浅议金山区消防支队合同制消防员流失原因及其对策

浅论心理契约在金山区消防支队 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制消防员中的运用 心理契约这一概念由美国心理学家施恩教授正式提出,他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”①。即心理契约是员工与企业之间建立的一种非正式的、隐形的契约,是组织和员工之间彼此期望得到什么和彼此要付出什么的一种责任与义务的约定。当企业员工完成工作职责并取得工作绩效之后,就会在主观上觉得组织要满足自己的期望。此时当组织与员工交换的水平较高时,组织会给员工较多的满意度,组织与员工之间的信任度也会较高。为了回报组织的承诺,员工往往会付出超出自己职责范围的努力,也会对自己所从事的工作更加满意,进而对自己所在的组织的情感投入度,工作绩效都会提高。 心理契约本身贯穿于人力资源管理全过程(招聘、培训、考核、激励等),是人力资源管理与员工忠诚之间的链接,也是影响企业人力资源管理的重要因素。在心理契约模式中,企业对员工的期待主要有忠诚、对企业无私支持、体现企业形象、职业化、团队合作精神、保守企业机密等;雇员对企业的期待主要有培训机会、工作有价值、公正、信任、理解、符合个人生涯发展、薪酬等。心理契约作为维系组织和成员关系的心理纽带,是维持和发展员工和组织间关系的重要内在力量。 一、派遣制人力资源管理中心理契约的特点 合同制员工即派遣制员工,就是用人单位根据自身工作和发展需要,向人才服务机构选聘租借急需人才,并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务的一种新型“人才共享”用人方式。员工派遣的形式主要包括:完全派遣、减员派遣、转移派遣、试用派遣和项目派遣。② 人才派遣管理的实施,有利于建立竞争机制,打破“铁饭碗”,转变职工观念,使用人单位能够从人事管理到业务管理;通过实行人才派遣管理,可以做到“用人而不养人”,“用人而不管人”,降低了人力资源管理成本;用人单位还能够从人事(劳动)纠纷到法律(契约)管理,可减少人事劳动纠纷,专心于事业的发展。但是由于派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下的员工有着明显不同, 派遣制员工有着相对较高的流动性,和较低的组织忠诚度,仅靠传统的经济契约来实现员工激励已经不够,从心理契约角度人手,探讨派遣制员工问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ,能够为派遣制员工的管理提供有效帮助。 心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度,并实现员工对组织较强的归属感和对工作的高度投入,进而起到稳定人才的作用。在派遣制员工管理方面,心理契约有如下方面特征: (一)派遣制员工与雇用单位所建立的心理契约主要为交易型 Rousseau and Parks(1993)将心理契约分为两大类:交易型心理契约和关系型心理契约。交易型契约关注员工承担的基本工作任务,有限期限,而且很少关注员工的个人生活,而关系 ①徐雪霞,《基于心理契约的绩效管理》,中国集团经济杂志社 ②刘方红、刘丽华、周军,《对医院实行人才派遣的思考》,勋阳医学院学报 1 型契约关注员工与组织的未来的,无限期限的,涉及更多员工的个人生活。 在没有中介机构参与的情况下,与雇用单位签订劳动合同时,员工关注更多的是工作内容本身,雇用单位内部培训和职业发展道路等长期的、内在的方面,很少将注意力关注在合同期限等外在方面。而与派遣公司签订劳动合同时,因为是与工作内容不相关的第三方签订,从而使员工产生不安全感,这种不安全感会让员工的神经变得敏感而脆弱,尤其对其职业稳定发展所存在的潜在的威胁,更是顾虑重重。因此自然很多员工无意识中会特变关注合同期限,薪酬福利等外在条件。这使得员工与雇用单位在双方开始接触的时候,所达成的关系就更多的是交易型心理契约。 (二)派遣制员工与雇用单位所建立的心理契约具有不稳定性 正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的,不能随契约一方的主官意愿的改变而改变,而心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而变化。有些雇用单位从战略出发,将核心部门员工与雇用单位签订劳动合同,而将非核心部门员工与派遣公司单位劳动合同。但就这一行为本身,从雇用单位角度来看是无可厚非的。但站在派遣员工的角度来看,却会认为雇用单位的这一行为具有很强烈的歧视性。因此派遣员工和雇用单位之间就存在不可逾越的隔阂。 其次,雇用单位为了方便管理,很多时候会区分正式员工和派遣制员工,有形方面通过一些物质载体如员工胸卡等,无形的如薪资福利,同工不同酬等,雇用单位的这些行为一方面有助于与正式员工建立良好的长期稳定的关系,但另一方面却无意当中助长了正式员工相对于派遣员工的优越感,这直接导致派遣员工与正式员工之间无法逾越的隔阂。派遣员工很难真正融入雇用单位文化当中,从而使得派遣员工与雇用单位所建立的原本已经很脆弱的交易心理契约具有极其的不稳定性。 三、金山区消防支队人才派遣管理概况 随着社会经济的快速发展,社会公众对消防服务与灭火救援的需求日趋增多, 公安消防支队的人力资源危机问题日趋严重,因此上海消防总队先后招聘了一大批派遣制员工。以金山支队为例,派遣制员工人数已达到126人之多。占支队总人数的25%至35%。在方式上,消防支队的劳务派遣选用的是转移派遣。支队可以自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。 其中,派遣公司管理职责是:1、及时为派遣员工办理社会保险、住房公积金,代为扣缴个人所得税。2、协助用工单位做好派遣员工的日常管理工作3、与用人单位协商一致制定具体的派遣人员管理规定,规定派遣人员的业务和服务工作,监督其工作质量。4、及时处理和协调用人单位与派遣员工之间的工作管理纠纷。5、维护被派遣人员应享有的各项权益。 6、为派遣人员建立管理人事档案,代办、代缴有关社会保险费,及有关劳资事务而消防支队的职责是:1、按约定的时间向劳务服务公司提出用人需求计划。2、负责被派遣员工的在岗管理和考核。3、负责被派遣员工基本技能和提升能力的培训。4、向派遣公司提供被派遣工人的工资、保险费和派遣费等。5、协助劳务公司对派遣人员进行管理。 目前为止,支队共有合同制126人,其中合同制消防员(包含驻勤驾驶员)82人,约占 合同制队伍的66%。支队分别在2007年1月、2008年1月和2009年1月三次招入合同制消防员,中间经过多次调动和补充。以正式签定劳动合同来算,从2007年1月招聘的合同制消防员以来至现在,共有30名同志以种种原因先后辞职。从这些辞职的合同制消防员的书面申请理由来看,归纳分为:不适应部队工作环境8人(占27%),身体不适应的有7人(占23%),找到更加合适工作的有14人(占47%),工作与个人学习发生冲突的1人(占3%)。这种屡招屡走、频进频出的现象,造成社会资源的浪费,使派遣制消防员队伍建设始终在低水平、低层次徘徊。 三、金山区消防支队人才派遣管理存在的问题 心理契约本质上是一种感情契约,其形成受到一系列因素的影响,大致可以分为两类:一类是来自于组织和社会环境的外界因素,另一类则来源于个体的内部因素如个性等,有很多特点。金山支队派遣制员工离职的原因有很多种,如:社会因素、个人因素、用人单位因素,从派遣制员工心理契约的交易型和不稳定性特征分析,支队招聘、薪酬、考核机制、员工的发展机会等方面存在如下问题: (一)招聘中把关不严 因部队的特殊性,支队将征招工作委托给职业介绍所具体负责,由介绍所发布“招聘简章”。支队再逐一进行体能、技能测试、政治审查。由于面试官是军人因此局限了他在人事方面的能力未能很好的承担起“消防部队形象代言人”的角色。一方面不能从应聘者的材料和言谈举止中辨别出是否存在作假的的材料、洞悉应聘者的真实目的;另一方面也不能切实的把支队的真实信息有效地传递给应聘者,为后来的派遣制员工满意度不高、产生心理契约破裂和违背感埋下隐患。 (二)工资待遇相对偏低 薪酬待遇是派遣制员工生活和工作的基本保障。虽然在派遣制员工所重视的因素中,金钱财富并不处于最重要的地位,但也是选择雇主的标准之一。以金山支队为例,派遣制员工(合同制战斗员)的工资主要由基本工资和考勤奖两部分组成,年平均工资在3-4万元。随着社会物价消费的飞涨,派遣制员工现有的经济收入与所承担的繁重、危险的工作任务明显不相称。按照现行的“做五休二” 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ,队员在24小时驻勤的条件下做五天休息两天,但是遇到国家法定日(五一劳动节、十一国庆节和春节等重大节日),正好是消防队紧张的战备时间,不可能每人都轮到休息,这些节假日法律法规也有明文规定,加班工资必须是日常工资的三倍,但实际部队给予他们的加班报酬补助比较低。 (三)竞争激励机制不健全 绩效考核被视为人力资源管理的一个重要工具,有助于组织效能的提高。但是在实践中却经常引起争执、纠纷、抱怨和员工对用工单位的抵触心理。目前,在派遣制员工(合同制消防员、文职等)的管理问题上虽然采取了绩效考核等措施,但还没有建立一套完善的管理、聘用、考核、奖惩、辞退等竞争激励机制。虽然派遣制员工的工资讲起来与考核成绩挂钩,但实际上只要在消防队上班期间不出大的差错,即使稍有差错工资也相差不大。同时,现役消防官兵表现突出能按时晋级、晋衔,而合同制消防员和文职雇员因为缺乏职业认证制度和职业等级制度,工作再突出也不能晋升上一级职称或等级。 (四)缺乏针对性的培训考核 良好的心理契约使员工自觉地把自己视为部队人力资源开发的主体,主动将个人的发展充分整合到部队的发展之中。培训是部队帮助员工建立适合部队期望的、合理的心理契约的重要时机。随着培训在部队管理中地位的提升和相关资源的配合,培训将成为构建部队派遣制员工心理契约的重要保证,为激发人力资源潜能、增强凝聚力发挥积极的作用。按照《劳动法》的规定,招收合同制消防队员投入执勤岗位之前,应当进行岗前集中培训。根据消防部队的需要,合同制消防队员的岗前集中培训应当参照新兵的标准,统一培训时间三个月。但是由于基层中队人员紧缺,一般将招收的人员直接派遣至基层中队,由基层中队负责组织培训,这样就造成了队员的技术参差不齐。也很容易滋生混水摸鱼的现象,认为被派遣到中队就已经算是录用了,没有了危机意识,随便干干敷衍了事就行了。虽然在合同制战斗员录用三个月后,会有一次所谓的培训考核但大多数的时候那只是一个走过程的形式而已,因此,岗前培训其实实效不是很大。 (五)没有真正建立起和谐融洽的内部关系 很多基层中队会忽略掉给合同制消防员提供一个温暖、和谐的人际环境。有的中队领导对合同制消防员带有偏见,把他们当成打工者、临时工,没有真正把他们当成自己人,在日常管理和生活中,对待现役士兵和合同制消防员不能一把尺子、一碗水端平。有的现役士兵也不能以兄弟情、战友爱对待合同制消防员,觉得高人一等不愿接近他们,甚至颐指气使,使合同制消防员产生逆反心理和自卑情绪,始终难以融入部队这个大集体,自然难以产生对部队的留恋之情。 四、建立派遣制消防队伍心理契约的建议 其实,支队与合同制员工间可以建立关系型心理契约,做到双方彼此忠诚、互相公平对待,愿意为对方的发展投资,愿意付出额外的努力等。 通过对支队合同制员工的进一步分析可以发现,他们可以分为两种类型:低端劳务型岗位的派遣制员工和编制外工作人员。处于低端劳务型岗位的派遣制员工由于自身的技术含量较低,可替代性较高,因此在劳动力市场上处于相对弱势的地位,所以他们十分珍惜来之不易的工作机会,对支队表现出极强的依赖性、责任感和忠诚度, 他们所持有的心理契约的稳定性相对较高,并且主要表现为关系型心理契约。编制外工作人员由于期望能够留在支队成为正式员工从而获得可持续的就业能力,因此表现出准员工的心理特征,即会维持一定的情感投入和组织承诺水平。由于这两类员工均以与支队维持较为长久的关系为目标,因此其心理契约的形成较为容易,其形成的心理契约的稳定性也更高,并且表现出较强的关系型心理契约的倾向性。因而,支队要善于领会和满足员工的个人期望,在履行经济契约的前提下创造条件,同员工建立起隐含彼此期望的关系型心理契约, 继而根据心理契约的类型,选择与之匹配的激励策略,发挥心理契约的显性和隐性激励作用。 首先,完善招聘制度。真实地向应聘者提供有关信息是构建牢固心理契约的基础。招聘人员应真实客观地介绍支队的发展现状(包括有利和不利的信息)、劳动合同的主要内容、职位和职责以及工作的具体要求等,让应聘人员对未来的单位和所要从事的工作形成一个比较明确、现实的以及平衡的估价,尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值,也略微 降低了员工对工作的接受率,但却提高了新聘员工对工作的满意感和对企业的承诺,更能促进员工与企业之间的相互接纳,使得双方有一个满意的心理契约,从而降低员工主动离职意愿,提高了留存率。在这里需要指出的是,在征召员工(合同制消防队员)的时候,可以参照征兵的形式,多宣传,多鼓励。以增强社会对合同制消防队员的理解和认可。在招收过程中要严格把关,坚决杜绝关系兵存在。 其次,要严格培训制度,提供相应的职业培训。心理契约的三大期望之一就是教育训练,包含必要的工作训练、即时的发展训练等。员工在培训期间对企业的心理期望开始形成和改变,心理契约的内容受到文化的影响,在讲解工作专业知识时通过培训将企业文化和经营理念不断渗透给员工,帮助员工制订个人职业生涯发展规划,能够使员工在心理期望与企业发展规划产生碰撞时可以平稳过渡。此外,由于知识的更新速度极快,为了保证派遣制员工的职业竞争力,支队也应该提供一些专业培训,帮助派遣制员工进行知识的更新换代。培训期以三个月为宜,培训内容要军事素质和业务技能同时展开,以便这些队员能够迅速适应消防部队的紧张生活,更好地承担灭火救援任务。在培训的过程中可以实行淘汰制,培训合格后才能签订合同,使参训队员有危机感。培训结束的考核应该是普考而不是抽考或者检阅式的方法,普考成绩应当入档。 (三)进一步完善绩效考核机制 从心理契约方面,员工会从绩效评价结果看到自己目标与企业目标的差异,企业会看到原始人力资本经过培训开发之后是否达到了预期。绩效评价初期的计划安排、绩效考核的实施过程、评价后期的信息反馈是企业与员工对合作效果进行沟通的过程,也是心理契约的调整过程。 应对员工实行量化管理,逐月进行考评,考评结果与队员的奖金和福利挂钩。根据派遣制员工的特殊性,结合《劳动法》、《劳动合同法》、《合同法》以及条令 条例 事业单位人事管理条例.pdf信访条例下载信访条例下载问刑条例下载新准则、条例下载 ,充分借鉴地方企事业用人单位的管理制度,把员工的工资明细化(基本工资、月考评奖、季度考评奖、年终考评奖等),把他们日常工作表现与上述工资奖金挂钩,利用考核机制来对他们进行约束。把请销假、工作绩效、遵章守纪、训练成绩、理论学习、内务卫生、警容风纪等方面情况纳入队员的考核中,从早晨的起床出操、内务卫生的清扫、操课任务的完成、灭火救援战绩、作风纪律的养成、熄灯就寝时间等来进一步规范,考核情况直接与福利待遇和休假挂钩。每年年终进行考评,表现不合格的及时予以解聘,表现良好的予以续聘,表现优秀的应以一定的物质奖励的形式进行表彰,对特别优秀的员工,将其作为中队骨干使用,并在其工资的基础上每月多发给一定数量的班长岗位津贴。同时建立职业等级制度。根据职业标准等级进行定期考核,对于在一个等级上工作一定年限,经过上一级职业技能培训合格、且日常表现突出者,可以晋升上一等级。将合同制消防员的技术能力与工资待遇挂钩,在考核基础上及时调整职业消防员的等级和待遇,形成一个良性循环的竞争激励机制。让大家切实感到干好干坏不一样,从而激发工作热情。 (四)改善薪酬制度 经济待遇是派遣制员工最为关心的话题之一,也是事关队伍稳定的关键要素。从心理学角度看,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与员工的 心理契约类型具有显著的相关性,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。支队可以在提高经济待遇方面做到一是积极向地方政府争取提高派遣制员工(合同制消防员、文职等)的经费预算,逐年提高报酬待遇。派遣制员工的收入标准应以特种行业来确定,其经济收入要明显高于当地平均收入水平,有条件的要尽量与现役消防官兵“靠拢”,确保派遣制员工“劳有所得、劳有所值”。在原有基础上,适当增加岗位补贴、医疗补贴、过节补助等补助标准。同时,根据物价上涨、消防行业高危险性及合同制消防员24小时执勤及双休日不能休息的特点,增设物价补贴、超时补贴的补助项目。二是要合理调整好队员的休息时间。这样不但解决了队员的家庭、婚恋等问题,还使队员能在紧张工作之余可以得到较好的放松。 (五)人性化管理,积极营造现役官兵和合同制消防员亲如一家的和谐氛围 合同制消防员被招收进消防部队,他们就成为了消防部队的一员,他们义不容辞地承担起了灭火和执勤战备等各项工作,为消防部队作出了不可磨灭的贡献,他们的年龄大小不一,入队目的各不相同,入队后“军人”意识淡薄,把自己定位到一个“临时工”,工作主动性差,争先创优意识不强。因此,我们在管理中还应体现“以人为本”的原则,既要坚持用制度管理人、用纪律约束人,更要用环境造就人、用真情感化人。不责骂、不体罚,要坚决杜绝采取与《条令条例》和各种规章制度不相符的政策,要本着“人性化”的出发点,采取循循善诱的态度,与他们促膝谈心,听取他们对部队管理的意见和建议,要积极帮助他们解决工作和生活中的困难,要多鼓励、少批评,要以实际行动做到“以情带兵”,要通过组织开展多种文体活动,让派遣制员工和现役战士经常进行思想交流,也有利于让他们在具体的活动中,使派遣制员工主动消除心理隔阂,致力营造“和睦、和谐、合作”的气氛,真正使现役官兵和派遣制员工心往一处想、劲往一处使,形成了人人参与管理,人人服从管理,积极营造干部、战士、合同制亲如一家的和谐氛围。 五、结束语 我国《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”客观上使得员工与企业达成的心理契约多为交易型,企业如果想在节约用人成本和增加员工忠诚感方面取得平衡,需要善于识别员工具体特征,运用关系型心理契约方法进行管理,使得劳资双方取得共赢。 21世纪的企业与员工之间的关系需要新的以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。由于企业面临的各种动态的环境,使得企业不得不迅速、经常地应对变化,这些变化都会导致员工和企业之间的心理契约的变化,员工也会重新考虑与企业之间的交换关系。心理契约作为“柔性管理”的一个入手点和基础变得越来越重要,心理契约作为一种内敛性的隐形契约受到了制度、沟通、执行力等各种关系和氛围的影响,只有当这一切都处于一个良好的顺畅的状态时,员工的心理契约才能被提高或者维持。 参考文献: [1]李海霞、姜方放:《心理契约——人力资源管理的良方》,中国人力资源开发,2002,(9). 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