数智化转型的模型、方法和工具

数智化转型的模型、方法和工具二是交付后，持续改善客户体验，创造新需求。比如，买钻头的客户，真实需求是孔，将钻头卖给客户，只是服务客户的开始。感知客户的真实需求，或者延伸至客户的价值链环节，要为客户的孔服务，而不仅仅维护钻头的有效性。如果卖钻头的商家，立足为客户的孔服务，钻头只是服务客户的载体，那么如何通过这个载体，持续改善客户对孔的使用体验，甚至孔只是客户价值链里的一个环节，如何通过孔给客户价值链增值，需要钻头商家重新给自己定位。一、人的价值：创新和有温度的服务放眼未来，人类将会面临两大挑战：一个是疫情灾害，一个是工具替代。人类作为生物链中的一环，强大到能够干扰生态系统，甚至改变、控制局部生物链。地球生态系统的自适应和自修复能力，对“强大”的人类进行优化，新冠不会是最后一次，自然灾害也不会销声匿迹，甚至会越来越严重。人与动物的区别是会使用工具，之前工具一直为人类服务，现在设备工具逐步替代人，未来所有 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化的工作都会被机器替代。无人化工厂、无人驾驶技术已经成为现实，类似律师、医生等智力工作者也逐步机器化。在这样的背景下，人能做什么呢？只有两件事情可做：创新和有温度的服务。人类发展史是追求自由的奋斗史，是挣脱时空束缚的历史。随着交通工具现代化，人类的时间自由度增加。工业时代的标准化大规模生产，突破了空间的限制，20世纪的生产效率提升了50倍，为人类创造了极大的物质财富。未来，虚拟现实、3D打印，VR、AR等新技术，使人类所想即所得成为现实，彻底摆脱时空限制，那时的工作和生活将是什么样子，打开脑洞，异想天开都不能及。以人类面临的两大挑战和充分自由状态为终点，与现实连接起来，画一条线，或者从当下如何走向未来，作为一名管理咨询师，要用以终为始的思考逻辑，从模型、方法和工具等不同层面，为企业数智化转型设计实施路径。二、客户数智房模型德鲁克曾经说过，企业存在的目的是创造客户。创造客户包括两个方面：一是从客户的需求出发，研发产品、组织生产和交付；二是交付后，持续改善客户体验，创造新需求。比如：买钻头的客户，真实需求是孔，将钻头卖给客户，只是服务客户的开始。感知客户的真实需求，或者延伸至客戶的价值链环节，要为客户的孔服务，而不仅仅维护钻头的有效性。如果卖钻头的商家，立足为客户的孔服务，钻头只是服务客户的载体，那么如何通过这个载体，持续改善客户对孔的使用体验，甚至孔只是客户价值链里的一个环节，如何通过孔给客户价值链增值，需要钻头商家重新给自己定位。从这个角度思考，每家企业需要问自己几个问题：我们的客户是谁？我们的客户重视什么？我们能为客户做什么？我们的使命是什么？我们如何做？数智化时代，虽然管理职能仍然存在，但是技术推动生产力的进步，也改变了组织与组织之间、组织与客户之间的关系。消费升级、产销一体、社区商务、网状结构、员工自治等彻底颠覆传统的管理模式。用客户数智房模型（见图1：客户数智房模型）表达组织与客户之间的关系以及组织内部各层级的定位，尤其是智能决策、精准配置等软性功能，在模型中展示不出来，畅想一下万物互联、智能家居时代的生活体验，就能够感受到客户数智房模型中软性功能的价值。组织存在的目的是创造客户，服务客户，为客户创造价值。随着消费新生代的崛起，组织与客户之间不只是服务与被服务的关系，还要精神层面保持一致。比如，消费者都知道苹果产品贵，苹果新产品发布时，消费者还是趋之若鹜，关键在于两点，一是乔布斯改变世界的精神追求与消费者共鸣；二是为客户创造的不仅仅是使用价值，还有美和艺术的体验。组织方式上，传统小企业通常用直线职能制，因为小企业管理相对简单，满足集权的条件，环境变化慢，集权有利于效率提升。随着组织规模扩大，部门增多，分工更细，部门墙严重影响组织效率，组织形式从直线职能制转为矩阵制或事业部制，因为矩阵制或事业部制能够减少部门墙，降低影响程度。数智化时代，技术让工作越来越透明，部门墙的影响越来越小，组织形式开始走向敏捷前台、赋能中台和精神后台的模式。前台成为敏捷组织，才能快速响应客户，并配备一问负责制，让听到炮声的人及时决策等 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 ，保障前台的敏捷性。自由与纪律同在，敏捷的同时，对前台的约束条件是严格执行公司标准。首先公司要有统一的标准，否则员工会自由发挥，没有节奏，降低效率；其次是标准必须执行，不能以标准的合理性为借口，拒绝执行，否则公司标准就建立不起来。敏捷前台需要员工能力、中台赋能和工作标准的支持，及时赋能与工作标准的完备性能够降低对员工能力的要求。赋能中台建设包括两个方面，精准赋能和 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 优化。简单说，制度是员工规范，但是制度不执行，或者制度达不到效果的现象普遍存在。原因有三点：一是知信行不一致。知是制度内容，信是价值观，行是行为。客观上讲，价值观规定制度内容，价值观引导员工行为，价值观、制度内容和员工行为三位一体，这样的制度才容易落地执行。比如，君子虽然爱财，也不会用偷、抢的方式获取不义之财，在君子素养的组织里面，制度内容不能用防范小人的方式，否则制度很难落地；二是制度不系统。企业制度是分层分类的，有公司章程之类的制度，有规范集体行为的制度，有岗位操作的标准，它们相互支撑和配合，缺失某方面的制度，都会降低制度的系统效率；三是制度生命周期化。制度也有生命周期，有诞生和淘汰的时点。海尔曾经规定，在车间不准随地大小便，这是当时的历史背景下合理的制度规定，现在看来早已不合时宜了。精神后台建设的两个核心内容是价值观塑造和机制建设，也就是得合人心、顺应天道。在价值观塑造方面，我们有非常成熟的方法论，帮助过很多客户提炼价值观，方法和过程这里不再赘述。我要强调的是，价值观不是一劳永逸，做出来，挂墙上就万事大吉了。价值观需要经常反思，而且是集体反思，至少每年组织一次，思考优秀因子，查找不良因子，并用价值观反思，审计公司机制和制度的可行性与有效性。机制建设被很多企业忽视，其实一家企业比另一家企业效率高的原因是机制的不同，因为企业效率不是生产要素的简单叠加，而是生产要素+机制的作用。其他要素之间可以调配，比如，人工短缺可以用自动化设备替代，技术不强可以用资金买技术等，但是机制短缺不能由其他要素替代，同时机制还有稀缺性、资产专用性等特征，不是上下载就能用好的。随着人类在时空里的自由度越来越大，人为的各种边界也在逐步淡化，比如，地域边界、组织边界等。在服务客户的过程中，企业整合社会资源，满足客户需求，而不像以前，只是固守在企业的围墙内做事情，未来企业组织是穿越企业围墙的网状结构，在整个企业生态系统里整合资源，创造客户、改善体验。三、数智化转型的方法论數智化转型的方法论分为两个层面，一个是组织学习；一个是精准赋能。1.组织学习企业所有工作的起点是客户需求，有了客户需求，通过整合内部学习和外部生态资源，满足客户需求，周而复始（具体见图2：组织学习导向图）。我认为，所有标准化的工作都可以自动化，人的价值是创新和有温度的服务，而创新和有温度的服务，都需要组织学习。根据大量的研究，我将组织学习分为显性化学习和隐形化学习两个阶段。显性化学习是受以前的技术限制，只能通过隐形知识显性化的手段和方法，建立知识档案馆或者图书馆，供员工查阅。在显性化的过程中，使用价值严重衰减或失真，尤其是去库存的时代背景下，很多企业花费人力物力，做了大量的显性化知识文本，不但没有用起来，反而被库存知识所累。其实知识的最佳状态是无形，知识的最大价值在于流动和碰撞，所以，衡量组织学习的两个核心指标是知识周转率和知识碰撞的频次。组织学习需要基于战略目标分解的组织能力，设计机制和制度，加快组织内知识流动的速度，增加知识碰撞的机会。对比组织显性化学习和隐形化学习两种方式，我更推荐隐形化，组织的隐形化学习能力是未来企业核心竞争力之一。2.精准赋能每次做推广 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 ，开场时，我习惯问学员：“你们带着什么问题而来，希望培训帮助你解决什么问题？”学员提的问题很宏观，企业家的问题往往是政治家或者管理学家思考的；高管的问题通常是企业家要解决的；中层的问题基本上是董事长和总经理发愁的事，概括起来，问题类型普遍大而空。我接下来追问，把你们的问题切片、细化，一直切分到自己能够解决的程度。联系到日常工作，这种现象也普遍存在，上级分配工作时，将任务笼统地交给员工，让员工面对一堆事情，无从下手。追责时，员工推托资源能力不够，干不了。其实，我们都有一种经历，任务难度恰恰高出自己能力一点点时，跳一跳能够完成，这时候的工作成就感非常强，工作效率和质量也非常高。这启示我们，任务难度太大，员工处于焦虑状态；任务难度低于员工能力，就没有挑战性。这两种情况下，员工效率和质量都不高。如果工作分配结合任务难度和员工能力，高出员工能力一点点，员工不但能很好地完成工作，而且在工作中学习、成长。从这个角度讲，工作成为人的第一需要，并不是空谈（具体见图3：能力-任务匹配图）。能力、任务匹配涉及到两个技术，一是组织切片，将组织职能分门别类地细分，分得越细，颗粒度越小，从分辨率的角度说，成像越细腻。 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 细分后，便于与员工的能力精准匹配。第二个技术是精准赋能，员工干工作时，给他精准匹配这项工作需要的知识、标准和最佳实践，让员工“书到用时不觉少”，这种状态就是精准赋能。精准赋能给人力资源的选育用留带来革命性的变化，这个话题在以后的专题里再展开论述。四、结语本文中提到的组织学习和精准赋能，是在大数据、智能化的技术基础上，进行研究、开发的，与传统的隐形知识显性化和企业培训完全不同，类似于通讯领域的模拟信号与数字信号，属于两个时代的产品。数智化转型是一项长期、系统化工程，文中提到的模型、方法，是在多家企业的培训和咨询案例中提炼、研发而成。随着我们在数智化领域更多的学习和实践，我们还会继续优化，欢迎大家一起讨论、学习。