人员2187人～专业技术人员2864人～技能操作人员2180人～其他辅助岗位人员188人。分别占在岗员工人数的29.5%、38.6%、29.4%～2.5%。与2005年末相比～在岗员工总数增加了39.1%～经营管理人员、专业技术人员增加了59.7%。技能操作人员增加了5.1%。,二,员工结构1、年龄结构表2-1:2010年在岗员工年龄结构,单位:人、百分比,年龄段经营管理人员专业技术人员操作技能人员其他人员合计占在岗人员比例35岁及以下1001236877038417756.3%36,40岁45332957956141719.1%41——45岁33224346337359.9%46,50岁19695266365938%51——54岁11711137172823.8%55岁及以上88378282152.9%合计2187286421801887419100%截止2010年底～公司多数员工,75.4%,集中在41岁以前～并且36岁以前呈阶梯型上升～36岁以后呈阶梯型下降。总体来看～员工年龄结构分布较为合6理,这对于全公司的管理工作是有利的。需要关注的是35岁及以下的员工中有很多是刚加入公司的年轻员工～大多存在着业务技能欠缺、管理基本功不扎实、对公司的管理制度、标准不熟悉等问题～还需要进行几年成长期锻炼～应注意避免人才队伍过度年轻化～人才引进时要根据学历和职称比例情况～继续保持合理的年龄梯次～进一步实现新老交替。2、学历结构表2-2:2010年在岗员工学历结构,单位:人、百分比,学历经营管理人员专业技术人员操作技能人员其他人员合计占在岗人员比例研究生及以上96105--2012.7%本科13412179759360448.6%大专56339250231148820.1%中专及以下1871881603148212628.6%合计2187286421801887419100%截至2010年底～本科及以上学历人员达到3805人～占在岗员工的51.3,～公司在高学历人才数量上显著增长～文化层次整体提升。3、职称结构,单位:人、百分比,表2-3:2010年在岗员工职称结构,单位:人、百分比,职称经营管理人员专业技术人员其他人员合计占在岗人员比例高级职称(含教高)396237-6338.5%中级职称7675045127619.4%初级职称68416045229323%其他340519178103719.8%合计21872864188523970.7%截止2010年末～在岗人员技术职称结构比例,高级及以上:中级:初级,为1:2.1:3.6。整体比例实现较为协调增长。4、技能等级结构,单位:人、百分比,表2-4:2010年在岗操作人员技能等级结构,单位:人、百分比,7职业资格等级操作技能人员占在岗操作人员比例高级技师230.3%技师2623.5%高级工4385.9%其他145719.6%合计218029.3%‚十一五?期间～公司技能人才队伍到有序增长～有效保障了施工生产中技能型人才的需要。5、专业结构从专业类别看～‚十一五?期间～路桥板块经营管理、专业技术人员3455人～铁路板块经营管理、专业技术人员862人～海外板块经营管理、专业技术人员400人～其他板块经营管理、专业技术人员334人～分别占经营管理、专业技术人员总数的68.4%、17.1%、7.9%、6.6%。整体比例为10.3:2.6:1.2:1。,三,人工成本1、薪酬福利占营业收入的比例图2,1:2006—2010年薪酬福利占营业收入比例7.00%6.00%5.82%5.47%5.00%5.42%4.70%4.34%4.00%3.00%2.00%1.00%0.00%薪酬福利占营业收入比例=,薪酬费用，福利费用,?营业收入200620072008200920102006年—2010年～公司员工薪酬福利占营业收入的比重整体呈下降趋势～由5.42%下降到4.34%。说明公司人力资源成本投入带来了经济效益增加～具有8较好价值性。2、薪酬福利占营业支出的比例7.00%图2,2:2006—2010年薪酬福利占营业支出比例6.36%6.05%6.00%6.03%5.21%5.00%4.87%4.00%3.00%2.00%薪酬福利占营业支出的比例=,薪酬费用，福利费用,?营业支出1.00%2006年—2010年公司薪酬福利占营业支出的比重整体呈下降趋势～由6.03%0.00%下降到4.87%。说明员工薪酬福利上在‚十一五?期间符合国家规定的‚两低于?20062007200820092010的要求。,四,人工效益1、人均劳动生产率图2,3:2006—2010年人均劳动生产率,万元/人〃年,300263.13250229.22年平均增长率,26.9%200155.04144.79150101.3810050020062007200820092010人均劳动生产率=企业总产值?从业人员总量2006年—2010年～公司人均劳动生产率由101.38万元/人?年上升到2010年的263.13万元/人?年～年平均增长率为26.9%～说明人力资源劳动生产潜力得到9有效释放。2、人力资本投资回报率图2,4:2006—2010年人力资本投资回报率4.003.483.503.072.882.763.002.462.502.001.501.000.500.0020062007200820092010人力资本投资回报率=,营业收入,,营业支出,薪酬费用,福利费用,,?,薪酬费用，福利费用,2006—2010年～公司的人力资本投资回报率平稳上升～年均增长率为4.8%。说明未来随着利润总额的增加～可继续加大人力资本的投资。,五,员工流动1、人员引进表2-5:2006—2010年人员引进情况,单位:人,年份20062007200820092010合计招收大中专毕业生4265166356567282961外部引进1127554545183合计4375436907017733144,注:2010年后公司主体员工不再招收大专及以下毕业生,‚十一五?期间～招收高校毕业生是员工引进的主要渠道～年平均比例为94.2,,外部引进平均比例为5.8,。这表明公司在人才引进方面渠道相对固化～在‚十二五?期间～公司将适当加大社会招聘的比例～一方面通过富有业内经验性的人才快速把握市场机会～另一方面通过外部人才的引进～优化人才结构。102、人员退出根据公司2006，2010年员工退休、辞职,淘汰,数据计算～退休率、辞职(淘汰)率平均数分别为2.5,、0.8,。说明公司用工机制具有一定的调节性和灵活性～对不能很好适应企业发展需要的员工～能在保障其相关利益的前提下进行臵换。随着国家人员退休政策调整和公司薪酬福利上的不断改善～在公司用工机制的调节下～人岗匹配度可以进一步得到提高。第二节SWOT分析,一,优势1、公司经营管理及专业技术人员数量显著增加～占在岗员工总数近70%。人才储备资源不断夯实～发展潜力较大。2、人才选拔、培养机制比较成熟:公司每年在国内交通行业所属的重点院校中招录优秀毕业生～订单式培养、导师带徒制度已经成功实践～收到了培养人才、留住人才的良好效果。随着员工的新老交替～人才的聚集效应使公司向知识密集型、智力密集型企业转型加速。3、具有专业技术人才优势:公司着力打造的产、学、研紧密结合的自主创新体系～聚集了一大批具有不同专业、不同技术职称的技术人才资源。公司现有国家认定技术中心、交通部长大桥梁建设重点实验室和中交股份桥隧重点实验室等技术平台～有利于打造一支结构合理、专业均衡、实力雄厚的专家型人才团队～使公司在技术、产业和科研结合上～得到更进一步发展。114、高、精、尖人才数量逐步增加:公司全面推进、不断扩容专家型人才资源库～每年推选一定人员申报享受国务院、省(市)、部级政府专项津贴、以及评选一批国家级、省,市,部级中青年专家等。5、公司在跨江、跨海等特大型桥梁建设领域树立了二航品牌～彰显了行业领先地位～对人员招聘有一定吸引力～为锻炼和培养年轻人才提供了平台和机会。6、公司从传统的施工企业逐步转变为‚投资建设商?～加速发展投资业务带来公司盈利模式突破的同时～也为企业积累了BT、BOT类特许经营项目运作的经验～为培养一批工程投融资管理的人才打下了基础。7、公司水工、路桥、铁路和地下工程三分天下战略的实施～进一步增强了人才队伍在新兴业务领域的拓展能力。8、公司持续推进管理创新和管理升级～支撑了企业快速有效的扩展～也促进员工队伍素能提升和队伍精干。9、信息化工作得到推进～扩展了公司人力资源工作的管理半径～提高了人员调配和配臵的效率和效益。10、企业文化的积淀和发展～形成了鲜明的二航特色～在文化理念的感召下～员工队伍的忠诚度、凝聚力和向心力得到显著增强。,二,弱势1、注册类执业资格人数专业分布不均衡:一级建造师的专业80%集中在公路、港航专业上～在市政、铁路、水利水电、机电专业上持证人数偏少。2、高端人才数量稀缺:在行业内具有前沿水平、有影响力的领军人物、创新型、复合型人才数量不足,具有商务能力和项目管理能力的复合型高层次人才、高素质的经营者、特大型项目的项目经理、总工数量人数需要增加。123、新业务板块、关键核心岗位人才数量需要充实:海外、投资、铁路、城市轨道交通、水利水电等方面专业人才引进、培养和储备速度还需要进一步加快。4、青年专业技术队伍不稳定～人才流失现象较为明显:业务岗位上不同程度地存在着‚人才匮乏—后续人才培育后又部分流失——再引进培育?的问题。5、人才管理方式需要完善:项目部点多线长～人员流动分散的性质使专业技术人员的岗位专业知识提升～客观上缺乏一定的延续性～部分项目部存在管理粗放的现象～造成部分员工劳动强度、工作责任心与心理承受力脱节。6、人力资源工作的意义和作用还需要进一步强调:一些管理者和分管领导对人力资源工作的理念认识上还比较片面～重视程度不高～对人人都是人力资源管理者的理念需要进一步普及。7、员工满意度要进一步提高～一些基层单位对人力资源规章制度的贯彻执行还存在不顺畅、对人才管理方式简单～缺乏关注～需要重视和加大对施工生产一线广大员工的关爱程度。(三)机会1、近年来国家交通及基础设施建设市场的快速发展～国家‚走出去?战略的实施和‚中部地区崛起?的发展规划～人才交流会进一步加快～为公司招收和引进优秀人才提供了广阔的市场条件。2、公司高校招聘名录积累了众多优秀的教育资源～为招收毕业生提供了良好条件。高校学科建设和专业设臵不断贴合市场导向～毕业生自身素质和职业定位逐渐改善～使引才质量得到保证并提高。校企合作培养人才13模式得到很好实践～并产生辐射效果～既提高了人才培养使用的针对性～又提高了企业社会知名度。3、公司先后荣获‚湖北省劳动关系和谐企业?、‚湖北省用人最佳诚信单位?、‚湖北省关爱农民工最佳用人单位?等一系列在企业劳动关系和谐品牌创建上的表彰和荣誉、劳动保障工作得到湖北省、武汉市劳动保障和监察部门的支持和肯定～在打造行业优秀雇主品牌上具有较强吸引力。4、目前建筑市场对分包商加强市场监管～实行优胜劣汰～有利于企业甄选信誉度高、业务水平好的协作队伍建立合作关系～对解决生产一线技能型员工的数量问题起到积极作用。(四,威胁1、建筑业是个开放性强的完全竞争性行业～港航、路桥等传统优势业务领域面临着境内外同行的激烈竞争～也加剧了相互间的人才争夺～提高了人才特别是高层次人才流失的可能性。2、人才流动日益市场化～也加剧了公司与主要竞争对手之间在人力资源相关政策、管理理念、思维方式上的竞争。3、业主对特大型项目的项目领导的素质和条件要求越来越高～一方面～具有相似或同类型项目工作经验的项目管理者常常承担着几个项目的工作压力～负担较重～另一方面～一部分能够承担项目生产任务的人员因为受限于工作资历无法就位～形成了特大型项目管理人才成长困顿的怪圈。4、国际金融危机和国家基础设施建设调控政策的影响～基础设施建设阶段性放缓～给公司下一步人才引进和培养规模带来很多不确定因素。公司面临着对人才队伍结构按照市场变化进行及时有效调整的形势～即要加快培养复合型人才的步伐。145、新劳动合同法、最低工资保障条例等一系列国家劳动保护新政策的出台～对劳动者的权益保护进一步加大了倾斜力度～对用人单位知法、守法、懂法和维权意识要求日益提高。第三章人力资源需求分析‚十二五?期间～员工队伍需求必然与公司发展战略目标紧密结合～并与战略目标中的业务板块产值和人力资源数据预计值紧密相关。第一节员工队伍数量需求一、在岗员工总量预测Qn,M 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 1:n，，，R1a,M为预测n年的员工总数,Q为n年的营业收入～R为基准年的劳动生产率～a为劳动生产n率年均增长率,2010年人均劳动生产率为263万元/人～即R=263,依据‚十一五?2010期间人均劳动生产率从2005年末94万元/人〃年增加到2010年末263万元/人〃年～增长了180%的趋势测算～2015年人均劳动生产率约为473万元/人〃年～即R=473。20155根据公式2:R=R,1，a,得出a=12%～即劳动生产率年均增长率20152010为12%。根据公司‚十二五?战略规划中预测2015年公司营业收入为400亿元～即Q=400。经公式1测算2015年在岗员工总量约为8500人～因此可以201515预设‚十二五?末期在岗员工总量目标为8500人。5根据公式3:M=M,1，a,20152010其中～M为2010年在岗员工总数。即M=7419～M为2015年在岗201020102015员工总数～即M=8500～得出a,2.8%。即2011—2015年员工年均增长率2015为2.8%～因此～预测公司未来五年在岗员工总量如下:表3-1:在岗员工总量预测表,单位:人,年份20112012201320142015在岗员工总量76277840805982858500二、员工缺口数量需求预测,一,员工退休数量预测根据公司2006年-2010年的员工退休平均率～设定未来五年员工退休率仍控制在2.5%～公司2011年--2015年退休员工数量:表3-2:2011，2015年在岗员工退休人数预测,单位:人,2011年2012年2013年2014年2015年期初在退休员期初在岗退休员期初在退休员期初在退休员期初在退休员工岗员工工总数员工工总数岗员工工总数岗员工工总数岗员工总数74191857627191784019680592018285207,二,员工辞职数量预测根据公司2006年-2010年的员工辞职平均率～设定未来五年员工辞职率仍控制在0.8%。预计2011，2015年辞职员工数量:表3-3:2011，2015年员工辞职人数预测,单位:人,2011年2012年2013年2014年2015年期初在辞职员工期初在辞职员期初在辞职员期初在辞职员期初在辞职员工岗员工总数岗员工工总数岗员工工总数岗员工工总数岗员工总数741959762761784062805964828566,三,员工淘汰数量预测16公司每年通过给主要分,子,公司设定年度适应性减员目标,大于等于1%,作为员工淘汰指标～假设未来五年员工淘汰率仍控制在这个水平～预计2011，2015年公司的年淘汰员工数量:表3-4:2011，2015年员工淘汰人数预测,单位:人,2011年2012年2013年2014年2015年期初在淘汰员工期初在淘汰员期初在淘汰员期初在淘汰员期初在淘汰员工岗员工总数岗员工工总数岗员工工总数岗员工工总数岗员工总数741974762776784078805981828583,四,自然减员数量预测:因为年老、疾病、事故、自然灾害等不可抗拒的力量或原因～人员自然减少的现象～预计2011，2015年自然减员数量:表3-5:2011，2015年自然减员人数预测,单位:人,2011年2012年2013年2014年2015年期初在自然减期初在自然减期初在岗自然减期初在岗自然减期初在自然减岗员工员数岗员工员数员工员数员工员数岗员工员数7419976279784098059982859,五,经以上各表汇总～得出未来五年在岗员工数量需求情况:表3-6:2011，2015年在岗员工数量需求预测,单位:人,年份2011年2012年2013年2014年2015年项目74197627784080598285期初在岗员工总量减:人员退休-185-191-196-201-207-59-61-62-64-66人员辞职-74-76-78-81-83人员淘汰-9-9-9-9-9自然减员-30-30-30-30-30借外565580594611610加:人员引进数量76277840805982858500期末在岗员工总量17,六,在预测未来五年人员引进数量的基础上～综合对主要分子公司的调研～得出2011，2015年在岗员工专业方向需求情况:表3-7:2011，2015年在岗员工专业方向需求,单位:人,专业计算法律土木工港航水安全工机械电经济管财务金其他机应文史合计程类利类程类气类理类融类类年份用类类2011277851056106535121556510201210285845565331622580102013102828474653315215941020143378251106030131861110201533286551060291315610?土木工程类含:土木工程、工程管理、道路桥梁技术、工程结构分析、铁路、公路、桥梁与隧道、给排水工程、测绘工程、材料科学、物资管理等;?港航水利类含:水利水电、港口航道、海岸及近海工程、水力学及河流动力学、海岸带环境、海洋技术等;?安全工程类含:安全工程、环境工程等;?机械电气类含:机电工程、机械设计及理论、机械自动化、电气工程等;?计算机应用类含:计算机应用及技术、电子信息工程、网络安全管理、系统开发等;?经济管理类含:国际经济与贸易、物流管理、会计学、工商管理、人力资源管理、行政管理等;财务金融类含:投资分析、金融学、市场营销等;?法律文史类含:法学、汉语言文学、英语(部分小语种)等;?其他类含:临时增设的专业等;第二节主要业务板块员工队伍需求公司‚十二五?发展规划确立了以‚保基础、调结构、走出去?为发展思路～主要分为基建、海外、投资三大业务板块建设。因此对员工也产生了相应的需求和调整。1、基建业务板块18根据公司‚十二五?规划中采集的数据～2010年公司营业收入为249亿元～其中基建业务占89.9%～‚十二五?末～基建板块营业规模降至62.5%～则依据营业规模与员工数量相关度预测～‚十二五?末～从事基建板块人员数量为7140人左右。表3-8:2015年末基建板块员工数量需求预测,单位:亿元、人、百分比,2010年末2015年末占营业板块营业员工占员工总营业占营业总员工占员工总总收入收入数量量之比收入收入之比数量量之比之比基建223.85189.9%695693.8%25062.5%714084%板块根据公司‚十二五?发展规划～基建板块中对水工工程、市政工程、铁路及轨道交通工程产品份额有所上升～公路工程、桥梁工程产品份额有所下降～其中铁路及城市轨道交通、大型过江、过海隧道作为公司新业务开发的重点～要求必须加大相关业务领域的人力资源配臵。另外高素质的经营者、特大型项目的项目经理、总工稀缺～这方面需要一支近200人的高端核心团队～是关系公司综合实力的关键资源～需要在外部引进、内部培养和公开选拔上加大力度。2、投资业务板块:根据公司‚十二五?规划中采集的数据～2010年公司营业收入为249亿元～其中投资业务占2.1%～‚十二五?末公司营业收入为400亿元～投资板块占营业规模升至17.5%～依据营业规模与员工数量相关度预测～‚十二五?末～从事投资板块人员数量为80—90人左右。表3-9:2015年末投资板块员工数量需求预测,单位:亿元、人、百分比,19板块2010年末2015年末营业占营业总员工占员工总营业占营业总员工占员工总收入收入之比数量量之比收入收入之比数量量之比投资5.2292.1%630.8%7017.5%851%板块,从事投资板块人员含投资事业部、株洲湘江公司、中交二航江苏投资有限公司、中交二航海阳建设发展有限公司、湘潭中交基础设施投资建设有限公司、重庆二航房地产开发有限公司、云浮新港物流园有限公司、二航房产公司主体员工人数,投资人才重点需求方向是了解国内外金融市场～综合素质优秀～同时业务过硬的专业技术人才和中高级管理人才～既是工程、管理相关学科出身～熟悉行业背景、环境～又具备房地产开发、物流采购、企业管理、经营、金融等方面的专业知识,善于进行资本收购、兼并、合理对接、风险投资资本变现的流程设计与运营。3、海外业务板块:根据公司‚十二五?规划中采集的数据～2010年公司营业收入为249亿元～其中海外业务占8.0%～‚十二五?末～公司营业收入为400亿元～海外板块营业规模升至20.0%～依据营业规模与员工数量相关度预测～‚十二五?末～从事海外板块人员数量为1200人左右。表3-10:2015年末海外板块员工数量需求预测,单位:亿元、人、百分比,2010年末2015年末板块占营业总员工数占员工总占营业总员工数占员工总营业收入营业收入收入之比量量之比收入之比量量之比海外19.928%4005.4%8020%127515%板块在‚十二五?发展规划中～公司将全面进军海外～立足海外获取增量～20走国际化发展之路。海外人才的重点需求方向是具有跨文化沟通交流能力、全球视野和思维模式～懂外语～熟悉国际通行规则具有境外工作经验的经营管理人员、专业技术人员～和水平较高的技能人员。其中海外项目中的项目经理、总工、商务经理等～应具有相应的外语水平、丰富的理论知识、实践经验和综合管理能力～并且善于协调内外部资源,职能部门层如商务、财务、物资、设备、质量、环保及人力资源部门、办公室等部门主管～应该具有较强的外语能力～在各自领域内具有较强的业务能力和管理经验。现场管理层中的五大员和工长等～要求具有一定的外语沟通能力和现场管理经验。21第四章人力资源供给分析第一节外部供给外部供给作用在于两个方面:一是支撑公司‚十二五?发展战略实施急需的人才,二是弥补员工数量缺口。主要方式有高校招聘、社会招聘和劳务派遣。1、高校招聘:从发展趋势来看～引进高等院校毕业生仍将是外部供给的主要渠道。依据公司总部作为战略中心、资源中心和管理中心的定位～公司人力资源部在外部供给方面对各分(子)公司等单位统筹管理～每年引进400余名符合企业需求专业的高校毕业生～作为储备人才,另外随着企业由劳动密集型转向技术密集型～对技能工人素质要求越来越高～为了避免高级技师和技师等高技能人才队伍出现‚断层?～适当加大在一些生源质量好、学校规模大、专业特色突出的学校引进测量、试验 检测 工程第三方检测合同工程防雷检测合同植筋拉拔检测方案传感器技术课后答案检测机构通用要求培训 、设备操作等专业上的人才数量。2、社会引进:鉴于目前施工企业普遍存在高层次人才紧缺现象～‚十二五?期间应进一步拓展思路～拓宽渠道～适当提高引进外部高端人才的比重。通过中交系统内和社会招聘、借聘等方式引进路桥、港航、铁路、海外工程、地下隧道、水利水电、市政、投融资等专业人才～及时充实部分薄弱的专业力量。3、劳务派遣:通过制定劳务派遣员工管理办法、对劳务派遣员工在工资福利、职称评审、职业培训鉴定等方面进行规范～联合劳务派遣公司甄选具有一定技术职称和技能水平的人员～适度将劳务派遣和协作队伍中的22优秀人才通过设臵准入门槛～考察工作业绩、职业道德等方式吸纳为主体员工。每年全公司由劳务派遣转为主体员工的数量控制在50人左右。第二节内部供给由于通过外部方式引进优秀人才～需要一定的时间成本和人工成本～为了及时获取合适人才～可以通过内部人员的调配、接替和晋升来调剂解决。一、人员调配人员调配是盘活人才资源的一种有效方式。通过设臵部门编制、确定任职条件～根据员工的能力、经验和潜力～提高人岗匹配效果。在工作性质相似或是由一般技术岗位转向一般管理岗位～有步骤有计划地进行员工内部一定时限的轮岗～既可以增加员工多项专长～也有利于企业挖掘各职位最合适的人才。二、人员接替晋升人员接替晋升是指通过一段时期的发展～企业内部的低端人才逐步成长为企业的中高端人才～从而形成企业内部人才供给链～以便及时补充出现的人才空缺。在进行内部人员的接替和晋升时～各级人力资源部门需要建立和完善人力资源信息系统～动态掌握各类人员和岗位的供给情况～对各个职位尤其是中层管理人员的接班人预做安排～制定后备人才培养计划和加强任职培训。通过开展明确选拔标准、全面竞争～择优晋升的方式～保持一定的提升比例。23三、其他供给方式通过教育培训计划可以提高现有员工队伍素质～实现增效不增人的效果,通过劳动关系改善计划可以降低员工的非期望值离职率～改进干群关系～提高员工满意度～降低员工流失率～保持员工队伍的持续稳定发展。第三节主要业务板块人才供给一、基建板块人才供给:‚十二五?期间～基建板块人才队伍建设面临着机遇与挑战并存的局面～从短期来看～要发挥公路、港航等专业人才的主力作用～进一步巩固公司在水工和桥梁高端市场的行业领先地位。从长期来看～要将公司人才队伍在特大桥领域的品牌效果进一步延伸到铁路、市政、隧道及城市轨道交通、水利水电项目上。一方面不断加大引进招聘和培养力度～通过项目锻炼、教育培训、学历深造等方式帮助现有的50%以上传统路桥经营管理人才、专业人才实现观念转变、技术更新～另一方面加大对专业技术人员从事对口业务的培训～继续充实高端人才数量～扩大注册类执业资格人数总量、提高新产品方面专业技术人才比重～减少技术人员流失率。基建板块技能人才的供给可以通过各分子公司内部成立的专业化分公司～测量、试验中心等机构完成～部分使用劳务派遣、协作队伍来实现。对一些施工生产不可替代的工种如测量、试验、起重等工种和高技能人才,高级技师和技师,人数的增加～必须立足内部培训和管理～保证一线操24作技能人员的整体素质。二、海外板块人才供给:根据公司海外市场发展和生产经营需要～继续通过培养和引进相结合的办法～建立人才储备模式～加速海外人才储备。重点引进和培养精通外语、熟悉国际商务和国外技术标准规范的国际化商务人才、复合型人才～加大国内经营管理、专业技术、技能人才向海外业务的转岗力度～推进实施海外本土化人才引进模式～为重点项目的开展及时做好人才动态供给。三、投资板块人才供给:投资业务对人才的全面素质和综合能力要求比较高～将重点引进在投资评估、市场分析、物流管理、房地产开发、资源鉴定等方面经验丰富的高水平专业人才～并根据业务发展需要增大在BT、BOO、BOT项目上从事投资管理业务的人员的轮岗力度～进行战略性人才储备。25第五章“十二五”人力资源规划目标第一节总体目标、三支队伍建设目标和重点目标一、总体目标根据公司‚十二五?发展战略和总体发展目标要求～人力资源工作将继续深入贯彻‚以人为本?思想,着力提升人力资源管理自身建设～遵循‚强基础、调结构～走出去?的总体发展思路～以培养高端人才、国际化人才、创新型人才和复合型人才为核心～建设一支‚总量适度、结构优化、素质较高、高端引领?的高素质员工队伍。1(总量适度坚持总量规模与公司发展规模相适应的原则～调控好人才总量与企业需求间的总体平衡。根据公司提出的生产经营‚中度适当?发展的思路～按照总量增长适度、可控的要求～适度压缩学校招聘规模～通过社会招聘、劳务派遣等方式～适当扩大实用型人才录用比例～将‚十二五?末在岗员工总量规模控制在8000—8500人以内。2(结构优化根据公司进行市场结构、业务结构和资本结构调整的要求～进行人才队伍的结构调整～即通过对所需专业、所需类型人才的引进培养～实现人才队伍结构优化的目标。通过引进、培养国际化人才以适应拓展海外市场的需要,通过引进城市轨道交通等市政工程、水利水电工程等专业人才以适应向其他业务领域发展的需要,通过引进投资评估、资本市场分析等专26业人才以适应资本市场调整的需要。在做好以市场调整为导向的人才专业结构调整的同时,进一步完善学历结构、职称结构、年龄结构～体现人岗相适、用当其时、人尽其才的选人用人理念。3.素质较高一名合格的工程施工行业工作者应该具备岗位规范,岗位说明书,规定的知识、能力要求和政治素质、专业水平、实践经验、文化知识、道德修养等多方面的素质。具体表现为实践经验、创新能力、冒险精神、团队意识、大局观念、快速反应的作风等。要继续坚持以提高人才队伍素质为主的内涵发展方式～使各类人才的职业素养、政治思想道德素质、科学文化素质和健康素质得到较大提高～专业技术和业务能力大幅增强。4.高端引领通过培养造就一批具有本行业、领域科技前沿水平的高端人才、领军人才～一批管理水平高、市场开拓能力强的优秀高级经营管理人才～一批掌握绝招、技艺精湛的高技能拔尖人才～突出高端人才在公司人才队伍建设中的引领作用～促进人才队伍的梯队建设～有效保障公司‚十二五?发展战略和发展目标的实现。二、三支队伍建设目标表5-1:2015年末三支队伍人员数量预测表,单位:人、百分比,分类经营管理人才专业技术人才技能操作人才其他合计队伍队伍队伍2010年人数,比例,2187,29.48%,2864,38.6%,2180,31.92%,1887419,100%,2015年人数,比例,2975,35%,3825,45%,1520,17.8%,1808500,100%,1、经营管理人才队伍建设目标27到2015年公司经营管理人才队伍适当增加到2975人左右,其中高层经营管理者,公司领导、分子公司班子成员、总部部门负责人,控制在235人左右。在年龄结构上～增大36,40岁和41,45岁两个年龄段人员的比例～使经营管理者队伍年龄结构更合理、高效,在学历结构上使经营管理者队伍70%达到本科及以上学历～其中硕士人数达到300人左右。2、专业技术队伍建设目标到2015年～专业技术人员数量达到3825人～其中具有高级职称的专业技术人员达到850人。通过制定和实施《关于进一步加快培养专业技术人才的意见》～要求凡属公司重点工程、课题和研发项目中至少配备一名‚十一五?期间引进的本科及以上学历的优秀专业技术人员充实到项目班子成员中～增长项目管理能力～丰富专业业绩～在2013年底～2000年以后引进的专业技术人员任项目经理的要达到项目总数的1/3以上～新兴业务专业技术人员人数比例占全体专业技术人员的20%以上～以此缓解特大型项目管理人才成长困顿的局面。3、技能操作人才队伍建设目标‚十二五?期间～技能人才总量整体呈下降趋势～大约在1500人左右～但高技能人才数量需要进一步增加～到2015年公司高技能人才,特指具有高级技师、技师职业资格,达到500人左右～其中高级技师60人～技师440人。通过制定公司高技能人才管理办法和实施细则～建立高技能操作人才28库～推进项目操作技能型人才队伍规范化、标准化管理。三、重点建设目标,一,重点专业1、设计科研人员:‚十二五?末～设计科研人员数量达到400人左右。公司现已具备技术中心、武港院、长大桥梁试验室等科研机构～初步形成了一支融设计、科研、咨询为一体的专家型人才队伍。‚十二五?末将武港院打造成为主体员工300人以上～具有行业领先水平和较强市场竞争力的中型设计研究院。技术中心员工数量达到100人左右～重点引进方向为结构、道路桥梁类专业技术人员。另外根据建设部公路、水运行业甲级资质专业技术人员配备要求～在专业技术人员中通过内部培养和外部联合的方式～必须达到符合公路行业中所涉及的18个专业、水运行业中所涉及的22个专业人员数量。2、信息化专业技术人员:根据公司总体发展规划中信息化专业人员比例为员工总数的0.8%—1.2%的要求～主力公司将成立各自的相应机构～每个单位根据规模大小～配臵3—5人～公司信息化专业技术人员总量将达到80—100人左右。3、物资管理专业技术人员:以建立物资集中采购交易平台的整体优势～加大对能熟练掌握和运用物资集中采购、供应管理方法和程序～能够制订项目物资采购、供应 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的专业技术人员的培养和引进力度～形成物资采购的标准化、信息化～争取在3—5年内～每年培养从事物资管理业务工作人员30人左右。29,二,高端核心团队高端核心团队指的是高素质的经营者、特大型项目的项目经理、总工等～是关系公司综合实力的关键资源～也是需要加快充实的重要部分。公司将着手建立和申报博士后流动站～继续充实各类专家库～加强高层次人才的引进和培养:重点选拔一批具有发展潜力和扎实素养的中青年技术骨干参加高端培训～推荐申报集团‚三优?人才库～培养一批具有本专业领域科技前沿水平的高端人才、领军人才～形成适合企业发展需要的专业配套、门类齐全、梯次配备的核心人才群。1、到2015年公司具有一级建造师资质的人员发展目标不低于470人。年份2011年2012年2013年2014年2015年人数433443453463473主要专业分类港口与航道工程、公路工程、铁路工程、建筑工程、市政公用工程、水利水电工程、机电工程、轨道交通工程2、其他注册类执业资格人员发展目标,单位:人,2011年2012年2013年2014年2015年注册安全工程师139163187211235注册造价工程师808794101108试验检测工程师120170210250290注册企业法律顾问1112131415合计350432504576648公司将在总部、分子公司层面设臵企业总法律顾问。总法律顾问将负责参与企业重大经营决策～并提出专业法律意见。3、2011-2015年高端人才和重点高层次人才队伍发展目标表,单位:人,302011年2012年2013年2014年2015年序号人才类型合计1享受国务院政府特殊津贴人员0000112享受湖北省政府特殊津贴人员1010023享受武汉市政府特殊津贴人员0101024全国工程建设优秀项目经理1111155全国建筑业优秀项目经理1111156鲁班奖工程优秀项目经理0001127中交股份优秀技术专家678910408中交股份优秀项目经理33333159中交股份优秀高技能人才11111510国际项目经理3433114合计161818201991,三,实施‚2121?高级人才培养工程即到2015年～培养出20名高级经营管理人才、10名高级技术创新人才、20名包括会、经、统、审以及营销、合同、物流等专业的高级商务人才、10名高级技能人才。1.培养出20名高级经营管理人才高级经营管理人才是指具有较强的市场意识～管理创新能力和企业经营管理业务能力～具备自主经营、主动出击的能动性～具有全球化视野和战略管理与决策能力、谙熟国内外商业运作规则～在企业生产经营和资本运营等方面具有较高造诣。在市场信息搜集和客户差异化管理方面具有较强组织领导协调能力～可以胜任总部部门、分子公司、项目部的全面或某个重要方面领导工作的经营管理人才。‚十二五?期间培养出20名高级经营管理人才～补充进路桥、港航、31铁路、BT/BOT、地下隧道、市政、海外工程等主营业务的处级领导班子～保证每个主营业务单元平均有一名经过系统培养的高级经营管理人才。2.培养出10名高级技术创新人才高级技术创新人才是指具有深厚的基础理论知识和广博的专业技术知识～掌握本专业、领域的科技前沿发展趋势～具有很强的学习能力、实践能力和科技创新能力～能够较好承担或领导重大研究、技术开发、科技推广项目的高、精、尖技术人才。‚十二五?期间每年从主体专业的科技骨干人才中选拔2名创新特质明显、有发展潜力的人才进行多方面的针对性的培养～共培养10名～达到企业每个主体专业能有一名掌握国内外前沿科技知识的专业技术带头人。3.培养出20名高级商务人才高级商务人才是指具有较强管理能力～精通本专业业务～了解市场经济运行规律～熟悉国际国内经济、贸易、法律、法规的商务业务骨干。通过强化培训、岗位锻炼和国内外大企业见习实践。每年选拔4名有关商务人才进行培养。‚十二五?期间共培养20人～满足企业对高层次项目商务管理人才的需求。4.培养出10名高技能人才高技能人才是指具有精湛的工种技艺和复合工种能力～具有较强的技术创新能力、解决、新技术新工艺应用能力以及能够解决操作过程中的关键生产工艺难题的能力的技术能手。‚十二五?期间～通过培训和选拔等措施～培养出10名高级技能人才～进一步夯实公司高技能人才队伍实力。32第六章保障措施根据公司确定的‚到‘十二五’末～成为初具有国际竞争力的跨国工程建筑企业?的战略定位～人力资源工作将围绕战略重点～全力协同公司发展规划中提出的走‚专业化、集约化、信息化、国际化?道路～在实现员工和企业可持续发展的同时～带动人力资源管理工作的整体提升。一、深化人力资源管理理念～推进人力资源系统提升通过系统提炼公司人力资源价值观～强调人力资源是第一资源、人人都是人才～人人都能成才、人才优势是企业核心竞争优势的人力资源管理工作理念。着重阐明人力资源管理与开发是一项长远的系统工程～使各级党政领导充分认识到人力资源的开发是每一级管理者责无旁贷的任务～各级领导都是人力资源主管～要通过真正建立起各级党政统一领导、人力资源部门牵头并具体组织协调、各职能部门包干实施的、人人参与、层层负责的企业人力资源工作机制～将人力资源工作目标分解细化到各单位年度相关工作目标中去～有效推动公司人力资源开发与管理能力和水平的提升。二、把握一个整体思路:强基础、调结构、防风险一是以控制总量为原则～协调好供需矛盾～严格控制入口～除每年从高等院校引进急需和紧缺专业的应届毕业生和社会引进部分职称高、能力强、公司发展急需的高层次人才以外～强化员工队伍自身基础和能力建设～对员工管理由总量控制转变为结构调控与总量管控相结合～完善轮岗、转岗机制～力求增效不增人、或少增人。33二是通过掌握员工队伍结构变化～根据员工专业、层次制定实施有针对性的培训、培养计划～动态调整人才的专业、年龄、职称、学历分布～使人才结构与企业发展能实现及时性、适应性调整。三是对公司短期性、流动性、分散性、阶段性等劳动用工形式～依据国家政策法律法规的变化调整适时做出相应的修改完善～规避劳动用工潜在的法律风险。通过开展员工满意度调查～从员工参与的角度对人力资源管理工作进行梳理诊断～作为调整和研究人力资源政策和措施的参考依据～达到明确解决方案～有效解决问题～构建和谐劳动关系的目的。三、坚持两种方式:提高外部引才质量、提升内部育才水平外部引才坚持柔性引进与刚性引进相结合～在刚性引进方面～重点向施工一线和紧缺专业倾斜～保证生产一线配臵需要。在柔性引进方面拓展思维、多方着手～制订灵活多样的高层次专家和紧缺人才引进计划～积极借助‚外脑?共同科研开发～或聘请专家学者不定期开展技术咨询～有效拓展企业智力资源和技术资源空间。内部育才通过制定《公司十二五教育培训规划》、《公司高技能人才培养实施细则》等指导性文件～进一步完善内部职工教育培训体系～根据不同层次的员工及具体的工作性质～制订不同目标和深度的培训计划～通过分层次、分阶段建立内部培养和选拔体系～搭建人才储备与员工晋升通道～在保持工作的相对一致性基础上～岗位出现人员空缺～优先考虑内部员工的选拔与晋升。四、强化三支队伍:推进经营管理、专业技术和技能人才队伍升级在经营管理人才队伍上～以加强班子团结为重点～抓好班子作风建设～34继续推行领导任期承诺和任期目标制度～进一步加大对各直属单位领导班子及副职的考核力度～以提高领导班子的整体业务能力。另外继续加强对后备干部的培养锻炼、动态管理和跟踪考核～完善干部选用机制～在实行组织配臵与市场配臵相结合的干部选拔任用机制的基础上～主要从大项目中选拔业绩突出、德才兼备的年轻干部～同时注重人才的梯次搭配与全公司各单位之间的大致平衡。在专业技术人才队伍建设上～要围绕公司业务领域的开发需要～将现有的专业技术人才不断充实到新的业务领域中担当重任～重点培养造就一批重点项目、海外工程、投资项目急需的高层次人才、专业技术带头人和科研骨干,进一步贯彻专业技术干部‚每周学习两小时?学习制度～将活动纳入到对党组织人才培养工作的业绩考核中去～抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作～使专业技术人员的培训覆盖率在90%以上,采用物质激励和与个人绩效挂钩等方式～鼓励专业技术人员积极参加执业资格考试～使新业务领域技术人员持证比例偏少的现状得到改变。在技能操作人才队伍建设上～通过制定《公司技能人才