高校绩效工资制度探析

2009年8月 总第464期第16期 经济论坛 EconomicForum Aug．2009 C,en．464No．16 高校绩效工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 探析 文／潘 明 【摘 要】本文通过解读我国第四次收入分配制度改革方案及其实施工作。分析高校绩效工资制度的现状 和存在的不足，对如何进一步完善绩效工资分配制度进行思考，并提出创新措施。 【关键词】高校；绩效工资；创新 【基金项目】杭州市哲学社科规则课题《在杭高校教师收入分配模式创新与激励机制研究》(项目编号， B08GL04)。 【作者简介】潘明，浙江工业大学经济师、硕士，研究方向：人事管理研究。 一、引言 随着我国第四次事业单位收入分配制度改革实 施，高校实行了岗位绩效工资制度。其主要构成可 分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津 贴补贴四部分。其中绩效工资是由高校在上级主管 部门核定绩效工资总量内，采取形式多样的收入分 配模式进行自主分配，是高校分配制度改革的重 点，涉及到学校和教师之间根本利益。高校在执行 绩效工资制度初期，受到制度体系不完善和利益驱 动的影响，偏离高校此次收入分配制度改革的初 衷，存在一些不和谐的因素。因此， 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 符合第四 次收入分配制度改革发展思路要求、体现教师收入 分配合理陛和公平性、激发教师的工作积极性的绩 效工资制度，是目前高校亟待解决的问题。 二、高校绩效工资制度现状和存在的不足 高校绩效工资的演变基础是岗位津贴，但它与 过去一般意义上的岗位津贴有很大的不同。主要表 现在岗位津贴更多体现的是身份，而绩效工资是建 立岗位聘任制基础上，体现岗位绩效、实际业绩与 贡献的收入分配方式。当前，这种分配方式虽对高 校收入分配制度改革起到推动的作用，但是仍存在 一些不成熟的地方。 (一)岗位设置阻力大，使绩效工资难以真正 落实 绩效工资的实施是建立在 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的岗位设置的基 础上，合理设置岗位总量、结构比例、等级比例。 聘任合同制在高校已推行多时，但是由于历史遗留 问题过多，一直没能全面落实。而岗位管理在我国 的实施时间更短，而且其 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 和岗位设置办法 远未完善。岗位设置是由高校主管部门根据高校的 事业发展规模、承担的社会功能等因素确定，设置 合理与否直接影响高校内部收入分配。因此，在实 施岗位设置之前，各个高校在实践操作中仍无法摆 脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作 业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。 (二)绩效评价机制的缺失，难以体现绩效工 资的合理性和公平性 第四次收入分配制度改革把绩效工资明确地单 列出来时，其背后却缺乏起码的支撑——完备的绩 效评价机制。于是，在本次改革的初期，只能把原 来的津补贴、月奖和年终奖等无法计人工资结构中 的这些统统纳入绩效工资中，借此回避了绩效工资 推行的矛盾。而期待能够改善教师绩效工资的合理 性和公平性的这一措施，至少在绩效评价机制建立 之前发挥的积极作用是非常有限的。目前，高校教 师绩效评价体系存在着评价因素不全面、评价目的 功利性较强的实际缺陷。 1．绩效评价因素不全面。绩效评价是上级、同 行、学生和教师个人按照教师职务、岗位的要求， 对具有相应职务的人在思想政治水平、职业道德、 工作成绩等方面进行考察和评价。在实际操作中， 管理者往往忽略了对评价对象相关资料的系统收集 以及与被评价者之间的深入接触和实地考察，因而 造成评价结果的效度和信度不高，甚至由于某些人 先人为主的主观印象和从众心理造成的趋同效应、 评价者情绪波动或人际关系不正常等而造成评价偏 万方数据 差较大甚至失真，达不到绩效评价的目的或作用。· 2．绩效评价功利性较强。绩效评价的功利性强 表现为绩效评价结果与教师的切身利益紧密结合， 绩效评价结果的应用常表现为奖惩。目前，许多高’ 校年度考核只是例行公事，绩效评价工作结束，任 务就算，评价结果的使用仅限于年终奖金的发放及· 职称的评定，而不能与干部任免、职务晋升、薪酬 档次、住房等教师的切身利益联系起来，使绩效评 价工作失去了其应有的意义和价值。 (三)分配模式单一，难调和高校各类人员之 间的分配矛盾 “ 高校人员结构可分为行政管理人员、教师和工 勤人员，分别实行管理人员工资、专业技术人员工 资以及工勤人员工资。各类人员从事的劳动各不相 同，应该所获得的报酬不尽相同。但是，很多高校 在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，实行单一t 的分配模式。这样，收入分配差距不显著，体现不 了‘按劳分配、多劳多得”的分配原则；挫伤了一 部分人的工作积极性。同时，由于分配模式单一， 各类人员矛盾重重，彼此认为对方的收入高于自 己，矛盾无法得到调和。 ’ (四)关键岗位认定难、政策倾斜力度不够 关键岗位是在改革中很难用量化的标准来衡 量，势必造成关键岗位设置不清，设立关键岗位难· 度较大。一些高校为了避免矛盾的产生，不设立关， 键岗位，实行‘平均主义”，造成高层次人才的大 量流失。而有些高校虽然设立了关键岗位，但在对 关键岗位的激励中大多是沿袭原有的激励措施，没 有创新手段，很难激发高层次人才的工作热情。 三、高校绩效工资制度创新思路 当前绩效工资总量主要由原国家工资中职岗津 贴、省直补贴、工改保留以及高校普遍实行的校内 岗位津贴所构成，其比例占个人收入70％左右，已 经是高校教师的主要经济收入。如何用好用活这部 分资金，是我们研究的重点。 (一)完善岗位设置 科学设岗是岗位聘任的前提。高校科学设岗必 须着眼于学科建设和学校各项事业的整体发展；着 眼于引导和激发教职工不断地进行工作创新、业绩 创新、管理创新；着眼于以教师队伍为主的关键岗 位和高层次人才的成长；形成健康有序的竞争激励 机制。当然，在具体的岗位设置过程中，首先，高 校根据自身的实际情况，结合学校近期和远期的发 展目标，对过去岗位设置存在问题进行调整和纠 正，明确各级岗位数量、岗位条件和岗位职责。其 次，在岗位条件和岗位职责的设置上实行‘低职高 聘”和‘寓职低聘”岗位管理制度。引入这样一种 竞争制度，可以调动教职工的工作积极性，促使他 们在聘任的岗位上做出更大的成绩。 ’(--)建立科学合理的绩效评价体系 绩效工资制度改革只所以在实际操作中招致重 重阻力，其重要原因就是绩效工资缺乏具体化的绩 效评价指标和评价方法。建构绩效评价体系首先要 注意定性与定量的结合，确定量化的考核指标体系 和权重。借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标 准，同时也可以吸收国内企业单位的绩效考核和评 价经验，在借鉴的同时，必须面对中国几十年的准 政府机关式的事业单位的国情，考虑到教师职业本 身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩 效评价体系。高校依据自身发展战略目标，通过实 证研究、全员调查等方法，设计绩效指标体系和权 重。在学校内部，教学或科研重视程度以及不同的 专业、不同的分科、不同年龄阶段的教师因其所处 的发展阶段不同，采取不同的考核指标权重，对他 们进行绩效评价。其次，评价方法要可靠、公正和 客观。在设计绩效评价指标及制定评价标准时，可 采取民主集中制的做法，人事部门到各个部门举行 教师座谈会，广泛听取全体教师对绩效评价体系及 其标准的 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 ，在此基础上由人事处、教务处等职 能部门经过多次测算和反复修改，最终确定整个评 价体系。最后，考评后要将目标绩效和实际绩效的 差距及时反映给被考评者，及时沟通。教师绩效评 价是教师绩效管理中的一个重要环节，评价结果应 作为教师晋职、晋级的重要依据。对于评价结果优 秀者，要优先晋升职务和职称；同时，学校要一次 性给予奖励。评价合格者继续聘任，并享受学校相 关岗位的一切待遇。对于评价结果不合格者，一般 都应低聘或缓聘。此外，每一次绩效评价后，主管 部门要将评价结果公布于众或内部通报，使优秀教 师产生一种荣誉感，激励他们更加努力工作；同时 也会让不合格者产生危机感，对他们起到一定的促 进作用。 (三)分类设置绩效分配模式 ’ 高校的一切工作都是围绕组织发展这个战略目 标来完成的，建立高校绩效工资分配模式要处理好 各类人员的绩效工资平衡。既要体现向教学科研一 线倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展，充 分调动各类人员的积极性和创造性，以实现高效的 整体战略目标。 高校按照不同类型人员工作特点设置了教学科 ·129· 万方数据 研、管理、教辅、工勤四类岗位。绩效工资的建立 是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配 的过程，正确处理和协调一线教师、管理人员、教 辅人员以及工勤人员四者间的绩效工资水平是高校 建立绩效工资分配模式的关键。因此，高校必须根 据四种类型人员不同工作性质和特点，分别设计不 同绩效工资分配模式。教学科研岗位采取岗位聘 任、以岗定薪分配模式；管理岗位采取模拟职员分 配模式；教辅、工勤岗位采取动态经费包干二次分 配模式。另外，关键岗位和高层次人才实行年薪制 分配模式。 1．教学科研岗位的“以岗定薪”分配模式。该 分配模式主要采取宽带薪酬制度形式。它是在传统 职位薪酬制度的基础上，结合绩效考核而发展起来 的，对原来职员制薪酬制度的改进和替代。宽带薪 酬制度压缩了薪酬等级，将原来几十个等级压缩成 几个级别，设置成九个工资带(宽带)，同时每个 工资带所对应的薪酬幅度拉大，每个教师所对应的 不再是具体的薪酬额，而是一个薪酬区间。根据教 师的职称、工龄和任职年限，相应设置薪酬浮动幅 度。 一 2．管理岗位的职员制分配模式。该分配模式主 要采取一职一薪制。它是指高校管理岗位对应一个 具体的薪酬标准，同职同薪，并且同一职位内部不 存在薪酬等级。根据行政管理人员工作特点，无法 量化，实行一职一薪简单易行，只要管理人员达到 职位要求，就可以得到该职位的标准薪酬。但是一 职一薪制未能全面体现管理人员工龄、能力、学历 等因素，存在缺乏激励的局限性。 3．教辅、工勤岗位的动态经费包干分配模式。 该分配模式是按照确定完成的各项任务及指标签订 合同，经过相应的考核与测算，动态地核定所得绩 效工资总量，由所属部门进行二次分配。这种分配 模式有利于扩大基层单位自主经营和管理，强化自 我约束、自我管理、自我完善；有利于优化教辅和 工勤岗位工作人员工作质量。 4．年薪制分配模式。年薪制是以年初确定的目 标和协议为依据，确定全年分配数额，年终根据经 济效益和考核结果兑现其绩效工资。年薪制主要适 用于高校聘用的关键性管理、技术岗位的高素质的 短缺人才、有突出贡献的骨干等。 (四)实行短期激励与长效激励有机结合 激励是绩效工资的重要功能，要使绩效工资充 分发挥激励作用，学校应根据不同层次人才的需 求，采取短期激励与长效激励有机结合的方法。对 ·130· 关键岗位和高层次人才的业绩和贡献在适当进行当 期支付的基础上，留有余地增加其可能的远期收 入。如利用设立科研风险基金和从教奖励基金、预 期房屋产权、获得国内外高级培训资格等个人业绩 延期支付方式，以此补偿教师所面对的社会风险， 补偿教师的预期贡献，从而达到吸引人才和稳定师 资队伍、提高学校人才竞争力的目的。 四、总结 高校绩效工资不是简单的高校内部岗位津贴的 新一次调整，也不是将原来的校内岗位津贴和93工 资体系中的各项津补贴简单的整合，而是高校在国 家工资制度改革政策的指导下，开始由身份管理向 岗位管理转变的一项全新的工作。高校必须完善岗 位设置，建立科学合理的绩效评价体系，针对不同 岗位实行不同绩效工资分配模式，将短期激励与长 效激励有机结合，最大限度地调动教职工的积极 性，激发他们的工作潜力，引导他们不断求变创 新，最终为促进高校各项事业做出更大的贡献。 参考文献 【11人事部，财政部．关于印发事业单位工作人员收入分配 制度改革方案的通知【z1．2006． 【21李碧虹．高校教师收入分配研究综述Ⅱ】．吉首大学学报 (自然科学版)．2006(4)，122-125． 【3】李顺求，彭省临，刘庆膂扁校分配制度改革的探索—— 中南大学的经验【『1．现代大学教育，2004(1)． f4l肖韶峰，赵新军等．高校收入分配制度的改革及激励体 系的构建Ⅱ】．西南民族大学学报(人文社科版)，2006(182) 187-190． 【5】金延平等．薪酬管理【Ivq．东北财经大学出版社，2008． (责任编辑：夏明芳) 万方数据 高校绩效工资制度探析 作者： 潘明 作者单位： 浙江工业大学 刊名： 经济论坛 英文刊名： ECONOMIC TRIBUNE 年，卷(期)： 2009(16) 被引用次数： 11次 参考文献(5条) 1.金延平 薪酬管理 2008 2.肖韶峰;赵新军 高校收入分配制度的改革及激励体系的构建[期刊论文]-西南民族大学学报（人文社科版） 2006(182) 3.李顺求;彭省临;刘庆膂 高校分配制度改革的探索--中南大学的经验[期刊论文]-现代大学教育 2004(01) 4.李碧虹 高校教师收入分配研究综述[期刊论文]-吉首大学学报(自然科学版) 2006(04) 5.人事部;财政部 关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知 2006 本文读者也读过(10条) 1. 李建英.何学伟 关于高校实施绩效工资的思考[期刊论文]-现代商业2010(6) 2. 刘慧珍 高校绩效工资制度实施效果探讨--由个案透视出的问题[期刊论文]-北京教育（高教版）2005(2) 3. 白月红 高校绩效工资实施探讨[期刊论文]-经济视角2010(14) 4. 张军 高校绩效工资潜在问题及措施分析[期刊论文]-经济师2010(4) 5. 徐建挺 高校岗位绩效工资分配制度若干问题的探讨[期刊论文]-科教导刊2009(4) 6. 沈晴.冉福松 高校实施岗位绩效工资制应遵循的原进及要点[期刊论文]-经济师2009(8) 7. 周小葵.ZHOU Xiao-kui 高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[期刊论文]-财务与金融2010(3) 8. 杨妍.YANG Yan 浅析高校绩效工资分配办法的思考[期刊论文]-吉林工程技术师范学院学报2008,24(4) 9. 贾志.杨万文 浅析高校绩效工资制度改革[期刊论文]-知识经济2010(9) 10. 周琼婕 关于高校教师绩效工资制度改革的思考[期刊论文]-现代经济信息2010(22) 引证文献(11条) 1.傅秀丽 对高校绩效工资制度的思考与建议[期刊论文]-经济师 2012(3) 2.陈乐一.陈洁.魏紫 薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示[期刊论文]-高教探索 2011(2) 3.何宝国 浅议高校绩效工资制度[期刊论文]-人力资源管理 2011(6) 4.张昆仑 我国高校实施绩效工资制的学术讨论综述[期刊论文]-江西教育学院学报 2011(2) 5.潘建林 个人平衡记分卡在高校岗位绩效工资改革中的运用[期刊论文]-现代教育科学（高教研究） 2011(4) 6.沈良安 高校各类人员绩效工资关系的研究分析[期刊论文]-经济视角 2011(21) 7.赵海军 论高校实施绩效工资的难点及建议[期刊论文]-湖北经济学院学报：人文社会科学版 2011(10) 8.张军 高校绩效工资潜在问题及措施分析[期刊论文]-经济师 2010(4) 9.陈燕燕.郑荣奕 层次分析法在高校绩效工资分配中的应用[期刊论文]-西安文理学院学报（自然科学版） 2010(2) 10.邢丹花.王彦梅 高校绩效工资改革应注意的若干问题[期刊论文]-时代经贸 2010(20) 11.周小葵 高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[期刊论文]-财务与金融 2010(3) 本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_jjlt200916041.aspx