工作与人性（赫茨伯格）

工作与人性（赫茨伯格） 《工作与人性》 作者:弗雷德里克?赫茨伯格 成书时间:196 66年 版本推荐:中国社会科学出版社 【作者简介】 弗雷德里克?赫茨伯格，美国著名管理学家，生于 1923年。参加了第二次世界大战，被派往解放后的达豪 集中营。返回美国后，弗雷德里克?赫茨伯格上了匹茨堡 大学，获得理学博士学位，曾在美国卫生部门任职，从事 他擅长的临床心理学。曾任美国凯斯大学心理系主任。赫 茨伯格现任犹他州大学的管理学教授。在美国和其他30 多个国家，他多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。 赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为 他提出了著名的“激励—保健因素理论”即“双因 素理论”，另一方面是因为他对“职务丰富化”理论所 进行的开拓性研究。他与马斯洛、麦格雷戈同被视为 五十年代人际关系学派的代 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 人物。 赫茨伯格的主要著作有:《工作的激励因素》、《工作 与人性》、《管理选择:效率人性》等。他还发表了《再论 如何激励职工》(1968)等10 00多篇学术 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 。 【内容梗概】 在五十年代，管理学界有一种认识:薪金与业绩挂 钩，职工持股计划、年终分红等经济因素是激励员工工作 的唯一因素。但是这种理论在企业管理中并没有真正发挥 应有的作用，相反还造成了一定的缺陷，为了解决这个问 题，弗雷德里克?赫茨伯格作了一定的考察和分析，写出 了这本书。 50年代末期，赫茨伯格同莫斯纳和斯奈德曼合作进 行了一项大规模的试验研究，目的在于验证下述假设:人 类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物要求避开 和免除痛苦和作为人要求在精神上不断发展、成长。1959 年出版的《工作的激励因素》一书 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 了试验研究的成 果。196 66年，赫茨伯格在《工作与人性》这本书中再次 扼要而全面地介绍了该项研究的情况。 试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的20 00名 工程师和会计师，研究人员与他们逐个进行面谈，调查了 他们对待工作的态度。在谈话过程中，要求每个人回忆起 工作中的一件或几件当时特别令人感到满意的事;还要求 每个人解释当时为什么会感到满意，说明这种满意感是否 236 《工作与人性》 影响到他的工作表现、与其他人的关系以及个人幸福。然 后，再要求每个人回忆起工作中令人感到特别愉快的事。 所有这些事件都必须是具体的，有时间、地点和情节的， 并且与工作直接相关的。 弗雷德里克?赫茨伯格指出，让职工感到满意的往往 是5种因素:成就，赞赏，工作本身，责任，进步。其 中，赞赏是指对工作成绩的认可而不是指那种为了改善关 系采取的姿态，后者不能让职工感到满意。就影响的持久 程度而言，后3种因素作用较强。值得注意的是，职工感 到满意往往是因为具备这5种因素中的某一种，但感到不 满时却很少是因为缺少这5种因素。最容易导致职工不满 的也有5种因素，它们的作用时间都不长，而且很少能成 为导致职工感到满意的因素，即使充分具备、强度很高也 罢。这5种因素是:良好的公司政策与管理方式，良好的 上司监督，工资，人际关系，工作条件。 上述两类因素有着明显的区别。“满意因素”即导致 满意的因素多来自于工作任务本身，如工作内容、性质， 工作成就及别人对其表示承认，工作责任，工作能力的提 高等。“不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围 环境，如上级的管理和监督，工作条件，人际关系，工作 报酬等。“满意因素”和“不满因素”都反映了人们在工 作中的需求，都是质量愈高(或数量愈多)愈好。但“不 满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被 称为“保健因素”，这是借用了该词在医疗事业中代表 237 “预防和环境卫生”之意。美国电话电报公司的罗伯特?福 特把这类因素又称作“维持因素”，也是很贴切的。而 “满意因素”可以激发起人们工作中努力进取、做出成绩 的干劲，所以称之为“激励因素”。 以上所述只是对面谈对象(工程师和会计师们)描述 各种令人满意或不满意的事件进行分析统计的结果，属于 第一个层次。下一步是分析他们对于自己的态度变化或感 情变化作出的解释，即第二个层次的分析。分析结果包 含保健因素的事件能导致人们对工作不满意，是因为人具 有避免不满意的需要;而包含激励因素的事件能使人们对 工作满意，是因为人具有成长和自我实现的需要。从心理 学角度来说，两种工作态度反映了两种需要结构.一种需 要体系是为了避免不满意、与此平行的另一需要体系则是 为了个人成长。保健因素反映了要不断地调整以适应环 境，但是对于心理成长却毫无用处。为什么要做工作呢? 其实质是要取得成就，满足心理成长需要。一个孩子要学 骑自行车，其心理成长的需要是想使自己比别的孩子能力 更强，本领更多，但是如果慈爱父母仅仅是向孩子提供最 安全、最保险的练习环境，最专业的技术指导，各种各样 的奖励等等，而不使孩子真正有辆自行车的话，他是永远 也学不会的。所以，不可能通过爱使一个工程师产生创造 力，尽管这样做可能消除他的不满感。创造力的产生需要 的是去做一种具有创造性的工作。 总之，在这一研究中得到了两点基本发现。第一，导 238 《工作与人性》 致工满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼独立而 不同的。第二，这两种感觉不是相互对应的。即工作满意 感的对立面不是工作不满意，而是没有工作满意感，工作 不满意的对立面不是工作满意而是没有工作不满意。另一 种分析能帮助进一步理解这一认识工作态度的新思路。可 以把工作满意感视为视觉。工作不满意感视为听觉。显然 这是两个独立的概念，刺激视觉的是光线，而增强或减弱 光线对一个人的听觉不会产生影响，同样，提高或降低刺 激听觉音量对视觉也不起作用。 人本身具有多种行为特征。众多的行为特征都可被视 为是正常的，这取决于人们对不同文化的接受程度。由 此，有关工作的激励理论扩展到了心理健康以及心理缺陷 的概念。习惯上，心理健康一直被视为心理缺陷的反面， 即心理健康仅仅是尚未发现心理缺陷。这种传统的观点把 注意力大都放在心理缺陷上，比如忧虑及其机制，过去的 挫折，孩提时代的创伤，令人苦恼的人际关系，恶劣的工 作环境等等。晰以实际上完全忽略了心理健康的概念。 激励—保健因素理论在讨论心理调节问题时强调以 下三点1心理健康和心理缺陷不属同一范畴，它们分 别代表是的健康的程度和缺陷的程序。前者表明一个人对 激励因素的反应，后者表明一个人对保健因素的反应。2 个人的激励与心理健康方面的调节长期以来在理论、研究 和实际应用中遭到不公正忽视。3给心理缺陷赋予新的 定义。引起心理缺陷的因素属于保健因素的范畴，它反映 239 的是人所处的环境，缺乏这类因素，将引起心理缺陷，但 却不会对心理健康产生什么影响。 通过深人了解一个人感到满意的根源，可以对心理调 节大致进行如下分类: 第一类调节的特点是积极向上、心理健康的。这类人 属于健康的激励因素追求者。他们对生活感到满意，是因 为他们生活的环境中激励因素是至高无上的。这些因素对 于提供个人成长的感受是必需的。这类人能够最大限度的 摆平工作与娱乐的关系。他们认为，人的最高目标就是根 据自己天生的潜在能力并在现实生活的局限内充分实现自 我，成为有创造性、独一无二的个体。对他们来说，最重 要的是要有好的生活环境或是能够成功地避免不利保健因 素，鉴别心理健康者的条件主要包括他们是通过个人成 长的经验来寻找生活的满意感;多次获得了成功;有足够 的能力和耐心等待成长的机会。总之，心理健康者既成功 地满足了激励的需要，又成功地满足了保健的需要。 第二类调节的特点是自我实现，但伴随着对生活回报 的不满。这类人属于不愉快的激励因素追求者。他们虽然 在工作中取得了自我实现的满足，但是在保健因素方面却 所得甚少，这虽然对心理健康没有影响，但是很显然这使 得他们变得不愉快了。所以，这些在工作中十分出色的激 励因素追求者在公司中常常被认为是爱发牢骚的人。 第三类是无征兆调节。这类人本来也主要靠追求激励 因素来获得满意感，但是由于在他们的生活中缺少机会而 240 《工作与人性》 使这种成长的需要越来越小。但是，这类人的保健需要则 得到了充分的满足。 第四类是主要针对保健因素的调节。这类人是很悲惨 的，他们本来是要追求激励因素的，但却被拒绝了一切心 理成长的机会，而且又发现被剥夺了实现保健需要的权 力，所以结果是两种需要体系没有得到满足。 第五类属于强调节。它反映了人心理健康状态一下变 到心理缺陷状态这种质的跳跃。属于这类调节的人的特点 是?他们从保健因素中获得了积极的满意感觉。这实际上 反映了一种从追求成长到追求舒适环境的动机转化。这类 人追求的是保健因素，所谓“强调节”是针对他们的动机 方向而言，换句话说，“强”就强在他们的满意感是来自 环境。尽管他们中有不少人可能会取得相当多的个人成 就，但这不会导致成长的机会，因为保健因素的满足只是 暂时的而且带有麻醉品的性质。 第六类属于心理缺陷者的调节。这类人追求的也是保 健因素，但是未能得到满足。 第七类近似于“修道士”式的调节。这类追求保健因 素的人十分有趣，他们在生活中也只是借助于一种需要体 系。而且，他们在实现自己的保健需要时使用的方式是否 认这些需要。 激励—保健因素理论认为心理健康取决于个人过去 的经历。一个心理健康的人的经历表明了他在自我实现中 所取得的成功。与此相对的是，心理缺陷却取决于另一种 241 不同形式的过去经历。一个心理不健康的人总要把自己与 周围的的环境联系起来，这种人在寻求满意感时主要考虑 的是由客观现实，其他人还包括社会和文化所构成的种种 限制。在通常工作环境中，这些限制包括公司政策、管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、人际关系等等这类因素。而在更广义的生存调节 中，周围环境还包括文化禁忌，对物质生产的社会需要以 及有限的国力等。这些追求保健因素的人也渴望满足，渴 望心理健康，但是他们的行为方式却是“保护”性的。所 以，心理缺陷是一种倒错现象—努力要强调否认一种需 要而实际上却渴望获得另一种需要。 需要重申的是，人具有两种需要:本能需要和心理需 要，有一类因素可导致人痛苦，另一类因素可导致人愉 快。那些只追求满足本能需要的人注定要生活在痛苦之 中。但还有一种人比前一种人有更高层次的需要，他们除 了不得不避免痛苦之外，还具有在自我实现中追求快乐的 潜在能力。因此，只有在满足了本能需要以避免痛苦，同 时又满足了心理需要而获得成就感之后，人才能得到快 乐。 为使管理人员了解公司雇用了保健因素追求者会产生 什么结果，有必要多讨论一些关于这类人的特点。 首先，追求保健因素的人与追求激励因素的人是正相 反的，他们受到的激励来自工作环境而不是工作本身。他 们对工作中保健因素的不满意感是经常的，而且日益加 重，因为这是他们的生活中心。所以，这类人对保健因素 242 《工作与人性》 的改善极敏感，你给他提一次薪他就会觉得你是天底下最 好的老板。但是，保健因素的满足是短期的—当然这种 暂时的满足对追求激励因素的人也是需要的，因为这毕竟 是动物的天性。 其次，追求保健因素的人很少能从工作成就中体会到 满足，而且他们对自己工作的种类和性质摸不关心，因为 他们只是为了求得保护和不受伤害。他们如何能对生活抱 积极的态度呢?他们不求从工作经历中获得业务上进步， 他们唯一所求的是一个更舒适的环境。即使能用像工资、 工作条件那些暂时的满足激励他们，他们也不会产生自 发的动力。所以，很多公司感到只好不断地激励他们。 再次，追求保健因素的人是极端个人主义者或是极端 保守主义者。他们机械地照搬管理信条，为了这一点，他 们在工作中可以做得比总经理还像总经理。但随之而来的 问题是:他们在工作中取得成功是由于他们的才能吗?换 言之，如果一个人工作得好是因为满足了保健需要，那么 这与因为满足用激励稿要而工作得好又有什么不同吗?答 案是两方面的:第一，如果在追求保健需要的人所担任的 工作中才能是最重要的话，那么这些人无疑会使企业破 产。因为这些人只会在短时间内受到激励，而且只有在得 到外在的奖赏之后才会受到激励。所以，当公司出现了突 然情况，而且无暇顾及保健需要时，这些占据了关键职位 的追求保健需要的人就会束手无策。第二，追求保健需要 的人把自己受激励的方式逐渐灌输给了他们的下级，他们 243 成了下级学习这种方式的样板。当这些追求保健需要的人 在企业中身居高位时，他们就能够在自己所控制的部门中 形成一种追求外在奖励的气氛。由于他们具有的这种才 能，使得他们对控制这种气氛有较大影响力，但这不能等 同于长期有效地管理企业。 所以，追求保健需要的人担任领导对管理人员的发展 必定是有害的，因为发展的目的是使下级人员获得个性成 长和自我实现的机会。 【精彩语录】 1.保健因素排除了人类环境中破坏健康的危险，它 所起的作用与其说是救治性的，不如说是防疫性的。与此 类似，当工作前后关系中出现想危害身心健康的因素时， 保健因素所起的作用是带来消极的工作态度。改善提高这 些保健因素将会扫清障碍，带来积极的工作态度。 2.保健因素包括监督、人际关系、工作条件、薪金、 公司政策和行政管理、福利、职业安定等等。 3真正意义上的激励因素，来自成就、个人成长、 职业满意感和赏识。它的目标在于通过工作本身而不是通 过奖赏或压力达到激励的目标。 4。人的最商目标就是根据自己天生的潜在能力并在 现实生活的局限内充分实现自我，成为有创造性，独一无 二的个体。 244