大学生就业存在的问题及对策研究

大学生就业存在的问题及对策研究 ——基于对人力资源经理的访谈 张 丽 刘志强 曹 旭 (北京城市学院 北京 100083) 摘 要:当前，大学生就业形势严峻，各界都在研究和讨论大学生就业问题。本文基于对北京地区30家企业人力资源经理的深入访谈，从用人单位角度，探讨大学生就业存在的问题及相应对策。 关键词:大学生就业;问题;对策 据中国社会科学院发布的2009年《经济蓝皮书》，2008年底有100万高校毕业生没有就业，而2009年将有611万大学生面临就业，整个就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧，“就业寒流”侵袭大学生就业市场。大学生的就业形势非常严峻，这已成为社会关注的焦点。本文基于对北京地区30家企业人力资源经理的深入访谈，从用人单位角度，探讨大学生就业存在的问题及相应对策。 一、访谈样本情况 从统计结果看，30家被访谈企业涵盖了不同性质、不同规模、不同产业的企业，见表1。接受访谈的人力资源经理的基本情况，见表2。 表1 样本公司的主要特征 特征 企业性质 企业规模 所属产业 国有集体 民营 中外合作、合资 大 中 小 第一产业 第二产业 第三企业 企业数量 9 14 7 12 7 11 3 11 16 注:企业规模主要以员工人数来衡量，大公司人数?5000，小公司人数,500 表2 企业人力资源经理基本情况表 性别 文化程度 任职年限 特征 男 女 大学专科 大学本科 硕士及以上 ?3年 , 3年 ?5年 , 5年?10年 , 10年 人力资源经理人数 18 12 5 14 11 0 7 15 8 应该说明的是，该访谈活动是北京城市学院思想政治理论课实践教学学生社会调查课题《走访企业，寻找求职技巧》的重要组成部分。虽然访谈样本数量有限，但无论是前期课题成员的确定、访谈提纲的制定、访谈技巧的 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 ，还是后期访谈的进行和访谈内容的归纳汇总，每一个环节都进行了精心准备和严密控制。所有这些工作保证了访谈质量和本文数据资料的真实性。 二、大学生就业存在的问题 根据我们对访谈结果的 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 汇总，大学生在就业过程中存在以下问题: 1、专业技能不过硬 我们在访谈中了解到，有许多大学生在求职过程中，由于专业知识不扎实或技能操作不熟练而被企业淘汰。比如，有的大学生在面试过程中，对专业知识一问三不知。一位人力资源经理发出“这些学生上学时候都干吗了”的感慨。所有人力资源经理都表示不会录用专业技能差的求职大学生，企业不会培训他们应该已经掌握的知识和技能。 2、就业观念有待调整 大学生求职目标容易锁定大企业、好企业。所以被访谈企业中的知名企业可以“优中选优”的挑选人才，而一些小企业“望才兴叹”，招不来急需人才。85%的人力资源经理指出大学生不愿意到基层锻炼。如一家大型企业，子公司分布在全国各地，北京生源的大学生不愿意到外地工作，外地生源的大学生又希望能够留在北京。同时，部分人力资源经理指出大学生缺乏踏实作风，频繁跳槽，这给他们留下不好印象，影响他们对大学生的招聘录用。 3、沟通能力和自信心不足 这方面主要表现在对自身的素质和就业竞争力评价过低，不敢主动向用人单位推销自己，不敢主动参与就业竞争，陷入不战自败的困境之中。尤其是专科生，面对激烈的就业市场竞争，本来就信心不足，害怕遭到拒绝，在竞聘时特别是和本科生同场竞争情况下，专科学生往往自信心不足，不能放松，不敢理直气壮，说话没底气、怯场。根据我们对30家企业对求职大学生学历起点要求的统计:中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生的比例分别为3%、28%、51%、18%、0%。 4、缺乏团队意识 部分大学生过分崇尚“个人奋斗”，缺少团队合作和集体主义精神，不能很好地融入公司之中。主要表现为行为取向功利化、缺乏合作意识。日常活动中以个人目标为中心，处处想着个人怎样获取更多的实惠，功利化取向明显。而合作意识淡化，对集体的事情和他人的事情漠不关心。在这方面与具有工作经验的社会求职者形成明显反差。 三、企业的用人偏好 虽然大学生在就业中存在种种问题及不足之处，但我们通过访谈了解到，大学生在求职过程中也具有一定的优势。如大多数人力资源经理认为:大学生虽然缺乏经验， 但充满朝气活力、观察力敏锐 、富有创新精神。大学生这些特质尤其成为时尚、 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 方面公司招录员工的标准。例如某家网络公司，我们在访谈过程中了解到该公司急需具有创新思维的青年人来捕获信息。也有一些中老年员工过多的企业部门需要新鲜血液，例如某大型金融国企的行政管理部门，该部门以中老年员工为主，对于新型管理理念不能够充分掌握，所以就需要招收相当比例的具有管理学背景的年轻人。 同时，根据对访谈记录进行归纳统计分析，在企业的用人方面，人力资源经理有以下四种明显的偏好: 第一，注重大学生的社会实践经历。100%的企业人力资源经理表示，参加过志愿活动、村官经历、专业实践等活动的大学生更能引起他们的关注，同等条件下，会优先录用社会实践经验丰富的大学生。 第二，看重工作经验。对于刚刚走出校园，缺少实践经验的大学生来说，一些企业往往不考虑他们，招聘时明确规定了相关工作经历年限。如某家金融公司在金融危机影响下，不但没有裁员，反而吸收大型金融公司因金融危机裁减的资深员工。该公司2009年的招聘中，就明文规定“要求有10年以上工作经验”这样的条件。 第三，追求名校毕业生。90%的人力资源经理表示，简历筛选过程中，资质相同条件下，看重知名院校的毕业生。 第四，具有用人“惯性”。这主要表现在人力资源经理在招聘录用时会倾向选择某些特定高校的大学生。人力资源经理的用人思维倾向可以用“晕轮效应”来解释。晕轮效应，又称“光环效应”，属于心理学范畴，它是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。反映在人力资源招聘中就是，若企业在录用某所大学的学生后，该校学生表现优异，就会使企业人力资源经理肯定该校人才培养质量，用人时会优先考虑录用毕业于该校的大学生。 四、解决大学生就业问题的对策建议 根据大学生就业存在的问题分析及企业的用人偏好，下面从大学生自身、学校、学校与学生相结合三个角度，提出相应的对策建议。 第一，作为大学生，首先应转变就业观念，客观评价自己，准确把握社会发展趋势，转变职业理念，脚踏实地，愿意从基层做起，主动把握就业机会;其次，学好专业知识，提高专业技能，在专业问题上有一技之长;最后，注重参加各类社会实践活动，不断提高自身的综合素质。通过参加各类实践活动，可以提高自身的沟通能力、理论联系实际能力，求职时就会有自信。尤其是对于非名校的大学生来说，这点更为重要。 总的来说，大学生应该在学校的指导下，尽早做好职业生涯规划，有目标有方向地学习 知识，珍惜每一次锻炼的机会，通过一系列的课外社会实践活动、志愿服务活动、专业相关的社会工作，锻炼实际操作的能力，积累经验，用“人无我有、人有我熟、人熟我精”的优势在竞争中取胜。 第二，从学校来说，首先要改革人才培养模式，将专业设置、课程设置、学科建设与社会需要结合起来，调整专业结构，大力发展应用性专业，不断打造品牌专业，建设特色学科，与时俱进改革人才培养模式，更新知识内容。在教学内容和方法上，注重综合能力培养，加强实习实践环节，不断加强实习基地建设;其次，动员学生珍惜寒暑假的社会实践和学校组织各种活动的机会。要通过开展丰富多彩的课外活动和社会实践活动, 让学生了解社会, 认识自我，不断积累经验, 增强自信心;最后，对学生进行全程化的就业指导,为不同年级制定不同的指导 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。例如对于大一的学生，可围绕了解自己、专业、职业开展系列课程;对大四学生则主要是求职技巧的指导。 第三，从学校与学生相结合的角度，应充分开发校友资源。高等学校作为人类知识的传承者与创造者，其社会影响正是通过分布于社会各个行业的校友实现的。校友资源，是高等学校的第一资源。毕业的学生，常常称自己的学校为“母校”, 母校这个词突显了校友与学校之间的天然联系，校友对学校的归属感和认同感，是学校发展的无形财富。高校可以邀请在各行各业里做出成绩的校友回校给在校学生做 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 ，采访杰出校友，通过新闻报道、校友通讯、校友人物传记等形式，宣传其先进事迹， 总结其成长历程， 用校友的奋斗经历和感人事迹激励和引导学生，培养新时代大学生的人生观、价值观、择业观。从更直接地促进大学生就业来说，校友可以给学弟学妹们提供实习、工作机会。 综上所述，大学生在就业过程中存在专业技能不过硬、就业观念落后、沟通能力和自信心不足及缺乏团队意识等问题;在企业的用人方面，人力资源经理注重大学生的社会实践经历、看重工作经验、追求名校毕业生和具有用人“惯性”。据此，本文从大学生自身、学校、学校与学生相结合三个角度，提出相应的对策建议，以期给高校发展提供参考，促进大学生就业。 参考文献: [1] 钱宁，刘剑霞，苏向阳大学生就业困难的原因分析及对策[J]思想教育研究，2009(增刊1):176—178 [2] 康新荣浅论高校校友资源的开发与管理[J]上海金融学院学报，2007(3):69—73 [3] 刘源当前大学生就业现状及其对策[J]科技信息，2009(17):103