案例讨论：固定工资还是佣金制
案例讨论:固定工资还是佣金制
白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面的训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少拿多丢脸。
刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底，他觉得已可算是进入了全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握认定自己一定是坐上了第一把交椅。
去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了9月初他就完成了销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现什么迹象
说明
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他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说: “咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出
今年，公司又把他的定额再提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业
都搞销售竞赛和给奖活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭;而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬季度和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬嘛。
上星期，他主动去找了哪位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，本公司一贯就是如此，这正是本公司文化特色。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一
问题:
1.列出案例反映的与组织行为学相关的问题和现象。
1. 答:在进入这家中日合资公司的时候，由于自己在大学时代不
算突出，小白对能够进入这样一家企业，找到这样的工作很满意，
自然对工资不看重，到后来自己业务熟练了，就开始更多的关注
工资，对公司现有的工资
制度
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不满意。这正是马斯洛的需要层次
理论的反映。
2. 小白现在所在的中日合资公司对销售员的业绩不告诉大家，而另
外两家中外合资的企业都在搞销售竞赛和给将活动等等。这反映
了小白所在公司没有注重激励的作用。而且在工资制度上面采用
固定工资制，没有采用佣金制，说明公司没有注重公平理论的应
用。
3. 当小白跟上司谈到修改工资制度时，没有得到采纳，最后跳槽到
另外一家公司。这是跟激励理论有关的。
2.你认为引发这些问题的实质原因是什么?
答:公司高层管理意识不强，没有与员工之间进行很好的沟通，当小白主动反映薪酬的不合理时，却以这是公司的文化为由给以拒绝，而不是运用激励理论给以激励。
没有做好竞争对手薪酬调查分析，作为一个HR的都会有外部薪酬调查，而小白所在公司出现大锅饭现象，可见根本没有采取与市场薪酬
挂钩的方式，一个没有竞争力的薪酬不可能留住人才的。 没有适当的激励员工，缺少激励机制。其他公司的总经理能够请明星销售员工吃饭，而该公司却没有任何激励或表扬。
4. 你如何设法解决这些问题留住白秦
铭?
答:要留住小白这样的人才，公司首先就是要改变公司现有的薪酬体系，建立透明公正的绩效考核模式，同时建立与之相适应的“固定工资+绩效工资”的薪酬体系，同时将工资与职位晋升密切结合起来会有更好的效果。
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