人力资源管理笔试题

人力资源管理笔试题 人力资源管理笔试题 第一章 劳动法 一、不定项选择 1、劳动法是(ABC) A、资本主义发展到一定阶段而生产的法律部门 B、从民法中分离出来的部门 C、调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一个独立的法律部门 D、法律体系中的法律部门 2、劳动的调整对象(BC) A、所有与劳动有关系的社会关系 B、劳动关系 C、与劳动关系有密切联系的其他社会关系 D、由各种劳动关系而发生的关系 3、现代劳动法不包括以下(D)制度 A、就业促进制度 B、劳动标准制度 C、社会保险制度 D、劳动保护制度 4、劳动标准制度规定劳动关系当事人不能约定(B)劳动标准的劳动条件 A、 高于 B、低于 C、平行于 D、两者之间没有关系 5、劳动标准的具体内容包括(ABCD) A、 最低工资标准 B、最长工作时间和休息休假制度 B、劳动安全卫生 D、女职工和垮掉工的劳动条件等 6、劳动法的主要宗旨是(C) A、调整劳动关系 B、处理劳动争议 C、保护劳动者 D、以上都不对 7、优先保护是优先对(B)的保护 A、用人单位 B、劳动者 C、用人单位和劳动者 D、以上都不对 8、(D)是劳动法调整劳动关系的结果体现 A、劳动关系 B、社会关系 C、与劳动有关的所有关系 D、劳动法律关系 9、劳动行政法律关系的主体是(ABC) A、劳动行政机关 B、兼有劳动行政功能的其他行政机关 B、劳动行政相对人 D、以上都不是 10、劳动规则的 以(D)为前提的。 A、 有效 B、有力 C、范围广 D、合法 二、判断改错题: 1、劳动标准一般是最高劳动标准;(×改为最低劳动标准) 2、劳动法是人权保障立法的重要组成部分;(?) 3、有劳动关系就会有劳动法(不一定) 4、劳动关系终止以后就不在劳动法的保护范围之内了;(×在保护范围之内) 5、劳动法是劳动力资源配置法，它的任务就在于对劳动力的微观配置进行 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 。 (×对劳动力的宏观配置) 6、劳动法律关系的客体是劳动力。(?) 7、企业内部劳动规则就是用人单位的规章制度。(×前者是后者的一部分) 8、劳动法律关系的形成是以劳动交换为前提的，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发 生的关系。(×是在交换劳动的实践过程中发生的劳动关系) 9、劳动能力是可以储存的，不会消失的。(×劳动能力是不能存储的，过了一定的时间就自然消失) 10、所有的劳动关系都受国家强制力的保护。(×如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家的强制力的保护) 三、简答题: 1、简述劳动法的内容。 就业促进制度 集体谈判和集体合同制度 劳动标准制定 职业技能开发制度 社会保险制度 劳动争议处理制度 劳动监督检查制度 2、劳动法对劳动力市场的作用。 (1)确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场处于劳动力供方主体的法律地位; (2)通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件; (3)实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。 3、保护劳动者合法权益的原则。 (1)偏重保护和优先保护原则; 偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的，偏重于保护在劳动关系中事实上牌相对弱者地位的劳动者; 优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。 (2)平等保护的原则; 平等保护指，全体劳动者的合法权益都平等地受劳动法的保护。 (3)全面保护的原则; 全面保护是指劳动者的合法权益都纳入劳动法的保护范围之内。 (4)基本保护的原则; ,是指，对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。 4、劳动力资源合理配置的原则。 (1)双重价值取向 (2)劳动力资源的宏观配置 (3)劳动力资源的微观配置 5、试比较劳动法律关系和劳动关系 劳动关系是劳动法的调整对象，劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果的体现。 (1)前提条件不同:劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系必须有相应的劳动法律和法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。 (2)内容和效力不同:劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的;而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。 6、现今企业内部劳动规则中存在的主要问题 以罚代管，以罚代教;内部规章违背国家法律规定;制定规则出现的问题(随意性强、强化劳动者义务，增加劳动争议、违背国家法律和法规的最低劳动标准; 四、论述题: 1、请简述一下你对劳动法的作用认识与理解 2、请简述劳动法作用的原则 3、谈谈你对企业内部劳动规则的认识 4、针对企业内部劳动规则中存在的主要问题提出你的看法和意见 第二章 人力资源管理 一、不定向选择 1、 人力资源具有(BCD) A有效性 B物质性 C可用性 D有限性 2、 现代人力资源管理的内容有(ABCD) A求才 B用才 C育才 D留才 3、(C)是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准 A工作分析 B工作说明书 C工作岗位职责说明书 D工作设计 4、 现代人力资源管理是一种()管理 A静态 B动态 C动静结合 D以上都不对 5、 以下(ABCD)是人力资源管理的要素 A获取 B整合 C保持 D激励 6、(ABCD)是整个人力资源管理工作的基础 A工作分析 B职务分析 C岗位分析 D以上都是 7、面试考官应由(ABD)组成 A人力资源部主管 B用人部门主管 C其他部门主管 D独立评选人 8、绩效考核的类型为(BCD) A季度考核 B年度考核 C平时考核 D专向考核 9、绩效考核程序分为(AB) A封闭式 B开放式 C全程开放 D全程封闭 10、短期效果的评估主要是评估考核体系实行(C)的效果 A一个月左右 B一个季度 C一年左右 D以上都不对 11、培训具有(B) A滞后性 B超前性 C后延性 D前续性 12、(ABC)是薪酬制度建立的依据 A工作分析 B职务分析 C岗位分析 D工作说明 13、试用期限可以是(BC) A一年 B三个月 C6个月D两年 14、劳动行政部门自收到集体合同文本(CD)未提出异议的，集体合同生效。 A一个月 B一个星期 C半个月 D15天 15、敞开供应 劳动争议发生之日起(C)内提出仲裁申请 A一个月 B一星期 C60天 D半年 二、判断改错题: 1、 对人力资源外在要素的管理即是对质的管理(×)对量的管理 2、 工作绩效考评可以他评，但不能自评可以他评。(×)可以自评 3、 人力资源规划在实现组织目标的同时，也要满足个人利益。(?) 4、 人力资源需求预测是人力资源规划的第一个过程。(×)核查现有人力资源 5、 工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。(?) 6、 组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应优先于组织外招聘，尤其是对于高级职位或重 要职位的人员选聘工作更应如此。(?) 7、 绩效考评应逐级进行，第一考核者应当是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。(×) 第一考核者是被考核者的直接上司，第二者是第一者的上司或授权考核部门 8、 上级在给予员工考核反馈时应该指令性的。(×)应该是提出意见，不应该是指令性 9、 标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业人力资源管理的基础(?) 10、 劳动合同的期限都是固定的。(×)还有无固定期限和完成一定工作为期限的 三、简答题: 1、 简述人力资源管理工作的内容和任务 A制定人力资源计划 B人力资源费用核算工作 C工作分析和设计 D人力资源的招聘与配置 E雇用管理与劳资关系 F入厂教育、培训和发展 G绩效考评 H帮助员工的职业生涯发展 I员工工资报酬与福利保障 J建立员工档案 2、 现代人力资源管理的特征 在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造 性地开展工作; 在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理，整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据 组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能; 在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理; 在管理策略上，现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划; 在管理技术上，现代人力资源管理以追求科学性和艺术性; 在管理体制上，现代人力资源管理以主动开发; 在管理手段上，现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据; 在管理层次上，现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作; 3、 人力资源规划的目标 (1)得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员; (2)充分利用现有人力资源; (3)能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足; (4)建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力; (5)减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性; 4、 工作分析的作用 (1)选拔和任用合格的人员; (2)制定有效的人事预测 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和人事计划; (3)设计积极的人员培训和开发方案; (4)提供考核、升职和作业的标准; (5)提高工作和生产效率; (6)建立先进、合理的工作定额和报酬制度; (7)改善工作设计和环境; (8)加强职业咨询和职业指导; 5、 绩效考核的作用:绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整 6、 岗位评价的原则:系统原则、实用性原则、优化原则 三、论述题: 1、 请简单谈一下你对人力资源管理的认识 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。 人力资源有四个特征:是活的资源，具有能动性、周期性、磨损性;是创造利润的主要源泉;是一种战略性资源;是可以无限开发的资源; 人力资源管理工作的内容和任务:A制定人力资源计划;B人力资源费用核算工作;C工作分析和设计;D人力资源的招聘与配置;E雇用管理与劳资关系;F入厂教育、培训和发展;G绩效考评;H帮助员工的职业生涯发展;I员工工资报酬与福利保障; 人力资源管理的特征:在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作; 在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理，整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能; 在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理; 在管理策略上，现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划; 在管理技术上，现代人力资源管理以追求科学性和艺术性; 在管理体制上，现代人力资源管理以主动开发; 在管理手段上，现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据; 在管理层次上，现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作; 2、 简说员工招聘与录用 (一) 招聘的原因及要求: 员工招聘原因有以下几种: ?新公司成立;?现在职位因各种原因发生空缺;?公司业务扩大;?调整不合理的职工队伍等; 企业招聘工作中的要求: ?符合国家的有关法律、政策和本国利益; ?公平原则; ?坚持平等就业; ?要确保录用人员的质量; ?要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员的任职资格要求; ?努力降低招聘成本; (二) 招聘工作的步聚和程序: 1、 人力需求诊断 2、 制定招聘计划 3、 员工招聘与录用 4、 招聘测试与面试 5、 录用人员岗前培训 6、 试用员工上岗试用 3、 谈谈你对绩效考核的看法及对其在现代社会的现状和重要意义 (1)绩效考评:对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。 (2)绩效考评的目的: ?考核员工工作绩效; ?建立公司有效的绩效考评制度、程序和 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ; ?达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效的认同、理解和操作的熟知; ?绩效考评制度的促进; ?公司整体工作绩效的改善和提升; (3)绩效考评的作用:绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整 (4)绩效考评的程序: ?人力资源部制定绩效办法，发放绩效考评表; ?员工以本人实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分; ?直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语; ?业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工; ?由直接主管与员工面谈并提出改进意见; ?季度或半年考核时，各业务部或职能仅向人力资源部递交绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。 ?员工的年终考核分数汇兑表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核; 4、 企业培训与开发的程序与方法 培训:是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程 培训程序: (1)制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报。 (2)制定年度培训预算，呈交 企业主管审批，并定期向企业主管培训费用的开支情况。 (3)了解企业各级各类人员的培训需求，并分别制定相应的培训计划。 (4)制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动。 (5)与人力资源部门合作搞好职工培训垢管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础。 培训开发的需求分析: 工作任务需求分析、人员需求分析、组织需求分析; 培训方法: 讲授法、操作示范法、安全研讨法; 5、 怎样制定一个合理的薪酬福利制度，原因是什么, 首先，进行岗位评价。岗位评价是一各上系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的升在工作中的表现。岗位评价的原则:系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则; 其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种倾向与实物报酬的总和。包括，工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 再次，薪酬福利制定的步骤: (1) 制定薪酬策略 (2) 工作分析 (3) 薪酬调查 (4) 薪酬结构设计 (5) 薪酬分级和定薪 (6) 薪酬制定的控制与管理 最后，影响薪酬设定的因素 (1) 企业的经营性质与内容; (2) 企业的组织文化; (3) 企业的支付能力; (4) 员工; (5) 社会意识; (6) 当地生活水平; (7) 人力资源市场状况; 6、 试谈完善合理的劳动关系的建立。 劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。 劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的争议。 第三章 劳动经济学 一、 不定向选择 1、 经济运行主体可以分为(ABC) A个人 B企业 C社会 D政府 2、 人力资源的数量是(D) A一个国家或地区范围内劳动适龄人口的数量 B劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口 CA，B DA，B,丧失劳动能力的人口 3、 劳动力需求包括(ABC) A原有的需求 B最佳的需求 C原有的需求和最佳的需求 D以上都不是 4、 劳动力供求关系的类型为(ABC) A供过于求 B供不应求 C供求平衡 D以上都不是 5、(C)是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的失业 A总量失业 B结构性失业 C摩擦性失业 D技能性失业 6、从市场以的角度来看，劳动力市场分为(AB) A普通市场 B人才市场 C专业市场 D行业性市场 7、 工资构成(A)经济运行的重要内容 A宏观经济 B微观经济 C宏观和微观经济 D以上都不是 8、 政府依据一个地区的(ABC)确定最低工资标准 A最低生活消费水平 B物价水平 C社会劳动者抚养人口系数 D最高生活消费水平 9、 最低工资的确定要考虑以下(ABCD)因素 A劳动者个人劳动基本生活消费品费用 B劳动者接受社会生产必需的水平的教育培训费用C劳动者平均 赡养人口的基本生活消费品费用 D以上都是 10、(A)是一切政策制定的依据，是政策制定的出发点 A目标模式 B政策内容 C政策载体 D都不是 二、判断改错题: 1、 劳动者鴽用在结构和微观上达到就可以了。(×)还有宏观上的平衡 2、 劳动力市场主体包括求职个人和用人单位两方。(?) 3、 劳动力市场是经济交换关系。(?) 4、 就业培训是就业服务体系的核心与主要部分。(×)前面改成职业介绍 5、 非雇佣劳动者的劳动收入也属于工资的范畴。(?) 6、 目标模式是政策实施所指向的终点。(?) 7、 劳动政策是工业化的产物。(?) 8、 劳动力市场是劳动要素交换场所与劳动要素交换关系二者之和。(×)中等口径的劳动力市场 三、简答题: 1、 人力资源的含义 一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和。 作为一个含义广泛的范畴，具有质的规定性和量的规定性，即包括质量和数量两个方面。人力资源作为某 个人口总体所的劳动能力的总和，其总量也就是其数量、质量二者的乘积。 2、 影响宏观劳动力数量供给的因素:人口因素、劳动参与率、劳动时间 3、 失业的类型:总量性失业、结构性失业、摩擦性失业、技能性失业、技术性失业、选择性失业 4、 劳动力市场的划分 市场分层的角度，分为普通市场和人才市场 市场内容的角度，分为各种专业、职业的市场 市场形式的角度，分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场 市场范围的角度，分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场和国际市场 市场供求的角度，分为均衡和非均衡市场 5、 收入政策的作用 有利于宏观经济的稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距 6、 劳动政策的内容:劳动供求调节政策、就业政策、工资收入政策、社会保障政策、劳动力市场 政策、人事政策 四、论述题: 1、 简述对失业的认识及其对社会的影响 失业的类型:总量性失业、结构性失业、摩擦性失业、技能性失业、技术性失业、选择性失业; 失业的社会经济代价: (1) 失业造成劳动力闲置浪费 (2) 失业导致劳动者的生活困难 (3) 失业使人受到多方面的损失 (4) 失业会导致各种社会问题和政治问题 对失业的个人见解: 2、 怎样做好就业服务工作 (1) 就业服务的重要性 就业服务也称劳动是政府专职劳动管理部门对于求职人员提供的各项帮助和服务工作的总和。政府的劳动 机构提供的就业服务，为解决就业问题、促进充分就业服务，是市场经济体制下正值劳动工作中具有高度 必要性的新内容。 (2) 就业服务工作的指导思想 就业服务要立足于社会 就业服务要立足于经济 就业服务要立足于人 就业服务要立足于科学 (3) 就业服务体系的内容 职业介绍、提供训练、发放失业救济、组织生产自救 第四章 统计学知识 一、不定向选择 1、 统计活动的特点是(ABC) A数量性 B总体性 C社会性 D以上都不是 2、 统计的认识过程为(ABCD) A统计设计 B统计调查 C统计数据的整理 D统计分析 3、 调查表的组成部分(ABD) A表头 B表体 C表身 D表脚 4、 调查表格中的(A)表调查的内容较多 A单一表 B一览表 C电子表 D多项表 5、 真实性审核主要是看(ABD)是否符合要求 A数据资料的口径 B计算方法 C计量单位 D三者都是 6、 (C)是数据处理中的最小存取单位 A数字 B特定符号 C字符 D基本数据项 7、 (B)好坏是整个调查工作的关键 A信息标准化 B数据质量控制 C数据录入 D数据汇总 8、 (B)俗称“二维表” A记录式报表 B矩阵式报表 C数据汇总制表 D都是 二、判断快改错题: 1、 统计调查和统计数据的整理阶段是定性认识的阶段(×)定量 2、 明确调查目的是设计调查方案的关键所在(?) 3、 普查是专门组织的多次的全面调查(×)一次性 4、 面谈调查一般是个别面谈(×)也有群体面谈 5、 字符是统计数据中最小的存取单位(?) 6、 文件是同类记录的集合(?) 三、简答题: 1、 一个完整的调查的内容 明确调查目的 确定调查对象和调查单位 选择调查方式和固定调查的时间标准和空间标准 全盘制定组织计划 2、 数据处理设计的内容 数据的信息标准化 准备机器载体并进行检查 数据处理所用算法、软件的设计和选择 整个一口气处理设计要考虑延续性，要利于调查资料数据库的管理 3、 控制录入质量的方法 防止被调查单位错录 平衡检测法 预值控制 第五章 计算机知识 一、不定向选择 1、 计算机病毒特征为(ABCD) A寄生性 B传染性 C潜伏性 D破坏性 2、 计算机病毒(B)系统的正常运行 A影响 B不影响 C有点影响 D很大影响 3、 (A)是清除病毒的前提条件 A发现病毒 B认识病毒 C预防病毒 D了解病毒 4、 通常命令按钮包括(ABD) A确定 B取消 C运行 D应用 5、 (B)是计算机外部存储器设备上的最小存取单位 A文件夹 B文件 C特殊文件 D系统资源 6、 (B)是分析数据的最基本的前提条件 A数据的显示 B数据的汇总 C数据的分类 D都不是 7、 表格可以(ABC)复制 A全部 B部分 C两者均可以 D两者均不行 8、 (A)是系统资源的管理中心 A资源管理器 B文件 C文件夹 D都不是 二、判断改错题 1、 计算机是一种人为的程序(?) 2、 潜伏性是计算机最基本的特征(×)传染性 3、 人工检测病毒的方法普及较广(×)自动检测 4、 文件是计算机外部存取设备上最小的存取单位(?) 5、 回收站中文件可以恢复(?) 6、 单元格是电子表格中的最基本的前段时间，也是数据录入的起点(?) 三、简答题 1、 计算机病毒的分类 传染方式:引导型病毒、系统型病毒、应用程序型病毒 表现性质:良性病毒、恶性病毒 2、 文本的编辑 文字的插入、文件的选定、文本的删除、恢复或重复操作、查找与替换操作; 3、 工作表的基本编辑 重命名工作表、删除工作表、移动和复制工作表 第六章 写作知识 一、不定项选择: 1、 现代汉字的构形是以(A)为依据的 A楷体 B隶书 C草书 D行书 2、 (C)是语言结构中最小的语音语义的结合体 A词 B字 C语素 D都不是 3、 (C)是在范围内公布应当遵守或需要周知的事项的公文文体 A决定 B指示 C通告 D 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 4、 (D)是上行文 A通知 B函 C报告 D请示 5、 总结的写作格式一般由(BCD)组成 A序 B开头 C主体 D结尾 6、 总结的写作格式一般由(AB)组成 A标题 B正文 C结尾 D附言 7、 (C)是阐明为实施条件、规定所制定的具体措施的文体 A条件 B规定 C办法 D简报 8、 意向书的写作格式一般由(ABC)构成 A标题 B正文 C落款 D结尾 9、 劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过(C) A1个月 B3个月 C15日 D一个星期 10、 劳动合法文书写作应当遵循的(ABCD)要求 A依法订立 B规范条款 C突出个性化 D三方面都是 二、判断改错题: 1、 指示是对重要事项或重大行动作出安排的公文文体(×)决定 2、 报告一般不要求上级机关答复(?) 3、 简报的写作格式由标题和正文构成(×)总结 4、 条例的正文一般采用“三则式”结构形式(?) 5、 集体合同是用人单位和劳动者协调和处理劳动关系争议的依据(×)劳动合同 6、 劳动合同属于经济合同(?) 7、 集体合同文本写作与劳动合同写作都要求合同符合法律规范，合同的内容须经当事人双方协商 一致(?) 8、 主题是文章的灵魂(?) 9、 叙述是对事物、事理和化合物所作的具体或概括的介绍或解说(×)说明 10、 议论有三个要素:论点、论据、论证(?) 三、写作题: 1、 写一份通知和通告 2、 制定一份劳动合同 工作要求 第一章 人力资源规划 一、不定向选择题: 1、 组织机构的类型为(ABCD) A直线型 B直线职能型 C事业部型 D矩阵型 2、 (C)表示各级行政负责人或职员主要职责范围的图 A组织机构图 B组织职务图 C组织职能图 D组织功能图 3、 信息收集的方法包括(ABCD) A调查访谈 B档案记录 C工作日写实 D问卷调查 4、 (C)是以岗位有关事项所做的统一规定 A工作说明 B工作说明书 C岗位规范 D以上都不是 5、 人力资源需求的影响因素为(ABC) A企业内部环境 B企业外部环境 C人力资源自身现状 D人力资源外部情况 6、 (A)是工作中不能再继续分解的最小动作单位 A工作要素 B任务 C职位 D职业 7、 工作分析分为(ABCD)阶段 A准备阶段 B调查阶段 C分析阶段 D完成阶段 8、 人力资源需求预测是以(ABC)为出发点 A企业的战略目标 B发展规划 C工作任务 D都不是 9、 (B)是影响人力资源需求的最重要的因素 A企业外部环境因素 B企业内部因素 C人力资源自身因素 D都不是 10、 人力资源需求预测技术中一级为(B) A最复杂 B最简单 C最精确 D居中 二、判断改错题: 1、 直线制是一种最复杂的集权式的组织结构形式(×)最简单的 2、 工作说明书是对岗位有关的事项所做的统一规定(×)岗位规范 3、 任务是为了达到某种目的所从事的一系列活动(?) 4、 工作分析是说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求(×)工作说明书 5、 决策机构的效率是从接到一项要求或一项情报后，到开始正式的时间(?) 6、 企业组织信息收集的是各纵向机构之间的协调程度(×)横向 7、 调查访谈包括个人访谈和问卷访谈(?) 8、 工作日写实是从工作分析方法中引申出来的一种方法(?) 9、 知识要求是指胜任本岗位工作应具有的主观条件(×)能力要求 10、 工作分析最后的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”(?) 三、简答题 1、 组织机构设计后的实施原则 2、 工作分析的意义 3、 信息收集的内容 4、 人力资源需求预测技术的方法 四、论述题 1、 信息收集与汇总的途径与方法 2、 简述岗位规范的基本内容和格式 3、 简述工作分析的程序和步骤 读书笔记 本章节共有三节，主要论述了企业的人力资源管理人员在做人力资源规划工作时应用的方法、技巧以及注意事项。第一节介绍了组织机构的设置与调整，主要介绍组织机构的类型、影响组织机构设置的因素、部门结构的选择方法以及组织机构变革与调整的方法;第二节为企业人员计划的制定，本节按照企业人力资源规划工作的程序论述了企业人员规划的前提、企业人员规划的前提、企业人员的供给的、企业人员的需求分析以及企业人员的供求平衡分析;第三节为企业人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 与费用预算，主要讲述了企业人力资源管理制度的制定以及人力资源费用的编制与执行。 本章了的重点(自己归纳) 1、 影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自于信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化; 2、 常见的组织结构形式的有以下几种:直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司; 3、 直线制是一种最简单的集权戔组织结构形式，又称军队式结构 直线制优点:机构简单，统一指挥，现权明确，横向联系少，内部协调容易; 直线制缺点:缺乏专业化管理分工，管理很粗糙，成败取决一人; 适用于新建小企业，业务活动简单、稳定企业，军事部门项目小组; 4、 事业部制也称为分权制结构，遵循“集中决策、分散经营”的总原则 事业部的优点:有利于最高管理层从日常经营中解放出来，集中精力于外部环境的研究;各事业部能自主处理日常工作;各事业部从事高度专业化的经营活动，可形成大型联合企业;各带来部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩; 事业部的缺点:容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象，各事业部独立性，考虑地容易忽视企业整体利益。 适用企业:经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性企业; 5、 部门结构的不同模式:直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制 6、 正式组织:两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统;构成卧式组织内容是人的行为，以组织人格为特征的行为;个人所提供的行为或力的相互作用，是正式组织的本质特征;正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统;正式组织是动态的、发展的; 7、 非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化了多种心理因素的系统; 8、 组织结构调查主要资料:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图; 9、 影响组织结构的外部因素:政治和法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自然环境; 10、 工作岗位分析的目的:有效地调动员工的生产积极性、促进人事管理的科学化、提高对员工培训的针对性和实用性和改进工作设计，改善工作环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件; 11、 岗位分析包括以下两个方面的任务:岗位描述、岗位要求; 12、 工作岗位分析的主要内容:岗位名称的分析、岗位任务的分析、岗位职责的分析、岗位关系的分析、岗位劳动强度和劳动环境的分析、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析; 13、 岗位设置的基本原则:最低数量原则、有效配合原则、积极效应原则、系统化原则; 14、 员工从共和 得到的收益和报酬包括外在报酬和内在报酬; 15、 外在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式; 16、 内在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式; 17、 人力资源规划:指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 18、 人力资源规划分为长期规划、中期规划、短期规划; 19、 企业人力资源规划从内容上可分为:战略发展规则、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划; 20、 组织人事规划包括:组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额计划;