人力资源开发与管理068

nullnull人力资源开发与管理 张 鹏 　　　　　　　　　　 电话：85290139 13868051917 　　　　　　 Email: 　z p @ z j u t . e d u . C n 　　　　　　　　　　　　　　null 招聘与甄选 本章内容： 第一节 人员的招聘 第二节 人员的甄选 问：请问你有何特长? 答：我的腿特长。 ￥＃％◎！第一节 人员的招聘第一节 人员的招聘招聘的含义 招聘是指在组织战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 注 意： 招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的人员应是企业需要的人员。 招聘工作的意义 招聘工作的意义 招聘工作决定组织能否吸纳到优秀的人力资源。 有效的招聘工作可以增加组织人员的稳定性。 招聘工作还是组织进行对外宣传的有效途径。 请参阅：毕马威2006招聘宣传册 影响招聘活动的因素影响招聘活动的因素外部影响因素 ： 国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手等 内部影响因素： 组织自身形象 反面形象：“求职黑名单” 正面宣传：宝洁让老员工告诉“新”员工 组织招聘预算 组织招聘政策 招聘甄选工作的一般流程招聘甄选工作的一般流程null内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 投资得到回报 选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资“近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 来源局限、水平有限进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性招聘渠道制定招聘计划 制定招聘计划 招聘计划的内容要包括：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算。 招聘的规模。企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 招聘的范围。企业要在多大的地域范围内进行招聘。 招聘的时间。企业要合理地确定自己的招聘时间，以保证空缺职位的及时填补。 招聘的预算。招聘的成本一般包括：①人工费用；②业务费用。null120020015010050招聘计划之招聘的规模内外部招募的具体来源内外部招募的具体来源null 内外部招募的主要方法招聘方法的选择招聘方法的选择不同招聘方法适用的对象： 发布广告和一般中介招聘适用中下级人员 猎头公司适合热门、尖端稀缺人才 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员 员工举荐适合专业人员，不适合非专业人员 不同岗位适用不同方法： 办公室人员首选内部提升，其次员工推荐 专业技术服务类人员外部招聘第二节 人员的甄选第二节 人员的甄选 人员甄选是指通过一定的工具和手段对已经招聘到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。 人员甄选包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来的绩效。 人员甄选要以空缺职位的任职资格条件为依据。 人员甄选过程由人力资源部门和直线部门共同完成，最终录用决策一般由直线部门做出。 null 票号以道德信义树立营业之声誉，故选职员、培养学徒非常慎重，人心险于山川，故用人之法非实验就无以知其究竟。 远则易欺，远使以观其忠；近则易狎，近使以观其敬；烦则难理，烦使以观其能；卒则难办，卒使以观其智；急则易夹，急使以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；杂处易淫，派往繁华以观其色。 ——晋商所提炼的一套人员甄选诀窍人员甄选测试 人员甄选测试 知识测试。主要用来衡量应聘者是否具备完成职位 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 所要求的知识。优点是比较简单，便于操作，相对较为公平，受主观因素影响较小。缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够。 能力测试。能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心里特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。与工作能力相关的能力可分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。null能力测试举例 例一：为什么下水道的盖子是圆的？ 例二：一个屋子有一个门（门是关闭的）和3盏电灯。屋外有3个开关，分别与这3盏灯相连。你可以随意操纵这些开关，可一旦你将门打开，就不能变换开关了。确定每个开关具体管哪盏灯。 例三：一个岔路口分别通向诚实国和说谎国。来了两个人，已知一个是诚实国的，另一个是说谎国的。诚实国永远说实话，说谎国永远说谎话。现在你要去说谎国，但不知道应该走哪条路，需要问这两个人。请问应该怎么问？ 人员甄选测试 人员甄选测试 性格和兴趣测试。性格是指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式。由于人们的性格在很大程度上决定着他们的行为方式，而不同的职位所要求的行为方式又不同，因此对应聘者的性格进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。例：选出你消磨夜晚时光最喜欢以及最不喜欢的方式： ａ．在家听音乐或读书；ｂ．在家里看电视；ｃ．和女（男）朋友在剧院里看电影；ｄ．参加正式的交际舞会；ｅ．在朋友家里聚餐；ｆ．和朋友一起在酒吧里起舞。 人员甄选测试人员甄选测试工作样本测试。工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。工作样本测试的优点在于它测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装，或给出假答案。缺点是需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本较高。人员甄选测试人员甄选测试 评价中心测试：通过情境模拟的方法，对应聘者做出评价。请看“英博啤酒群面记”人员面试 人员面试 面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流与沟通，从而对应聘者做出评价的方法。面试是在各种组织中应用最为广泛的一种甄选方法。面试主要有以下几种基本的类型： 面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的组织方式： 一对一面试（单独面试） 多对一面试（陪审团式面试） 面试过程的三个阶段面试过程的三个阶段第一阶段：引入阶段 一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。 第二阶段：正题阶段 面试进入实质性阶段，评价的内容基本反映提纲中列出的评价要素。可集中就一些关键问题提问。 第三阶段：收尾阶段 面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌，要让应聘者有机会提问。null仅限于与工作有关的内容 面试官经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体 规则 编码规则下载淘宝规则下载天猫规则下载麻将竞赛规则pdf麻将竞赛规则pdf 进行 使面试 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效null理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效null与行为有关的问法 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果null一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 你对回扣、多开发票之类的事情怎么看待？比如今天我在这里住260块钱的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 间，但是我向公司报的却是350，你如果是公司的员工，你会向公司举报我吗？ 情景面谈面 试null甄选的信度和效度 信度：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 试验─再试验可靠性 内部评分人可靠性 效度 内容有效性：能真正测出想测的内容。 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。人员面试人员面试影响面试有效性的常见因素 第一印象。主考官通常在面试开始几分钟就凭借对应试者的第一印象做出判断，随后的面试过程也不能改变这一判断。 强调负面信息。主考官受不利因素的影响要大于受有利因素的影响。事实上面试本身经常就是寻求负面信息的过程。 不熟悉工作。面试过程不是基于职位的要求展开。 面试次序差异。对应试者面试次序的安排会影响对其的评语。 人员面试人员面试影响面试有效性的常见因素 非语言行为。在面试中，作为主考官应尽量避免应试者的非语言行为对判断所造成的影响。 刻板效应。由于受社会影响，对于某个人或某一类人产生的一种比较固定的看法，也叫定型化效应。主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。 类我效应。当主考官听到应聘者的某种背景和自己相似,就会对他产生好感和同情，以致最后面试失去公允和客观。