阅读老板 牛简历 组织中不同工作岗位绩效评价指标体系2

http://www.readboss.net 20000万专业的HR各模块电子档资料，内部共享，采用GOOGLE邀请制！呵呵OH，Y 受控状态 受控 发布号 集团绩效指标体系 =====================你不理才，才不理你 联系人：周江岭 MSN yczjlxinxi@hotmail.com QQ 229518020(阅读老板2) QQ 1099189650(牛简历大学生) QQ 451628194(牛简历职场人) Email readboss@gmail.com 手机：(021)137-6170-8603 网站中文名：阅读老板 http://www.readboss.net/ 网站中文名：牛简历 http://www.niujianli.com/ 阅读老板|牛简历 http://www.niujianli.com/媒体报道/ CSDN IT创业英雄故事第五期 ------《程序员》杂志：如何改好你的简历？ http://subject.csdn.net/ithero5/ithero5.html 呵呵，我都上了《程序员》杂志报道了 我的简历体检＋分析 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，其实就是中科院在研究的叫“语意分析” 原创方案 1、（个性化）简历体检+分析方案（即中科院研究的“语意分析”） 2、成功的网站项目管理方案（10年国外的经验提炼而成） 3、ReadValueSystem阅读价值系统（比亚马逊书店更进一步的情报系统） 4、SoftValueSystem软件价值系统（软件行业的全新视角） 5、陆续发布 上海集团·2006年 前 言 1.本指标体系内容： 1.1与集团战略相关的，旨在提高本公司核心竞争力的关键绩效指标（KPI）。 1.2与公司年度经营计划相关的，旨在确保公司计划任务实现的常用一般绩效指标系列。 1.3与员工工作能力表现相关的，旨在促进员工能力发展的关键能力评价指标系列。 1.4与员工工作过程行为表现相关的，旨在保障员工行为符合公司要求的行为评价指标系列。 1.5作为KPI和计划任务指标的量化指标补充，设立了总体质量评价指标。 2．本指标体系的应用原则 2.1根据公司发展阶段和不同的工作重心选用合适指标。 2.2根据不同的考核性质，选用不同的指标。 2.3根据不同的岗位性质选用不同指标。 2.4根据考核成本（获取数据难度）选用指标的数量和类型。 2.5选用指标时要兼顾公司长期利益与当前利益。 3．说明 本指标体系不能穷尽所有，须在实践中发展完善。在选用指标和评价标准时，对于本体系中尚未列入的指标和标准需要全体员工努力创新，不断丰富本体系内容。 第一部分：KPI系列指标 1-1财务类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1．销售利润率 季/年：实际利润率=销售利润/销售净收入。得分率=实际利润率/目标利润率 财务部 运营信息部 所有销售业务人员 市场部 销售部 各营业部 副总经理 2．总资产报酬率 年度：实际报酬率=净利润/总资产 得分率=实际报酬率/目标报酬率 财务部 各事业部、公司正副总经理 3．成本费用利润率 半年度/年度：实际成本费用利润率=利润总额/成本费用总额 得分率=实际成本费用利润率/目标成本费用利润率 财务部 独立核算单位经正副总经理 4．总资产周转率 年度：实际周转率=销售收入/总资产 得分率=1/（1+︱目标周转率-实际周转率︱） 财务部 各公司总经理 5．存货周转率 季/年：实际存货周转率=期间销售成本/期间存货平均值。期间平均值计算： 月度平均值=（月初值+月末值）/2 季度平均值=∑月度平均值÷3 年度平均值=∑月度平均值÷12 （以下期间平均值计算相同） 得分率=实际存货周转率/目标存货周转率 财务部 运营信息部 销售部门 生产部门 财务部门 采购部门 销售管理部 6．应收帐款周转期（回收期） 月/季/年：实际回款期=（期间应收帐款平均值/期间销售额）× 考核期间天数 得分率=目标回收期/实际回收期 运营信息部 财务部 销售部门 财务部门 销售业务人员 7．应付帐款周转期（支付期） 月/季/年:实际支付期=考核期间天数×期间应付款平均值/期间销售成本 得分率=实际支付期/目标支付期 财务部 采购部 财务部 生产公司 8．资产负债率 年：实际资产负债率=总负债/总资产 得分率=1/（1+︱目标资产负债率-实际资产负债率︱） 财务部 运营信息部 各总经理 财务总监 9．流动比率 季/年：实际流动比率=流动资产总值/流动负债总值 得分率=1/（1+︱实际流动比率-目标流动比率︱） 财务部 运营信息部 同上 10．现金流动负债率 年：实际现金流动负债率=现金存款/流动负债 得分率=1/（1+︱目标现金流动负债率-实际现金流动负债率︱） 同上 同上 11．长期资产合适率 年：实际合适率=固定资产/固定负债×自有资本 得分率=1/（1+︱目标合适率-实际合适率︱） 总裁 12．销售增长率 年度：实际增长率=本年度销售额/上年度销售额 得分率=实际增长率/目标增长率 财务部 运营信息部 各总经理 营销副总经理 销售部/营业处 市场部 运营信息部 财务部 13．人均销售额 年：实际人均销售额=本年度销售额/本年度员工数 年度员工数=（年末数+年初数）/2 得分率=实际人均销售额/目标人均销售额 财务部 运营信息部 各总经理 营销副总 运营信息部 人力行政经理/总监 14．人均利润 年：实际人均利润=本年度利润/本年度员工数 得分率=实际人均利润/目标人均利润 同上 同上 15．人均销售增长率 年：实际增长率=本年度人均销售额/上年度人均销售额 得分率=实际人均销售增长率/目标人均销售增长率 财务部 运营信息部 人力行政部 同上 16．人均利润增长率 年：实际增长率=本年度人均利润/上年度人均利润 得分率=实际人均利润增长率/目标人均利润增长率 同上 同上 17．投资回报率 年：实际回报率=资本周转率/销售利润率 得分率=实际回报率/目标回报率 财务部 各公司正副总经理/财务主管 18．资本保值增值率 年：实际增值率=期末净资产/期初净资产 得分率=实际增值率/目标增值率 财务部 运营信息部 总经理 19．产品销售率 季/年：期间实际销售率=期间销售总量/（期间销售总量+期间库存总量） 得分率=期间实际销售率/期间目标销售率 财务部 运营信息部 运营信息部 销售管理部 销售部/营业处 生产公司总经理 生产各部门经理 各车间主任 待续 1-2市场类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1．市场占有率 年：特定产品在市场细分中整体市场占有率=实际销售量/市场销售总量 得分率=实际占有率/目标占有率 略 市场部 外部咨询公司 市场部 销售部 事业部正副总经理 2．客户保持率 季/年：实际保持率=期末旧客户数/期初旧客户数（一年以上客户为旧客户） 得分率=实际保持率/目标保持率 市场部 销售管理部 运营信息部 销售部/营业处 市场部 3．客户忠诚度 季/年：实际业务增长率=期末旧客户业务额/期初旧客户业务额 得分率=实际业务增长率/目标增长率 销售管理部 财务部 同上 4．新客户开发数量 季/年：实际增加数量 得分率=实际增加数量/目标增加数量 销售管理部 市场部 运营信息部 市场部 销售部/营业处 技术部 5．客户开发成本 季/年：实际成本=期间开发活动费用/期间新客户营收 得分率=目标成本/实际成本 市场部 财务部 市场部 6．顾客满意度 服务水平与态度；客户称赞次数等 销售管理部和市场部客户满意度调查反馈信息(满意度百分比)。 得分率=实际满意度/目标满意度 市场部调查表 销售管理部 运营信息部 销售部/营业处 市场部 市场管理部 技术部 7．新客户成长率 年：实际增长率=期末新客户营收/期初新客户营收 得分率=实际增长率/目标增长率 财务部 市场部 销售部/营业处 技术部 8．外部客户投诉率 /月/季/年：投诉次数（包括供应商和顾客，分开计算） 得分率=目标投诉次数/实际投诉次数 销售部/营业处 销售管理部 市场部 采购部 生产公司 销售管理部 采购部 技术部 销售部/营业处 9．营销人员与潜在客户接触次数 月/季：业务人员与潜在客户每月接触次数 得分率=实际接触次数/目标接触次数 市场部 销售部/营业处 市场客户开发人员 销售人员 10．销售业务人员新客户收入 季/年：销售人员新客户营业收入 得分率=期间实际销售额/期间目标销售额 销售管理部 财务部 销售业务人员 市场开发人员 11．订单交货速度 月/季/年：从获得订单起到客户收货的时间 实际平均交货天数=∑期间单笔交货吨＊天/期间交货总吨数 得分率=实际平均交货天数/目标交货天数 销售部/营业处 销售管理部统计报表 运营信息部 生产公司正副总经理、车间主任 销售管理部运输负责人 技术部经理/科长/技术骨干 12．交货准时率 月/季/年：实际准时率=期间按订单准时交货的数量/期间订单总订货量 得分率=实际准时率/目标准时率 销售管理部 销售部/营业处 运营信息部 财务部 生产公司生产部、车间、技术科、设备科 销售管理部 待续 1-3产品和技术指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1．产品合格率 月/季/年：实际合格率=期间合格产量/期间总产量 得分率=实际合格率/目标合格率 略 质量管理部 运营信息部 生产公司统计科 生产公司各部门、车间 事业部技术部 质量管理部门 2．单位生产成本 月/季/年：实际成本=平均每吨产品生产成本 得分率=目标成本/实际成本 财务部 生产公司 生产公司各部门 技术部 采购部 3．产品不良率(PPM) 月/季/年：实际不良率=期间不不良产品数量/1000吨 得分率=目标不良率/实际不良率 生产公司 财务部 生产公司各部门 各车间 事业部技术部 质量管理门 4．产品损耗率 季/年：实际损耗率=期间损耗量/期间成品入库量 得分率=目标损耗率/实际损耗率 销售管理部 生产部 财务部 销售管理部 销售部/营业处 技术部 5．原 材料 关于××同志的政审材料调查表环保先进个人材料国家普通话测试材料农民专业合作社注销四查四问剖析材料 损耗率 月/季/年：实际损耗率=（实际消耗总量-额定消耗总量）/额定消耗总量 得分率=目标损耗率/实际损耗率 生产公司 财务部 采购部 生产公司生产部/车间/班组 质量管理部门 6．设备利用率 月/季/年：实际利用率=期间实际产量/期间额定产能 得分率=实际利用率/目标利用率 生产公司 技术部 事业部副总经理 生产公司正副总经理 7．生产力 季/年： 实际生产力=期间销售成本/期间制造人员成本 得分率=实际生产力/目标生产力 财务部 生产公司 生产公司正副总经理、各部门经理、车间主任 8．成品退货率 月/季/年：实际退货率=期间退货数量/期间发货总量 得分率=目标退货率/实际退货率 销售管理部 销售部/营业处 运营信息部 生产公司相关管理人员 销售管理部 技术部 9．生产意外事故率 /月/季/年：意外事故和伤亡数量 得分率=目标数量/实际数量 生产公司 生产公司 10．研发投入比例 年：实际比例=年度实际研发费用/年度净利润 得分率=1/（1+︱实际比例-目标比例︱） 财务部 总裁 11．新产品推出速度 年：实际速度=推出新产品数量/年 得分率=实际速度/目标速度 技术部 技术部经理 研发人员 12．产品标准提升速度 年：产品标准升级次数 得分率=实际单项升级累计次数/计划升级次数 生产公司 技术部 技术部经理 质量管理部经理 13．新产品销售量 年度： 得分率=新产品实际销售额/计划销售额 财务部 销售管理人员 市场部 业务人员 14．产品工艺改善达成率 季/年： 得分率=实际完成数量/计划改善数量 生产公司 事业部 技术部 待续 1-4管理与发展类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1．目标完成率 月/季/年： 得分率=期间实际达成的目标数/计划达成的目标数 运营信息部 各部门负责人 各部门 有具体任务目标的个人 2．员工自然流动率 年：实际流动率=年度流动总人数（进和出）/年度平均在职人数 得分率=1/（1+︱目标流动率-实际流动率︱） 运营信息部 人力行政部 各公司总经理 各公司人力行政部经理 人力行政总监 3．人员需求达成率 季/年：得分率=期间实际满足需求数/期间需求数 运营信息部 人力行政部 各公司人力行政部经理/总监 招聘专员/人事专员 4在职培训的人均时数 年：得分率=实际人均时数/计划人均时数 运营信息部 人力行政部 各公司人力行政部经理/总监 人事专员/培训专员 营业部经理 技术部经理 5．员工公司认同度 年：得分率=实际认同度/目标认同度 管理中心员工调查 各公司总经理 6．关键员工流失率 年：实际流失率=实际流失人数/关键员工总数 得分率=目标流失率/实际流失率 运营信息部 人力行政部 各公司人力行政部经理/总监 各部门经理 各公司总经理 7．信息系统灵敏度 时间、周期、成本 8．信息系统覆盖率 年：得分率=实际覆盖的岗位数量/计划覆盖的岗位数量 管理中心 运营信息部 人力行政部 运营信息总监 信息实施专业人员 9．信息系统更新率 年：得分率=实际更新内容的数目/计划更新的数目 运营信息部 人力行政部 运营信息总监 信息系统管理员 10．员工任职资格符合度 年：得分=本单位职等3以上符合人数/本单位职等3以上总人数 运营信息部 人力行政部 各单位最高负责人/人力行政部经理/总监 11．员工提案改善建议次数 月/季/年：得分率=期间本单位实际提案数/期间本单位计划数 运营信息部 人力行政部 各单位最高负责人 待续 1-5．KPI使用说明： 1、KPI指标是评价公司实现长期战略目标能力的量化指标，具体指标不因具体工作中心的调整而变化，目标逐年提高，在信息系统中必须能全部反映。根据客观数据评分。 2、指标选用不必过多，以免增加考核成本。各岗位、各单位由考核人与被考核人根据当期工作重点选用相应指标。 3、绩效目标根据公司战略和经营计划选定。如公司无具体目标，由考核人制订报上级决策机构批准。 4、得分率指该项权重的得分率。目标管理卡/目标 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 书或考核表中该项权重乘以得分率即为该项得分。 5、期间指考核期间，月/季/年期间根据考核项目性质和绩效反映周期选用，在短期绩效数据不能及时获得的项目或数据获得成本较高的项目可以不做月/季考核。 第二部分：计划任务系列指标 2-1财务类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1．销售额 年/月/季: 得分率=实际销售额/目标销售额 略 财务部 运营信息部 所有销售业务人员 市场部 销售部 各营业部 副总经理 2．销售利润 月/季/年 得分率=实际利润总额/目标利润 财务部 运营信息部 同上 3．销售回款率 季/年： 得分率=期间回款额/期间销售额 财务部 销售副总 营业部/业务部经理 销售业务人员 各财务部经理 4．预算费用控制率 月/年：实际控制率=期间实际支出金额/期间预算金额 得分率=目标控制率/实际控制率 略 财务部 所有具有财务支出审批权的管理人员。 6．呆坏帐控制率 半年度/年度：实际控制率=期间呆坏账金额/期间销售额。 得分率=期间目标控制率/实际控制率 财务部 销售部管理人员 业务员 财务部 7．存货控制额 月/季/年： 得分率=期间目标额度/（期间目标额度+︱期间目标额度-期间实际存货额︱） 财务部 生产公司 生产部门 采购部 财务部门 销售管理部 8．信用客额度达标率 建议不用 月/季/年：得分率=期间授信总额/ 实际欠款总额 销售管理部 财务部 销售部 财务部门 各营业处 9．原料采购差异控制 月/季/年：期间关键材料采购利润以结算价格核算 得分率=期间关键材料实际采购利润/期间关键材料目标采购利润 财务部 运营信息部 采购部 10．产品运输平均吨费用 月/季/年：实际平均吨费用=期间运输费用总额/期间运输总吨数 得分率=期间目标吨费用/实际平均吨费用 财务部 运营信息部 销售管理部 11．产品运输年度费用控制率 年：实际费用控制率=年度实际运输费/年度预算运输费（建议与年度预算合并） 得分率=目标控制率/实际控制率 同上 同上 12．原材料运输平均吨费用 建议不用 月/季/年：实际平均吨费用=期间运输费用总额/期间运输总吨数 得分率=期间目标吨费用/实际平均吨费用 同上 采购部 13．原材料运输平均吨费用 建议不用 年：实际费用控制率=年度实际运输费/年度预算运输费 得分率=目标控制率/实际控制率 同上 采购部 14．销售费用控制 季/年：实际销售费用率=期间实际销售费用/期间实际销售额 得分率=目标销售费用率/实际销售费用率 同上 各营业处经理 各业务部经理 营销副总 16．其它经营利润 季/年：得分率=期间实际经营利润/期间目标经营利润 同上 各经营单位负责人，包括内部结算部门负责人。 17．生产成本控制 月/季/年： 得分率=额定期间总（或单项）成本/期间实际成本 同上 生产公司总经理、副总经理、各单位负责人。 待续 2-2市场类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1．市场覆盖率 年：实际覆盖率=实际供货市场/目标供货市场 得分率=实际覆盖率/目标覆盖率 市场部 运营信息部 各业务部 各营业处 市场部 2．客户满意度调查次数 /季/年度：得分率=期间实际调查次数/期间计划调查次数 略 市场部 运营信息部 市场部 销售管理部 3．重点客户占有率 有稳定数据情下使用 年度：实际占有率=年度重点客户平均数/细分市场目标重点客户数 得分率=目标占有率/实际占有率 市场部 运营信息部 市场部 销售管理部 各业务部/营业处经理 事业部副总经理 4．同业及重点客户 档案 肢体残疾康复训练教师个人成长档案教师师德档案表人事档案装订标准员工三级安全教育档案 完成率 月/季/年： 得分率=实际完成数/计划完成数 销售管理部 财务部 销售管理部 各业务部/营业处经理 5．重点客户需求分析完成率 月度：得分率=实际完成数/计划完成数 销售管理部 市场部 市场部 销售部/营业处 6．市场推广活动完成率 季/年： 得分率=实际推广活动次数/计划活动次数 市场部 市场部 7．重点客户增加率 年：得分率=期间实际增加数量/期间计划增加数量 市场部 运营信息部 市场部 8．客诉损失额 月/季/年：得分率=目标额/实际损失额 财务部 生产公司 销售管理部 技术部 待续 2-3产品和技术类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1．技改工程项目按时竣工率 年：得分率=按时竣工项目数/计划项目数 略 事业部副总经理 生产公司 技术部 2．大修费用控制额 建议不用，因为预算控制已包含，且有生产成本控制 财务部 生产公司 生产公司设备科 财务部 3．技改项目立项成功率 年：得分率=批准立项数/申报立项数 技术部 生产公司生产部/车间/科室 4．在线设备完好率 月/季：得分率=期间在线设备完好数量/期间在线设备总数量 生产车间统计 设备科检修报告 生产公司副总经理/设备科主管/设备维修员 5．能源成本偏差控制 月/季/年：实际偏差=期间实际消耗成本/期间额定成本 得分率=期间目标偏差/期间实际偏差 生产公司财务部/统计科 生产公司各部门/车间/科室/班组 6．研发项目完成率 年：得分率=实际完成项目/计划完成项目 生产公司 技术部 技术部 7．新产品立项成功率 年：得分率=批准立项数/申报立项数 事业部技术副总 技术部 8．出样准时率（含内部客户） 月/季：得分率=期间样品实际按时送达客户次数/期间送样总数 市场部 技术部 销售管理部 市场部 技术部 生产公司 销售管理部 2-4管理与发展类指标 指标名称 评价标准 目标 数据来源 应用对象 1．计划达成率 月/季/年：得分率=期间实际按时完成的计划/期间应完成的计划 运营信息部 财务部 人力行政部 所有管理人员 所有计划团队 2．支出审核失误率 月/季/年：当期支出审核出现差错，未造成损失扣除当期考核总分10%/次。造成损失扣考核总分50%。 财务部 所有支出审核人员 3．网站维护率 月/季/年：得分率=期间实际维护次数/目标维护次数 人力行政部 运营信息部 网络管理员 4．绩效考核数据提供准时率 月/季/年：得分率=期间实际按时提供的数据量/期间应提供的数据量 人力行政部 所有数据提供部门负责人和数据提供人（按目标管理卡和考核表要求） 5． 绩效考核实施率 月/季/年：得分率=期间实际实施的考核次数/期间应实施的考核次数 考核统计表 人力行政部经理/总监/考核专员 6．流程优化数量 年：得分率=实际优化建议数量/计划数量 运营信息部 财务部 管理中心总经理 运营信息部总监/运营主管 7．ERP运行达标率 年：以《SAP达标计划》为依据 得分率=实际按时完成计划数量/目标计划数量 运营信息部 财务部 管理中心总经理 运营信息总监/运营主管 8．重要信息提供率 月/季/年： 得分率=期间实际提供次数/期间需求次数 总裁 事业部 人力行政部 运营信息总监/信息主管 财务经理/总监 市场部经理/专员 9．培训计划达成率 年：得分率=实际完成培训次数/目标计划次数 培训记录 人力行政部经理/总监/培训专员 10．采购交付准时率 月/季/年：期间实际准时率=（期间采购总吨数-延迟交货吨天数）/期间采购总吨数 得分率=实际准时率/目标准时率 运营信息部 财务部 采购部 销售管理部 11．合格供应商增加数量 季/年：得分率=期间实际增加数量/计划增加数量 运营信息部 财务部 采购部 12．制度建设完成率 年：得分率=实际完成数量/计划完成数量 发文记录和工作计划 人力行政部 财务部 运营信息部 各公司 13．管理目标系统实现率 年：得分率=率=实际完成的管理目标系统数量/计划完成的管理目标系统数量 《管理目标系统实现改善报告》 运营信息部 14．投资项目完成率 年：得分率=实际完成项目/批准投资项目 财务部 财务经理/总监 各公司总经理/副总经理 2-5计划任务指标使用说明 1、计划任务指标是评价阶段性目标实现程度的量化指标，部分指标因具体工作中心的调整进行增减、修改，在信息系统中部分反映，更多的结合具体工作计划内容提供记录数据反馈。根据客观数据评分。 2、指标选用围绕当期工作计划的重点，以免分散考核权重。各岗位、各单位由考核人与被考核人根据当期工作重点选用相应指标。 3、绩效目标根据公司当期工作计划要求设定。如公司无具体目标，由考核人制订报上级决策机构批准。 4、得分率指该项权重的得分率。目标管理卡/目标责任书或考核表中该项权重乘以得分率即为该项得分。 5、期间指考核期间，月/季/年期间根据考核项目性质和绩效反映周期选用，在短期绩效数据不能及时获得的项目或数据获得成本较高的项目可以不做月/季考核。 第三部分：个人能力素质评价指标系列 指标名称 评价标准等级 得分率 数据来源 1．思维能力 A．能恰当运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法，堪称楷模。 100% 考核人从日常工作中观察记录。 其中A、E评价需要给出事例。 （以下相同） B．能发现事件多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系，能力出色。 80% C．能将一个复杂问题分解成不同的部分，使之容易把握。根据经验和常识迅速发现问题的实质，基本符合岗位要求。 60% D．不能准确而周密的考虑事情发生的原因，有时不能对当前面临的问题作出正确判断，离岗位要求有差距。 40% E．面对问题不愿意思考，没有主见，不符合岗位要求 0 2．成就导向 A．在仔细权衡代价和利益，在利弊基础上做出某种决策。为了使公司获得较大利益，甘愿冒险，堪称标杆。 100% B．想方设法提高产品性能或工作效率。为自己设立富有挑战性目标，并为达到这些目标而付诸行动，比较优秀。 80% C．努力将工作做得更好，能达到某个优秀的标准，符合岗位要求。 60% D．安于现状，不追求个人知识和能力的提升，不尽力达到优秀标准 40% E．日常工作都不努力全部达到基本要求。 0 3．团队合作 A．主动与其他成员沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励组织中的其他成员，从而促进成员之间的合作，并提高合作气氛。堪称典范。 100% B．愿意帮助其他成员解决问题，或无保留的将自己的知识技能传授给其他成员，比较优秀。 80% C．愿意与他人合作，与其他成员共同交流，分享信息和知识。 60% D．在工作中单独作业，不愿与他人沟通。 40% E．个人言行经常在组织中引起不必要的矛盾。 0 4．学习能力 A．深入了解当前最新的知识和技术，并能意识到它们在产业内或岗位工作中的应用。 100% B．从事自己不太熟悉的任务时，能专研资料获得必备的知识和技能，从而尽快适应新的工作要求。 80% C．在工作中愿意并善于向其他同事学习。 60% D．在业务上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注重向他人学习。 40% E．本身知识和技能不足，没有争取达到岗位要求的具体行动。 0 5．坚韧性（抗压能力） A．能有效控制自己的压力，通过建设性工作接触压力。 100% B．能在比较艰苦的情况下或巨大压力下坚持工作。 80% C．面对挫折时能保持情绪的稳定。 60% D．经受不了挫折和压力。 40% E．经常为一些琐事影响工作。 0 6．主动性 A．提前行动，以便创造机会或避免问题发生，堪称楷模。 100% B．及时发现某种机会或问题，并快速做出行动，比较优秀。 80% C．自觉投入更多努力去从事工作。 60% D．不会自觉完成工作任务，需要他人督促。不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才意识到问题严重性。 40% E．在督促下都不能立即行动，发生问题也意识不到。 0 待续 3-5能力指标使用说明 1、能力指标是对个人能力评价的描述性指标。可以应用于晋升、调岗、转正、加薪和绩效薪酬给付等多种对个人的考核。主要由考核人通过对工作中个人行为观察、工作结果反映进行记录，根据记录给出评价结果。 2、指标选用围绕岗位工作性质、职位说明书要求的职责和任职资格以及现阶段工作内容选取。各岗位由考核人与被考核人根据当期工作重点需要用到的能力或针对被考核人当前急需改善的能力选用相应指标。 3、绩效目标根据绩效改善需要设定。 4、得分率指该项权重的得分率。考核表中该项权重乘以得分率即为该项得分。本指标本质上是5点量表指标类型，当无权重要求时固定权重为5。 5、当评定为极端等级时必须填写具体的表现记录，一般给出一件关键事例。评定极端等A级除关键事件外还需参考日常表现的概率，获得A级的员工，该方面能力可称为标杆或楷模。评为E等只要有一项关键事件符合即可。 第四部分：个人工作行为评价指标系列 4-1主要指标 行为指标名称 等级标准 得分率 数据来源和评分要求 1．制度遵守 A．非常注意行为细节，从来不违反任何制度规范，经常督促他人遵守制度规范。 100% 考评人日常观察记录，相关岗位的信息反馈。A/D/E给出事实。（以下相同） B．没有违反制度规范的行为。 80% C．在行为细节上还不能完全符合规范制度，但没有因此对工作或他人造成影响。 60% D．偶然存在违反制度规范现象，且对工作或他人有一定影响。 40% E．经常违反制度（2次以上），对工作或他人影响较大。 0 2．工作执行 A．能准确理解自己的工作，并在接到任务后立即行动，并主动反馈计划和结果，经常超出预期。 100% B．他经手的每一份工作都完整无缺。 80% C．只需要适度督导，通常能按时作好工作。 60% D．工作经常需要督促，在紧盯之下能把工作完成。 40% E．执行结果出现偏差比较多（2次以上），不能令人接受。 0 3．工作热情 A．为了提前完成工作或是将工作做得精益求精，经常主动加班。 100% B．为了达到工作任务要求，不惜延长工作时间，或花时间向他人请教。 80% C．为了完成紧急任务，在被要求时能够加班 60% D．作息时间内能保持应有的工作效率。 40% E．对工作缺乏兴趣，因此工作经常拖拉（2次以上）。 0 4．绩效改善 A．尽管绩效已达标，还是抱着尽善尽美的心态主动改善工作。 100% B．能针对绩效不足，主动采取措施，获得改善效果。 80% C．能认识到绩效不足，并制定计划付诸行动。 60% D．在领导要求下，已制定可行计划，但未行动。 40% E．认识不到绩效差距，没有改善意愿。 0 5． 知识和技能运用 A．其表现显示他的知识和技能远超过其岗位要求，常有别人求助于他。 100% B．与工作岗位要求非常匹配，岗位复杂工作都能处理。 80% C．能满足工作岗位基本要求。 60% D．个别方面有差距，需要培养锻炼。 40% E．还不能运用到岗位工作上。 0 6．工作条理 A．目标非常清楚，自行预做计划，设想可能的问题并采取合适的行动。 100% B．轻重缓急本人非常清楚，不在不必要的事情和问题上花费时间。 80% C．只要适当指导，重要工作都能做合理计划安排，并按计划行动。 60% D．需要领导把工作一步一步安排好才能完成。 40% E．经常被无关紧要的事打乱计划，拖累工作。 0 7．配合协助 A． 时常主动协助部门同事或配合其他部门工作。 100% B．无论自己多忙，在同事需要工作协助时从不推脱。 80% C．在确保自己手头工作不受影响下，能提供配合协助。 60% D．领导要求时，可以配合他人工作。 40% E．不是自己分内的事坚决不做。 0 8．意见表达 A．在任何工作需要时，总是能主动阐明自己的观点和意见。 100% B．在会议和其它正式工作场合，能主动表达自己明确的意见。 80% C．在公开场合被要求时，能表明自己明确的意见。 60% D．只有在个别工作交流时表示自己明确的意见。 40% E．任何工作场合都不发表自己的明确意见。 0 9．勇挑重担 A．一直承担难度大的甚至部分超出职位要求的工作，非常令人放心。 100% B．实际承担的工作量超出正常负荷，错误极少。 80% C．基本承担了岗位要求的合适的工作，令人满意。 60% D．个别重要岗位工作承担不了，除非不断检查。 40% E．只能承担简单的工作，稍微复杂工作就出纰漏。 0 10．服务态度 A．总是站在客户（包括内部）立场，想在客户前面，总是给客户额外惊喜，经常受到客户称赞。 100% B．主动了解客户(含内部）需求，考虑问题周全，令客户满意。 80% C．当客户（含内部）提出要求时，耐心记录有求必应，一般服务都能符合客户要求，很少听到与其工作有关的人抱怨他。 60% D．细节上还有差距，客户有抱怨（1-2次）。 40% E．主动性、耐心、细致程度等不够，客户投诉频繁（2次以上） 0 11．同事关系 A．和多数同事关系密切，大家愿意和他谈心。 100% B．人缘关系好，个别同事经常会找他帮忙。 80% C．相互关系融洽，保持适当距离。 60% D．尽管没有矛盾，基本独来独往，与同事业余时间交往较少。 40% E．经常和同事闹矛盾，多数同事不愿意与其交往。 0 12．信息反馈 A．工作中重要信息都能及时主动向直接主管和职能部门 汇报 关于vocs治理的情况汇报每日工作汇报下载教师国培汇报文档下载思想汇报Word下载qcc成果汇报ppt免费下载 ，特别信息能当即处理，并将调查结果和处理结果上报。 100% B．工作中重要信息能及时主动向直接主管汇报。 80% C．规定的信息能及时准确反馈。 60% D．缺乏信息敏感性，个别重要信息偶有延误，或反馈不准确。 40% E．重要信息经常无反馈。 0 13．公司活动参与 A．公司、部门通知参加的会议和活动能提前作充分准备，并准时参加，过程参与积极（如发言、认真记录、活动配合等）。 100% B．公司、部门通知参加的会议和活动，从来不迟到。 80% C．公司、部门通知参加的会议和活动，除了出差从不缺席，偶尔因公务迟到。 60% D．经常请假或无故迟到（3次以上）。 40% E．很少参加公司和部门的活动。 0 14．公司利益维护 A．在公司利益和个人利益有冲突时，主动牺牲个人利益（比如加班、出差等）。 100% B．在发现公司利益受损害时，能有效维护公司利益（比如节水、节电、安全防盗、浪费成本等）。 80% C．从来不做有损公司利益的事（比如不用公物做私活等）。 60% D．某些细节需要改进。 40% E．总是浪费公司资源（打私人长途电话、开长明灯、过渡使用空调、损坏办公家具、设备等） 0 待续 4-2行为指标使用说明 1、行为指标是对个人日常工作行为考核的描述性指标。可以应用于晋升、调岗、转正、加薪和绩效薪酬给付等多种考核。主要由考核人通过对工作中个人行为观察进行记录，根据记录给出评价结果。 2、指标选用围绕岗位工作性质和职位说明书要求的职责选取。由考核人根据被考核人岗位性质或针对被考核人当前急需改善的行为选用相应指标，特别是绩效结果主要依赖于个人日常行为或当期绩效结果很难表现的岗位如研发类、质量管理类等。 3、得分率指该项权重的得分率。考核表中该项权重乘以得分率即为该项得分。本指标为5点量表指标，当无权重要求时固定权重为5。 4、当评定为极端等级时必须填写具体的表现记录，一般给出一件关键事例。评定极端等A级除关键事件外还需参考日常表现的概率，获得A级的员工，该方面能力可称为标杆或楷模。评为E等只要有一项关键事件符合即可。 第五部分：工作质量总体评价指标系列 5-1主要指标 质量指标名称 等级标准 得分率 数据来源和评分要求 1．工作计划质量 A．目标超过公司期望，分工责任清楚，时间安排合理，没有项目遗漏，有较佳的实现目标方法。超过预期。 100% 相关的系统记录，考核人记录 B．目标符合公司期望，责任清楚，时间安排合理，没有项目遗漏，有较佳的实现目标方法。令人满意。 80% C．目标符合公司期望，时间安排合理，没有重要项目遗漏，有实现目标方法。基本可接受。 60% D．有个别重要项目遗漏。有差距。 40% E．目标不符合或时间不合理，总体不全面。 0 2．工作总结分析质量 A．内容客观全面，结论正确，问题找的准，改进措施非常具有建设性。超过预期。 100% B．内容客观，结论正确，问题找的准，改进措施可操作。令人满意。 80% C．内容客观，结论正确，问题基本明确，有改进措施。可以接受。 60% D．结论正确，问题基本明确，改进措施不够具体。有差距。 40% E．内容不够全面，问题反映模糊。总体粗糙。 0 3．工作时效 A．提前完成。 100% B．准时完成。 80% C．为了获得更好质量，延误3天以内。 60% D．延误7天以内。 40% E．延误7天以上。 0 4．工作目标完成质量 A．超过预期目标质量要求。 100% B．是一个令人满意的结果。 80% C．是一个可以接受的结果。 60% D．有一定差距的结果。 40% E．不能接受的结果 0 5．计划任务完成质量 A．超过预期目标质量要求。 100% B．是一个令人满意的结果。 80% C．是一个可以接受的结果。 60% D．有一定差距的结果。 40% E．不能接受的结果 0 6．临时任务完成质量 A．超过预期目标质量要求。 100% B．是一个令人满意的结果。 80% C．是一个可以接受的结果。 60% D．有一定差距的结果。 40% E．不能接受的结果 0 7．提案、建议质量 A．非常有创新意义，可立即实施，产生效益、效果巨大。 100% B．合理可行，可以尽快实施，能产生明显效益、效果。 80% C．合理，目前不具备条件，将来可实施。 60% D．效益、效果有待论证。 40% E．可操作性不强。 0 8．团队遵守制度 A．没有任何人违纪违规。 100% B．除了个别人有3次第一类迟到外，没有其他违纪或违规操作。 80% C．没有一次造成后果的一般违纪，没有违规操作。 60% D．有2次以内造成后果的一般违纪。 40% E．有多次一般违纪或有严重违纪。 0 9．信息提供质量 A．能准确全面提供比所需信息更多的相关信息，并且附有一定说明和解释。 100% B．提供的信息完全符合需要。 80% C．除遗漏个别不重要的信息外，基本不影响信息使用。 60% D．个别重要信息有遗漏，对工作有所耽误。 40% E．离要求差距大，对工作影响很大，几乎不能工作。 0 10．信息分析质量 A．超过预期目标质量要求。 100% B．是一个令人满意的结果。 80% C．是一个可以接受的结果。 60% D．有一定差距的结果。 40% E．不能接受的结果 0 11．团队绩效改善质量 A．尽管绩效已达标，大家还是齐心协力主动改善工作。 100% B．能针对绩效不足，内部相互取经集体出谋划策主动采取措施，获得改善效果。 80% C．内部认识一致，并制定计划统一行动。 60% D．在领导要求下，已制定可行计划，但未行动。 40% E．大家忙于事务，没有任何改善行动。 0 12．制度建设质量 A．能获得顺畅执行，效果比预期好。 100% B．能获得执行者认同，达到预期效果。 80% C．除了细节需要改善外，基本实现制度目的。 60% D．个别环节存在执行难度，需要进一步调整。 40% E．可操作性差，起不到多大作用。 0 13．流程改善质量 A．改善后比改善前效率有非常大提高。 100% B．改善后符合预期效果。 80% C．细节需要运行磨合顺畅，可以进一步微调，即可达到效果。 60% D．某些关键点问题还有待解决，需要再次调整。 40% E．基本不如原有流程。 0 14．客户服务质量 A．总是想在客户（包括内部）前面，提供超出客户预期的服务，经常受到客户称赞。 100% B．主动了解客户(含内部）需求，提供服务令客户满意。 80% C．当客户（含内部）提出要求时，基本满足合客户要求，很少听到与客户抱怨。 60% D．服务水平局部还有差距，客户有抱怨（1-2次）。 40% E．服务不能令客户满意，客户投诉频繁（2次以上） 0 15．解决抱怨的质量 A．能主动预见抱怨，并提前化解。 100% B．发现抱怨后，能迅速有效化解。 80% C．抱怨产生后，在合理的时间内努力化解，最终获得解决。 60% D．尽管很努力，但效果不好。 40% E．不重视抱怨，没有作任何努力。 0 16．总体经营质量 A．绩效水平全面超过目标，明显比其他单位优异的多。 100% B．绩效水平多近半数超过目标，且低于目标的很少。 80% C．各方面绩效基本达到目标，除个别方面由于特殊原因未达目标。 60% D．在某些主要方面存在明显差距，且没有任何理由。 40% E．总体来说让人无法接受。 0 16．总体管理质量 A．超过预期要求。 100% B．是一个令人满意的结果。 80% C．是一个可以接受的结果。 60% D．有一定差距的结果。 40% E．不能接受的结果 0 5-2工作质量总体评价指标使用说明 1、工作质量总体评价指标是对个人和团队工作结果的质量描述性评价指标。主要由考核人通过对工作结果按本表标准进行评价。该指标主要为了弥补相关量化指标未能体现工作质量水平的部分。如某些工作完成率达标，但完成质量没有充分反映，为预防应付性行为设立本指标。 2、指标选用由考核人根据被考核人（或团队）工作目标质量重要程度选取。可以在同一项目和完成率结合使用，必要时质量指标作为前置限定指标。 3、得分率指该项权重的得分率。考核表中该项权重乘以得分率即为该项得分。本指标为5点量表指标，当无权重要求时固定权重为5。 第六部分 附加奖励评价指标 6-1主要指标 指标名称 等级标准 得分 数据来源和评分要求 1．奖励加分（外部） A． 见义勇为、参与社会公众活动等公司工作之外，由于个人的优异表现受到政府或外界单位表扬、表彰，对公司形象有较大贡献的事项。 5 相关的系统记录，考核人记录。所有等级都必须给出详细事例。 （以下相同） B．在公司专项活动中表现优异或做出突出贡献，受到公司正式表彰。 4 C．在岗位工作中受到内部合作部门在正式工作场合称赞。 3 D． 在岗位日常工作中总体表现优秀，个别项目成绩突出。 2 2．工作量 A．考核期内始终超过标准工作量，每项结果都符合预期。 5 B．考核期内80%以上的时间都在承担突击任务，且日常工作未受影响。 4 C．日常工作质量和效率有保证的前提下，有50%的时间在超时工作。 3 D．在工作效率非常高的情况下，仍然有20%以上的时间超时工作。 2 3．工作态度 A．尽管客观条件的变化对业绩影响较大，但仍然主动克服困难，全身心投入以求达到目标，最终仍达成80%以上的目标。 100% B．尽管目标达成只有50%左右，但个人或团队的努力在当前条件下已经使得目标成果最大化了。 80% C．尽管距离目标有较大差距，但并非个人或团队所能控制，其努力程度已使结果比预期有较大好转。 60% D．尽管目标未达成，团队或个人努力值得肯定。 40%