论无固定期限劳动合同

论无固定期限劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 篇一:论我国无固定期限劳动合同 论我国无固定期限劳动合同 王雅琴 西南大学育才学院，重庆401572 摘要:无固定期限劳动合同是劳动合同的一种重要形式。新劳 《动合同法》通过完善无固定期限劳动合同制度，加大对劳动者 的保护力度。文章拟从无固定期限劳动合同的概念、特征出发， 论述了无固定期限劳动合同的订立、变更以及解除等基本问题。 同时，新法颁布后，对无固定期限劳动合同在实践中的法律风险 防范进行了初步分析。 关键词:无固定期限劳动合同;劳动法;劳动合同法 On China's non-fixed term labor contract YaQin Wang University of Southwest Yucai，Chongqing401572，China Abstracts:Non-fixed term labor contract is an important form of labor contract. New labor "Contract Lawthrough the improvement of the non-fixed term labor contract system, to increase the protection of workers.The article never the concept of a fixed term labor contract, characteristics, discusses the non-fixed term labor contract entered into, change and termination. Meanwhile, after the promulgation of the new law, without a fixed term labor contract legal risk prevention in practice a preliminary analysis. Keywords:Non-fixed term labor contract; labor law; Labor Contract Law 引言 2007年6月29日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称 《劳 动合同法》)正式颁布，并于2008年1月1日起正式实施。这个 承载着构建、发展和谐稳定的劳动关系使命的法律，在还未发挥 其效用之前，2007年9月起，企业中接连裁员风潮却 “地震” 般接踵而来:华为的“辞职门”事件;沃尔玛的无原则清退员工 事件;四川某央企无故大裁员事件等。 以上事件，被认为是用人单位误解 《劳动合同法》第十四条关 于无固定期限劳动合同的相关规定所导致。《劳动合同法》的颁布， 在一定程度上弥补了现行法律的不足，但由于种种原因仍存在缺 陷。因此，无固定期限劳动合同在实践中的法律风险防范是值得 我们去深入研究的问题。 一(无固定期限劳动合同概述 (一)无固定期限劳动合同概念 劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以 完成一定的工作为期限的劳动合同。2008年实施的《劳动合同法》 对其作了界定。《劳动法》第十四条规定:“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无终止期限的劳动合同。”?无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。 这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并非没有终止时间。只要没有出现法律规定或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样可以解除。 (二)无固定期限劳动合同特征 从无固定期限劳动合同的定义，可以归纳出无固定劳动期限合同的一下特征: 1(当事人约定了合同期限。 《劳动合同法》第十二条规定，无固定期限劳动合同是劳动合同期限的一种，当事人约定以一定的标 准来确定劳动合同的期限。这一特征使得无固定期限劳动? 黄长木:论无固定期限劳动合同，《九江职业技术学院学报》2009年1月。 合同区别于未订立 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 面劳动合同的事实劳动关系以及合同期限条款欠缺或约定不明的劳动关系。 2. 劳动合同的期限以终止的时间划定。 固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同都是以约定的终止时间为标准划定劳动合同的期限。这一点使得无固定期限劳动合同区别于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，后者合同期限以约定的工作任务的完成为标准划定，而不以单纯的实践来衡量。 3.当事人约定的合同效力中止时间不确定。 无固定期限劳动合同的终止时间是未来可能发生、也可能不发生的不确定的事实，是附解除条件的劳动合同。 二(无固定期限劳动合同的订立、变更和解除 (一)无固定期限劳动合同的订立 根据《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或使用无固定期限合同规定的有以下几种情形: 1.协商一致订立。 实践中大多数合同都是经用人单位和劳动者自愿协商一致才能订立，是劳动合同订立的主要方式。此处所说的一致是指双方当事人就签订的合同期限为无固定期限达成一致。 2.特殊条件下强制订立。 《劳动合同法》第十四条第二款中，有三项规定是特殊条件下，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但未提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。此种情形包括:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。(2)用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合 同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不满十年的。(3)连续订立两次固定期限劳动合同的。 3.视为无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》第十四条第三款规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。 (二)无固定期限劳动合同的变更 签订无固定期限劳动合同，对劳动者来说并不是“铁饭碗”，对用人单位老说也不是“终身包袱”。在我国现行法律框架下，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同一样可以变更和解除。根据劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更劳动合同期限的。此外，除合同期限变更以外，无固定合同期限当事人还可就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商并进行变更。 (三)无固定期限劳动合同的解除 1.现实中无固定期限劳动合同解除的误区 现实中由于人们缺乏对无固定期限劳动合同制度以及劳动法律法规的正确认识和理解，对无固定期限劳动合同存在的误区。不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”，一旦签订无固定期限劳动合同就是终身制的，这使得用人单位对签订无固定期限劳动合同非常抵制，也相继出现了华为“辞职门”事件。事实上，在法律规定或者约定的条件下，无固定期限劳动合同是可以解除的。 2.无固定期限劳动合同的解除 劳动合同法实施细则规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、末及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保蹬费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。 实施条例将分散在《劳动合同法》第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同14种情形作了归纳。规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。 三、无固定期限劳动合同的法律风险防范 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 (一)尽量不签订无固定期限劳动合同，避免企业接触或终止劳动合同是的被动 企业在经营管理中科根据企业特点，尽量避免签订无固定期限劳动合同条件 的出现。如用人单位和员工签订一次劳动合同后，如不考虑长期聘用，就不要在签订第二次劳动合同。也可以考虑把第一次劳动合同的期限约定长一点，可以约定3年或者3年合同期限。 (二)企业应当曾强证据意识 当劳动者符合上述情形的，订立劳动合同前，企业应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征求哪种类型合同的意见，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。 (三)一定要签订书面不固定期限劳动合同 很多企业在管理中，由于劳动者没有要求签订书面劳动合同，而就和劳动者口头约定，一旦劳动者反悔，可能会增加管理成本，其可能提出要求单位双倍支付工资。 结语 《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的法律规定，表明了我国逐渐重视并加强劳动者的权利保障，并着力构建一种新型的劳资关系，对促进劳动关系的和谐稳定也具有重要意义。但在实践中可能会面临诸多问题，特别是无固定期限合同的法律风险防范，值得我们不断地去思考和完善。 参考文献: [1]褚军英，丁海明.无固定期限劳动合同研究[J].法制与社会，2008,11(上). [2]王军. 无固定期限劳动合同法律问题初探[J].西安财经学院学报，2008,21(02). [3]黄长木.论无固定期限劳动合同[J].九江职业技术学院学报， 2009,01. [4]宫士峰.浅议无固定期限劳动合同[J].山东劳动保障，2009,11. [5]张国庆.浅析无固定期限劳动合同[J].法制与社会，2009，04(下). 篇二:论无固定期限劳动合同对企业成本的影响 论无固定期限劳动合同对企业成本的影响 摘要:无固定期限劳动合同制度在一定程度上体现了对企业和劳动者保护上对劳动者的倾斜，但这一制度在实施过程中很大程度上影响了企业的成本，增加了企业的负担，进而也影响了劳动者的合法权益，从而与立法意图相悖。 关键词:无固定期限劳动合同;企业成本;权益 无固定期限劳动合同是我国《劳动合同法》明文规定的一种劳动合同形式，其在一定程度上体现对劳动力市场中处于弱势地位的劳动者的特殊保护，很好地维护劳动者的合法权益，但这种制度涉及到劳动力市场中的另一方主体——企业，这种带有一定强制性色彩的制度无疑会对企业的成本产生影响。 一、无固定期限的劳动合同的概念 我国的劳动合同以合同期限为标准可以分为三类:固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 无固定期限的劳动合同，又可以称为不定期劳动合同。我国《劳动合同法》第十四条将无固定期限的劳动合同定义为“用人单位 与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的具体的终止日期，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是不能终止，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除和终止。这里的无固定期限，并非“永远”，而是劳动关系在企业的存续期限和劳动者的法定劳动年龄内无限期存续，只有出现法定的或约定的合同解除的情况下，劳动关系才可以终止。劳动法和劳动合同法的立法宗旨之一都是保护劳动者合法权益，即在劳动者和用人单位权益的保护上向劳动者有所倾斜。从就业保障的角度来看，与固定期限的劳动合同相比，应该说无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利。因为无固定期限的劳动合同不存在到期终止的问题，在正常履行的情况下，劳动者与用人单位能够保持较为长期的稳定的劳动关系。1 二、无固定期限劳动合同的形成机制 1 王晓鹤)浅议无固定期限劳动合同[J]，法制与社会，2011(1):34( 根据我国《劳动合同法》相关规定，我们可以看出我国无固定期限劳动合同形成机制主要有以下三种方式: (一)用人单位与劳动者协商一致: 在劳动者和企业雇佣者双方自愿平等，手段合法的基础上，依据意思自治原则，签订无固定期限劳动合同。 (二)强制企业签订: 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的; 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; 3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 (三)视为签订无固定期限劳动合同: 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 三、无固定期限劳动合同对企业成本的影响 对于无固定期限劳动合同会对企业成本造成怎么样的影响,是积极影响还是消极影响,理论界一直存在争议，笔者结合各种观点，用自己所学知识分析，认为意在保护处于弱势地位的劳动者而制定的无固定期限劳动合同无疑会增加企业的成本。 首先是增加企业的交易成本和生产成本,拖累企业绩效。一般说来,随着外部环境的变化和企业的发展,企业不一定能够保证所雇佣的员工总是最合适的。无固定期限合同在一定程度上增加了企业的解约成本、工资成本以及员工管理成本。 第一、 会增加企业的解约成本 从收益与成本的关系来分析:第一种情况:净收益=重新雇佣员工所增加的收益—成本(解约成本+招聘成本+培训成本)〉0,则企 业就会在一定程度和范围内招聘新员工而辞退老员工。而且,净收益越大,企业越能通过招新员工辞退老员工来提升生产经营效率。第二种情况:净收益=重新雇佣员工所增加的收益—成本(解约成本+招聘成本+培训成本)〈0,企业就只得留用原来的员工。 按照《劳动合同法》相关规定，无固定期限劳动合同没有用工终止日期，容易导致用工机制僵化，虽然法律规定可以解除无固定期限劳动合同，但是那些法定缘由发生的概率都不高。用人单位虽然可以和劳动者协商解除合同，但此时需要取得劳动者同意，并且现实中企业的付出远远超过法定标准的经济补偿金。而如果用人单位选择单方解除，又容易引起法律纠纷，并且容易被认定为非法解除而败诉。2此时劳动者可选择恢复劳动关系或者要求企业按经济补偿金标准的两倍支付赔偿金，这样解约成本无形会提高。 第二、会增大企业的工资成本。短期的固定期限劳动合同到期后，企业可以解雇原来的员工再招聘低工资的新员工，这样就可以大大降低劳动力成本。而无固定期限劳动合同会造成劳动者工龄无限延长，而劳动者工资收入中的多个项目都和工龄挂钩，工龄越长，企业对员工付出的成本就越高。况且签订无固定期限劳动合同的员工一般福利待遇比较高，企业的用工成本会不断攀升;无固定期限劳动合同容易导致“终身制”、“铁饭碗”。员工不思进取，流动性差，缺乏活力，缺乏创新精神，从而企业面对激烈的竞争会毫无抵抗之力3。 第三、会增大企业的员工管理成本。签订无固定期限劳动合同的员工不能随便解聘，会在一定程度上降低员工的危机感及责任感，企业要调动他们的积极性并进行有效的管理，必须重新塑造良好的企业文化以培养员工的忠诚感和归属感，重新设计绩效考核机制以更好地衡量员工的价值，重新设计科学有效的薪酬管理机制以更好地激励员工等，这些都会增加员工的管理成本。 再次，当员工在企业连续工作满十年，那么按照法律规定就必须签订无固定期限劳动合同，假如某个技术性员工从18岁到28岁时在一个企业连续工作满十年，那么企业必须与他签订无固定期限劳动合同，在不出现法律规定那些严格的解除条件，企业也不愿因非法解除而承担过重的负担的话，那么该员工可以在该企业一直工作，假使随着社会的发展，科技不断进步，该员工所掌握的技术不能满足技术的需要，那么企业为了提高效率，不得不对员工进行培训了，企业无形又增加了一笔开支。这样一来，企业的成本远大于重新招聘那些已掌握新技术的新员工。 最后，强制性无固定期限劳动合同不仅会影响劳动力市场的灵活性,增加企2 3 唐伶)论无固定期限劳动合同——兼评日本终生雇佣制[J]，求索，2010(8):158( 周璇)无固定期限劳动合同是不是“铁饭碗”,——论我国《劳动合同法》之无固定期限劳动合同[J]，实践与探索，2011(8):29( 业的解约成本等交易成本,而且,在当下的中国还会增加企业的生 产成本,进而加大企业吐故纳新的难度,妨碍甚至损害企业效率提升和企业的发展。企业可以将增加的成本对劳动者进行一定程度的转嫁。根据深圳市的“打工者职业安全健康中心”对新《劳动合同法》施行后劳工权益的调查,近期企业的外部经营成本上升较多,企业就用各种手段转嫁经营成本,主要表现在:降低薪资待遇(占23.8 %) ,增加伙食、住宿费(占22.2 %) ,增多罚款项目(占22.3 %)。4作为劳动力价格的工资,是由劳动力市场的供求关系决定的。 当由外部强制造成企业成本上升时,通过市场交易的经济运行过程,上升的成本会依照劳动力的供求价格弹性而由企业和劳动者分担;当劳动力需求相对于供给而言弹性充足时,增加的成本将主要向后转嫁给劳动者;反之,当需求相对于供给而言弹性不足时，增加的成本将主要由企业自身承担。这一结论与科斯第二定律的意蕴也是一致的。科斯指出: “一旦考虑到进行市场交易的成本,那么显然只有这种调整后的产值增长多于它所带来的成本时,权利的调整才能进行。反之,禁令的颁布和支付损害赔偿金的责任可能导致发生在无成本市场交易条件下的活动终止(或阻止其开始) 。在这种情况下,合法权利的初始界定会对经济制度运行的效率产生影响。” 5 一项法律制度不仅要保护处于社会中的弱势群体，但更重要的是要维护整个是社会的整体利益，我们必须综合考虑各方面的情况，力争对社会产生最大效益。无固定期限劳动合同虽在一定程度上保护了劳动者这一弱势群体的一方，但对另一方主体即企业 带来了一定的负面影响。如果仅仅通过牺牲企业的利益来保护劳动者的权益，特别是当这种制度对企业的影响较大时，势必会在一定程度上影响劳动力市场及企业的生产，其结果是既影响企业的效益，往往又达不到保护劳动者合法权益的结果，这样必定不符合立法的本意的。因此，无固定期限劳动合同怎样在制度上加以改善才能真正的保护劳动者的合法权益，同时不增加企业的成本，是当前研究劳动合同法的重点与难点。 4 5 徐道稳)劳动合同签订及其权益保护效应研究——基于上海等九城市调查[J]，河北法学，2011(7):18( 科斯第二定律是指在交易费用大于零的情况下,初始产权安排会对资源配置效率产生影响. 参考文献: [1]李春云)《劳动合同法》对企业解雇成本的影响分析[J]，当代经济，2008 (10)( [2] 程延园、杨柳)《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响——基于人力资源经理的观点[J]，经济理论与经济管理，2010(7)( [3] 吴刚)《劳动合同法》实施以来对企业劳动者影响的对比分析[J]，中国集体经济，2010(11)( [4] 徐道稳)劳动合同签订及其权益保护效应研究——基于上 海等九城市调查 [J]，河北法学，2011(7)( [5] 唐伶)论无固定期限劳动合同——兼评日本终生雇佣制[J]，求索，2010(8)( [6] 郭丽媛、田毅)企业规避无固定期限劳动合同制度的动因及其对策研究[J]，经济研究导刊，2011(2)( [7] 梅宇、张峻铭)浅析劳动合同期限[J]，法制与社会，2011(1)( [8] 王晓鹤)浅议无固定期限劳动合同[J]，法制与社会，2011(1)( [9] 方红舟)试论无固定期限劳动合同[J]，经济与法，2011(6)( [10] 周璇)无固定期限劳动合同是不是“铁饭碗”,——论我国《劳动合同法》之无固定期限劳动合同[J]，实践与探索，2011(8)( 篇三:论无固定期限劳动合同 论无固定期限劳动合同 摘要:为完善《劳动法》所确立的劳动合同制度，解决劳动合同短期化问题，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)以无固定期限劳动合同为基本模式的用工制度。由于企业、劳动者及许多学者对无固定期限劳动合同的价值评价和适用条件存在很大分歧，其所引发的现实问题及社会矛盾也暴露了其诸多缺陷。因此，系统的评价和比较研究我国无固定期限劳动合同制度，进一步改正和完善其存在的弊端，对构建和发展和谐稳 定的劳动关系有着深远的意义。 关键词:劳动合同法 无固定期限劳动合同 比较分析 完善建议 一、无固定期限劳动合同概述 (一)无固定期限劳动合同的概念 劳动合同，亦称劳动契约或劳动 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ，既可指劳动合同行为，也可指劳动合同关系。我国《劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”此即为劳动合同行为。而在我国《劳动合同法》中，劳动关系即是劳动合同关系。期限是指民事法律关系发生、变更、终止的期间。 按照法律对劳动合同有效期限的要求不同，将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作(工程)为期限的劳动合同，这是大多数国家劳动立法的通例。我国《劳动法》和《劳动合同法》都肯定和采用了这种分类。其中，固定期限劳动合同，又称定期劳动合同，是明确规定了合同有效期限并可依法延长期限的劳动合同，期限届满则劳动关系终止。以完成一定工作(工程)为期限的劳动合同，其实际上是一种特殊的定期劳动合同，但不存在合同延期的问题。相比之下，无固定期限劳动合同存在其自身的特点，它是一种“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件下，劳动关系 才可终止”的不定期劳动合同。 (二)无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的差异 从内容上看，劳动合同中是否约定了劳动关系终止的有效期限是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最大的区别。 从保障就业的角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。尤其是就防止用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者而言，无固定期限劳动合同更为有效。因此，许多国家和地区在立法中把无固定期限劳动合同放在高于固定期限劳动合同的地位。 从侧重点上看，无固定期限劳动合同侧重于保证劳动关系的稳定和劳动合同内容的自由选择。在实现劳动关系稳定的目标上，前者是以严格限制解雇来维持合同静态短期的稳定，而后者则以灵活的解约制度来维持一种长期动态的雇佣稳定。 从法律规制来看，前者以解雇权滥用禁止为基本理念，后者则以合同解除后的责任承担为主要着眼点。这也是两者在实现劳动关系稳定的目标上选择不同路径所必然导致的结果。 二、我国无固定期限劳动合同的价值目标及弊端 (一)我国无固定期限劳动合同的价值目标 劳动问题不仅仅是个人问题，更是社会问题。劳动关系是社会经济生活中最基本的社会关系。我国劳动关系的不正常状态不仅影响了劳动关系双方利益的合理分配，不利于经济良好发展，也会在很大程度上破坏社会稳定与和谐的基础，是一个函待解决的 问题。《劳动合 同法》就在这样的背景下重构无固定期限劳动合同制度，赋予了其新的价值目标。《劳动合同法》第1条明确表明了立法的价值目标:“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”该价值目标抽象出来就是——保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。这与无固定期限劳动合同的特质有一致性，无固定期限劳动合同对劳动者的保护表现在倾斜的解雇保护上，对和谐稳定的劳动关系的构建体现在对稳定劳动关系的提倡和对劳动合同实际履行的尊重上。作为劳动合同法的一项重要制度设计，我国的无固定期限劳动合同的价值目标正是这两项:一是保护劳动者的合法权益;二是构建和发展和谐稳定的劳动关系。 (二)我国无固定期限劳动合同的弊端 首先，在立法及制度引进上存在缺陷。在立法方面，我国对无固定期限劳动合同的规定过于原则化，并没有对其相应的归责情况和适用范围做出明确的规定;在制度引进方面，我们引进了无固定期限劳动合同的形式，但是却没有把与其相关的法律制度引入我国的劳动合同法中。 其次，无固定期限劳动合同不能充分保障中低层劳动者的权益。无固定期限劳动合同的订立可以分为两种情况:协商订立和法定订立。协商订立使用了倡导性规范的标志性语言—可以，属倡导 性规范。但用人单位恐怕很难与不同阶层员工达成一致。法定订立使用了强制性规范的标志性用语—应当，属强制性规范。强制订立条件的高标准注定了无固定期限劳动合同的窄覆盖面。以保护劳动者为使命的制度设计并不能真正保护到中低层劳动者，甚至在有些领域还起到了相反的作用，这反映出无固定期限劳动合同的某种制度缺位。 三、无固定期限劳动合同的域外模式比较研究 (一)美国模式及其评价 美国的劳动力市场完全开放，而美国普通法上一直认为除非雇佣当事人事先特别约定一定的存续期间，否则该契约即为不定期契约。美国奉行的是“雇佣自由和解雇自由”原则，雇主享有极大的解雇权，可随时将雇员解雇，而无须说明任何理由;受雇者也可随时离职而去，另谋高就。当然，雇佣自由原则也并非毫无限制。为维护某些具有特别身份的人的权益，各种特别制定法常对雇主的解雇自由加以限制。此外，雇佣自由也受到反对就业歧视的原则约束。 美国的无固定期限劳动合同具有相当弹性，在生产技术或营运情况有变更时，劳资双方均可灵活运用调整，但是，也应该注意到，美国的无固定期限劳动合同是建立在劳动力市场完全开放的基础上，这个基础极具美国特色。我国的劳动力市场虽然也逐步实现了市场化，但是市场化程度并不高，如果立即照搬美国的现行制度，可能会拔苗助长，不仅劳动者难以适应，就是用人单位 也难以适应，最终伤害的还是我国劳动力市场的活力。 (二)日本模式及其评价 与美国的“自由雇佣制度”不同，日本实行的是终身雇佣制。它是指员工一旦被企业雇佣，除非企业破产倒闭或员工无故长期缺勤，有严重损害企业名誉的行为和犯罪行为，一般就在该企业一直工作到退休为止，企业不轻易解雇员工，员工也不轻易中途跳槽。终身雇佣制并不是国家通过立法形式确立的强制性制度，而是由企业自发形成，依靠惯例化行业规则和企业的信用来维持。并且日本在此基础上进一步明确了终身雇佣制的适用范围。 终身雇佣制使日本劳动关系具有相对的稳定性，这种通过企圣业自发形成的终身雇佣制度是与日本的基本国情相适应。但很难说，将终身雇佣制度放到我国就一定能像在日本社会那样对企业和社会经济的发展起到巨大的作用，这需要我们对现阶段的国情作出具体的分析。 (三)欧洲模式及其评价 欧洲模式下的各国都是具备一定劳动力市场的国家，但在劳动用工上并不是完全市场化，劳动关系具有相当的稳定性。法律虽主张无固定期限劳动合同，限制固定期限合同，但是无固定期限劳动合同仍然可以解除，只是对解雇作了部分限制。在适用范围上，无固定期限劳动合同在欧洲部分国家成为常态，是合同的主要类型。无固定期限劳动合同的普及与各国法律的规定是分不开的，欧洲国家大都通过对固定期限劳动合同的适用范围、条件的限制 来实现无固定期限劳动合同的推广。在解雇保护方面，从解雇理由的限制到解雇程序，欧洲模式下的各国都有一整套较完备的解雇保护制度。 欧洲在推行无固定期限劳动合同的方式上，无论是立法思路还是立法技术，都有值得我们借鉴的地方。欧洲国家普遍将无固定期限劳动合同作为常态，而在固定期限劳动合同的适用上做了严格的限制。且欧洲对无固定期限劳动合同的理解也与我们的传统观念不一致，欧洲的无固定期限劳动合同并非不能解除或难以解除，只要有正当理由，劳动合同双方都可以自由解除合同。相比较而一言，欧洲的无固定期限劳动合同制度对我国有更多的借鉴意义。 四、无固定期限劳动合同的完善建议 综合国内外的各种理论与实践的经验，笔者认为，中国的无固定期限劳动合同改革，一方面应当积极的吸取国外的成功经验和先进理论，另一方面也应该根据中国的实际情况，把适应中国的理论作为改革的指导方针对无固定期限劳动合同进行改革。 因此，我们应该重新认识无固定期限劳动合同的实质及价值目标，扩大其覆盖面;建立两种劳动合同互补的双向改革机制，充分发挥无固定期限劳动合同的灵活性和可预见性;完善相关解雇保护，完善不当解雇雇员立法;建立科学有效的岗位评估机制，并鼓励建立长期稳定的和谐劳动关系。