劳务合同规避社保

劳务合同规避社保篇一：企业逃避缴纳社保义务的情况企业逃避缴纳社保义务的情况本期介绍：缴纳社会保险费是用人单位和劳动者应尽的法律义务。用人单位即使与职工协商一致，在劳动合同中约定由单位将社会保险费发给职工本人，也会因合同内容违反法律、法规规定而导致该合同条款自订立之日起无效，而用人单位仍需承担为职工补缴社会保险费的义务，同时还要承担相应的法律责任。本期法律快车劳动法栏目专访组有幸请到劳动法专业律师一一【大连董毅智律师】作客现场，欢迎董毅智律师接下来与我们讨论一下关于企业逃避缴纳社保费的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。法律咨询：135-9171-0550（咨询请说明来自法律快车）访谈内容：1、法律快车： 董律师，您好！很高兴您能在白忙之中抽身接受法律快车劳动法知识栏目的 专访。董毅智律师:主持人好，各位法律快车的朋友们，您们好！2、法律快车：我国对于用人单位的社会保险缴纳义务是如何规定？董毅智律师:《劳动法》第72条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费我国《中华人民共和国社会保险法》以法律的形式将社会保险的缴纳予以保 社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析障，再次明确社会保险属于强制保险，不同于一般的商业保险的自愿原则，用人单位和劳动者必须依法强制缴纳。3、 法律快车：为什么中小企业规避缴纳社会保险费用？董毅智律师: 但用人单位特别是民营的中小企业在我国的经济与政治环境中处于绝对弱势地位，中小企业不仅要面对国有垄断企业不断地蚕食鲸吞，而且要忍受银行融资、税收政策法规等不平等待遇，再加上金融危机带来的经济萧条，中小企业步履维艰。用人单位依法缴纳社保是法律的规定，以任何理由与借口逃避缴纳义务都是违法彳丁为，不仅应当受到法律的制裁而且受到公众的谴责。4、 法律快车：中小企业经常采用什么手段规避缴纳保险？董毅智律师:一、劳务派遣。中小企业将企业核心岗位的员工与自己签订劳动合同，将非核心员工通过与劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到中小企业工作。中小企业作为用工方只负责用工，而无劳动关系。一旦出现缴纳社保方面的劳动纠纷，劳动者只能去找劳务派遣公司，给中小企业用工带来一定的便利。二、 劳务外包。中小企业将企业的非核心工作从原有单位剥离出来，以非核心工作为合同协议的标的与其他企业签订合作协议。通过两个平等主体之间的合作协议将中小企 社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析业与员工之间的劳动关系，转化为两个公司之间的合同关系，没有了劳动关系自然就不需要缴纳社保。三、 优势企业（甲方）无偿使用乙方的员工在大型超市中，超市对于供应商来讲属于绝对优势企业。超市往往利用这种优势逼迫供应商将促销员的日常管理交给超市，而供应商与促销员签订劳动合同，承担一切因此产生的工资报酬及社保支出。超市达到了用工的目的，而不用承担任何用人单位的责任。四、 大虽使用在校学生。依据我国劳动法的规定，在校大学生还不是合格的劳动者，所以在校大学生与企业之间不是劳动关系，而是一般的劳务或雇佣关系，不是劳动关系就不用签订劳动合同，也就不需要为其缴纳社保。五、聘用已经领取社保的退休人员。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）»第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”依法享受养老保险待遇的人员已经不是我国劳动法上的合格劳动者，所以用人单位与依法享受养老保险待遇的人员之间不是劳动关系，而是劳务关系或雇佣关系。以上中小企业规避社保的手段都是符合我国劳动法的规定，但在情理道德上是应当受到谴责。5、法律快车：已经达到法定的退休年龄但还未享受养老保险待遇的人员与用人单位是什么关系？ 社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析董毅智律师:依据《最高人民法院彳丁政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复》的规定，属于劳动者。即用人单位与已经达到法定的退休年龄但还未享受养老保险待遇的人员之间依然是劳动关系。6、 法律快车：遭遇用人单位拖欠或拒缴社会保险费的争议应该如何申诉？董毅智律师:可以联合工友，一起向企业讨要社会保险，同时还可以向劳动保障行政部门举报。也可以向法院起诉单位要求补缴社保。如果企业不给员工一个满意的答复，员工可以大胆地提起劳动仲裁，运用法律武器来维护自己的合法权益。7、法律快车：再次感谢董律师接受本期的专访问答，同时也感谢各位友对我们访谈栏目的大力支持。我们下期再见！董毅智律师:再见！访谈总结：中小企业规避社保表面上看是企业缺乏社会责任，但实际上是我国的社保缴纳体系的设计还需完善，国家在社保缴纳中需要发挥应有的作用。:法律快车原创（请说明出处）/retype/zoom/82e6e916be1e650e53ea993epn=5&x=0&y=1338&raww=265&rawh=265&o=png_6_0_0_222_164_144_144__&type=pic&aimh=265&md5sum=b95cd7b24ab453eb8ec55e70fc11134e&sign=613a23cb3a&zoom=&png=44844-&jpg=0-0”target="_blank">点此查看篇二：劳动合同法》规避用工风险劳动合同法》规避用工风险用工单位不可忽视的环节20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》 正式实施，用人单位与劳动者的地位发生了倾向性的变化，对劳动者的侧重保护，是本法的立法理念和鲜明宗旨。用人单位招用、管理以及解聘劳动者增加了一定的用工成本，同时需要承担更多的义务和社会责任。 20XX年5月1日，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施，劳动者面对劳动争议申请调解、仲裁以及诉讼的维权机会大大提高而维权成本大大降低，对劳动者的关注和保护似乎成了社会浪潮。据统计，20XX年劳动纠纷案件同比增长2倍以上，有些地区达到了4-5倍的增长。面对当前形势，用人单位如何举措？如何招用劳动者，如何履行劳动合同，如何合理运用自己的权利，降低用工风险，增大企业效益，成为用人单位不得不思考，不得不学习的重要知识！笔者认为，在新劳动法执行实施后，为了规避用工风险，企业HR应当要办三件大事：一、清理劳动关系，梳理 HR工作各个环节，挖掘潜在法律风险明确公司中的劳动关系是否符合 《劳动合同法》的规定,避免产生不必要的成本。一般企业只是采用三种形式用工 ：一是直接录用；二是劳务派遣；三是承包经营。直接录用的按《劳动合同法》规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系 ,未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”（第十条）因此,必须与直接录用的人员签订劳动合同 ,否则将付出违法成本。采用劳务派遣用工形式的,必须加强派遣用工单位的监管,否则“给被派遣劳动者造成损害的 ,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。（第九十二条）具体的监管主要是劳务派遣单位是否侵害了劳动派遣工的合法权益。例如可以设立工资和社保专户 ,该专户只能用来发放工资和缴纳社会保险费,不能提现。并且只有劳务派遣单位和用工单位共同签字才能使用该专户。采用承包经营用工形式的,必须将承包经营权交给法人组织,否则“个人承包经营违反本法规定招用劳动者 ,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”（第九十四条）为了帮助人力资源工作者规避巨大的法律风险， FESCO组织了100多名律师、专家历时一年研发出Elawyer-劳动法律助于软件加在线咨询的贴身服务。图1是Elawyer的风险规置模块，针对不同的劳动关系，给出了不同的风险规置方案图1劳动法律助于的风险规置模块概览图以全日制用工风险控制流程订立劳动合同与新进员工初订为例：图2中列出了与新进员工初订劳动合同应该执行的步骤，对于每一个步骤，给出相应的风险提示，操作指南，相关的案例等等供人力资源工作者作为参考。图2:劳动法律助于的风险规置模块中的操作步骤指引误区：公司是奉公守法的，到现在还没遇到什么劳动法方面的问题。分析：公司按照劳动法与员工签订劳动合同，有些细节如果能够想在前面，可以避免不必要的麻烦。以下个问题为例：问题：用人单位调整劳动者的工作岗位或工作地点，等于变更了劳动合同吗？答：不等于。劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在履行之前或履行过程中，用人单位和劳动者就已经订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止部分内容的法律行为。也就是说，变更劳动合同指的是对劳动合同条款的重新调整。调整工作岗位或工作地点，不一定需要调整劳动合同条款，这要看劳动合同条款是如何设计的。如果劳动合同规定，“用人单位暂安排劳动者从事采购或销售工作，工作地点暂定于北京，劳动者同意用人单位可以根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位和工作地点，劳动者将听从用人单位的安排”，那么用人单位在调整劳动者的工作岗位或工作地点时，无须变更劳动合同内容，因为此种条款在相当程度上赋予了用人单位用工自主权。如果劳动合同规定，“用人单位安排劳动者从事采购工作，工作地点在北京”，那么用人单位如需调整劳动者的工作岗位或工作地点，必须事先与劳动者协商一致变更劳动合同后方可调整。以下是一家公司由于在人力资源工作操作上的失误而造成的纠纷。 案例分析：变更后的合同文本未交给劳动者，不影响变更合同的效力20XX年3月，小方与某公司签订了书面劳动合同，合同约定小方任总经理助理，月薪5000元，合同期2年。在工作过程中，小方由于经验不足，显得有些力不从心。20XX年4月，公司与小方经协商一致，将小方的月薪将为4000元，并签订了一式两份《变更劳动合同确认书》。但是，由于人力资源经理的疏忽，忘记了将签订后的《变更劳动合同确认书》交给小方一份。从 20XX年5月起，公司开始按照4000元的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 向小方支付工资。 20XX年8月初，小方提起劳动争议仲裁，以公司未足额支付工资为由主张解除劳动合同，要求公司补足 5月至7月期间的工资差额3000元，并支付赔偿金。仲裁委员会经审理认为，公司与小方签订了两份《变更劳动合同确认书》后，没有将其中一份交给小方，违反了《劳动合同法》第八^一条的规定，但此种违反不能否定存在变更劳动合同的事实，也不影响变更劳动合同的效力。既然，双方变更劳动合同的行为有效，公司按 4000元标准支付工资，不构成“未足额支付”。小方以公司未足额支付工资为由解除劳动合同，没有事实依据。因此，驳回了小方的申诉请求。二、根据《劳动合同法》修订规章制度,注意保留证据误区：我们公司的人事外包服务里面已经包括法律咨询，或者我们有律师可以咨询，有法律问题问律师就可以了。分析：人力资源工作者打电话进行法律咨询时，一般问题已经发生，所作的工作可谓是亡半补牢。怎么才能作到未雨绸缪呢？一方面就是要注意作到前文所提到的风险规置，另一方面就是注意保留证据。从08年《劳动合同法》实施以来，仅北京一地每年劳动仲裁就近千起，在很多案件中，因为无法举证而造成公司败诉的就占到30%以上。案例分析：小赵是A公司的软件工程师，在与公司合同到期前不辞而别，跳糟到了B公司工作。A公司经理非常生气，翻出了与小赵于20XX年3月份签订的合同，发现其中有一条竞业限制和违约金条款，该条款约定：“劳动者违反竞业限制义务的，应当支付15万元的违约金”。随后，A公司提起了劳动争议仲裁，要求小赵和 B公司连带支付竞业限制违约金15万元仲裁开庭前，小赵在准备证据时发现，其与 A公司签订的合同总共5页，没有盖骑缝印，只有第1页上有A公司的公章和小赵的签字，其他4页上都既无公章也无签字，竞业限制和违约金条款位于第5页上。后来，小赵经人指点，将自己手中的合同的第5页摘了下来，换上了自己制作的一页内容，除了没有竞业限制和违约金条款外，其他内容、版式与原合同第5页完全相同。开庭时，A公司提供的劳动合同中有竞业限制和违约金条款，但小赵提供的劳动合同中却没有竞业限制和违约金条款，两份证据针锋相对，真假难辨。由于A公司负有举证责任，在仲裁庭裁公司败诉。风险防范：建议用人单位在签订劳动合同时，加盖骑缝印并由劳动者在每页上签字（而不是盖劳动者的个人印章，可以随便刻制）。只有这样才能将劳动合同内容固定下来。三、遵守《劳动合同法》的相关规定 ,降低人力资源管理成本误区：员工签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了，所以尽虽避免与员工签订无固定期限合同。分析：这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其他的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员。固定期限合同终止有一个补偿，而无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说其实是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一 ,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的 ,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同 ：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的 ；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时 ，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限劳动合同 ,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形 ,续订劳动合同的。第八十二条第二款规定 ,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的 ，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。企业要防止两种风险：其一,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者往往默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳篇三：社会保险法和新法下的人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 设计与风险规避技巧社会保险法和新法下的人力资源管理制度设计与风险规避技巧课程背景《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》，已经自20XX年1月1日起实施。《劳动争议调解与仲裁法》于20XX年5月1日正式实施,新法的实施对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。为了适用新劳动合同法的规定，规避人力资源管理风险，企业应重新更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、培训协议、保密协议、绩效考核与薪酬管理制度、岗位变更与晋升制度等各种合同、协议与人事管理制度。为了帮助企业完成新劳动合同法下的人力资源制度的变更与撰写，中国劳动争议在组织专家编写《新法下的人力资源操作与风险规避指引手册》（点击了解内容）的基础上，特推出基于规避人力资源管理风险的《新法下的人力资源管理制度设计与风险规避》培训课程课程大纲第1天一、《社会保险法》的基本框架及新规定新变化。二、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1、 基本养老金是否可以提前提取？2、 个人死亡后个人帐户的余额是否可以继承？3、 符合哪些条件的个人可以领取养老金？4、个人跨地区就业可以随个人转移， 乂是如何领取的?6、 办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？7、 因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段。8、 职工退休后与企业的关系如何处理？9、 如何处理职工退休后发生待遇水平纠纷？10、 当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理。11、 职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些法律责任?12、 企业“女职工”和“女干部”的认定方法，退休年龄等纠纷如何处理。13、 到退休的时候未缴满15年，在农村或者是在城镇居民养老保险制度里面能够享受社会基本养老保险待遇？14、 个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况？15、 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？非本市户籍的个体工商户和非全日制从业人员可以在本市自行缴费基本养老费吗？16、个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项？三、医疗保险、工伤保险权威解读及应用。1、 劳动合同法对医疗保险制度的影响？2、 农村合作医疗员工能否享受异地医疗？如何办理异地就医？3、 员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？4、 如何理解工伤保险的无过错责任原则？5、 企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？6、 参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗7、 无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工的醉酒行为8、 “认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定。9、 哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构支付10、 工伤职工超过规定医疗期如何处理11、 单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗12、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？四、 生育保险与失业保险解读与应用1、 失业人员如何享受医疗保险？2、 前失业保险待遇孚受范围与标准3、 失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。4、 最新生育保险政策理解与运用。5、 男性员工参保，该员工的配偶生育可以享受生育医疗费用？如果可以享受需要什么前提？享受标准是多少？五、 企业社会保险筹划策略1、 社会保险法关于保险费征缴有哪些变化2、 社会保险基金剖析3、 社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化4、 社会保险监督解读与企业主意事项5、 外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？6、 社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。7、 在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？六、 《社会保险法》颁布对企业的影响1、 现阶段我国社会保险体系存在哪些突出问题？2、 该法对确立中国覆盖城乡全体居民的社保体系由何意义?3、《社会保险法》体现了统筹城乡的原则4、《社会保险法》的颁布谁最受益？企业的利弊分析!第2-3天第一部分、企业应对策略一、新法下人力资源工作的新思路（一） 劳动合同的订立1、 签订劳动合同对企业的利弊；2、 规避无固定期限合同的续签；3、 企业订立劳动合同的常见误区。（二） 员工的招聘1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对 ；2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容；（三） 员工培训、考核及薪酬福利政策的制定1、 如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款；2、 培训协议制定的技巧；（四） 员工跳糟与辞退风险的控制与防范1、 员工违纪及辞退2、 跳糟员工违约责任的追究及赔偿3、 辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧4、 如何避免辞退员工时的法律风险5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议二、 企业应对新法的策略与措施1、 劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；2、 企业招聘中的风险与应对3、 企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避4、 无固定期限合同签订与风险规避策略；5、 培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；6、 违纪员工与怠工员工处理策略；7、 违约金及赔偿金的设定策略8、 企业用工模式在新法律体系下的必要调整9、 劳动争议预防与处理策略。10、 企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；三、 关于用人单位应当支付经济补偿金问题1.劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形2.用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形3.用人单位支付经济补偿金的标准4.用人单位支付经济补偿金的时间四、 企业应谨慎处理的一些情况1.工资标准的确定2.试用期的约定3.调整工作岗位4.绩效考核与末位淘汰5.孕期女工的处理6.患病或者非因工负伤员工的处理第二部分、企业实际操作技巧一、劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项关于劳动合同中工时制的选择与风险规避工资与福利约定中的风险分析与约定全日制与非全日制劳动合同的定义、区另U与风险控制见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避岗位、工资约定中的常见误区与约定策略工作时间、休息休假、加班费约定策略知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略保密协议、脱密期协议制订要点竞业限制协议制订要点培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项特殊福利待遇协议约定技巧二、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点新劳动合同法下的奖惩制度制订要点如何处理送达书面 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 的举证及证据固化等疑难问题三、 新《劳动合同法》下其他协议的变更与撰写培训协议、服务期与违约金约定技巧及注意事项竞业限制协议撰写与约定要点保密协议撰写与约定要点劳务派遣协议的撰写与风险规避新劳动合同法下离职协议的制订要点新劳动合同法下劳务协议的制订要点四、 对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略关于订立劳动合同及对部门人员管理的影响关于试用期及对部门人员管理的影响关于竞业限制与违约金规定及对部门人员管理的影响关于解除劳动合同及对部门人员管理的影响关于终止劳动合同及对部门人员管理的影响违纪员工管理与处理辞退员工应注意的事项及应对岗位调整的管理策略与技巧业绩考核与工资调整的策略与技巧怠工员工管理及处理策略劳动争议预防与处理策略五、年末企业留才与薪酬管理何为“不能胜任工作”如何设定“不能胜任工作”的标准调级、调薪与调岗的法律依据有关调级、调薪与调岗的准备工作调级、调薪与调岗的处理程序与方法如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论典型劳动争议案件分析编：典型劳动争议案件分析1.工资争议案件2.工伤争议案件3.劳动合同订立争议案件4.劳动合同变更争议案件5.劳动合同终止和解除争议案件6.女工三期争议案件7.竞业禁止争议案件8.辞职争议案件劳动争议案件的一些应对技巧a） 利用举证责任的技巧b） 利用时效的技巧c） 利用诉讼程序的技巧d） 利用调解程序的技巧讲师介绍梁艳松先生我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于20XX年至今在全国各地巡讲， 受益企业达一万多家，课程满意度高达95%深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务， 07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达95%为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估虽。梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪等十余家络媒体大虽。梁先生曾为以下客户提供服务：可口可乐、海尔集团、SON*中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛孚耐络技术（美国）有限公司、 AXAIR加湿系统、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、易美易家家具、金地伟业科技、厦门南洋模特、艾威点文化、中国海洋物资公司、中国黄河文化经济发展研究会、中国电源协会、北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、北大药业、中华商务、中华英才、中国人民大学培训学院、中人、国家外经贸部外经贸研究院、中国电子科学研究院、世纪金源集团、北京京滨饭店、南北天地科技、厦新电子、北京云腾宾馆、航天科工集团、天海宏业软件、五岳鑫信息技术、侠客行络、利通源电子、菱重电器、碧海制衣、海得控制系统、时代集团、 HR比亚迪、挪威联广认证、大众一汽、浙江省棉纺织行业协会、华安基金、昆泰克空气系统、华数数字、格斯生物医药、上海传顺货运、上海局泰稀贵金属、。。。等篇四：不买社保属违法,签订协议亦无效不买社保属违法，签订协议亦无效用人单位让劳动者提交放弃社会保险权利的声明无效无论是否劳动者自愿还是双方协苞一致，签署自愿放弃社会保险承诺书或者不缴纳社会保险协议的方式都是无效的，企业任何不缴纳社保的理由都是不成立的。劳动者向用人单位提交的放弃参加保险权利的声明无效。理由为：(1)劳动法律关系不同于一般的民事法律关系，劳动法是具有公私兼容性质的社会法，具有社会管理的基本属性，因此劳动法律关系既包括私法性关系，也包括公法性关系，具有一定的社会管理性质。劳动法律关系应包括三方主体，即劳动者、用人单位和国家，用人单位与劳动者之间具有管理与被管理的关系，用人单位与劳动者之间的劳动法律关系乂要受国家的管理和制约，因此用人单位与劳动者之间的关系不同与普通的民事主体之间的关系，劳动法律关系也不同于普通的民事法律关系，具有一定的社会管理性，用人单位做出的一定行为要受到国家公权力和社会公共利益的制约。（2）社会保险法律法规系社会法性质。社会保险作为一个国家法定的经济制度和社会制度，必须以保障全体国民的基本生活需要并不断提高其福利水平为其立法宗旨。社会保险法制度应把所有劳动者（不分所有制、行业、职业和用工制的不同），都纳入其保护范围。企业和个人都有依法缴纳社会保险（税）费的义务和享受社会保险的权利（宋斌文刘辉丁康：“21世纪中国社会保险法制建设的宏观取向”，载〈〈行政与法》20XX年第7期）。《社会保险费征缴暂行条例》第七条规定“缴费单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。”第十七条规定“缴费单位应当每年向本单位职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督。社会保险经办机构应当定期向社会公告社会保险费征收情况，接受社会监督。” 20XX年7月1日起施行的《社会保险法》第四条规定“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”由此可见，社会保险法律法规对用人单位交纳保险的义务进行了强制性规定，具有社会管理性质，用人单位不得违背法律的强制性规定。(3)用人单位向当地社会保险经办机构办理社会保险登记、参加社会保险是其法定的义务，不得以劳动者放弃的意愿而免除。《社会保险费征缴暂行条例》第十八条规定“按照省、自治区、直辖市人民政府关于社会保险费征缴机构的规定，劳动保障行政部门或者税务机关依法对单位缴费情况进行检查时，被检查的单位应当提供与缴纳社会保险费有关的用人情况、工资表、财务报表等资料，如实反映情况，不得拒绝检查，不得谎报、瞒报。”第二十三条规定“缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元以上5000元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处5000元以上1000。元以下的罚款。”《社会保险法》第八十四条规定“用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五白元以上三千元以下的罚款。”第八十六条规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。 ”由此可见，交纳社会保险是用人单位的法定义务，否则用人单位要承担法律规定的处罚。(4)劳动者所享有的参加社会保险和享受社会保险待遇的权利是劳动者享有的合法权益，不得以任何理由让劳动者放弃参加社会保险的权利。劳动法律关系具有社会法性质，以维护和实现社会利益为本位，不能简单地认为关于是否存在劳动关系的争议、关于工资数额的争议、关于社会保险的争议仅关系到劳动者与用人单位的个体利益，而应上升到社会公共利益的高度，因此劳动法律关系离不开国家的介入。“国家作为公权力拥有者而介入劳动者与用人单位之间的关系中对双方利益进彳丁平衡，这是劳动法得以独立的根本原因，不考察国家这一主体，也是与实践相脱节的。试想没有国家对劳动关系的公权力约束，人类必将倒退到劳动者沦为“债奴”的历史中去。实际上国家在劳动行政管理、劳动服务等方面对劳动关系的介入与干预也是显而易见的。 ”(李林太：“从公法性角度对劳动法律关系重新定义”，载《贵州省政法管理干部学院学报》20XX第2期)。因此，用人单位与劳动者并非完全平等的民事主体，二者之间关系的调整离不开国家作为公权力拥有者的介入，如果用人单位以自己的用工优势随意让劳动者放弃其应当享有的法定权利，从而免除用工单位的法定义务，必然破坏和谐劳动关系的建立，破坏国家的社会保险制度与社会保障制度的建立和完善。综上，用人单位让劳动者提交放弃社会保险权利的声明无效。篇五：新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工主讲：钟永棣（国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师）课程对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。授课方式：讲师讲授+视频演绎+案例研讨+角色扮演+讲师点评【课程背景】20XX年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；20XX年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；20XX年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；20XX年，国家出台了《社会保险法》及《实施若干规定》；20XX年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；20XX年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；20XX年上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程!【课程价值】稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾盘相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。【课程收益】1、 全面了解劳动用工过程的法律风险；2、 理解与劳动用工有关的政策法律法规；3、 培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；4、 掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具【培训内容】A单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：招聘入职1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”?2.招收xx,应注意哪些细节问题？3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？5.入职体检需注意哪些细节问题？6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？7.«入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？专题二：劳动合同订立1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？专题三：试用期1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为 70%,如何化解？5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为 50%,如何化解？6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？7.«试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？专题四：无固定期限劳动合同1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本?2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险?4.签订了固定期限劳动合同的员工， 期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？ 专题五：特殊用工协议1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？专题六：劳动关系解除终止1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除,如何规避风险？3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？专题七：社会保险法1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？专题八：劳动争议处理1.用人单位败诉的原因主要有哪些？2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？3.如何判定政策法律法规的效力等级？4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”?6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？B单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：绩效管理与岗位调整1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作 2个月后能否要求恢复到原岗位？3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？8.绩效正态分布往往强制划分5漆员工为不合格者，是否合法?专题二：劳动报酬、薪酬福利1.工资总额包括哪些工资明细？2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？篇六：新劳动合同法，社会保险篇一：新劳动合同法、社会保险、工伤保险条例新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧20XX年1月27--28日-----北京（b单元）•课程背景：20XX年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》； 20XX年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》； 20XX年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；20XX年，国家出台了《社会保险法》及《实施若干规定》；20XX年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》； 20XX年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；20XX年上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程！课程特色：稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。 针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。 实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾盘相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。课程收益：1、 全面了解劳动用工过程的法律风险；2、 理解与劳动用工有关的政策法律法规；3、 培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；4、 掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具•【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。现任“劳律通（中国）顾问中心”、上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，期间审裁劳动争议案件 400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度局达95%20XX年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起； 课程内容80利真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%,众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国移动、中国南方电、中国农业大学、中山大学、中广核能源、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、广发证卷、兴业银行、中信银行、中兴通讯、中石化、中海油、白年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、广州地铁、立白集团、蓝月亮、路虎汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、加多宝、华为、江苏银行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、白事（中国）、华润建筑、狮王、内蒙古西拉沐沦集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监检验院、天正集团、深圳巴士集团、netsfim（北京）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、广州汽车集团、君华集团、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、可口可乐、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢集团、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息络、艾默生、 tcl、创维电器、国药集团、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工集团、富士通、三一重工几万家企业•课程大纲：a单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：招聘入职1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”?2.招收xx,应注意哪些细节问题？3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？5.入职体检需注意哪些细节问题？6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？7.«入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？专题二：劳动合同订立1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案?2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？专题三：试用期1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为 70%,如何化解？5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为 50%,如何化解？6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？7.«试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？专题四：无固定期限劳动合同1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？4.签订了固定期限劳动合同的员工， 期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？专题五：特殊用工协议1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？专题六：劳动关系解除终止1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除,如何规避风险？3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工,感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常专题七：社会保险法1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4.试用期间，是否必须缴纳社会保险?5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？专题八：劳动争议处理1.用人单位败诉的原因主要有哪些？2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？3.如何判定政策法律法规的效力等级？4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”?6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？b单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：绩效管理与岗位调整1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作 2个月后能否要求恢复到原岗位？3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？8.绩效正态分布往往强制划分5漆员工为不合格者，是否合法？专题二：劳动报酬、薪酬福利1.工资总额包括哪些工资明细？2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？5.值班算不算加班？6.加班加点工资支付常见误区？7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？10.劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？专题三：违纪违规问题员工处理1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”?7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部oa系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？专题四：经济补偿1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？8.劳动合同法环境下“50漩外经济补偿金”是否继续适用？专题五：规章制度、员工手册1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系?2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？5.无纸化、络化办公下的公示，存在哪些风险？6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？专题六：工伤保险条例篇七：社保缴费十大典型争议案解读社保缴费十大典型争议案解读1.单位可以基本工资作为基数缴纳社保吗？【案例】20XX年1月29日，魏小姐与思莱公司签订期限自20XX年2月1日至20XX年1月31日的劳动合同，约定魏小姐月薪由基本工资 2400元、保密费600元等部分构成，月薪总额以当月工资单为准。 20XX年7月10日，思莱公司向魏小姐发出辞退通知书。 20XX年9月7日，魏小姐向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求思莱公司以每月7000元的基数补缴自己20XX年1月至20XX年7月的社会保险费。仲裁委于同年12月11日裁决，公司为魏小姐补缴20XX年2月至20XX年6月的社会保险费24480元（包括魏小姐个人应缴的社会保险费 5610元）。魏小姐不服裁决，于当月25日诉至上海市黄浦区人民法院，称自己20XX年每月收入为7000元，20XX年增至7500元，均以现金形式发放，有签收制度，据此要求公司依法按每月 7000元缴费基数缴纳20XX年2月至20XX年6月的社会保险费。法院经审理判决，公司为魏小姐缴纳自 20XX年2月至20XX年6月的社会保险费元（其中包括个人应缴部分），魏小姐将个人应缴部分社会保险费元交给公司。【说法】根据社保征缴条例的相关规定，除首次参加工作和变动工作单位的缴费个人外，职工当年个人缴费基数按职工本人上年月平均工资性收入确定。按国家统计局《关于工资总额组成的规定》，职工月平均工资收入包括工资、奖金、津贴、补贴等收入之和。举个例子，某职工本人 20XX年月平均工资性收入为5000元，他从20XX年4月起的个人缴纳的社保费为5000X11%（养老保险8%ng疗保险2%佚业保险1%=550元，单位为其缴纳的社保费为 5000X37%（养老保险22%密疗保险12%佚业保险2%杜育保险％+：伤保险览=1850元。需注意超过上一年度全市职工月平均工资收入 300%（20XX年4月起上限为10698元）以上的部分不作为缴费基数；低于上一年度全市职工月平均工资收入 60%（20XX年4月起下限为2140元）的，以上一年度全市职工月平均工资的60炳缴费基数。本案争议焦点是魏小姐的社会保险缴费基数。对此，仲裁裁决和一审判决大相径庭，法院判决金额竟比仲裁裁决金额高出一倍多。这是因为仲裁委员会和法院对争议双方证据的采信情况不同，或者说运用了不同的证据规则。仲裁委员会基本按照双方劳动合同约定的具体工资金额，确定魏小姐的社会保险缴费基数；法院则考虑到公司以现金方式发放工资、乂未提供工资单等必要证据，因此侧重于双方劳动合同中关于“每月工资总额，以当月工资单为准”的表述，根据魏小姐陈述的工资金额，确定其缴费基数为20XX年、20XX年的上海市社保费缴费上限。但不管怎么说，原则上职工当年个人缴费基数，就是按职工本人上年月平均工资性收入确定2.公司筹建期间是否需要缴纳社会保险费？【案例】张某在离开原单位休整一段时间以后， 于20XX年12月经朋友介绍进入一家正在筹建成立公司的“单位”工作，负责帮助老板进行前期筹建和策划。由于当时企业营业执照没有批下来，张某只能与老板王先生签订了一份书面协议，协议约定在公司成立前，王老板以现金形式每月发给3000元工资，但未提及缴纳社会保险之事。之后，公司于20XX年4月取得了营业执照，20XX年6月张某因个人原因离开了王老板处。张某认为自己于 20XX年12月就开始帮助老板筹建公司，也按月获得了工资报酬，公司应根据国家规定为自己缴纳 20XX年12月至20XX年6月期间的社会保险费。【说法】 根据《上海市城镇职工养老保险办法》 规定，养老保险是保障在职人员退休后的基本生活保障制度，单位和个人都有缴纳养老保险的义务。单位承担此义务的前提是经工商局批准的有合法主体资格的企业，个人则必须是与企业建立了劳动关系的员工，按照国家规定的缴费比例各自承担相应的义务。本案中的张某在该“单位”筹建期帮助工作，双方的关系不是劳动法调整的范围，如与“单位”发生纠纷属于民事争议。 20XX年4月，该单位的营业执照下发，从这时间段开始，单位具有企业主体资格，具备了一个企业主体的权利和义务， 因此，单位应从20XX年4月开始为张某缴纳社会保险费。 -3.试用期员工如何缴纳社保费？【案例】20XX年7月，小李从高校毕业后进入浦东新区某会计师事务所工作。一周后，会计所与小李签定了劳动合同，约定合同期一年，试用期 2个月，试用期工资2500元。试用期满后，事务所对小李的工作表示满意，将他的工资调整至3000元，与此同时，事务所到所在区的社保中心为其建立城保个人账户，并按 20XX年度城保缴费基数下限2140元申报了缴纳基数。同年9月，小李遇到一个更适合自己发展的机会，向会计所提出辞职。在办理离职手续的过程中，小李认为单位应以转正后的工资 3000元作为基数申报，并要求补缴2个月试用期内的社会保险费。而在会计所看来，试用期间小李还不是单位的正式员工，无权享受这些待遇，双方为此产生争议。【说法】 《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”只要用人单位和劳动者建立了正常、合法的劳动关系，单位和个人都应当按照规定依法缴纳各自应承担的社会保险费用。试用期包括在劳动合同期限中，同样属于劳动关系的存续期间，因此，本案中的会计所有义务为小李缴纳社会保险金至于小李社保缴费基数，小李和事务所的说法均不正确。根据沪劳保基发（20X为7号文规定：“对于首次参加工作和变动工作单位的缴费个人，应按新进单位首月全月工资性收入确定月缴费基数。”小李进事务所首月的全月工资收入是2500元，小李要求事务所按3000元作为缴费基数没有依据。而事务所按当年度社会保险费下限为职工申报缴费基数的做法也是不正确的，单位应如实申报，只有当职工的工资性收入低于上一年度全市职工平均工资收入 60%的，才可以按照社会保险缴费基数下限确定。4.员工承诺放弃社保协议有效吗？：【案例】娄女士于20XX年1月入职某管理中心任讲解员，20XX年12月，娄女士与中心解除劳动关系。在此期间，中心未给娄女士缴纳社会保险。娄女士诉至法院请求判令中心支付养老保险费。中心辩称，娄女士入职时曾书面承诺自行承担转档及社会保险，故不同意其诉讼请求。日前人民法院判决被告管理中心支付原告娄女士人7848元。【说法】 依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。）上海劳动仲裁明确规定，应当缴纳社会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会保险费缴纳请求（申请人撤诉或变更请求除外）；不能调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动者；工资情况明确的，不能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。就是说员工即使签了“不再追究”的承诺书，也可让原公司补缴社会保险费。现娄女士要求某管理中心支付其已缴纳的养老保险金中单位应负担的部分，应予以支持，具体数额以社保机构出具的证明为据。现实生活中还有一种情况，就是用人单位把本应由单位缴纳的社会保险费以现金形式支付给劳动者个人。上海劳动仲裁明确规定，对以社会保险费补贴名义支付，劳动者已经领取的相关费用，用人单位要求返回的，应当由用人单位提出仲裁申请，否则劳动仲裁部门不予处理。5.单位职工能否按自由职业者身份缴费？【案例】本市人员季小姐于 20XX年底进入本市一家广告设计公司工作，约定每月工资 3000元。当季小姐问及社保事宜时，单位人事略显神秘地向她“解释”说，因单位刚成立不久，且规模较小，所以没办理社保登记手续。员工可以到街道按自由职业者身份缴费，然后凭缴费凭证到单位来报销。“明明是单位员工，却要我们按自由职业者缴费，单位这样做符合规定吗？”季小姐带着疑问到有关部门咨询。【说法】按照国家和本市法律、法规、规章的规定，应当缴纳社会保险费的单位都应办理社会保险登记。从事生产经营的单位自领取营业执照之日起 30天内、非生产经营的单位自成立之日起30天内，应当向注册地的社保中心办理社会保险登记，缴纳养老、医疗、失业等社会保险费。缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。因此，用人单位有义务按规定为职工足额缴纳社会保险费。上述广告公司要求职工以自由职业者，即按自雇人员身份缴费的做法是不符合规定的。任何组织和个人对有关社会保险费征缴的违法行为，有权劳动保障行政部门举报。缴费单位未按规定缴纳社会保险费的，由劳动保障行政部门责令限期缴纳，单位当月内仍未缴纳的基本养老保险费，从逾期之日起按H征收2%o的滞纳金。实践中还有一些单位为了规避法定义务，通过与非正规劳动组织签订劳务派遣协议，以非正规劳动组织名义为职工缴纳社会保险费，工资亦由其代发，因为非正规劳动组织社保费缴费基数较低（20XX年为1120-10698元），比企业（20XX年为2140-10698元）低出许多。但是这种所谓的派遣用工关系未必能得到劳动仲裁或法院的支持，因为非正规劳动组织，不具有劳务派遣单位的成立要求，其主体不合法，有关的派遣行为及协议也可能随之无效。6.追索社保缴费的时效如何把握？【案例】刘小姐20XX年5月10日与单位签定了5年的劳动合同，试用期为3个月。20XX年8月，刘小姐在社保站查寻缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期（20XX年5月---7月）的社会保险费。刘小姐向单位提出补交的要求，遭到拒绝。于是刘小姐准备申请仲裁，要求单位补缴【说法】 如前所述，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。但需注意的是，劳动者以此申请劳动仲裁不能超过时效。在上海，20XX年5月1日以后，社保缴费争议的仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定执行，即：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。20XX年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，社保缴费争议的仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》规定执彳丁，即：申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算，在六十日内申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。这意味着在20XX年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，职工只要在六十日内申请仲裁的，也能讨回 10多年前的社保费；但是在20XX年5月1日以后，申请仲裁的时效期间为一年，一年以前的社保费就未必讨得回来了。虽然刘小姐是20XX年8月才发现单位未缴纳试用期的社保，但是在司法实践中，这种情况可能会被认为超过仲裁时效，理由就是虽然刘小姐应当早就发现这个违法行为，这就是所谓的“应当知道”。）当然，劳动者还可向劳动监察部门投诉举报。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”即向劳动监察部门投诉举报也是有时效期规定的，但比申请仲裁的时效期较长。另外，社保费征缴部门认为有必要的话，仍可要求用人单位依法补缴多年以前的社保费。总而言之，劳动者应及时维护自己的合法权益，避免自己的合法权益超过法定时限而不受法律保护。7.“综保”如何转“城保”？；【案例】 小张和小周是武汉市城镇户籍人员， 20XX年6月大学毕业后到上海某公司工作，小张签订为期 3年的劳动合同；小周签订为期一年的劳动合同， 20XX年4月续订1年期劳动合同，二人至今缴纳外来从业人员综合保险。目前小张和小周可否参加本市城镇基本养老保险？ )【说法】近年来，用人单位和外来从业人员要求适当放开外省市户籍各类人才参加本市城镇基本养老保险的呼声较高。为有利于吸引各类人才、保障外来从业人员公平参保的权利、促进城镇基本养老保险制度可持续发展，本市对城镇基本养老保险参保政策作了调整。上海市人力资源和社会保障局《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险若干I可题的通知》规定，与属于参加本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系，且具外省市城镇户籍的从业人员，年龄在45周岁以下的，应当参加本市城镇职工基本养老保险；与属于参加本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系的外省市非城镇户籍，年龄在 45周岁以下的人员，符合一定条件，经与用人单位协商一致，可参加本市城镇职工基本养老保险。按规定，20XX年7月1日后，单位新进人员应按《通知》规定的有关内容执行。但小张在20XX年7月1日前已参加本市综合保险，现与单位协商一致，即可转缴城保；如不能协商一致，继续缴纳综合保险，但合同期满后，单位继续用工的，应按《通知》规定的有关内容执行。按照本市的有关操作口径，在 20XX年7月1日后未及时参保的城镇户籍外来从业人员，经用人单位（不包括个体工商户）和劳动者协商一致，可以自符合该通知规定的参保条件之日起补缴社会保险费；期间已经参加综合保险的，则不再补缴。20XX年4月后，小周应当参加本市城镇职工基本养老保险，但由于小周期间已经参加综合保险，即使经与用人单位协商一致，也不再补缴城保。8.招用被征地人员，是否还要缴纳社会保险费？【案例】小李家住宝山区，原是农村户籍， 20XX年征地时，由征地单位为他一次性缴纳了 15年小城镇社会保险的养老和医疗的部分。被征地后，小李不愿意在家中“吃老本”，20XX年起就进入私营企业工作。最近，他向单位的人事询问自己社会保险缴费的情况，单位的回答却让他大吃一惊！原来三年来单位没有为他交过任何社会保险费用。小李要向单位讨个说法，单位却称：“单位可以不为征地人员缴纳任何社会保险费。”小李不禁满腹疑问，有这样的规定吗？年小城镇社会保险中基本养老和医疗保险的，在一次性缴费年限内就业的，基本养老、医疗保险费可以免缴，但用人单位应当按照规定缴纳其他基本社会保险费。【说法】按照本市相关规定：被征地人员一次性缴纳15由此可知，虽然小李是征地人员，但单位仍应当按规定为其缴纳其他基本社会保险费，即失业、工伤、生育保险部分。若单位没有为小李缴纳这三部分社会保险费，小李可向单位提出补缴要求。9.产假期间单位是否仍应缴社保？【案例】女职工王某于20XX年1月顺利产下一宝宝，在休完4个月产假后回到公司继续上班。 7月，王某收到社保中心邮寄来的“20XX年度养老保险个人帐户储存额结算单”中发现，20XX年4月至20XX年3月之间，公司为其缴纳社会保险费的缴费月数只有 9个月。王某向公司人事部询问，公司给的答复是，王某从 20XX年1月起休产假的4个月中，是根据《上海市城镇生育保险办法》领取生育生活津贴的，因此这期间公司也停止缴纳王某的社会保险费。王某不服，提出争议。【说法】公司的做法显然是不对的。根据沪劳保福发(20XR18号《上海市劳动和社会保障局关于实施中若干问题处理意见的通知》规定：符合《上海市城镇生育保险办法》规定条件的从业生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但从业的生育妇女在领取生育生活津贴期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。与单位建立了劳动关系的从业妇女个人缴纳部分由其所在单位代扣代缴。由于产假期间，职工是向社保经办机构办理申领生育生活津贴的手续，因此在代扣代缴社会保险费的具体方法可由企业与职工协商。 /x9B0@8F$r1K"s-&c7K/o8D建议劳动者可将该规定告知单位，假如单位不履行的话，可以拿起法律武器，在劳动争议受理时效之内到单位所属区县的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。10.单位未依法缴社保，劳动者可立即辞职吗？【案例】梁先生20XX年与某技术公司签订了为期两年的劳动合同，合同期限从20XX年1月1日到20XX年12月31日止。因为该公司一直没有给他缴纳相应的社会保险， 梁先生于20XX年11月16日向公司提出辞职，并提出支付经济补偿3000元。但是该公司的相关负责人却表示，因为是梁先生自己提出辞职的，所以不能给付任何的经济补偿金。【说法】尽管劳动者主动辞职一般需提前三十日通知用人单位，并没有经济补偿，但是劳动法中还有一种“推定解雇”的特殊情形。“推定解雇”是指雇主单方面地改变雇员的基本工作条件，如果雇员不愿接受而辞职，则等于被雇主变相解雇。根据《劳动合同法》 第三十八条规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。如果技术公司确实从未为梁先生缴纳社会保险费的，梁先生可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。需注意，“未缴纳”、“未足额缴纳”、“未及时缴纳”均属于“未依法缴纳”，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。作者附记：此篇交卷后，最高院司法解释三出台。以后上海法院是否还会受理少交、欠缴社保争议？补缴社保损失（主要是养老保险）损失如何衡虽？如何赔偿？协保人员是否应当在新单位交社保？都会成为新的问题。