工作价值观研究述评

工作价值观研究述评 南京师范大学心理系　刘　颖 [摘　要]本文回顾了国内外工作价值观研究的历史和现状,对于工作价值观的概念界定、工作价值观的结构构建等方 面进行了深入细致的探讨, 并据此进行了评价, 同时对工作价值观的研究前景进行了展望。 [关键词]工作价值观的概念　工作价值观的结构　研究展望 　　1 引言 价值观是影响个体行为的内在动力之一,而工作价值观则 在个体的职业生涯中起着影响其择业行为、工作动机、责任心、 忠诚度、诚实度等方面的作用。工作价值观不仅影响个体的职业 选择与职业行为, 而且能够为企业更快更好地实现战略目标提 供有力支持。 工作价值观, 又称职业价值观, 国外一般称为 w ork values 或 occupationa l v alues,是当今心理学与职业技术教育交叉领域 中最有研究价值的论题[ 1]。20 世纪 30 年代, 西方理论界率先开 展职业心理研究。1987 年,“工作意义研究小组”( MOW Interna- tiona l Resear ch T eam)的研究结果表明: 在人们把工作当作生 活的中心( w o rk centralit y)以后,研究者们开始聚焦于工作价值 观研究, 并使其逐渐成为西方近 20年来新兴的研究热点[ 2]。国 内学者对工作价值观的研究还不多, 主要集中在三方面: 关于工 作价值观概念的界定; 对于工作价值观结构的构建; 对于大学生 或企业员工工作价值观的定量研究。 2 工作价值观概念的界定 国内外的许多学者对工作价值观的理解和界定各有差异, 至今没有形成一个公认的定义。 2. 1 国外研究者的定义 Super ( 1970)认为工作价值观是个人所追求的与工作有关 的目标表达,表达个人的内在需要及其从事活动时所追求的工 作特质[ 3]。 Elizur ( 1984)认为工作价值观是个体关于工作行为及其从 工作环境中获得的某种结果的价值判断, 是一种直接影响行为 的内在思想体系[ 4]。 Robbins( 1996)将工作价值观视为标准、偏好和认知[5]。 Ros( 1999)认为工作价值观是人们从某种职业中所得到的 终极状态(如收入高 )或行为方式(如与同事一起工作 )的信 念[ 2]。 Schwar tz( 1999)认为工作价值观是人们通过工作来寻求的 一种目标和报酬[ 6] ,它们是个体的一般价值观在工作生活中的 表现。 2. 2 国内研究者的定义 宁维卫( 1991)是我国最早研究工作价值观的学者之一, 他 认为工作价值观是指人们衡量社会上的各种职业优势、意义和 重要性的内心尺度[ 7] ,它属于个性倾向性的范畴,他强调了工作 价值观的社会性。 黄希庭等( 1994)认为,工作价值观是人们对社会职业的需 求所表现出来的评价[ 8] ,它是人生价值观在职业问题上的反映, 是人生价值观的一个重要方面, 强调了人的内部需要以及工作 价值观的来源, 属于一般价值观。 凌文辁、方俐洛等 ( 1999)强调, 价值观在职业选择上的体 现, 就是“工作价值观”,也可称之为择业观[9]。它是人们对待工 作的一种信念和态度,或是人们在工作生活中表现出来的一种 价值取向。 余华等( 2000)认为, 工作价值观是人们衡量社会上某种职 业的优劣和重要性的内心尺度, 它是个人对待职业的一种信念, 并为其职业选择、实现工作目标提供充分的理由[ 10]。 金盛华、李雪( 2005)认为,工作价值观是个体评价和选择职 业的标准[11] ,其定义简单明了。 不同学者的定义大致可以归纳为两种倾向。一种是倾向于 从需求满足的角度来界定工作价值观, 另一种则倾向于从信念、 态度、偏好等心理特征的角度来下定义。第一种定义虽然简单明 了,但是对于满足需求的强调使其拘泥于工作的报酬价值,并没 有完整地表达出工作价值观的内涵。第二种定义关注工作价值 观的心理学意义, 大部分学者倾向于将其视为引导行为的标 准[12] ,但是在定义时没有对价值观与态度、信念等相关概念进 行明确区分。 3 工作价值观的结构 由于工作价值观是含义较广的多维概念, 对于它的结构有 非常重要的研究价值, 因而也成为工作价值观研究领域最重要 的一个分支[13]。 3. 1 国外研究 国外的早期研究中, Super( 1962)比较完整地阐述了工作价 值( Work Values)的结构理论[ 14] , 将工作价值划分为三类:一是 内在价值, 指与工作本身有关的一些因素;二是外在价值,指与 工作本身性质无关的一些因素; 三是外在报酬。Super 根据自己 的理论建立了“工作价值观问卷( WVI )”,包括 15个因子。 Wallack 等( 1971)根据一些对立伦理观( pro testant et hic) 的维度开发了“工作价值观调查表”[ 15] , 包括三个因素: 内在因 素、外在因素和混合因素。Rokeach( 1973) 提出价值观有工具性 价值观和终极性价值观之分, 并且终极性价值观与工具性价值 观相互体现与依存[16]。M iller ( 1974)将 Super 的 15种价值观进 一步分为内隐性和外显性两类。Surkiss( 1992)提出了内在价 值、外在价值、社会价值和威望价值四个维度。Ros( 1999)证实 了 Surkiss 提出的四个维度与 Schw ar tz( 1994)的一般价值观四 个维度相对应, 他发现 Elizur ( 1991)将认知成分细分为内在价 值和威望价值,也验证了 Surkiss 的结构[ 17]。 由此可见,国外学者一般根据自己的理论假设构建工作价 值观的结构,进而通过实证研究加以验证。还有的学者在前人研 究的基础上发展自己的理论, 使工作价值观的结构研究具有一 定连续性。一些学者提出的结构,被其他研究者从不同角度进行 了验证,因此体现出较好的稳定性和实用性。 3. 2 国内研究 宁维卫( 1996)对WVI 进行了修订,制定了WVI 中国版,通 过因素分析得到不同人群的五因素工作价值观结构, 包括进取 心、生活方式、工作安全、声望和经济价值 5个因子[ 18]。 马剑宏 ( 1998)对中国企业员工样本进行因素分析, 得出工 作价值观主要由三个基本因子构成: 工作行为评价因素、组织集 体观念因素和个人要求因素[ 19]。 凌文辁等( 1999)采用自制的职业兴趣量表对 408 名大学生 的工作价值观测量后进行主成分分析,将工作价值观模型分为 3个因子:声望地位因素、保健因素和发展因素。其中,排在前 5 位的维度分别是: 能充分发挥自己的才能、符合自己的兴趣爱 好、机会均等、公平竞争、收入高、提供进一步受教育机会; 排在 最后 5 位的分别是:单位规模大、易成名成家、单位级别高、有出 国机会、单位知名度高。 王垒整理了对员工工作动机产生作用的因素,并把这些因 —72— 科技信息 基础理论研讨 　　　　　　 素归结为 10 个方面: 工作条件和环境、工作特性、组织特性、员 工价值实现和发展、物质条件、领导特性、团队特性、员工生活、 规章制度和员工心理感受等, 并在此基础上构建了“员工激励因 素调查问卷”[20]。 王垒、马洪波( 2003)研究了北京大学生的工作价值观结构, 将其分为工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方 式、社会地位与企业发展四个维度[21]。 金盛华、李雪( 2005)借鉴了 Rokeach 的划分 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 , 将大学生 工作价值观划分为目的性和工具性两类。目的性工作价值观指 个体评价和选择职业的内隐的动机性标准;工具性工作价值观 指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。前者分为家庭维 护、追求地位、成就实现和社会促进, 后者包括轻松稳定、兴趣性 格、规范道德、薪酬声望、职业前景和福利待遇[22]。 在台湾地区, 王从桂( 1992)、黄同圳( 1992)、黄国隆 ( 1993) 和吴铁雄( 1996)致力于工作价值观的研究。吴铁雄广泛比较了 中外工作价值观理论的架构, 并经过开放式问卷调研、量表预 测、正式施测等步骤开发了一套量表。该量表包括自我成长、自 我实现、尊严、社会互动、组织安全与经济、安定与免于焦虑、休 闲健康与交通七个维度。王从桂也借鉴了 Rokeach 的研究, 把 工作价值观分为工作目的价值观和工作手段价值观两种。黄同 圳根据 L incoln 及 Kalleg er y 对工作价值的定义, 将工作价值观 分为工作期望和工作信念。黄国隆根据王从桂的价值观概念将 其分为工具性与目的性两类[ 23]。 纵观国内研究者对工作价值观的分类可以看出: ( 1)我国心理学领域对于工作价值观的研究尚无稳定的理 论基础,同时由于研究方法的差异, 研究结果各不相同,相互之 间很难验证。如宁维卫将 Super 的工作价值观问卷( WVI)进行 修订, 将工作价值观问卷本土化,使其成为国内研究者使用频率 较高的一种工具。凌文辁自制的职业兴趣量表中, 问卷的题目主 要来源于文献中筛选的职业价值观条目。 ( 2)国内的研究一般依赖于国外的理论基础与维度划分, 如 金盛华、李雪和台湾的王从桂不约而同地借鉴了 Rokeach 对价 值观结构的划分方法,将工作价值观分为目的性工作价值观和 工具性价值观。马剑虹、倪陈明在对企业员工的工作价值观进行 特征分析时, 基本上采用了 Wollack 等人的工作价值观量表 ( Surv ey of Work Value )和 Buchholz 的工作观念量表 ( Belief of Work)。 4 评价与研究展望 工作价值观的研究不仅对于企业的人力资源管理具有十分 重要的指导作用, 而且对于指导学生的职业选择和职业生涯规 划有着非常重要的意义。通过对工作价值观的研究, 发现了现存 研究中的一些不足之处, 以及该领域未来的研究方向。 4. 1 评价 ( 1)在以往的研究中,对于工作价值观的概念界定分存在较 多争论, 没有形成一个统一的结论。国内的研究者大都借鉴国外 的研究成果, 给出自己的操作性定义,然后根据此定义在自己的 领域中进行研究。虽然不同的学者从各自的角度出发, 对工作价 值观进行了不同的界定, 使其内涵和外延不尽相同, 但是归纳起 来, 工作价值观具备如下特质: � 如 Elizur 与 Ros 所定义的那样, 工作价值观是人们希望 从工作中收获的东西。 � 如 Super 与黄希庭的定义 ,他们都从需要的角度来界定 工作价值观。 � Super 和 Elizur 等均指出, 工作价值观是影响个体行为 的内在动力之一, 指引着个体的前进方向。 �宁维卫、凌文辁与余华均认为,工作价值观是从事某一工 作的内心尺度与倾向性。 可以说,工作价值观是人们对于工作形成偏好的认知或信 念,是对于工作的付出与回报进行权衡的个人倾向性。 ( 2)纵观国内外研究者对于工作价值观的结构研究,我们可 以看出: � 尽管国内外学者众说纷纭, 但是归纳起来,大多数学者将 工作价值观的结构大致划分为如下三大维度: 内部因素或内在 价值、外部因素或外部价值、发展因素或附加价值。每一个大维 度又可以划分为若干因子。 � 部分研究者对有些项目, 如声望、成就感、管理能力等,进 行了不同的归类。有些研究者认为这些项目应该是外在的 ( G inzber y, 1951; Herzberg , 1966; Super , 1970) ,而有些研究者却 认为这些项目应该是内在的( Bor y , 1990; Elizur, 1984)。 � 国内对于工作价值观的结构研究一般建立在国外已有的 研究基础之上,如余华、黄希庭对大学生与内地企业员工工作价 值观进行了比较研究,采用了已修订的 Super 的工作价值观量 表; 金盛华、李雪和台湾的王从桂不约而同地借鉴了 Rokeach 对价值观结构的划分方法,将工作价值观分为目的性工作价值 观和工具性价值观。马剑虹、倪陈明在对企业员工的工作价值观 进行特征分析时,基本上采用了 Wollack 等人的工作价值观量 表( Surv ey of Work Value )和 Buchholz 的工作观念量表( Belief of Work)。 ( 3)将大学生或企业员工的某些心理特点与工作价值观进 行相关研究已有了初步尝试, 比如职业兴趣与职业价值观、工作 满意度与职业价值观等。工作价值观的研究对于工作绩效、工作 成熟性、组织承诺、组织公民行为、离职倾向等相关领域都有着 非常大的影响。如何加强相关领域的研究,使工作价值观的研究 具有更为广阔的研究范围和更为巨大的应用价值呢? 这一问题 的提出,使我们不得不进行进一步的思考和探索。 4. 2 研究展望 ( 1)大学生对于工作价值观的评价只是他们对于工作价值 观的期望模型。大学生步入社会, 走上岗位之后,进行了各种各 样的实践活动,他们的工作价值观会如何变化,与老员工的工作 价值观存在何种差异,这些问题都是值得继续探讨的。 ( 2)传统上对于工作价值观的结构研究主要是通过因素分 析的方法,而从 20 世纪 80年代开始, 工作价值观领域的学者开 始运用一些新的分析方法如层面理论及其中的 SSA 方法、多级 估量法、探索性因素分析和验证性因素分析相结合的方法对以 往的因素结构进行比较和整合。这代表着工作价值观结构研究 的新进展和研究趋势。在数理统计与分析方法上,工作价值观相 关领域还可以结合其他一些分析方法开展研究,比如采用模糊 数学的多级估量法、验证性因素分析对各种模型进行比较分析, 这也是未来的一个研究方向[ 25]。 ( 4)近年来, 研究者们对于工作价值观与情境因素之间的契 合作用进行了研究。在此,情境是指工作环境,情境因素包括工 作特征或条件、组织中他人的工作价值观、组织文化价值观等。 契合理论衍生自互动研究模式, 强调个体与环境互动的结果会 对个体产生影响, 即个体与情境的契合状态会影响到个体的认 知、情感和行为。部分研究者已经通过实证研究 证明 住所证明下载场所使用证明下载诊断证明下载住所证明下载爱问住所证明下载爱问 了工作价值 观与情境之间的契合关系对于个体的认知、情感和行为有着十 分深远的影响。 ( 5)如今, 越来越多的研究开始关注工作价值观与基本价值 观的整合,无论是国外还是国内,关于这一领域的研究均刚刚起 步。工作价值观的研究在未来将越来越多地和基本价值观的研 究紧密相连。值得注意的是,这一研究会受到东西方文化差异的 影响,而基于中国文化的基本价值观的研究还很不成熟,由此可 见,中国本土化的基本价值观的研究将是未来几年内中国心理 学界关注的一个重点。工作价值观以及相关领域的研究成果对 于中国心理学的本土化有着深远的影响。 (下转第 75 页) —73— 科技信息 基础理论研讨 　　　　　　 通过“职代会”中的代表参与企业重大决策的方式比较普遍。现 在荣誉激励在企业中采用的也比较普遍。特别在国外的一些企 业中采用, 如美国的 IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”,当公 司员工完成他的年度任务, 他就会批准成为该俱乐部的成员。他 和他的家人被邀请参加隆重的集会。公司的员工都已加入该俱 乐部为荣, 把加入俱乐部当成自己的第一目标。这一激励措施有 效的利用了员工的荣誉, 取得了良好的工作效果。激励的方式是 多种多样的, 作为企业要选择适合自己企业特点的激励方式, 把 员工的积极性和创造性激发出来, 使企业进一步得到发展。 2、内在激励和外在激励相结合 我们知道,员工的工作动机可以分为直接性工作动机与间 接性动机两种。直接性工作动机直接与工作本身相联系, 它可以 使人们从工作中获得成就感、创造感、趣味感等内感报酬。间接 性动机不与工作本身联系, 而和工作有关的事物相联系, 是人们 获得工作之外的外加报酬的动机。所谓外加报酬, 即通常的工 资、奖金和表扬等,主要满足人们的生理性需要和部分社会性需 要, 如自尊、荣誉需要等。内感报酬与外加报酬共同促进工作动 机的增强。一个私人企业老总每每向人抱怨自己的高级人才大 量走失: “我已经连续给他们涨了很多次工资了, 怎幺看不到一 点成效呢?”就薪金这个角度来看,原有的外加报酬如果距离人 才需要满足的水平太远, 直接激励的原有强度又不足, 必然导致 “德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在 报酬都不尽如人意, 即使外在报酬不断增加,也无法达到他的预 期, 转投他处是必然的结局。 3、制定激励性的薪酬政策 双因素理论认为, 薪酬只是一种保健因素,不会对员工有激 励作用。但是, 科学的薪酬体系同样可以起到激励作用。 ( 1)在保证公平的前提下提高薪酬水平。企业的薪酬体系要 向具有激励性,就必须保持公平性。公平性包括内部公平和外部 公平。内部公平要求企业按贡献定薪酬,外部公平要求企业的薪 酬水平与本行业的薪酬水平相当。如果员工感到报酬分配不公, 他们就会产生不满心理。但仅仅保证公平还不够。要想使薪酬产 生激励效果,还要适当的提高薪酬水平。较高的薪酬水平可也对 外形成竞争优势,员工会产生荣誉感。 ( 2)薪酬要与绩效挂钩。薪酬系统与员工的绩效挂钩,薪酬 才具有激励性。绩效薪酬可以把企业和员工的利益统一起来,员 工为自己的目标奋斗的同时, 也为企业创造了价值。绩效薪酬在 实施的过程中要以科学的绩效评估体系为依据, 否则,会影响绩 效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。 ( 3)适当拉开薪酬层次。如联想集团的多层次激励模式可以 给我们很多启示,联想集团根据高科技企业发展的特点,设计了 多层次的激励 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。如让有突出业绩的业务人员和销售人员的 工资和奖金比他们的上司还高很多,这样就使他们能安心现有 的工作,而不是煞费苦心的往领导岗位上发展,他们也不再认为 只有做官才能体现价值 ,因为做一名成功的设计人员和销售人 员同样可以体现自己的价值, 这样他们就把所有的经历和才华 都投入到最适合自己的工作中去, 从而创造出最大的工作效益 和业绩。另外,在设计薪酬体系时, 要保持固定不变的比例,使员 工有一种安全感,这样激励薪酬措施才会有效。 参考文献 [ 1]江滨, 李杰.“德西效应”与激励管理 .商场现代化. 2006, 10 [ 2]李达军. 论企业的激励机制.商场现代化. 2006, 10 [ 3]王筝. 管理学.天马图书有限公司, 2004, 9 (上接第 73 页) 参考文献 [ 1]罗秀英,熊书银. 大学生职业价值观研究述评.重庆科技 学院学报(社会科学版) . 2006, 2: 111 [ 2]赵辉.企业员工工作价值观的研究. 河南大学 2002 级应 用心理学硕士学位 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 : 2- 4, 6- 7 [ 3] Super D . 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