身股分红—考核表

《在职分红考核 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 》 说明： ? 2014年考核周期为1.1-6.30日、7.1-12.31日 1、 总经理《在职分红考核表》 No. 考核项目 考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 考核结果 在职股额 1 被考核对象   身股 2 担任职位   3 工龄   4 应分红金额 考核前应分红金额是多少？ 10万元（假设） 5 考核周期 2014年1-6月一个考核周期；7-12月一个考核周期   6 公司利润指标 评分标准： （1） 半年利润必须达到半年目标的80%以上，不扣股份，本项系数为 1 （2） 半年实际利润如低于半年目标80%， 本项系数为0，公司所有身股分红全部取消 1 7 出勤率 考核方法: （1）出勤率 = 实际工作时间（含正常休假）/ 182天 备注：1、除了公司规定的正常休假外，其他休假都算缺勤（包括结婚/病假、事假等） 2、个人请假必须提前获得上级部门领导的书面批准（口头请假，2天内补假条 有效） 0.9 8 全体员工支持率 评分标准： （1）考核周期内，员工支持率高于70%，系数为1 （2）60%-70%，系数0.9；60%以下，系数0.8 说明：全员无记名投票（支持、反对、弃权）；支持率 = 支持票数/投票人数 1 9 董事长考核系数 （1）由董事长每个月对其进行打分（下个月初对上个月打分）； （2）打分档次：1.2、1.1、1、0.9、0.8、0.7 （3）然后，求各月考核系数的平均值，为最终的上级考核系数（本项系数可以大于1） （4）档次描述： ◆ 1.2：非常出色完成本月工作（包括上级和董事长交代之工作），并且工作态度很好、执行力非常强 ◆ 1.1：比较出色完成本月工作（包括上级和董事交代之工作），并且工作态度较好、执行力较强 ◆ 1：正常保质、保量、按时完成本月工作（包括上级和董事交代之工作），并且工作态度、执行力良好 ◆ 0.9：对于本月工作（包括上级和董事交代之工作）完成，但有少许欠缺，或者态度、执行力有所欠缺 ◆ 0.8：对于本月工作（包括上级和董事交代之工作）基本完成，但有一定的差距，或者态度、执行力有一定的差距 ◆ 0.7：对于本月工作（包括上级和董事交代之工作），完成情况有明显的差距，或者态度、执行力明显较差 本项系数可以大于1 10 考核系数 本项系数 = 以上所有考核系数相乘，本项系数最高为1，如果大于1，按照1计算 0.9 11 实际分红金额 实际分红金额 = 应分红金额*考核系数 9万元         2、 营销总监《在职分红考核表》 No. 考核项目 考核标准 考核结果 在职股额（身股） 1 被考核对象   在职分红额度 2 担任职位   3 工龄   4 应分红金额 考核前应分红金额是多少？ 5万元（假设） 5 考核周期 2014年1-6月一个考核周期；7-12月一个考核周期   6 公司利润指标 评分标准： （1） 半年利润必须达到半年目标的80%以上，不扣股份，本项系数为 1 （2） 半年实际利润如低于半年目标80%， 本项系数为0，公司所有身股分红全部取消 1 7 出勤率 考核方法: （1）出勤率 = 实际工作时间（含正常休假）/ 182天 备注：1、除了公司规定的正常休假外，其他休假都算缺勤（包括结婚/病假、事假等） 2、个人请假必须提前获得上级部门领导的书面批准（口头请假，2天内补假条 有效） 1 8 脱产员工支持率 评分标准： （1）考核周期内，员工支持率高于70%，系数为1 （2）60%-70%，系数0.9；60%以下，系数0.8 说明：脱产员工全体无记名投票（支持、反对、弃权）；支持率 = 支持票数/投票人数 1 9 董事长考核系数 （1）由董事长每个月对其进行打分（下个月初对上个月打分）； （2）打分档次：1.2、1.1、1、0.9、0.8、0.7 （3）然后，求各月考核系数的平均值，为最终的上级考核系数（本项系数可以大于1） （4）档次描述： ◆ 1.2：非常出色完成本月工作（包括上级和总经理交代之工作），并且工作态度很好、执行力非常强 ◆ 1.1：比较出色完成本月工作（包括上级和总经理交代之工作），并且工作态度较好、执行力较强 ◆ 1：正常保质、保量、按时完成本月工作（包括上级和总经理交代之工作），并且工作态度、执行力良好 ◆ 0.9：对于本月工作（包括上级和总经理交代之工作）完成，但有少许欠缺，或者态度、执行力有所欠缺 ◆ 0.8：对于本月工作（包括上级和总经理交代之工作）基本完成，但有一定的差距，或者态度、执行力有一定的差距 ◆ 0.7：对于本月工作（包括上级和总经理交代之工作），完成情况有明显的差距，或者态度、执行力明显较差 本项系数可以大于1 10 考核系数 本项系数 = 以上所有考核系数相乘，本项系数最高为1，如果大于1，按照1计算 0.9 11 实际分红金额 实际分红金额 = 应分红金额*考核系数 4.5万元         3、 采购物流部长《在职分红考核表》 No. 考核项目 考核标准 考核结果 在职股额（身股） 1 被考核对象   在职分红额度 2 担任职位   3 工龄   4 应分红金额 考核前应分红金额是多少？   5 考核周期 2014年1-6月一个考核周期；7-12月一个考核周期   6 公司利润指标 评分标准： （1） 半年利润必须达到半年目标的80%以上，不扣股份，本项系数为 1 （2） 半年实际利润如低于半年目标80%， 本项系数为0，公司所有身股分红全部取消   7 出勤率 考核方法: （1）出勤率 = 实际工作时间（含正常休假）/ 182天 备注：1、除了公司规定的正常休假外，其他休假都算缺勤（包括结婚/病假、事假等） 2、个人请假必须提前获得上级部门领导的书面批准（口头请假，2天内补假条 有效）   8 采购及时率 评分标准： （1）采购及时率高于80%，本项系数为1；70-80%，系数0.9；70%以下，系数0.8 （采购及时率 = 按时完成采购的订单数量 / 订单总数量，需要统计每次采购是否在规定时间内）   9 采购合格率 评分标准： （1）采购合格率高于80%，本项系数为1；70-80%，系数0.9；70%以下，系数0.8 （采购合格率 = 采购合格批次 / 采购总批次，需要统计每次采购是否有不合格的产品出现）   10 考核系数 本项系数 = 以上所有考核系数相乘，本项系数最高为1，如果大于1，按照1计算   11 实际分红金额 实际分红金额 = 应分红金额*考核系数           4、 人力行政部长《在职分红考核表》 No. 考核项目 考核标准 考核结果 在职股额（身股） 1 被考核对象   在职分红额度 2 担任职位   3 工龄   4 应分红金额 考核前应分红金额是多少？   5 考核周期 2014年1-6月一个考核周期；7-12月一个考核周期   6 公司利润指标 评分标准： （1） 半年利润必须达到半年目标的80%以上，不扣股份，本项系数为 1 （2） 半年实际利润如低于半年目标80%， 本项系数为0，公司所有身股分红全部取消   7 出勤率 考核方法: （1）出勤率 = 实际工作时间（含正常休假）/ 182天 备注：1、除了公司规定的正常休假外，其他休假都算缺勤（包括结婚/病假、假等） 2、个人请假必须提前获得上级部门领导的书面批准（口头请假，2天内补假条 有效）   8 员工保有率 评分标准： （1）考核周期内，员工保有率高于70%，系数为1 （2）60%-70%，系数0.9；60%以下，系数0.8 说明：保有率=期末员工人数/（期初员工人数 + 考核周期内新进人数） 【举例】：考核2014年1月1日—2014年6.30日公司员工保有率，2014年1.1日有10人，1.1—6.30日期间曾经新进10人，2014年6.30日员工15人，则2014年上半年员工保有率=15/（10+10）= 75%   9 全体员工支持率 评分标准： （1）考核周期内，员工支持率高于70%，系数为1 （2）60%-70%，系数0.9；60%以下，系数0.8 说明：公司全员无记名投票（支持、反对、弃权）；支持率 = 支持票数/投票人数   10 考核系数 本项系数 = 以上所有考核系数相乘，本项系数最高为1，如果大于1，按照1计算   11 实际分红金额 实际分红金额 = 应分红金额*考核系数           5、 工程技术部经理《在职分红考核表》 No. 考核项目 考核标准 考核结果 在职股额（身股） 1 被考核对象   在职分红额度 2 担任职位   3 工龄   4 应分红金额 考核前应分红金额是多少？   5 考核周期 2014年1-6月一个考核周期；7-12月一个考核周期   6 公司利润指标 评分标准： （1） 半年利润必须达到半年目标的80%以上，不扣股份，本项系数为 1 （2） 半年实际利润如低于半年目标80%， 本项系数为0，公司所有身股分红全部取消   7 出勤率 考核方法: （1）出勤率 = 实际工作时间（含正常休假）/ 182天 备注：1、除了公司规定的正常休假外，其他休假都算缺勤（包括结婚/病假、事假等） 2、个人请假必须提前获得上级部门领导的书面批准（口头请假，2天内补假条 有效）   8 出厂合格率 评分标准： （1）考核周期内，产品出厂合格率高于98%，系数为1 （2）95%-98%，系数0.9；95%以下，系数0.8   9 新工艺、新项目改善完成率 评分标准： （1）考核周期内，新工艺、项目改善完成率高于80%，系数为1 （2）70%-80%，系数0.9；70%以下，系数0.8 （完成率 = 规定时间内实际改善数量 / 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 改善数量，需要每个月提前 规划 污水管网监理规划下载职业规划大学生职业规划个人职业规划职业规划论文 需要哪几个新工艺、新项目进行改善，并统计改善是否在规定时间内完成）   10 考核系数 本项系数 = 以上所有考核系数相乘，本项系数最高为1，如果大于1，按照1计算   11 实际分红金额 实际分红金额 = 应分红金额*考核系数           6、 厂长、生产部长/五金部部长《在职分红考核表》 No. 考核项目 考核标准 考核结果 在职股额（身股） 1 被考核对象   在职分红额度 2 担任职位   3 工龄   4 应分红金额 考核前应分红金额是多少？   5 考核周期 2014年1-6月一个考核周期；7-12月一个考核周期   6 公司利润指标 评分标准： （1） 半年利润必须达到半年目标的80%以上，不扣股份，本项系数为 1 （2） 半年实际利润如低于半年目标80%， 本项系数为0，公司所有身股分红全部取消   7 出勤率 考核方法: （1）出勤率 = 实际工作时间（含正常休假）/ 182天 备注：1、除了公司规定的正常休假外，其他休假都算缺勤（包括结婚/病假、事假等） 2、个人请假必须提前获得上级部门领导的书面批准（口头请假，2天内补假条 有效）   8 生产计划完成率 评分标准： （1）考核周期内，生产计划完成率高于90%，系数为1 （2）80%-90%，系数0.9；80%以下，系数0.8 （生产计划完成率 = 实际完成产量 / 计划产量，需要每个月提前计划本月的产量 ）   9 出厂合格率 评分标准： （1）考核周期内，成品出厂合格率高于98%，系数为1 （2）95%-98%，系数0.9；95%以下，系数0.8 特别说明：如果一个月内，出现某批次全部不合格，本项系数为0.7；如果一个月内出现2次或以上，本项系数为0   10 考核系数 本项系数 = 以上所有考核系数相乘，本项系数最高为1，如果大于1，按照1计算   11 实际分红金额 实际分红金额 = 应分红金额*考核系数           7、 销售部/销售管理部/市场部 部长《在职分红考核表》 No. 考核项目 考核标准 考核结果 在职股额 1 被考核对象   身股 2 担任职位   3 工龄   4 应分红金额 考核前应分红金额是多少？   5 考核周期 2014年1-6月一个考核周期；7-12月一个考核周期   6 公司利润指标 评分标准： （1） 半年利润必须达到半年目标的80%以上，不扣股份，本项系数为 1 （2） 半年实际利润如低于半年目标80%， 本项系数为0，公司所有身股分红全部取消   7 出勤率 考核方法: （1）出勤率 = 实际工作时间（含正常休假）/ 182天 备注：1、除了公司规定的正常休假外，其他休假都算缺勤（包括结婚/病假、事假等） 2、个人请假必须提前获得上级部门领导的书面批准（口头请假，2天内补假条 有效）   8 公司业绩目标完成率 评分标准： （1）完成率 = 实际完成业绩 / 业绩目标 （本项系数可以大于1） 举例：上半年业绩目标为3000万，如果实际完成2400万，则系数为0.8，如果完成3600万，系数为1.2   9 销售部/销售管理部/市场部员工支持率 评分标准： （1）考核周期内，销售部/销售管理部/市场部全体员工支持率高于70%，系数为1 （2）60%-70%，系数0.9；60%以下，系数0.8 说明：全员无记名投票（支持、反对、弃权）；支持率 = 支持票数/投票人数   10 考核系数 本项系数 = 以上所有考核系数相乘，本项系数最高为1，如果大于1，按照1计算   11 实际分红金额 实际分红金额 = 应分红金额*考核系数           8、 优秀员工 选举方法 参与人： 除了有身股和超额股的岗位外，其他人员都有资格参与 选举方法：（每半年选举一次） 1、 首先，公司确定要选出几位优秀员工，由各部门负责人推荐本部门的优秀员工 2、 然后，总经理、营销总监、各部门部长组成评估小组，一起评估商议，最好确定优秀员工人选 3、 评估小组一起商议，明确如何分配分红 4、 最后，将确定的优秀员工、和分红 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 提交董事长最后审批