研发部经理绩效考核表
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适用范围:研发部经理
受 评 人 姓 名: 现 任 职 务: 经 理 所 在 部 门: 研 发 部 直 接 上 级: 执行副总经理 隔 级 上 级: /
本岗位任职时间: 评 估 周 期: 2009年1月份
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编制: 审核: 审批:
一、量化考核(总分100分，权重80%):
量化考核:指本考核周期内的KPI(关键绩效指标)完成情况，并审视目标的达成程度，-- 此项由绩效管理小组根据具体数据确定。 序号 (KPI)项目 达成标准 权重 配分 得分
送样达成率 月延误送样件数?月送样总件数× 100%，每25% 25 1 (标准:控制在94%以上) 低于1%扣1分
模具设计准期率 月实际准期款数?月应准期完成的款数× 1015% 15 2 (标准:控制在98%以上) ,%，每低于1%扣1分
“0”火灾事故 周期内发生火灾每次扣5分 3 25% 25 (标准:“0”火灾事故)
工伤事故 15% 15 周期内发生工伤每次扣2分 4 (标准:“0”工伤事故)
环境卫生 10% 10 周期内低于标准，按照每低于1分扣1分 5 (标准:85分)
部门成本控制 10% 10 周期内低于标准，按照每低于5%扣1分 6 (标准:90%)
合 计 100% 相关说明(对本周期内主要目标完成造成较大影响的事项或原因进行说明，可作为KPI考核的有效补充):此项由本人自行填写
受评人签名/日期: . 工作目标考核总得分(满分80分):
?(考核得分×80%)= 分 人事 /日期: .
二、软技能评估(权重20%)
(一)工作纪律(10分):
本项目主要考核员工是否遵守公司规章
制度
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，由人事部门根据日常工作检查评分。
1、遵章守纪方面(小计6分)
奖励(次数) 处罚(次数)
加薪 大功 小功 嘉奖 大过 小过 警告
标准:1.5分/次 标准:1分/次 标准:0.3分/次 标准:0.2分/次 标准:1.5分/次 标准:1分/次 标准:0.5分/次
得分=6+(加薪+大功+小功+嘉奖)-(大过+小过+警告) [最高得分6分，最低分数6分全扣完为止，不另扣]
统计得分: .
2、出勤情况(小计4分)
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考核项目 考核标准 得 分
出勤得分=4-迟到/早退次数×0.5-事假天数×0.4-病假天数×0.2-旷工天数×4 出勤情况
(二)绩效辅导(10分)
面谈项目 面 谈 记 录 周期内工作成功的方面, (最好提出佐证资料)
周期内工作中需要改善的地方,
是否需要接受一定的
培训
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,
自己的工作在本部门和全公司中处于什么状 况,
本部门工作最好、最差的是谁,全公司呢,
对考核有什么意见,
希望从公司得到怎样的帮助,
下一步的工作和绩效的改进方向,
主管评语:
面谈绩效得分 . 主管签名 本人签字 备注:口优秀(10分)高效率的进度、100%的工作质量，具有团队精神，是部门的核心;
口良好(8分)工作质量好，工作完成准时，具有团队精神;
口尚可(5分)工作完成较好，时有小错误，但知错就改，积极上进;
口一般(3分)工作质量不好，工作进度不守时，一切都表现平常;
口差 (1分)工作质量差，工作进度经常不完成，其它表现也差。
三、评估等级:(综合上述目标考核与软技能考核计算总得分,在绩效评估小组复评后进行)。
, 总 得 分:(目标考核得分+软技能评估的)之和 分 考核结果
, 评估等级: 绩效趋势:相比上次考核，?上升 ?维持 ?下降。
, A:优秀--95分(含)以上。 个人考核等级 , B:良好--90分(含)~95分(不含)。 (根据个人考核, C:一般 --85分(含)~90分(不含)。 分数确定奖金) , D:差—85分(不含)以下，无奖金。
, 本考核周期缺勤10天或以上的(不含有薪假期)，一律按“B”等及以下成绩; 备 注 , 本考核周期出现旷工行为者，一律按“B”等以下成绩。
, 本考核周期有赌博行为或其他触犯法律行为者,一律按“D”等处理。 直接上级对受 评人整体定性
评价意见，绩
效评估小组确直接上级/日期: 隔级上级确认/日期 认。
四、鉴于上述评价，请直接上级与本人面谈后列举受评人的优缺点及需要加强和改进的方面并署名:
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, 请列出受评人的主要强项，包括员工的个性、本周期工作表现或专业技能等。
直接上级/日期 : 受评人/日期: , 请指出受评人应在哪些方面需要改进与加强，如果该员工需要某些培训方能提高工作绩效，请一并列出。
直接上级/日期: 受评人/日期:
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