人力资源部对绩效考核结果汇总后再进行通报。
人力资源部对绩效考核结果汇总后再进行
通报。
篇一:XX月绩效考核通报-人力资源部
XX月份绩效考核通报
依据公司绩效
管理制度
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及各部门考核细则～现将十一月份公司各项目及各部门工作开展情况和绩效考核结果通报如下:
一、 巡检执行情况
本月各项目巡检力度明显增大～从巡检范围上有明显增加～除对《员工行为规范》、《值班管理
规定
关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定
》、《夜间巡更管理制度》的严格执行外～对商场日常经营情况也进行了大力度检查,各项目负责人对此项工作给予了高度的重视和支持。本月各项目发现问题公示如下:
二、行为规范的执行情况
经人资部对各项目各部门11月份考勤情况的统计～并与本人核实～11月份非正常出勤情况较10月份并未有所改善。
1、 从项目整体情况看:
问题较严重部门有设计中心～这里提醒各部门负责人要强化员工的基础出勤管理。
2、从个人出勤情况看: XX内勤: 董烨楠6次
XX安管部:谢庆力5次,累计第二次通报, XX安管部:
徐博9次
XX:刘磊6次
设计中心: 井然11次,累计第二次通报,,王雪茵7次,张光明5次,
于建5次
对以上同志～提出通报批评～希望以后的工作中能严以律己～加强自我管理～保障正常的工作秩序。同时对于XX提出通报警告。
三、部门内训执行情况
11月份各部门内部培训已结束～绝大多数部门均能按照
计划
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执行培训～本月内训表现优秀部门是原宿营运部～培训前准备精心～培训中思路清晰～培训实效性较好～本月提出表扬,但同时还存在一些问题:
有些部门领导对部门内训工作重视不够～培训计划不能按时推进～对于管理者来说通过培训提升员工技能也是工作的一部分～应给予高度重视,
各部门的培训普遍缺少系统性和计划性～同时培训形式也过于单一、培训内容过于简单～培训的实效性还未能体现。
人力资源中心也将配合各部门做好内训工作～并将提供各方技术支持。
XX
2011年12月5日
篇二:人力资源部门绩效考核
工作总结
关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结
人力资源部门绩效考核工作总结
绩效考核是人力资源部的核心工作内容～也是公司的XX年的主要工作内容之一～为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、 职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度
评价
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四个方面的内容～通,,过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的～初步达到了绩效量化管理的目标～下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:l 部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高～再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位～所以本次只收集到部分数据～这些数据只能从侧面反映部门的部分工作～暂时还不能全面反映一个部门的绩效～所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
l 岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解～变成员工的个人岗位工作目
标～在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标～月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核～从三个月的ip考核试行情况来说～各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成～有效的传递了部门工作压力～提高了工作效率～同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l 员工工作能力评估(cp):职能部经理的cp考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)～并采用的是上司
直接考核的方式～从最后的数据的收集结果反映～职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平～这一部分的考核是有效的。
l 员工工作态度评价(at):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上～这部分的考核数据主要来自于员工加班时间～所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题:
1、 考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统～比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等～这些正是我们所缺乏的～同时也说明我们实施考
核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物～新事物必须实践必须经过一个在公司试行～在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程～主观上～我们在设计某些指标时～考虑的还不是十分周全～某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位～比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据～目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、 沟通问题
通过三个月的考核试行～我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题～如果一个部门经理在帮助员工制订个,,人工作目标的时候不与员工进行充分沟通～过程中没有引导与协助～最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点～那么最后的考核结果肯定是失效的～就不会起到绩效改进的作用～从
本次考核试行来看～部分考核数
篇三:人力资源部绩效考核指标梳理与汇总
人力资源部绩效考核指标梳理
一、 绩效指标梳理思路
第一步建立部门战略指标, 第二步建立部门功能性指标 第三步细分功能指标～ 1、 2、
二、 部门主要管理绩效指标梳理
招聘计划完成率 培训计划完成率 员工任职资格达标率 关键人才流失率 员工自然流动率 人力成本总额控制率 员工满意度 人事档案归档完整率
考核指标提取～根据工作项目制定考核指标, 定量、定性指标分类。
三、 岗位指标梳理
1、 部门战略性指标,部门负责人,
2、 综合管理性指标,部门经理,
荐人力资源部对绩效考核结果汇总后再进行通报。
浙公网安备 33021202002483