公安队伍建设存在的突出问题及解决思路

PAGE\*MERGEFORMAT#公安队伍建设存在的突出问题及解决思路开展公安工作，队伍是关键、是根本、是保证，没有一支业务精、素质高、敬业负责、锐意进取的民警队伍，要搞好公安工作只能是缘木求鱼，纸上谈兵。近年来，米脂公安队伍在量上有了大幅度的增加，在质上却没有同比得到提升。相反，由于新加入公安队伍的人员素质层参不齐，部分老民警宗旨意识不强，受市场经济思潮的冲击，敬业负责精神消退，争先意识薄弱，工作作风松散，公安队伍的整体素质、战斗力、凝聚力出现不升反降的局面，这些都给公安工作的正常发展造成了十分严重的影响。一、当前队伍现状 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 当前，我局共有xxx人,其中已录警xxx人，录警并受衔xxx人，录警并受衔人员占总人数的xxx%。离岗及其他人员xxx人，占全局总人数的X%。从身份上来看：全局共有公务员XXX人，干部XX人，工人XXX人，这些都属于正式人员，也就是工资、编制都在我们公安局。其中工人身份当中，XXXX年退伍复转军人分配至我局XX人，XXXX年退伍复转军人分配至我局XX人，共XXX人，占全局总人数的XX%。除此以外有公益性人员XX人，这部分同志由县政府通过考试录用并分配至各单位工作，他们没有正式的编制，每月工资只有XXXX元，另外还有借调辅警X名，这名同志在XXX年由其他事业单位借调我局工作，由于违反相关警纪警规，在XXXX年借调辅警转正时没有给他办理相关手续，现仍借调在巡警大队工作。从职级待遇上来看：我局共有科级以上人员XXX人，其中包括副处级X人，就是局长和政委，正科级XX人，副科级XX人。科级以上人员占全局总人数的XX%，占全局公务员总人数的XX%，占全局录警受衔总人数的XX%，也就是说录警受衔的人员中除部分年青同志以外，基本上都解决了职级待遇问题。从人员分布上来看：指挥中心、政工、纪检、警务保障、法制这几个综合部门共XX人，占全局总人数的XXX%；国保、刑警、治安、禁毒、经侦这几个主要业务部门共XX人，占全局总人数的XX%；交巡警共XXX人，占全局总人数的XXX%；各派出所、检查站、政府警务室共有XXX人，占全局总人数的XXX%;看守所共有XX人，占全局总人数的XX%。二、当前队伍建设当中存在的突出问题从历史上看，米脂公安队伍问题出的还是相对比较多的，有的甚至在全市、全省乃至全国都影响甚大。就今年而言，虽然民警违法违纪方面没有出什么大问题，但队伍建设方面的亮点也乏善可陈，可圈可点之处甚少。深入分析，我认为产生这些问题的根源不外乎三个方面：一是思想意识方面的问题，二是能力水平方面的问题，三是管理机制方面的问题。（一）思想意识方面认识是行动的先导，有什么样的认识，就会有什么样的行动，并随之产生相应的效果。当前，在我们的队伍当中，特别是部分所队和民警身上一定程度上存在着宗旨意识不强、进取心不强、责任心不强等消积思想，民警作风不扎实，队伍士气不高，更有甚者，法律意识不强，执法办案不 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 、不公正，致使人情案成风，影响了我们公安局的整体形象。1、宗旨意识不强。我们当中的个别同志对自己工作的认识，还仅仅停留在挣钱谋生的一份公职这个肤浅的层面，看不到公安工作所承担的重要的职责使命，以及做好这份工作对于广大普通群众的重要意义，往往抱着应付的态度，敷衍了事，得过且过，工作松、散、软、拖，缺乏责任心，导致工作不精、不细、不实。有的同志把工作的重心放在了在外做生意、搞应酬上，对于工作只是应个卯，充个数而已；有的同志将自己家的事视作是天大的事，而将工作的事看作是无关紧要的小事，要么迟来早退，要么请假脱岗，更谈不上对工作的主动性和激情；甚至个别部门领导不把重心放在工作上，往往奔忙于自身私事，民警整天看不到领导，上行下效，最后导致了部门整体士气不高。责任心不强，个别同志年龄稍大就自视元老，工作不求上进，在职不在岗，出勤不出力，一有年轻同志进来，便退居二线，工作无所作为。2、前途信心不足。由于当前我局民警身份复杂，受体制、机制等限制，许多同志的职级待遇等问题暂时还不能得到解决，由于对自己的前途感到渺茫，对个人发展缺乏信心，不少人就抱着“干好干坏一个样”的态度，争先创优意识不强，对自己要求不严，对工作无所追求，甘愿平平淡淡。当前除公务员以外，我局辅警、工人身份人员、公益性岗位人员共有XXX人，占到了全局总人数的XXX%，这部分同志大都在基层一线，也承担着大量的工作，职级待遇等问题对他们产生了一些思想上的困扰，而这种困扰又直接投射到工作的表现中，较严重的影响了全局的整体工作。3、法律意识薄弱。纵观近年来我局发生的违法乱纪事件，从中不难看出，我们当中的不少同志身为执法者，却法律意识不强，要么是执法不规范，更有甚者以身试法。在执法方面，一个重要的体现就是人情案成风，稍有人说情，便高抬贵手，手下留情，导致很多群众对处置结果不满，感觉案件办理的不公，一定程度上影响了公安机关的整体形象。（二）能力水平方面当前，我局正处于队伍新老交替的一个关键时期，队伍的整体素质呈现出一个两极分化的局面，一方面是许多老同志、老干警业务精，素质高，但由于年龄渐大，又大都身居领导岗位，创新意识不强，争先意识不强，艰苦奋斗，攻坚克难的精神有所减弱，往往抱着平稳过渡，不出问题就万事大吉的中庸思想，对工作的整体推动力不强；一方面大量新同志进入公安机关，且大都是非公安专业，能力素质不高，业务经验缺乏，在工作上短期还难有树建。1、素质不高的问题。当前，我局共有XXX人,其中XXXX年退伍复转军人分配至我局XX人，XXXX年退伍复转军人分配至我局XX人，共XXX人，占全局总人数的XX%，也就是近五分之一的比例，这部分同志大都学历水平不高，文化层次较低，就目前而言，对工作还不甚熟悉，难以发挥出整体效用。就全局而言，具有执法资格的民警仅占到全局总人数的XXX%,去除因离岗等原因不在职的，实际在岗且具有执法资格的人员不足全局总人数的三分之一，这方面也一定程度上影响了全局执法办案等主要业务工作的开展。2、群众工作能力不强的问题。因为宗旨意识不强、责任意识不强、特权思想严重等因素，个别同志对待群众语言粗暴、方法简单，群众工作能力很差。这方面，特别是在交巡警、窗口单位和基层派出所当中体现的较为突出。3、协调能力差的问题。以今年的目标责任考核为例，市局各科室和市局党委对我局各业务部门的印象分打得都很低，这充分暴漏出我们在上下协调方面的不足。有些部门甚至不仅仅是不足的问题，而是压根不进行任何协调的问题。在这方面，我们的很多部门都存在这个通病，与市局、县委、政府沟通，仅仅限于有事说事，日常协调工作十分不到位，这严重影响到了各级主管部门对我局整体工作的评价。（三）管理机制方面除了民警自身的思想意识、工作能力以外，当前，我局在队伍管理机制上也存在一些问题，导致职责任务不清，队伍整体活力不足，工作效能不足。1、警种职责不清的问题。一是案件 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 不顺的问题。比如派出所、巡警大队办不办刑事案件的问题，能办理哪些刑事案件的问题，如何移交如何统计案件的问题等，现在还不是很明确。在特行管理方面，城区的特行场所是归治安大队管辖还是由城区派出所管辖，责任夯实在哪里，夯实给谁等等，这些问题理不清，责任夯不死，工作肯定就上不去。二是交巡警职责发挥的问题。当前我局交巡警民警数量占到了全局总人数的XXX%，快接近全局的三分之一了。应该讲数量也不算少，但总的来讲，职能发挥的还不好，巡警大队除了基本的接处警以来，工作亮点少，不扎实，交警大队在管理上还有不少问题，群众对交警工作的意见还不少，影响了全局整体形象。2、民警流动性差的问题。当前，我局还没有形成有效的民警流动机制，流动不畅，导致队伍活力不足。一方面是好一点的部门大家是趋之若鹜,基层派出所往往却门庭冷落，没有人愿意去，既是去了，也是怨天尤人，工作消积，难有树建。另一方面是部门间流动性差，基层民警长期驻扎基层，机关民警固守机关，岗位轮训交流缺少，对培养综合素质强的业务多面手带来了影响。第三个方面是没有形成能者上、庸者下的人才流动格局。受机制、体制影响，无论能力水平高低，只要不出现大问题，上去了就不会下来，部分同志工作认真，能力强，但往往却因身份等问题得不到提拨，久而久之，便工作懈怠，意志消解，对工作造成了不利影响。3、考核机制不健全的问题。我局虽然成立了考核办，但如何制定考核细则，如何实施考核等尚未确定，缺少激励奖惩机制，往往就会出现“干好干坏一个样”的局面。在这方面，我局长期以来都没有形成一套科学、公平的考核机制，虽然每年也进行“爱民杯”岗位目标责任考核，但对于考核结果的应用往往流于形式，未能起到促进工作的作用，也未能引起全局民警争先创优、勇于竞争的积极氛围。三、解决问题的几点思路要解决当前我局队伍建设和管理当中存在的问题，我认为必须从三个方面出发：一是要解决思想上不想干的问题；二是要解决能力上不会干的问题；三是要从机制上解决如何干好的问题。（一）思想上:解决不想干的问题针对当前我局队伍建设当中存在的思想层面的问题，一是要加强对民警的思想引导。要通过一系列举措，强化警营文化建设，提升民警对自身职业的认同感和自豪感，增强大家的集体荣誉感，进一步牢固民警的宗旨意识、责任意识、进取意识。二是要在从优待警方面下功夫。要努力破解机制、体制困境，着力解决干部身份人员职级、待遇晋升问题，着力平衡受衔民警与事业编制辅警工资、车补等待遇差距，让更多的人感受到组织的温暖，内心深处认可这份工作，以警为家，踏踏实实钻研工作。要充分保障民警在执法执勤过程中的正当权益，严厉查处侵害民警权益的不法事件，让民警在流血流汗的时候不流泪、不寒心。要制定一系列关爱民警的制度，推出一些小举措，为民警排忧解难，温暖警心，让大家感受到公安这个大集体的温暖，进而增强大家全身心投入公安工作的主动性和积极性。三是要深入落实从严治警方针。要从抓细节入手，从民警的规范执法、对待群众的工作方法等入手，加强管理，严防发生违法乱纪和损害群众感情的事件发生。要抓住一些典型，在全局范围内公开处理，形成震慑，教育全警。（二）能力上:解决不会干的问题要加大对民警的教育 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 ，特别是要针对当前我局队伍整体存在的执法规范化水平不够、信息化应用程度不高、交巡警工作不细不实等问题，加大培训力度，提升民警的综合素质。一是要制定具有科学性、系统性、实战性的教育培训机制。必须站在公安队伍长远发展的战略高度，统筹谋划教育培训工作，有重点、有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、有步骤的加以推动落实，形成长效机制，利用一到两年的时间，力争使公安队伍的整体素质有较大提升。二是要充分发挥老同志传帮带的教育培训作用。要在全局范围内实行老同志传、帮、带的教学模式，每一个部门都要确定几名“师傅”，每名“师傅”带3-5名“徒弟”，“师傅”要负责对“徒弟”进行包括思想素质、业务能力等各个方面的传、帮、带教学，确保全局每一名民警都“师出有名”，力争通过此举形成比、学、赶、超的积极氛围，提升民警的业务水平。三是要开展形式多样的比武竞赛。要扎实开展各种形式的比武竞赛，通过比武竞赛发现尖子，激励后进。在严格程序，认真考核，对成绩优异的要奖励，对后进的要通报批评，通过这种举措促进民警综合素质的提升。（三）机制上:解决如何干好的问题要做好工作必须最大程度的激发出民警的责任意识、创新意识、争先意识和进取意识。在这方面，应该从以下三个方面着手：一是要建立科学合理的考评制度。要实行全员月考核、月通报制度，并且将考核结果与用人导向并轨。连续两年被评差的单位，负责人就地免职；建立“人才库”，通过考核和推选程序，每年优选10-15名同志进入“人才库”，作为今后提拨使用的“后备干部库”。“人才库”实行ABC三类等级管理，一年评优为C类、两年评优为B类、三年评优且确实在相关业务领域有突出贡献的为A类，“人才库”中的A类民警，提拨使用中优先考虑，未进入“人才库”的一律不予考虑；建立“评差民警库”，每年从评差单位和个人当中末尾选择3-5名民警进入“评差民警库”，“评差民警”一律调离原单位工作，通过双向聘用的方式，到聘用单位工作，如未能被聘用，则停职待用。要通过考核等举措从根本上解决“干与不干一个样，干好干坏一个样”的大锅饭局面。二是要增强民警的流动性。要建立刚性用警制度，采取部分民警限时流转等举措，盘活现有警力资源，激发工作士气。基层民警从事警务室工作5年或户籍工作5年后，可提出申请调整岗位。机关民警要有计划、有步骤分批次的下到基层工作，增加基层工作经验。三是要解决管理机制的问题。要切实理清各警种的职责任务，细化分工，夯实责任，制定详细工作举措，强力推动各项工作向精细化、程式化转变。要逐步解决用人机制方面存在的问题，切实形成能者上、庸者下，有为者有位，吃苦者吃香的积极的用人导向，激发队伍活力，推动整体工作升级晋位。