自动离职方法

自动离职方法 员工自动离职，企业该怎么办, 自动离职，是指员工在未与用人单位协商或提前一个月 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 用人单位的情况下，不履行劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，不再上班工作的情形。 员工自动离职，会让用人单位处于极为被动的地位，例如该员工正在从事的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等等。同时，如未能及时采取固定证据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。更为严重的是，实践中曾有个别员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金的案例。 员工自动离职后企业该怎么办,有哪些法律法规有对自动离职的约束,这些都是不少用人单位面临的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。下面就员工自动离职后，用人单位经常出现的疑问，给用人单位一些建议。 一、处理自动离职的法律依据 1、相关依据 目前，解决自动离职问题的法律法规主要有:《劳动法》、《劳动合同法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等等。 2、专门规定 在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知(劳动人事部、国家经济委员会1983年发布)、《企业职工奖惩条例》(国务院1982发布)、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳动部1993年发布)《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳动部1994年发布)、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳动部1995年发布)等法规中，都有专门针对自动离职的规定。 需要特别指出的是，以上规定中，《企业职工奖惩条例》已经废止，而其他规定，是以《企业职工奖惩条例》为依据制定的，因此，目前上述规定都已不再适用，根据《劳动合同法》等法规的规定解决自动离职问题。 二、员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除 员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。 三、自动离职的员工需要对企业承担什么责任 1、法律规定 结合《劳动法》第一百零二条及《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失: (一)用人单位招收录用其所支付的费用; (二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (四)劳动合同约定的其他赔偿费用。 2、企业可以做什么 首先，如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业可以根据相关协议追求劳动者的违约责任。 其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。 需要说明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无故扣发。因为《劳动合同法》第一百零二条只规定了经济补偿金可以在员工办理完毕交接工作后支付，但未规定工资也可以在办理完毕交接后才支付。 四、给企业的建议 1、做好入职时的准备工作 员工入职时，应该员工联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件及时传达给员工。 尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的数额。 2、向员工送达解除劳动关系的通知书 用人单位可以按员工入职时确定的联系地址或者联系人，向员工送达《告知书》，告知员工自动离职的法律后果和责任。 3、制定相应规章制度 企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。 对于任何一位有经验的HR而言，办理员工入职和离职手续可谓是最基本的技能。除了绩效考核之外，管理好员工的“进”与“出”是HR的天职。可是，很多HR朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职---既不打任何招呼，也不办工作交接就突然“人间蒸发”了。处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但可能导致公司工作安排一时陷入混乱，而且还给公司造成经济损失，那么，我们该怎么办呢, 【案件回放】 2008年9月，高中刚毕业的四川小伙小Z，怀着一颗激动的心，加入到了南下打工的队伍中，来到广东一家餐饮娱乐有限公司求职。经双方协商，签订了为期三年的劳动合同，期限为2008年月9日至2011年8月，双方就小Z劳动合同履行期间的工资作了约定，同时，就考勤管理、旷工管理等，以及双方可能出现的违约行为所应承担的违约责任，均一一做了约定。 2011年春节前，小Z突然离开餐饮娱乐有限公司不知去向。这样的情况，对于公司HR来说，已经是见惯不怪了，加之春节假期即将到来，公司也无暇对此时作过多的处理，仅作“员工擅自离职，除名”记录处理，就草草了事，并未作其他处理，也未与员工办理离职手续。 半个月后，小Z回到公司申请辞职，并要求支付全额工资，包括春节期间法定节假日的工资。公司HR认为，小Z在春节前就擅自离职了，工资只应算到小Z春节前离开的前一天，后面的工资，以及春节期间法定节假日的工资，不应当支付。双方各执一辞，最终闹到了仲裁处。 最终仲裁作出裁决:因为小Z承认了旷工，对旷工日期不予支付工资，但春节期间法定节假日工资，仍需支付。虽然，对于公司来说，春节期间法定节假日的工资不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都觉得很无辜，明明春节前小Z已经擅自离职离开了公司，为什么还需要支付这之后的春节法定节假日的工资～ 【案件评点】 本案，对用人单位的警示意义，在哪里呢,员工离职，解除劳动关系，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。 根据《劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，企业可解除与该员工的劳动关系，只需付旷工前的工资。另外根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失: (一)用人单位招收录用其所支付的费用; (二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (四)劳动合同约定的其他赔偿费用。 用人单位可以依此跟该员工解除劳动合同以及向该名员工索偿。 为此，擅自离职的员工，用人单位可以按照旷工、严重违反公司规章制度，解除员工的劳动关系。案例中，餐饮娱乐有限公司显然没有按照上述法规的有关程序进行解除劳动关系，因而导致了后来的争议和败诉，付出了支付不必要经济代价。 在《劳动法》、《劳动合同法》的背景下，企业一般不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同一贯以来采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。 【案件延伸】 案例中，这点代价，可能对于企业来说并不算什么。但员工擅自离职，用人单位还会有什么风险, 员工擅自离职，如果用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，员工很可能会回来向用人单位主张工资、加班费等(因考勤纪录的举证责任由用人单位承担);其次，员工擅自离职，若用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，用人单位与员工的劳动关系，在法律上依然存续。这时，若员工在外发生人生意外伤害，尤其是死亡的，其家属极有可能把责任以及赔偿问题，推到公司、用人单位身上。谁是他的公司、用人单位,相信现在大家都很清楚了。 【操作指引】 那么，遇到员工擅自离职，用人单位应如何应对和处理呢, 首先，遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。其次，当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。 至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。 另外，如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造成用人单位损失的，用 人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人单位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原公司损失的(有实际数字证据)，公司可以要求员工赔偿损失。 【 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 管理】 当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是HR日常工作中的重中之重。在这方面，我们又应该怎么做呢, 首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》，必不可少。企业人力资源规章制度中，应当明确员工辞职的，必须提前三十天以书面的形式通知用人单位，并办理完相关的交接工作、离职手续，方可离职。同时，制定详细、严谨的《员工入职申请表》。表中要求员工填写部分，要包含员工联系方式、现住址、身份证住址、紧急联系人联系方式以及紧急联系人联系住址等。员工面试、入职前，HR应当让其明确填写以上资料，并注明当以上员工资料、通讯方式、地址等发生变动的时候，员工应及时以书面形式告知用人单位，否则，一切法律后果、责任有员工本人负责。以上内容，并应一并体现与企业《员工手册》中。 其次，在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。 再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订《保密协议》，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中，或者制定相关的《保密制度》，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务; 除此之外，企业在招聘员工的同时，可以同时考虑加强对员工的背景调查(包括学历、身份证等)，选择适合、符合本企业企业文化的员工;在薪酬制度方面，渐进式、具有吸引性和增长空间的薪酬 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 ，能加强企业对员工的吸引力;同样，良好的企业福利，也能加强员工对企业的归属感。 相信通过规章制度的完善，应急处理操作的学习，HR们在遇到员工擅自离职的时候，都能得心应手的妥善处理了。 众所周知，公司招聘新员工往往会设置几道面试关口，应聘者要过五关斩六将才有机会进入公司，知名公司坎儿则更多更高。然而，大多数公司在员工离职管理上则要松散得多，普通员工提出辞职后(不限书面还是口头提出)，上级主管签署意见知照人事部门，再经过简单的工作交接就可走人。真可谓严进宽出。 如何防范员工离职带来的危害, 英国Ibas调查公司发布的一项调查报告披露，有三分之二的英国白领在离职的最后一天会将公司内的一些重要文件偷偷带走，包括电子邮件地址、公司销售计划、推介计划和客户数据资料等。调查公司还发现，拿了公司重要文件的职员大部分都理直气壮，竟有72%的公司白领认为这么做是理所当然的。 以上还只是员工带走的“有形”的资料，在软件开发等高科技公司，存在员工脑袋里尚未外化为有形的资料的“信息”、“思想”、“程序”，随着员工的离职而流失，则可能导致项目延期、中断甚至流产。如果这些离职员工带走的资料流入到竞争对手那里，后果更严重，将直接威胁到公司的生存。由此可见，在当前知识产权管理并不是十分完善的现实中，做好知识管理，把好离职关，尽可能减少公司重要资料、信息和技术的外流，与“引进人才”“吸收新鲜血液”同样重要。 当然要完全杜绝这类事件发生是不可能的，关键在于如何减少其发生的概率、尽可能降低此类事件对公司的影响。对此，各直线经理和人事部门负有不可推卸的责任。 一、做好过程知识管理。 过程知识管理主要指通过对开发过程的管理，把开发人员的“思想”外化成有形的规范的文档，成为公司的知识财富。实践中很多开发人员精于编写程序却最厌烦编写文档，基本没有编写文档的习惯。因此，公司需要将此形成制度，把文档编写与写程序、软件调试等一并列入开发人员的考核内容，使编写文档成为开发人员必须完成的一项日常工作。对于文档编写，公司应制定统一的标准格式。 对已形成的文档，公司应组建专门部门或指定专人进行归档管理，明确入档、调阅、借用文档的工作流程和审批权限，形成编写人、借用人、保管人、审批人分立的互相监督、互相牵制的局面，可以极大地减少因管理混乱而造成知识、文档外流、缺失的现象。 二、签订必要的保密协议。 与重要岗位的员工签订保密协议，不出事情的时候，这些协议如同废纸，而一旦出现纠纷，这些协议能最大程度地保障企业利益。同时，签订了协议后，也能在心理上给离职员工施加影响，使其不敢轻易冒险违背协议约定、损害公司利益。 三、关心员工。 每一位直线经理和人力资源经理，都有义务密切关注员工的工作和心理变化，掌握动态，随时给予必要的支持和指导，并采取必要的应对措施。曾有一家有70多号人的IT企业，一名员工在竞争对手公司上了二个星期班后公司才知晓，使老板大为震怒。如果平时多关注员工，这种笑话就不会出现。 四、做好离职管理。 在员工提出离职请求后，应立即指定工作交接人员(如没有合适的人选，也应指定临时人员)，把离职时应交接的信息、资料及步骤告知交接双方，使离职员工清楚知道该如何交接、交接什么、向谁交接。同时还应将离职流程知照相关部门及人员，要求相关部门提前做好必要的防范措施，防止不知情员工把一些重要信息交给将离职人员。 做好离职面谈，动之以情，使其产生对公司感情的共鸣，不至于在即将离职的时刻做出损害公司利益的事，同时晓之以利害，威慑其不要轻易有损害公司利益的举动和行为。 新《劳动法》将于明年1月1日正式实施，现在的焦点问题已经慢慢浮出水面，其 中之一就是如何面对员工的不辞而别，在劳动合同法中有规定:解除劳动合同必须双方协商认可。这段时公司内部也组织了讨论，另再咨询了一些专业的律师，目前认为比较稳妥的做法是: 1、员工自动离开公司一段时间后，按员工入职时填写的个人通信地址，寄出《劳动合同解除(终止)涵》，并保留证据后解除劳动合同; 2、登报告知; 3、向劳动局报备。 以上三种方式虽然比较稳妥，但对hr来说，并不是非常的便于操作，所以，请全国的hr们一起来讨论，有什么更好的办法来解决员工自动离职的劳动合同解除的问题，而又不违反法律。