企业文化提升创新能力研究-企业管理论文

企业文化提升创新能力研究-企业管理论文 企业文化提升创新能力研究-企业管理 论文 摘要:理论与实践证明，企业文化的作用已经越来越重要，甚至有学者提出2l世纪的企业管理是文化管理的世纪;而随着竞争的日趋激烈，创新能力已经超越其他能力成为企业生存与发展最为重要的能力。本文通过文献综述与案例研究的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 。揭示了企业文化提升企业创新能力的激励机制和协调机制，并对包括企业家推动、战略引导、组织保障、 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 强化等企业文化提升创新能力的保障机制做了初步的探究。 关键词:企业文化;创新型企业文化;创新能力;机制 O 引言随着生产力水平的不断提高、世界经济全球化程度的加深，市场竞争日趋激烈。产品H益丰富，企业单纯依靠质量、灵活性等已经无法满足快速变化的市场需求;与此同时，资源昂贵、能源紧缺、环境保护压力增大的制约对企业发展产生了诸多限制。面对如此复杂的环境，只有创新才能帮助企业应对挑战，赢得竞争优势?。也就是说，创新已经成为企业生存与发展的关键因素。而成功创新的关键又取决于企业的创新能力。 Hay Group全球范围的调研表明，企业文化决定了企业业绩的30,。而企业业绩只是企业能力，尤其是企业创新能力的外在表现，而非本质性的内容，因此企业文化提升企业经营业绩更本质地说是企业文化提升了企业的创新能力。 有鉴于此，本文通过案例研究的方法，揭示了企业文化对企业创新能力的提升机制，并对面向创新能力提升的企业文化要素以及企业文化提升创新能力的保障机制做了初步的探究。 1文献回顾企业文化理论诞生于1982年，其标志是Deal和Kennedy的著作《企业文化》的问世。在该书中，他们认为企业文化是一个企业所信奉的主要价值，由价值观、神话、英雄和象征凝聚成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大意义。 企业文化研究领域的知名学者Edgar Schein认为企业文化是一些基本假设的构成模式，这些基本假设是由一个给定群体在学习如何处理外部适应与内部整合问题时所发明、发现或者发展出来的，并且这些基本假设已经发挥了足够好的作用从而被认为是有效的，因此，它们能够作为知觉、思考和感受相关问题的正确方式被传授给新成员。Reilly把企业文化看成是一种可以吸引人们注意力并 影响他们态度和行为的强有力的规范力或一致期望。John P(Kotter和James L(Heskett认为，企业文化“是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象”。Cremer则从另外一个角度对企业文化进行了解释，他认为企业文化是企业中的每一个人都了，解的一系列知识。 关于企业文化的定义或内涵，虽然不同的学者有不同的表述和看法，但从根本上说，他们对企业文化内涵的理解还是一致的。 总之，企业文化是企业发展到一定阶段，企业家用其在创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合而形成的统一的价值观体系和行为模式。 在企业文化的层次方面，Edgar Schein将企业文化分为三个层次，包括人为事物和创造物、价值观、基本假设。 Edgar Schein还指出，文化是一种永恒的存在形式，它的形成基于这样的理解，即存在一种关于如何去和环境发生联系以及管理内部事务的某种持续的学习过程，但是这种持续的演化过程并没有改变那些经过彻底学习而成为群体生命不变要素的事物。而构成企业文化的基本假设对于稳定群体内外部来说只起次要作用，并且这种稳定性是为了抵御源于不确定性和混乱的焦虑而被寻求的，因而，这些文化的深层次部分不会得到改变或者说改变得非常缓慢。 因此，本文从企业文化的价值观与行为模式这两个层次出发来研究企业文化对创新能力的提升机制。 通过对已有文献的总结，我们发现企业文化的研究主要聚焦于企业文化的层次性，企业文化的影响力，企业文化的测量以及企业文化与企业经营业绩的关系，因此本文对于企业文化提升创新能力的研究具有一定的理论创新性。 Joe Tidd以及众多的企业领导者认为，人是企业拥有的最有资产的价值，是企业的核心。因此，本文认为企业的创新能力本质上是企业全体员工的创新能力，而且根据全面创新管理理论，我们进一步认为创新能力不仅仅局限于技术创新能力，而是应当包括战略、组织、文化、技术、市场等多个维度。 Yin指出，案例研究方法更适合研究“如何”和“为什么” 的问题川，而本文主要揭示企业文化是“如何”提升企业创新能力的，因此更适合采用案例研究方法来论述。 2企业文化提升创新能力的机制O’Reilly强调企业文化可以通过协调和激励整个公司的成员去达到更高 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。Cremer则认为企业文化有助于协调。因此，本文认为企业文化提升创新能力的机制包括:激励机制和协调机制。 2(1激励机制根据以上关于企业文化的文献综述，我们不难了解到企业文化是企业全体员工共享的价值观与行为模式，因而创新型企业文化意味着企业全体员工将创新视作企业的核心价值观，企业的运作、员工的行为都围绕创新展开。因此，在企业创新型文化的作用下，企业员工在工作中以创新导向，当面对创新过程中的种种失败和挫折时，会想起公司关于创新的重大历史事件和英雄人物，从而鼓起挑战失败和挫折的勇气，充分发挥他们的主观能动性，最终成功实现创新。 阿里巴巴是全球企业间(B2B)电子商务的著名品牌，是全球国际贸易领域内最大、最活跃的网上交易市场和商人社区，目前已融合了B2B、C2C、搜索引擎和门户。公司总部位于中国东部的杭州，在中国大陆地区拥有16个销售和服务中心，在香港和美国设有分公司。阿里巴巴目前已经成为全球首家拥有超过800万网商的电子商务网站，遍布220个国家和地区，每日向全球各地企业及商家提供810万条商业供求信息，被商人们评为“最受欢迎的B2B网站”。 提及阿里巴巴，首先想到的是阿里巴巴在中国创造的B2B的网上交易市场和它那C2C的淘宝子公司。它们的成功不仅来源于这个市场的空白，还来源于阿里其独特的文化。当别人把阿里的成功归于马云时，马云却对大家说:“企业文化和价值观才是阿里巴巴保持快速稳健发展的晕要原因之一”。在1999年的创业初期，18位“创业者”召开了第一次会议:做一个站点——阿里巴巴。工作条件:月薪500元，没有星期天假期，上班就在马云家里，住的地方必须距马云家5分钟路以内。虽然每人只拿500元薪水，但是团队却没有散。这归功于他们对文化的认同，这里包含着对前景的期许，为长远利益对眼前利益的舍弃，对企业的信心。淌流着相同的创业精神和血液。如果没有这种文化的认同，500元不但留不住阿里巴巴团队里任何人，阿里巴巴里的任何人单纯身价也不可能用500元来表现，然而，马云通过把自己的梦想传递给他的团队，并以此激励，营造了良好的创新文化，因此，500元不但留住了原有的创业团队，而且还吸引了年薪百万美元的以投资人身份出现的蔡崇信。 因此，企业文化是员工创新的精神动力，推动员工成功进行创新，从而提升企业的创新能力。 2(2协调机制企业文化的协调机制主要体现在两个方面:一个是企业文化协调不同部门的员工;另一个是企业文化通过全员创新协调战略、组织、管理、制度、技术、市场等创新要素。 sonia A(Sackmann指出不同部门的员工由于知识背景不同，会形成以职业文化为主体的子文化群体。例如，Schein通过大量的事实调研和理论分析，认为操作人员倾向于按照自己理解的真实性进行工作，遵从 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 ;技术人员总 是基于技术的先进性和安全性从事设计，而非依据顾客需求;管理人员关注于财务稳健以及组织的成长。不同职能部门、不同职业的亚文化不利于企业形成创新合力，容易导致创新失败，如经典研究中关于技术与市场的协调问题。 要真解决这一问题，最根本的方法就是要在企业层面形成以创新为导向的企业文化。只有企业员工真正意义上将创新作为核心价值观，才会在日常的工作中以是否对创新成功实施有利作为评判标准，才不会局限于自己的专业理念。 杭州聚光科技有限公司作为一家研发、生产和销售高端分析测量仪器，并提供完善的技术支持和售后服务的高新技术企业，通过组织流程的完善，将市场需求信息引入到了产品研发的整个阶段，使得市场导向的理念深入到全体员功实现了企业文化通过全员创新协调战略、组织、制度的协工的意识当中，让不同部门的员工摈弃了自己狭隘的职业文化，为了公司的整体目标而努力，开发出了适应国内外市场需求的产品，从而取得了骄人的业绩。 理论指出，全员创新是全面创新的基础。而全员创新的关键在于企业文化，只有形成了一个有利于全员创新的文化氛围，才能真正推动全员创新的实现。浙江大学创新与研究发展中心(RCID)刮在对海尔集团全面创新管理后续研究时发现，海尔的企业文化通过“全员创新”的实施过程对战略、组织、制度、技术、市场等创新要素起到了协调作用，使得各创新要素在文化“场效应”的作用下有机地融为一体，协同地发挥作用。 在GE中，我们同样可以发现企业文化通过全员创新对战略、组织、制度、技术、市场等创新要素起到协调作用:自20世纪80年代初，韦尔奇亲自发起并开展了一直持续到现在的“群策群力”全员创新活动。依托该全员创新实践，GE已经实现了新产品推出达到25,的年增长率。通过“群策群力”的全员创新实践，在组织上，多次实施组织结构调整，从原有的9级减少为4级;在制度上，强化了变革的激励制度;在战略上，GE强调了公司所有业务必须在市场上处于数一数二的地位的经营目标。当然，全员创新的实践对于GE的企业文化创新也起到了推动作用，但企业文化与全员创新的互动作用不在本文的研究范围。 在中小企业中，由于全员创新实践的不成熟，所以企业文化无法很好地协调战略、组织、制度、技术、市场等创新要素，这可能也是中小企业的全面创新，甚至是全要素创新没能很好建立的原因之一。但是，在一些创新比较突出的中小企业，如浙江中新力合担保有限公司等企业中已经出现了这一趋势。 浙江中新力合担保有限公司是一家新型担保企业，本着“责任、坦诚、共好”核心价值，倡导“心怀高远、脚踏实地”企业精神，致力于成为值得信赖且最具合作价值的综合金融服务企业。中新力合通过让全体员工进行针对公司过去一年 的大事件和未来一年的工作重点的小组讨论。以及通过全员参与“完善服务月”等活动改进公司业务流程和规章制度(成调。相信随着企业的进一步发展，最终将实现企业文化通过全员创新协调战略、组织、制度、技术、市场等更多的创新要素。 因此，企业文化的协调机制主要体现在两个方面，一是协调不同部门、不同职业群体的员工，使他们凝聚于企业的创新战略，形成创新合力;第二是企业文化通过推动全员创新的成功实践，协调战略、组织、制度、技术、市场等创新要素，真正实现全要素创新，提升创新能力。 2(3小结 企业文化能否有效地发挥激励机制与协调机制取决于企业文化的强度。企业文化的强度是指企业文化的一致性和稳定性，以及群体共享体验的强度与密度。企业文化强度越高，企业员工对于企业的认同感越强，忠诚度也就越高;相反，如果企业文化很弱，那么企业员工对于企业的忠诚度就越低，企业文化对于企业员工的作用也就越弱。 我国工业领域内的知名企业大庆油田，正是由于存在以爱国主义为核心的强文化，才出现了以“铁人”王进喜、“新铁人”王启民、伍晓林等为典型代表的创新型人才。正是这些刨新人才凝聚在“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神周围，克服创新过程中遇到的种种困难，才确保了大庆油田这五十年以来的持续高产、稳产，不仅产生了巨大的经济效益，也为我国石油工业作出了巨大的贡献。 我国的中小企业由于成立年限较短，对企业文化重视程度不够，所以往往只形成了弱文化。在弱文化下，员工对于企业的认同感较差、忠诚度较低，因而员工倾向于将关注点放在个人的利益得失方面，而不是公司的发展，因此，员工缺少创新的积极性、主动性。 在集团有限公司调研的过程中，公司管理人员提到: 公司有一个研发项目始终没有取得进展，后来，老总下了死命令。要求研发人员三个月之内必须完成。不然辞退，结果研发人员按期就完成了该研发项目。这就充分说明该企业的员工创新缺少积极性和主动性。如果集团有一个良好的企业文化，员工都能够积极主动地去创新，克服创新中碰到的困难，那么可能企业将取得更快的发展。 因此，企业拥有一个强文化对于企业来说是非常重要的。只有企业拥有了强文化，企业员工才能增强对企业的认同感和忠诚度(从而更多地为企业的发展考虑，也就是说，企业文化的强度越高，企业文化才能更好地发挥其激励作用和协调作用。 3企业文化提升创新能力的保障机制TIM理论指出，根据企业实践和理论分析，在当今竞争激励的社会竞争环境中，企业要想快速、高效地创新，必须兼顾战略、技术、组织、文化、制度、市场等创新要素的协同。 因此，企业文化只有在与战略、组织、制度等其他创新要素的协同作用下以及企业家的推动下，才能更好发挥其提升创新能力的机制。 Hay Group全球范围内的调研表明，企业家决定企业文化的70,。这表明，企业家对于企业文化起到了决定性的作用。因此只有企业家积极推动企业文化向有利于创新能力提升的方向发展，才能更好地发挥企业文化对于创新能力的提升作用。 企业文化是隐性的，所以根据认知理论，每个员工对于企业文化的感知都会不一样。这就需要企业在战略与愿景上明确公司的发展方向与价值取向，以统一员工对于企业文化的认知;在组织上合理设计组织结构与流程，如跨职能团队和扁平化的结构，使其更有利于创新，保障文化对创新能力的顺利提升;在制度上构建创新激励体系，充分发挥制度在物质上和精神上的双重激励作用，强化员工的创新取向。 企业文化只有与战略、组织、制度协同发生作用时才能更有力地提升创新能力。 只有企业家充分发挥对于企业文化提升创新能力的推动作用以及战略、组织、制度等创新要素对于企业文化提升创新能力产生协同作用时，企业的创新能力才能快速得到提升。 杭州瑞德设计有限公司是一家集工业设计、品牌策划、商业展示、营销整合、企业战略运营、推进企业创新为一体的综合性公司。自1999年成立以来，公司获得了快速发展。 新世纪以来，公司主要服务合作的对象是世界五百强的中国石化集团、BP石油、壳牌石油、博世、麦当劳以及国家电网、中国一汽、方太、正泰集团、联想集团、九阳小家电等，并取得了骄人业绩。 受传统教育的影响，公司员工的思想都比较禁锢，不敢打破自己，不敢去说“不”字，不敢去怀疑现状，完全没有问题的碰撞，更不用说是创新了。 为了调动员工创新的积极性，公司总经理李琦在全公司范围内大力推行了“一日一设想”的全员创新活动，以期达成“让思考成为习惯，让创新随时随地”的目标。具体要求每位员工观察生活，每天提出一个新的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，通过评比。给予优秀者一定的奖励，对于不提方案的给予一定的惩罚措施。 该活动自08年8月16日开始以来，一共进行了29周。收到了大概550多份来自于生活、工作等各方面的设想。其中，年终大奖获得者的解决方案已经成功做出了模型:即改进了筷子机一次只能出来一根的不便，成功做出模型使得每按一次，绝对能出来一双筷子。 学习是创新的重要来源。“如果没有学习，创新将成为无本之木、无源之水”，公司总经理李琦如是说到。为此(公司成立了读书小组，要求每4个月读l本书，每本书要以小组的名义提交一篇3000字的论文，但针对司机班员工的知识层次问题，将他们论文要求降到500字，对于那些对外发表获奖的论文，公司将给予同等额度的奖励;同时，看完一本书，每个人还必须提出3个问题。公司通过这种方式来激发员工进行思考，以利于他们产生创意，从而推动创新。 正是在企业家(公司总经理李琦)的大力推动下，战略愿景(“让思考成为习惯，让创新随时随地”)、组织结构与流程(“每日一设想”的组织设计、读书小组)、激励制度(对于“每日一设想”、学习小组的奖惩措施)对于企业文化(全员创新文化)提升创新能力发挥了协同作用，杭州瑞德设计有限公司的创新能力得到了快速的提升，取得了很好的创新绩效，已发展成为浙江省内数一数二的工业设计公司。 4研究结论与不足基于文献回顾，本文提出了企业文化提升创新能力的两大机制:激励机制和协调机制，并通过案例研究进行了验证。 研究发现，企业文化的激励机制主要表现为企业文化内化为员工创新的精神动力，推动员工成功进行创新，从而提升企业的创新能力;企业文化的协调机制主要体现在两个方面，一个方面是协调不同部门、不同职业群体的员工，使他们凝聚于企业的创新战略，形成创新合力，另一个方面是协调战略、组织、制度、技术、市场等创新要素，形成全要素的协同创新，从更好地提升创新能力。 基于TIM的思想，本文探索性地提出了企业文化提升创新能力的保障机制:企业家的推动、战略的引导、组织的保障和制度的强化。只有在企业家的推动下。战略、组织、制度对企业文化提升创新能力产生协同作用，企业文化才能更有力地提升创新能力。 本研究的不足主要体现在两个方面，一是缺少多案例的比较研究。多案例的比较研究可以强化本研究所得出结论的有效性。二是缺少大样本的数据分析。大样本的数据分析可以检验相关变量之间的正相关性，从另一个角度验证所研究机制的正确性。这些不足有待在下一步的研究中改进。