6-韩培华-护理人力资源管理

护理人力资源管理 安徽医科大学第一附属医院 韩培华 一、 人力资源与人力资源管理 · “人力资源” （human resource） 一词的出现约在1970年，并逐渐取代“人事”或人力等狭隘的字眼，这种转变是由于发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到人在组织中的关键地位后发生的。 · 人力资源，是指一个组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力，是劳动能力的集合。在当今知识经济时代，人是一个组织中最重要的资产，人力资源是一个组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源，组织的成败主要取决于该组织的人员配备是否合理，能否充分发挥人的积极性。 · “人力资源管理” （human resource management） 也称人员管理或人员配备（staffing），它是指以科学的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 使人与事进行适当的配合，最有效地发挥人力的作用，促进企业的发展，也就是对人力资源进行有效开发，合理利用和科学管理。 人力资源管理基本上要解决的问题是： 寻找合适的人员，为其安排合适的工作，为了更好地完成工作对其进行培训和指导，提供良好的工作环境以激励员工，并保持这种激励，以使企业和员工获得回报并得以承认。 二、 护理人力资源管理的意义 · 护理人力 是指在医疗体系中能够提供保健、护理服务的护理人员，这些人员必须经正规的护理专业毕业，并获得专业执照上岗证书，方能执行护理工作。 · 护理人力资源管理 是指以某一特定的护理模式执行护理工作时，能保证提供足够合格的护理人员，使患者得到适当且安全的照顾，并确保护理质量的实现令患者满意。由于医院改革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的浪费和医院补偿不足并行，为此，许多医院确定了紧缩编制，定员定编，减员增效，聘用 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 制编外人员等，这势必会影响护理人员的质量。 当前护理人力资源管理的意义就在于——在护士紧张的情况下，能保证每位护士都得到合理使用，并获得令人满意的护理效果。 护理人力资源管理是一个过程（它包括制定人力资源规划↑或↓，对在职护士进行合理配置、培训及考核，并根据考核结果决定晋升或奖励），只有采用合理、科学的人员编制测算方法（如1：0.4），对护理人力进行科学规划，才能保证编制数及群体结构中各类人员配置合理，符合工作需求，还可通过对护 士的绩效考核，才有利于发现、选聘最优秀的人才，将其充实到护理队伍中来，也可以根据考核安排部分人到更合适的岗位，并给予相应的待遇，做到人尽其才，调动大家的积极性、主动性和创造性，通过绩效考核还能激励护理人员以更高的工作热情和责任投入到临床服务中去。通过培训，才能不断提高护理人员自身的精神品位；另外，只有通过人员管理，才有利于护士的合理流动，以适应不断变革的形势需要。 三、 护理人力资源管理的原则 · 系统化原则——护理人力资源的管理工作是一项系统化工程，护理人员的筛选、配备与使用、培训及考核之间是相互联系、相互作用的系统。通过考核，才能选聘到优秀的护理人员才能对护理人员进行合理使用，才能为护理人员的奖惩提供依据，并且，考核的结果也有助于决定护理人员的培训内容与目标。所以，管理者应重视选聘———使用———培训———考核之间的有机结合。 · 公平竞争原则——在护理人力资源管理上，管理者是否能做到公平，对其下属的工作积极性及工作态度有很大影响。在选聘、使用、晋升职务、推荐进修、委派任务时，只有举行公平竞争的原则，为护理人员提供一个公平竞争的环境，才能得到最合适的人才，也才能充分调动护理人员的积极性和创造性。 · 扬长避短原则——人各有所长，各有所短。管理者在管理过程中，应遵循扬长避短的原则，使每个人都能在自己的岗位上发挥最大的才能，以保证获得最佳的护理效果。在平日工作中，如有的护士反应敏捷，技术操作娴熟，则可以安排到急诊科、手术室或ICU、NICU等病房工作；如护士业务能力强，技术操作娴熟，但对于管理工作并不能胜任，管理者就应考虑不宜安排到护士长的工作岗位上。 · 责、权、利一致原则——在人员管理过程中，管理者必须遵循权利一致的原则， 有足够权利的人必须承担所负的责任，同时也必须拥有相应的利益和待遇；反过来说，也只有拥有了权利，才能担当起所负的责任。相应的利益和待遇可以调动积极性，保证组织目标的顺利完成。所以，管理者必须保证三者一致，避免权责不明和权责利相矛盾。 · 职责明确原则——护理部主任、护士长、护士及工人均有自己不同的职责，在人员管理过程中，要求各级护理人员都要明了自己的责任和义务，了解自己工作的重要性。这样，不仅可以保证护理工作的完成，也有利于对护理人员进行考核与培训。 四、护理人力资源的配备及使用 护理人力资源配备的原则： · 满足患者需要原则——因为任务不同，每个科室的设置、技术装备及建筑布局也不尽相同，但其目的都是为患者提供最优质的医疗护理服务，所以，在护理人力资源的配备上应以满足患者护理需要为基本准则，在护理人员的数量、质量、整体结构（职称、学历、年龄、护龄结构）等方面充分考虑患者的需求，以利于护理目标的实现。 · 结构合理原则——护理人员的配备不仅考虑数量，而且还要考虑合理的人员整体、结构比例，这是保证工作状态稳定，保证各级各类人员优势互补、各自发挥所长的基础。 · 经济效能原则——在护理人力资源的配备问题上，从投入与产出的角度进行组织优化，使不同年龄、不同个性、不同能力的护理人员充分发挥个人的潜能，做到优势互补，最大限度地发挥人力资源的效能，以最少的投入达到最大的效益。 · 动态调整原则——在现代社会，护理管理体制、制度及机构等方面正在不断地进行着改革，从而客观上要求护理人员的配备要遵循动态的原则。护理人力资源的管理要保证护理人员能进能出、能上能下，不断进行合理流动，这也保证护理组织结构合理，并最大限度地发挥经济效能的一个关键环节。 护理人力资源配备的方法：护理部1978年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》 300张床位以下的医院：1：1.3~1：1.4 300~500张床位的医院：1：1.4~1：1.5 500张以上床位的医院：1：1.6~1：1.7 · 各类人员的比例： 行政管理和工勤人员占28%~30% 卫生技术人员占70%~72%（其中医师占25%，护理人员占50%，其他卫生技术人员占25%） · 临床科室以外科室护理人员的配制： 门诊护士与门诊医师之比为1：2； 急诊室护士与医院总床位之比为1：100~1.5：100； 供应室护士与床位之比为2：100~2.5：100； 手术室护士与手术台之比为2：1~3：1。 此外以上各科室每6名护士增加替班机动人员1名。近年来，国内各省市医院根据医院分级管理标准的需求，在一些特种科室也配备了护士，如血液透析室、麻醉复苏室、内镜室、CT室、介入室等。 · 护理管理人员的配备 一般每个科室设护士长1名，病床多，可增设副护士长1~2名。300张床位以上的医院可设专职护理副院长，兼职护理部主任，另设副主任2~3名。 床位不足300张可设护理部主任1名，副主任 1~2名；其它300张床位以下的县和县以上医院设总护士长1名；100张床位以上的医院可设科护士长1名。 根据中国护理事业发展规划纲要（2005~2010年）的规划要求中的总目标指出：增加临床一线护士总量，实现护士人力资源的合理配置，到2007年，全国的三级医院的编制护士应达到护士的配备标准，到2010年，全国85%的二级医院的编制护士应达到护士的配备标准，“保证安全的护理配置，保障患者的生命安全”，遵循以人为本、能级对应、结构合理、动态调整的原则，按照护理岗位的任务，所需业务技术水平、实际护理工作量等要素科学配置护士，加强对护士人力资源的科学管理。 · 护理人员的合理使用 实行竞争上岗，充分体现护理人员的价值 ——在改革创新的年代应打破专业技术职务聘任终身 制的做法，按各科室规定的岗位，职数进行聘任。实行民主、公开、竞争、择优的原则，对护理业务能力强的护士实行高聘，对能力差的护士实行高职低聘，真正做到分层使用，充分体现护士的自身价值。打破职务终身制的做法，它不仅有利于增强护理人员的自身价值，这不仅有利于增强护士的自信心和工作积极性，而且还有利于护理队伍的稳定。 明确护理岗位，真正做责、权统一——在我国的部分医院，从事非护理工作但仍占护理编制的问题仍然存在，这不仅造成了真正从事临床护理工作的人员短缺，也间接影响了护理质量。要合理使用护理人员，就必须与医院其他管理部门合作，加大力度解决此类问题。 人员合理流动，保持护理队伍的结构优化 ——从护理人员总的编制人数来看，护理人力资源是短缺的，但具体到每个护理岗位也存在忙闲不均的问题，有的护理岗位人员超编，而有的护理岗位人员短缺，解决此类问题的关键是护理部管理人员要树立全局的观念，对全院护士的情况了如指掌，有些科室可能由于新业务、新技术的开展，导致非预期的患者数增加，也可能由于护理人员突发疾病或各类假期等，导致暂时性的人力资源相对不足，管理者应及时协调科室间的人员增补，保证工作量大、危重患者多的科室能够得到合理的人力支持，充分发挥人力资源的作用。另外，还应注意解决护理人员老化的问题，及时更新护理队伍，保持护理队伍结构的优化。 严格奖惩制度，提高人员素质—— 科学排班，提高护理质量——管理者应根据本科室的人员结构、工作性质科学地进行排班。一方面保持各班工作量的均衡，使患者得到及时、正确的治疗和护理；另一方面保持在一定时间内护理人员的稳定，保证了护士休息及学习的时间；工作强弱度的弹性排班制已在ICU、手术室、急救中心等高危强度的科室进行了推广。 五 、护理人员的培训 护理人员培训是护理人力资源管理的重要内容之一，它在完成护理专业院校基础教育后，为了培养合格的临床护理专业人才，而对在职护士进行 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化培训，目的使护士不断提高专业工作能力和业务水平，以适应护理学科发展的需要。 培训内容： · 职业道德教育 · 护理基础理论与技能 · 专科护理理论及技能 · 管理、教学、科研能力的培训 · 外语能力 培训方法与途径： · 岗前培训 · 在职教育：医院内科室轮转；工作中培养；参加各类继教培训班及学术报告会 · 进修培训 · 个人自学 · 学历教育 护理人力资源不足及对策 ： 1．数量少 ——在城市，护士数量少表现在两方面，一是护士总数少，医院招聘培养护士的速度赶不上盖大楼、扩病区的速度，总床护比在“1：0.4”的标准线上徘徊不定；二是临床一线护士少，病区护士人数相对稳定，其变化的速度赶不上病人加床的速度，病区床护比长期难以达到标准。在农村，一级及以下医疗机构罕见具备正规资质的护士，经济条件的制约使得缺医少护仍然较为普遍。 2．配比不合理 ——不管护士总数是否达标，多数医院在护士内部配置上仍存在数量的不合理，表现为几个方面：一是临床科室和非临床科室之间的配比不合理，表现为一线护士向非临床科室流失，非护理人员占编不在岗；二是临床科室之间的配比不合理，不能根据专科特点、工作量配备入手，导致忙闲不均；三是各个班次之间的配比不合理，白班、中班、夜班的人力相差较悬殊，护理安全的潜在巨大风险始终得不到缓解。 3．不分层次——社会经济的快速发展在很大程度上改变着护士队伍的学历结构和技术水平结构的基本面貌，高学历、高职称、高年资护士的数量与日俱增，但护士人力调配在结构上并没有根据现实情况与时俱进。人力资源使用的“金字塔”式的层次远未形成，大锅饭仍然不同程度地存在：第一，大专以上学历的护士人数不断增多，但实际上其在理论、科研、教学方面的优势发挥有限；第二，达到中高级职称的专业技术护理人员不断增多，但多数人在实际使用中并未区别于一般劳力，很大程度上这个群体的技术优势被搁置；第三，“老护士“群体的被边缘化值得注意，新一轮竞争的不断加剧，使得这些在年龄上、体力上处于劣势的护士逐渐受到排斥，其多年的经验优势无人视见，无人问津。 4．承担非护理工作 ——为了“节约成本“，除去直接和间接护理工作以外，护士们还在承担大量的非本职工作，其范围从药品运送、物资补充、维修、送检、膳食、安全等保障工作到办公文书、财务催结、礼仪接待等文职工作无所不包，大凡医院内出现职责空白、人手缺乏的大小事务皆一应俱全地落在护理人员身上，这于原本就不足的护士人力来说，无疑又是雪上加霜。 5．效率低 ——讲到工作效率，这个问题当前没有引起管理者足够的重视，可以说护士人力的“足”和“不足”两个问题并存，一方面相对于医院发展高速、病人绝对数的增加、以人为本的服务要求，护士是“不足”的；另一方面，部分医院护士又是相对“足”的，“不足”的是人力分配的结构不合理，护士长对人力（包括对护师、护士、协议护士）的管理使用不足、护士个人的能力发挥不足、各项工作的规范化程度不足，使得某种程度上护士人力没有“用足”，应该说工作效率的提高有空间。 6．队伍不稳定 ——竞争激烈的医疗市场环境造成人才流动更加频繁，大量合同制护士的涌入，给护士队伍注入了更多不稳定的因素。新的问题接踵而至，护士之间的不平等待遇，合同制护士的频繁更替，技术人才和管理人员的流失，都给护士人力资源管理提出了严峻的挑战。 六 、护理人力资源管理中的问题及对策 导致问题的内外原因 ： 1．片面的发展观 ——一方面，政府对公立医院的投入不足迫使医院必须直面市场竞争主动谋求生存；另一方面，医院决策层缺乏长远的战略眼光导致认识上的偏差，使得一段时期内对“医院发展”的认识仅仅停留在创造经济效益上，这给护理事业发展带来了相当大的负面影响。最为直接、最为突出的影响就是护士人力严重不足，其不但没有伴随床位数、病人数的增加而相应增加，部分医院甚至以“节约成本”为由减少人手、雇用廉价劳力，造成护士超负荷的工作局面。 2．政策不到位 ——面对日益严重的护士人力问题，各级卫生行政部门在政策方面的支持、监督、指导不到位。一是对医院执行最低护士人力配比标准上缺乏强制性政策，未能有效保护护士的合法劳动权益；二是对医院（尤其是二级以下医院）聘用护士的违法、违规行为缺乏长效有力的监管措施；三是对医院内部的护士人力资源使用问题，诸如岗位名录设置、专科人力配置比例、岗位职责和工作制度等缺乏宏观政策引导。 3．管理能力偏低——一是缺乏长远规划。管理者对于医院护理人力资源的全盘棋局缺乏宏观、深远的谋虑，较少关注“人”的职业发展空间，从而不能调动积极性、整合各类人力资源的优势。二是不能胜任角色。目前，管理者个人能力和接受培训程度参差不齐，相当部分的管理者不适应岗位要求，工作思路不清晰，方法措施不得当，一定程度上造成了护士的调配不合理，人力使用未能最大效益化。三是管理手段落后。护理队伍的专业化缺乏严密的制度系统和强大的培训机制作基础，又不能充分应用现代信息技术来实现护理管理的各项职能，仅仅依靠传统的经验式管理，也是造成效率较低的原因。 对策： 1． 科学管理 第一，加强管理人员培训。管理能力的提高是个缓进的过程，“十一五”期间正式启动的省级护理管理人员岗位培训就是这样一个有针对性的系统工程，通过制订专门的培训教材、建立规范的师资体系、组织统一的考试发证、举行定期的实地交流等形式有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、分层次地实施管理人员标准化培训。人力资源管理知识要作为一项重要内容纳入培训范畴，重点解决好临床护士人力的静态配置结构和动态调配机制问题，提高日常情况下人力的使用效率和紧急情况下对人力的应对能力。 第二，岗位调整和制度完善。护理部要积极作为，一要拿出切合实际的岗位名录，通过清理非护理岗位，确定岗位层级制，审定新设护理岗位，政策性限制转岗，使人力向临床一线流转，实现护士分层使用；二要紧扣直接护理工作内容，重新修订工作制度和岗位职责，去除务虚的及护理职责外的内容，同时，也要制订各岗位工作量统计及工作效率评估的标准及实施方法；三要根据各部门护理岗位的职责、所需业务技术水平、实际护理工作量等要素实现病区人力的合理配置。 第三，工作流程再造。这是实现队伍专业化，全面提高效率的核心制度框架，主要从三方面着手：一是专业技术操作的标准工作流程；二是病人就诊全过程的标准服务流程；三是解决部门间协作出现问题的应急处理流程。要疏理上述直接或者间接护理工作的重要环节，制订出有效控制环节质量的执行标准。 2．规范化培训。第一，抓好新人是基础。 “三基”、“三严”的重点对象应是工作5 年以内的护士。 第二，专科规范化是发展趋势。工作流程改造相对完善是开展专科规范化工作的基础，培训内容除学习专科理论、专科新技术、新业务以外，重点应主要落在对流程和标准的掌握上。这个过程中，应注重发挥一批高学历、高职称、高年资专科护士的“传、帮、带”作用，在个别特殊专科领域如果具备条件，可以实行省内专科护士准入制。 3．改革用人机制。 第一，做好规划。一方面，护理部要根据本院的科室设置、人才结构、学科优势等综合因素规划一个较为 长远的护理人才培养目标，并照此目标制订分步骤实施 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。另一方面，要重视个体的自我实现需要，做好管理、教育、技术、社区以及科研等几个主要分支方向的职业规划，给护士个人的事业发展设计轨道并提供指导。 第二，引入竞争。实行全员合同制。实行全员合同制，将所有护士置于同一起跑线上，在干部任用、职称晋升、外出学习等各个方面，给予同等的机会和条件，按照能力高低择优选拔各种人才，充分调动护士积极性。 第三，改革分配。对于护理岗位的分级制，要有配套的分配机制与其相适应。在加强对护士综合考核的基 础上，按照各护理岗位的任务、所需业务技术水平、实际护理工作量、风险责任等要素合理拉开收入差距；同时，对于同一岗位不同身份的护士待遇要实行“同工同酬”，用发展的眼光确保护理队伍的长期稳定。 4．保障得力。 第一，做护理该做的事。重点抓住专科护理人才培养、管理人员专业化、护理质量控制等几件大事，用事实分析护理“有所为，有所不为”给医院发展带来的长期效益； 第二，配备护理员。 5．加强指导评估。 第一，注重调查研究。 第二，给予政策引导。 第三，加强监督力度。 6．多做争取工作。 管理者要善于借力。 所谓善于借力，有几个方面： 第一，争取领导。 第二，用好政策。 第三，整合资源。