《公共部门人力资源管理》期末综合练习(doc 55页)

《公共部门人力资源管理》期末综合练习一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）1、非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规章的敬重，依靠（），这些规章人们构建了整个人事行政秩序。A道德B法律C意识形态D风俗习惯2、制度合法性的内涵说到根本处就是（）。A权威B公正C正义D民主3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。A人力资源规划B人力资源猎取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒4、依据人力资源理论，“人力”是指人的劳动力量，包括（）。A智力B技能C学问D体力5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率D人口的受教育状况6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。A学问和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质7、劳动者的心理素养是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。A人格素养B心理结构素养C情商D心理功能素养8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由，可以分为（）。A前期投资损耗B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗9、员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育C激励D管理10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。A韦伯B泰勒C法约尔D马斯洛11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（）。A公益企业B公共事业C非政府公共机构D国有企业12、各国公共人事制度的进展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。A、在进展的方向上都指向现代的功绩制B在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（）。A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境15、20世纪80年月，尤其是80年月后期，人力资本理论争辩的势头更加猛烈，其主要代表有（）。A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资打算技术进步模式D贝克尔的微观进步模式16、人力资本的性质主要体现在（）。A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为简单的特殊性质即（）。A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（）为基础。A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必需围围着公共利益的实现，回答（）这些基本问题。A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划C指令性规划D指导性规划22、依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划23、人力资源数量层次规划主要争辩的基本问题包括（）。A分析人力资源的需求B分析人力资源供应C协调人力资源供需缺口D分析人力资源的分布24、用于人力资源需求猜测的定性猜测法有（）。A德尔菲法B自上而下猜测法C回归分析法D比率分析法25、依据流淌的范围，可将公共部门人力资源流淌分为（）。A公共组织内部人力资源流淌B公共组织之间的人力资源流淌C公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌D非公共组织之间的人力资源流淌26、公共部门人力资源流淌的内在动因是（）。A物质生活环境的需求B社会关系的需求C进展的需求D竞争的需求27、公共部门人力资源流淌的意义是（）。A合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和力量B合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系    28、公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原则是（）。A用人所长的原则B人事适宜的原则C依法流淌的原则D个人自主与听从组织相结合的原则29、转任的主要特点是（）。A是公务员在机关系统内部的流淌活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 抽调公务员加强某一方面的工作等30、人力资源市场具有的功能是（）。A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能31、工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A工作目标B工作内容C工作职责D工作关系32、在实际运用中，直接观看法必需贯彻（）的原则。A观看的工作相对稳定B适用于大量 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观看，不要干扰被观看者的工作D观看前应拟定观看提纲和行为标准33、在编写工作说明书的过程中，必需遵循（）的准则。A清楚B精确     C特地化D全面化34、工作评估的基本方法包括（）。A排序法B分类法C因素比较法D点数法35、工作评估的非量化评估方法是（）。A排序法B分类法C因素比较法D点数法36、（）接受的是品位分类方法。A英国B法国C美国D日本37、人才测评的方法包括（）。A笔试B心理测验C面试D评价中心技术38、公共部门人才笔试具有（）的特点。A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强39、和笔试相比，面试具有（）的特点。A测评的素养更全面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生沟通的互动性E测评手段的机敏性与针对性40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。A权威原则B地域原则C面广原则D准时原则41、公共部门人力资源培训和常规教育的区分主要体现在（）。A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。A部内培训B沟通培训C工作培训D学校培训43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，接受较多的是（）。A选任制B委任制C考任制D聘任制44、从激励内容角度，可以将激励划分为（）。A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励45、外附激励方式包括（）。A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（）的特征。A公共部门绩效目标的简单性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性47、绩效评估系统主要由（）构成。A工作数量B工作质量C工作适应力量D工作效益48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括（）。A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（）。A减薪B停薪C停升D降级50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。A约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B留意法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合二、推断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）2、公共部门人力资源管理进展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（）3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）4、劳动者的文化技术素养是是人力资源质量的核心部分。（√）5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区分的。（）6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用。（）7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的有名论断具有极强的人力资本含义。（）10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）11、人力资源需求猜测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发管理的基础。（）12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（）13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（）15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区分。工作分析是开放工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延长。（）17、排序法的优点在于操作简洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观推断力量，因此只适合于规模较小的组织。（）18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担当该职位的公务员本人。（）19、无领导小组争辩，是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。（）21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法则。（）22、在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新学问和拓宽相关学问面为目的。（）23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职酬劳。（）24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善动身，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必需鼓舞竞争，优胜劣汰。（）26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）27、传统的激励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（）28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任力量。（）29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）三、名词解释1、人力资源：2、人力资源开发：3、人力资源管理：4、公共部门人力资源开发与管理：5、品秩：6、公共部门人力资源生态环境：7、公共部门人力资源外部生态环境：8、公共部门人力资源内部生态环境：9、人力资本运营：10、公共部门人力资本：11、公共部门人力资本产权：12、公共部门人力资源规划：13、公共部门人力资源需求猜测：14、公共部门人力资源流淌：15、调任：16、转任：17、挂职熬炼：18、公共部门的工作分析：19、品位分类：20、职位分类：21、人才测评：22、评价中心：23、无领导小组争辩：24、文件筐作业：25、管理玩耍：26、角色扮演：27、公共部门人力资源猎取：28、公共部门人力资源培训与开发：29、选任制：30、委任制：31、降职：32、人力激励：33、绩效：34、公共部门中的绩效评估：35、360度绩效评估：36、薪酬：37、公共部门人力资源福利：38、公共部门人力资源监控机制：39、公共部门人力资源约束：40、约束机制：四、简答题1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？5、进展中国家的公共人事制度存在哪些问题？6、各国公共人事制度共同的进展趋向是什么？7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与进展。8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？9、人力资本具有哪些特点？10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？11、公共部门人力资源规划的作用是什么？12、在运用德尔菲法进行猜测时应遵循哪些原则？13、公共部门人力资源流淌的缘由是什么？14、公共部门人力资源流淌的意义是什么？15、公共部门人力资源流淌需要遵循哪些原则？16、人力资源市场对人力资源流淌具有哪些作用？17、人力资源市场具有哪些功能？18、公共部门人力资源猎取的意义是什么？19、我国公务员考核制度存在哪些问题？20、在进行绩效评估时应留意哪些事项？21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？27、简述职位分类的优缺点。28、简述品位分类的优缺点。29、简述目标设置理论与人力资源管理。30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？五、论述题1、试述公共部门人力资源管理进展的特点和趋势。2、试述21世纪人力资源的特征。3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应当留意的问题。4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。5、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的进展趋势。6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。7、试述公共部门工作分析的作用。8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必需遵循的原则。9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。10、试述公共部门人力激励的特殊性。11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。参考答案一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）1、ACD2、BC3、ABCD4、ABCD5、ABC6、ABCD7、AD8、BCD9、AB10、ABC11、ABC12、ABCD13、ABCD14、ABCD15、ABC16、ABCD17、ABCD18、ACD19、ABCD20、ABCD21、AB22、ABCD23、ABC24、AB25、ABC26、ABC27、ABCD28、ABCD29、ABC30、ABCD31、BCD32、ABCD33、ABC34、ABCD35、AB36、AB37、ABCD38、ABCD39、ABCDE40、BCD41、ABCD42、ABCD43、ABCD44、AC45、ABCD46、ABC47、ABC48、ABCD49、ABC50、BCD二、推断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、×2、√3、×4、√5、×6、×7、×8、√9、×10、√11、√12、√13、√14、√15、√16、√17、√18、√19、√20、√21、√22、×23、×24、×25、√26、√27、√28、×29、√30、×三、名词解释1、人力资源是指一个国家或地区在肯定时期内，能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动力量的人们的总称。2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。3、人力资源管理是指对与肯定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、把握和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，争辩管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职凹凸授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源进展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和进展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素养、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源进展，人才个体的内在素养及其一切影响人才培育和管理的环境之总和。主要包括个体内在素养、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素养的投资经营和对劳动力素养的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、力量和健康等因素之整和。11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的全部者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的全部权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。12、公共部门人力资源规划指的是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析猜测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。13、公共部门人力资源需求猜测指的是公共部门依据组织进展前景、组织力量及岗位要求，综合考虑各种因素，来估量将来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的进展战略、管理水平、现有员工素养亲密相关。14、公共部门人力资源流淌是指依据工作需要或个人意愿，依据肯定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或毁灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担当领导职务或担当副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。16、转任是指公务员因工作需要或其他正值理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事沟通活动。17、挂职熬炼是指机关培育熬炼公务员的需要，有方案地选派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担当肯定的职务，经受熬炼，丰富阅历，增长才能的人事沟通活动。18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、阅历等资格条件做出明确的规定的过程。19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位凹凸来分类和确定待遇。20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的学问水平、力量、共性特征、职业倾向和进展潜力等方面素养进行综合的测量和评价,为人事决策供应支持信息。22、评价中心是二战后快速进展起来的一种人员素养测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的争辩成果，通过心理测验、力量、共性和情境测试对人员进行测量，并依据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人共性、动机和力量等较为精确     的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。23、无领导小组争辩是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参与面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是供应肯定数量的备忘录、信函、 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，打算处理意见。25、管理玩耍亦称商业玩耍，是评价中心常用的方法之一，以玩耍或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作力量、团队精神等方面的素养。26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并争辩各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理力量的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际冲突和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和冲突。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观看和记录，测评其素养潜能。27、公共部门人力资源猎取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外猎取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作状况和员工进展需要，对员工的学问，技能，力量和态度等所实施的培育和训练。29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，打算公务员职务的任免。30、委任制是指由有任免权的机关依据公务员管理权限直接委派工作人员担当肯定职务的任用方式。31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减。32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持昂扬的心情和持续的乐观状态，发挥潜力，达到预期的目标。33、绩效是指某一组织或员工在肯定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是依据肯定的标准接受科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导力量、行政力量等。36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式供应。38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和订正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。四、简答题1、1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2、环境不仅打算了公共人事行政价值与制度的产生与进展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所供应的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不行能建立；4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。2、1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会进展和人力资源进展的需求，重视和增加了一些新的管理内容；4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。3、1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的浩大的组织结构体系。而这样一个体系又是依据完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必需目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必定的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交叉的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，担当着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的简单性相比拟。2、国家制定特地的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必定进展出适用于公共组织的绩效评价指标。4、1、政府全部行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“抱负型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考试，公正竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以留意才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。5、1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、伴侣意识深厚，在人事任免上留意于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作力量和绩效在取向上不全都；4、公务人员素养不能适应国家进展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响深厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。6、1、在进展的方向上都指向现代的功绩制；2、在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在进展路径上的差别只在于其在这条进展道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋猛烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国进展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡。7、在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用实行公开考试、严格考察、公平竞争、择优录用的方法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成果和贡献的个人、集体进行嘉奖等，体现了优胜劣汰的宗旨；3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。8、1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟。9、1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不行分别，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。10、1、公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门人力资本具有成本差异性；3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。11、1、维持政治稳定；2、促进行政进展；3、提高人力资本使用效率；4、实现人事管理技术科学化；5、挂念员工实现个人价值。12、1、选择的专家应有肯定的代表性、权威性；2、在进行猜测之前，首先应取得参与者的支持，确保他们能认真地进行每一次猜测，以提高猜测的有效性。同时也要向组织高层说明猜测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3、问题表设计应当措辞精确     ，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与猜测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是全部专家都能答复的问题，而且应尽可能保证全部专家都能从同一角度去理解；4、进行统计分析时，应当区分对待不同的问题，对于不同专家的权威性应赐予不同权数而不是一概而论；5、供应应专家的信息应当尽可能的充分，以便其作出推断；6、只要求专家作出粗略的数字估量，而不要求格外精确。13、1、公共部门人力资源流淌的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）进展的需求；2、公共部门人力资源流淌的外在要求：（1）生产力进展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。14、1、合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和力量；2、合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构；3、合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一；4、合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系；5、公共部门人力资源的流淌，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关怀和疼惜，具有稳定公职人员队伍的作用。15、1、用人所长的原则；2、人事适宜的原则；3、依法流淌的原则；4、个人自主与听从组织相结合的原则。16、1、人力资源市场构成人力资源流淌基本渠道；2、人力资源市场转变人力资源流淌的方式；3、人力资源市场扩大人力资源流淌的范围；4、人力资源市场提高人力资源流淌的效益。17、1、调配功能；2、信息储存和反馈功能；3、教育培训功能；4、管理功能。18、1、人力资源猎取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2、人力资源猎取工作有助于塑造和推广组织形象；3、人力资源猎取工作的有效性影响组织人员的流淌率；4、人力资源猎取工作的质量影响到人事管理费用。19、1、不同等级的公务员一起考核；2、重视年度考核，忽视平常考核；3、考核过程中消灭论资排辈评优秀的现象；。4、按比例安排名额。20、1、管理者成为业绩考核的中坚推动力气； 2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力资源管理机制；4、要留意评估方法的适用性；5、要留意评估标准的合理性；6、要留意评估过程的完整性。21、1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必定要求；2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；3、依据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多接受的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。22、1、公共部门绩效目标的简单性；2、公共部门绩效形态的特殊性；3、公共部门绩效的评价机制不健全。23、1、管理者要充分了解员工的爱好爱好，尽量将员工支配在其宠爱的工作岗位上；2、管理者首先要留意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者要留意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要留意正确运用表扬激励。24、1、理论联系实际的原则；2、学用全都的原则；3、按需施教的原则；4、讲求实效的原则。25、1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素养和业务力量的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素养，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去进展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备肯定的学识并具有肯定的智力水平，但他们还需把握和生疏处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得格外重要。2、随着现代科学技术的进展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、把握论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新学问结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会进展和时代进步的潮流。3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业进展的重要台阶。人的品德、智力、学问、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、方案与协调力量，从而为公职人员职务的晋升和将来的进展制造条件。4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员担当着繁重的管理职责。为此，准时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。26、1、福利项目设置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过于社会化；4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。27、1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避开了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公正合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案；（4）可以做到职责分明，削减不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐简单，需要动用大量的人力、物力并需要有阅历的专家参予，否则难以达到科学和精确     地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人公平”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面进展和人才流淌，个人乐观性不简洁得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于留意公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。28、1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所接受的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的担忧全感，能调动公务员工作的乐观性，有利于个人的全面进展和人才流淌；（2）它是建立在公务员应当是具有多面的学问的通才，而不需要很特地的学问这一生疏基础上的，比较适用于担当领导责任的高级公务；（3）留意按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特殊是临时性的任务指派也简洁。2、品位分类制度的缺点是：（1）不留意对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，简洁造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观任凭性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资格、身份等静态因素，不利于学历低、资格强但力量强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向进展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸取了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。29、1、目标是一种外在的可以得到精确观看和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和把握，具有可应用性。2、人力资源管理者应挂念下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使全部下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓舞下属认同目标，信任下属人员的力量及担当完成目标的责任；（3）对目标的实现实行各种形式的激励和确定，以强化和调动员工完成目标的乐观性。4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈把握。30、1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最终，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应当从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；其次，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；2、完善加固监把握度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增加监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赐予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赐予监察机关肯定的经济惩罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受开除和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有恳求法律予以爱护的权力。最终，应建立与健全公职人员财产申报制度。3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最终，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓舞人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。五、论述题1、1、专家治理以及政府管理职业化。随着学问经济和信息社会的来临，随着政府管理简单性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和特地化，政府管理对特地性的需要更加猛烈，这一切均导致了学问工作者的兴起。以发达国家为例，据估量，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与特地技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指将来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，学问和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在将来的公共组织中，学问和专家的权威将会日益显现。2、从消极的把握转为乐观的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以把握为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的把握；强调集中性的管理等。传统的以把握为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具乐观性。所谓乐观性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，制造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的把握导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；供应行政人员进展自主性的机会；进展组织共同愿景；进展并维持组织成员之间的依靠、开放式沟通等。3、公共部门人力资源进展的重视和强调。面对学问经济和信息社会的到来，面对新学问和新技术的挑战，越来越多的组织生疏到公共部门人力资源进展——即通过持续的学习以转变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今日公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习力量是公共部门人力资源进展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；机敏适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用制造力，培育非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及力量，发挥更有效率而迈向成功；鼓舞人们乐观参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够争辩及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不行分割的一部分。4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、机敏化、临时性扩大授权已成为必定趋势。对将来的组织结构，人们有很多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以确定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的把握转为相互作用和组织成员自我把握；组织的价值观从效率、平安、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员力量和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节省成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。将来主要的进展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子聘请；电子福利支付；电子动态管理等。6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的浩大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中心政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深化人心，人力精简连续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向颜色日益深厚，绩效将深化种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的力量获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 ，作为公务人员力量改善方案的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严峻影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为将来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，敬重宪法及法律，呈现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，很多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深化，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以确定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。2、1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它协作的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济进展的阅历向世人昭示，学问成为制造财宝的最重要的资源，但学问资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其制造财宝的功能。把握并擅长运用学问资源来制造财宝的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存进展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术学问来进展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和贵重。2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些把握并能运用肯定科学技术学问的群体，但由于在这一群体中人们所把握和运用的科学技术学问在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等特地人才、高等特地人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们把握和运用学问资源的实际状况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。3、学问性。学问是人们在社会实践中积累起来的阅历。有学者将学问分为编码化学问和阅历性学问两类，编码化学问可通过数据、信息、科学(学问体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；阅历性学问则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的阅历性学问，并能娴熟运用编码化学问来制造财宝是人才资源的显著