人力资源开发研究

人力资源开发研究 目录 一、人力资源开发的概述.....................................2 (一)人力资源开发的基本概念............................3 (二)人力资源开发的特征和意义..........................4 二、人力资源开发现状及存在的问题...........................7 三、人力资源开发原因分析...................................8 四、搞好人力资源开发的对策.................................9 (一)数量调 节..........................................10 (二)合理配置.........................................10 (三)教育和培训.......................................10 (四)实现真正的政企分开...............................10 五、结束语................................................11 参考文献.................................................12 人力资源开发研究 【内容提要】 人力资源作为资源之一，是政府机构、企业、社会团体等一起组织发展的核心，为了组织可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进组织的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理、国有企业当前现状及存在的问题，并在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。 【关键词】 人力资源 开发 研究 人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。 因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。 一、人力资源开发的概述 3 企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。 (一)人力资源开发的基本概念 人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与能力等素质的总和，包括受教育程度、再培训水平、卫生保健状况、劳动技能与能力。简而言之，人力资本就是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。 4 众所周知,未来不仅是企业资本的资本和货币资本,但聪明和扮演角色的人才智力资本。如果传统的产品属于“整合资源”,而未来的产品属于“集成”,它说在外国学者:智能资本将导致“一个主要的财富转移的世界”,即企业的成功转移从自然资源的所有者手中的那些思想和智慧。也就是说,对企业未来的发展,而不是仅仅依靠良好的设备、雄厚的技术、丰富的资本,同时,要靠那些有智力和才能。是由于注意力和识别人才管理、人力资源管理理论研究和企业都在练习有一个伟大的飞跃。从人事管理到人力资源管理也是好几年,管理并提出人力资本管理理论。这是一个全新的革命传统的劳动人事管理和全面创新,它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本管理的变化。 (二)人力资源开发的特征和意义 1.人力资源开发的特征 人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征: (1)人力资源开发立意的战略性 在今天的全球市场领先和营销人员比例大的情况下,兴起后虚拟生产模式的管理需要一个非常强大的情况下,的情况下,技术竞争是很残酷,经济风险是巨大的,人力资源管理的作用,技术的发展进一步加强,因此,这个角色的人力资源开发与管理是更重要的。许多组织管理人力资源是“第一资源”,人力资源开发和管理地位的组织的战略高度。 (2)人力资源开发与管理内容的广泛性 5 现代组织的人力资源类别包括很广泛的内容,删除之前的招聘、薪酬、劳动关系、评价和人事管理的内容,也是内容相关的“人”纳入其范围。位置如设计、组织设置,吸引人才,领袖的就业、员工激励、培训和发展、企业文化、团队建设、组织发展等。 (3)人力资源开发与管理对象的目的性 现代人力资源开发和管理,是强调员工绩效,人力资源开发的一个重要来源组织的利益同时,也要满足员工的需要,确保员工的个人发展作为一个重要的靶组织。也就是说,在现代组织中,人力资源不仅是元素和工具的经营组织本身已成为组织本身的目的,即这样的管理是因为“人”。 可以说,人力资源本身成为目的的人力资源开发和管理工作,是一个反映了现代管理在这个哲学,它有利于人力资源开发和管理产生质的飞跃,而且用人单位对于其他条件有一个巨大的利益。 (4)人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念的提出,“人”的因素增加了“人”的观点。比起之前的“人事管理”,为人力资源开发与管理以人为本,方法和手段是许多人道主义色彩。比如员工参与 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 、员工合理化建议 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、目标管理方法、工作再设计,自我评价方法,职业规划,新员工导师制、弹性工作制度的选择、员工福利制度等等。 (5)人力资源开发与管理结果的效益性 在现代组织中,它通常是一个概念的经济措施和管理活动的效益原则,注意输入和输出之间的关系。与大量的现代理论知识和实践经 6 验的管理,把人作为高于其他资源的最有价值的资产,实现“人是资本,投资在人力资源越大,回报越高”。从这以后,我把人力资源开发和管理的重要地位和常规管理工作,愿意投资,投资人力资源人力资源开发和管理活动,以达到更高的销售回报。 此外,管理专家和管理专家认识到,人力资源开发与管理的效益,也从各方面的管理创新和理论创新,以充分发挥人力资源的价值,如德鲁克目标管理,彼得圣吉各级员工的学习组织,彼得斯激起人们的潜在的方法等等。 2.人力资源开发的意义 人力资源开发,从根本上取决于教育的功能,取决于教育水平和质量情况。因为教育可以唤醒人们的需要睡眠的意识,使人如社会,生活需要能够醒来。通过教育手段和方法,使人们真正认识自我,实现自我的价值,要知道生命内涵和意义,并根据法律的社会发展,趋势,与人们追求的目标,设计自我。的觉醒这一需求是动力,社会经济的发展,是内部权力来源,和第一推动力。认真把握内涵的人类自身的需求和变化,是人类有意识地致力于社会和经济发展的重要前提。一般来说,这需要早起,变化越来越快,动力更强的社会经济发展和教育的发展可以从根本上加快觉醒过程的需求,使需求的变化的人类,以便找到内心的权力来源为社会经济的发展。意识教育不仅可以唤醒沉睡的需求,提高人们接受教育的程度,可以使人们不断产生新的需求,激发新的生活(生活水平、质量、款式等),同时,改善人民的生活问题和提高灵敏度的差距决心改变现状,因此本质上产生一种新型的进取精神。进取精 7 神,无论对国家、民族、地区或家庭和个人,是真正的动力的社会经济文化的发展。 教育可以使人获得现实的手段来满足需求和进取的精神和能力。需求的觉醒是一个动力的社会和经济发展、进取精神的支柱,是社会和经济发展。但是只有这些是不够的,还必须有一个需求,进取的精神转化为现实的能力来满足需求。教育的职能之一是通过信息传播,传播知识和技能培训,使教师不断提高能力来满足需求的自我。一般来说,学历越高的教育,更强的能力来满足需求的自我。通过发展教育,提高职工的能力来满足需求的自我,是一个重要的特点,社会经济的发展和现实的方式内涵。率先发展教育、科学和技术,因此,真正的力量是实现社会和经济的发展,具有重要的现实意义。 二、人力资源开发现状及存在的问题 人力资源管理和发展,都是当前面临的实际组织的问题。我们的人力资源质量和力量的我们的国家仍然是不一致的。我们应该清楚地认识到,国际竞争的胜利就是胜利的人力资源开发和管理。一个国家的经济发展和人力资源开发和管理的成功有很大的关系,追求发展,现在必须重视人力资源管理,在知识经济时代,人是创造知识、传播知识、应用知识的学科,他是关键因素生产力诸要素中力,因此,有效的人力资源管理已经成为主要动力的知识经济的发展。 目前,很多组织仍然继续过去的那种“人事管理”模式,通过组织人事制度、严格的管理模式来管理员工,和现代人力资源管理是人的管理方式与传统的人事管理,它是柔性管理的员工,根据员工的职位, 8 发现员工的需求,致力于建立一种人类因素与组织的目标相关联的共同发展机制。通过这种机制,努力建立一个和谐的工作环境和组织文化在组织内,职工之间,达到一个双赢的合作组织和员工之间的关系,例如:一些公司将装修、装饰的办公室放一些花草和播放一些轻音乐这样的员工是真正小于刚性的氛围,使员工的办公室感觉更舒适,及每月员工生日祝贺,集办公室员工赠送每月员工生日甚至一个贺卡,他所有的关心和照顾,这是与传统的人事管理组织是不同的,从小小的事情看看更多的现代人力资源管理更人性化的员工更容易接受。因此,我们应该跳出传统人事管理的旧观念和公约,与时俱进,建立适合现代组织体系和市场经济体制的新概念。 三、人力资源开发原因分析 根据相关部门的总体质量在我国的企业家创新水平在世界上主要的46国家只居于41位,高级管理人员的资格和发展质量为第一列在底部的市场。这样的企业家团队不可能领导我们的国家组织在国际市场竞争中获胜。组织高层管理者是王子和灵魂,是一个关键的成功或者失败的组织。对于他们的发展和管理的发展和管理的一般员工,应该更紧迫、更重要。优先级,首先是让他们弥补人力资源开发和管理这一课,真正建立“以人为本”的管理理念;其次,采用科学的技术和方法,评估其总体质量,发现和挖掘其潜力;第三,引入竞争机制,评估其性能,优胜劣汰;第四,根据人才市场的价值和组织的操作条件来确定其应享受工作报酬和福利待遇。做一个好工作的组织发展和管理高层管理应该成为人们关注的组织的人力资源开发和管理,组织蓬勃 9 发展,立于不败之地的希望。第五,责任不清楚,企业管理。企业管理仍然存在在当前国有企业,许多企业仍然受制于行政约束,而不是真正的市场。到这个错误的根本原因是受传统人事管理模式,人力资源开发和管理是一个缺乏正确的理解。走出误区,必须深刻理解人力资源开发与管理与传统人事管理的区别联系;必须牢牢树立“以人为本”的管理思想,充分理解的位置和角色的人力资源在生产,充分理解人力资源开发和管理的地位和作用的组织和管理;必须加强组织改革和制度创新,改革所有阻碍组织的进步和发展,旧规则,旧的系统,运行机制和经营模式,加快培养一个高质量的“复合型”管理人才和员工队伍,加快培养高质量的人力资源开发和管理团队。走出误区,使人力资源开发和管理真正成为关键的组织和管理,促使中国的组织和管理水平到一个新的阶段。 四、搞好人力资源开发的对策 综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面: (一)数量调节 人力资源的经济投入,是第一个基本途径提高劳动生产率。无论什么组织,人类不能放太多,必须匹配各种因素的生产能力、技术、设备和资本人均已达到一定水平,可以充分发挥人的作用。此外,组织的各种资源根据市场需求和生产任务的决定。人类输入过多将导致损失的劳动生产率和经济效益。但是,人类并没有把太少,发挥协作的角色社会化生产要求。 10 (二)合理配置 合理的组织和人员配置,是第二个基本途径提高劳动生产率。因为每个组织的生产经营活动由各部门共同完成,因此,组织部门生产率必须平衡。如果一个部门人力不足,就会影响其他部门的输出和低效率的组织。例如,一些国有企业目前生产部门人手不足,物流和管理部门人浮于事。一些薄的力量研究和开发部门,销售组织不发达,生产车间在半停产状态,这就是不平衡的生产率。人力资源开发与管理将通过调节人类生产力解决平衡问题,因为每个人的知识能力和特殊技能是不同的,在不同的部门和不同位置的生产力,因此,人力资源开发和管理的另一个任务是根据组织的目标和任务,按照量才录用用人的原则,合理配置和组合的员工,努力发挥他们的专业知识和人才,做事情需要人使用。 (三)教育和培训 通过教育和培训来提高员工的品质,是第三个基本途径提高劳动生产率。根据联合国教科文组织的研究结果,劳动生产率和员工文化程度的指数曲线关系,小学毕业的劳动生产率得以提高43%,初中毕业108%,大学毕业的增加了300%。舒尔茨还指出,在1960年代早期,并论证了人力资本投资的贡献对经济增长更重要的是比物质资本的增加。教育和培训的员工是最有效的方法来提高劳动生产率,它也是一个重要的方式来组织人力资本增值。组织把教育员工培训作为一个事件来抓,加强培训工作的管理。 (四)实现真正的政企分开 11 真正的政企分开是实现政府和企业社会职能分开,企业所有权和管理分离;政府职能是行政管理职能的分离国有资产所有者。政府不应直接管理企业,直接干预企业的生产经营活动,不得随意截留企业的权利,使企业成为独立、自我发展、自我约束的自筹经费,法人实体和市场竞争的主体。政企分开可以采取以下措施:一是解除和经济实体,由政府部门直接隶属于企业的行政隶属关系。第二,大量削减专业经济部门和各种各样的管理公司,发展社会中介组织。三是加强和改善国有企业的监管方式。作为过渡性措施,想要保留一些专业领域,主要功能为工业的发展规划和指导调整产品结构的行业。 五、结束语 总之,在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已经成为一个组织来实现和维持竞争优势的关键资源,然而,将人力资源从潜在的生产力转化为现实生产力,我们必须加强人力资源开发与管理。一个组织只要人力资源数量调整,合理配置、教育培训、人员激励、政企分开和有效组合,可以大大提高劳动生产率,为组织创造更多的财富,使企业立于不败之地在市场竞争。 12 参考文献: [1]张晋,赵履宽.劳动人事管理[M].成都:四川科学技术出版社,1987 [2]徐二明.企业管理战略管理[M].北京:中国经济出版社,1998 [3]梁裕楷.人力资源开发与管理[M].广州:中山大学出版社,1999 [4]张一驰.人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社, 第一版，1999 [5]李宝山.管理经济学[M].北京:企业管理出版社, 第十版，1999 [6]孙柏英,祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 第一版，1999 [7]王益明,孙卫敏,王怀明.人力资源管理.第一版[M].济南:山东人民出版社,2002 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