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生产类、行政类员工薪酬工资改善方案

一．      缘由与背景：为适应公司快速发展的需求，提高公司生产类、行政类员工（技术部员工、销售市场部、各个部部长以上的另行方案解决）的工资待遇，优先制定公司生产类、行政类员工工资改革方案。

二．      人员界定：除技术部、销售部、各部长、总监、副总之外的生产部、质检部、电仪部、采购部、工程部、仓库、财务部、行政部、人力资源部员工。

三．      薪酬工资确定的原则：按照同岗同酬、绩效优先、职责分明、奖惩有据的薪资考核原则，加强过程控制和监督，依据岗位职责、技术工作能力、管理幅度分级设定，相互衔接的薪资标准结构。

四．      员工薪金工资构成： 

4.1 员工薪金工资=基础岗位工资+职务工资+技能工资+企业年功工资+交通补助+通讯补助+伙食补助+住房补助+中夜班补助+加班工资补助—考勤事项—个人保险代扣代缴（+-）其他各种增减项目

4.2 基础岗位工资：是员工在同一部门岗位的基础性起步工资，是相对固定的，生产一线的基础岗位工资为600元，其他岗位工资为700-1000元 ；

4.3 岗位职务工资：是按照员工所担任岗位职务的大小、工作管理能力高低和所担负的职责轻重而设置的工资，因职务的变迁和管理工作能力而发生变化，从0元-800元不等职务等级划分；

4.4 技能工资：

4.4.1技能工资：是根据员工各自的技术能力确定的技能等级工资，是员工所在岗位职责所要求的技术能力和等级及所达到的实际工作技能和等级水平，这是个相对的变量，由员工所在部门对该员工在一定工作时期内的工作 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现、技术能力既德、勤、技、能四个方面建议员工的技能工资，从0元-700元不等的技术工资等级划分；（具体见技能考核工资）。

4.4.2员工技能工资的核定部门有建议权，公司薪酬委员会根据公司的整体运营情况有最终的决定权。

4.5企业年功工资补助：在职人员自进公司之月起，满一年后按月开始发放，每满一年本企业工龄增加30元；

4.6企业工龄：指自公司 2005年1月20日成立后在本企业的工作年限

4.7交通补助：所有在职员正式工每人每月50元，从工资中体现，公司提供交通工具的和住公司宿舍的员工除外。

4.8通讯补助：根据岗位不同、职务不同、分工不同确定不同通讯补助标准（按照公司规定执行你）

4.9中夜班费补助：因生产需要给予一线生产员工上中班和夜班的补助，员工上中班每天补助4元，员工上夜班每天补助6元；

4.10考勤事项：因违反考勤制度和请病事假所扣发的工资

4.11个人保险代扣代缴：按照有关规定对已办理社会保险的员工由公司代扣代缴的由员工自己所承担的保险部分；

4.12其他各种增减项目：如罚款、奖金、借款和代扣项目等

五、工作时间、加班与加班工资补助：

5.1  公司执行每天8小时、每周5天工作制；

5.2  若有必要加班，经部级主管同意报分管副总核准后，周一到周五加班费按照1.5倍发加班费；周六、周日加班先行调休，若工作需要不能调休按照2倍工资发放加班费；国家规定的11个节假日按照3倍工资发放；

六、月有效工作日核薪计算天数：20.83天。

6.1 计算公式 六西格玛计算公式下载结构力学静力计算公式下载重复性计算公式下载六西格玛计算公式下载年假计算公式 （365-52*2-11）/12，即：一年按365天计算，减去（52个星期，每星期2天休息），再减去11天法定休假，之后除以12个月；

6.2工资薪金发放核算为一个月，即每月1日至当月月底，次月15日发放上月工资薪金，若遇休息日、节假日应提前发放或及时通知员工发放的时间；

6.3为犒劳员工，分享公司的发展，公司在每年年底对员工进行奖励。

七、 公司实行密薪制：

7.1．实行密薪制的目的是有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾，有利于调动员工的积极性，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬，以保证薪酬工资管理的统一性和严肃性。
     7.2. 员工薪酬工资的确定依据，主要依据所担当的职务，包括职务的易难度，责任大小与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。
    7. 3 公司实行密薪制要求员工不得将自己的薪酬工资、福利待遇等告知公司内员工及相关人员，也不得打探其他员工薪酬工资、福利待遇等具体数额。
    7.4. 实行密薪制所涉及的内容范围包括：各部门人员编制、调整、未公布的计划、员工工资、奖金、股权、福利待遇资料等。

7.5．全体员工自觉遵守公司密薪制的规定，做到:不该说的绝对不说,不该看的绝对不看（含超越自己职责.业务范围的文件.资料电脑复印软件），不该问的绝对不问。

7.6 若有员工泄露公司和自己的薪酬工资、福利待遇，四处打听别人的薪酬工资、福利待遇，一经发现核实该员工立即下岗待岗，问题严重的公司与其解做除劳动关系。

八、试用期管理：

8.1新进员工按照公司与其商定的试用期、试用期薪资或签订的劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 进行管理；若试用期满该员工应递交转正 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 ，其直接主管应对其在试用期间的表现、工作能力、态度、责任心进行综合考评，达到要求的予以转正；未达到要求的提出明确的改进办法，对确实不能胜任工作由用人部门主管提出，由人力资源部提前7天书面通知对方，予以解除劳动关系；

8.2 对试用期合格的员工按照流程进行转正，转正工资的涨幅在0—20%，由其所在部门主管确定具体的涨幅，经人资审核后报公司核准作业。特别优秀的可突破上限限制，但应由所在部门主管、分管领导签核后、报总经理核准、人资部备案后实施。

九、薪资调整成为常态机制：每年年初进行个案薪资调整，在每年7月份进行统一调整。

9.1在公司薪酬管理委员会的统一领导下，员工薪金工资将可能在如下情况下发生调整：

9.2 每年7月份进行统一薪资调整，即指公司根据经营业绩情况、社会综合物价水平和同行业薪资作为调整的依据，人资部提交给公司薪酬委员会人均涨幅的百分比系数，统计确定每个部门涨幅工资的总和。

9.3公司将根据员工的一年工作业绩和工作能力进行年终绩效考核，划分优秀（分值90分以上）、甲（75—89分）、乙（60—74分）、丙（60分一下）四个等级，按照部门人数下达考核，原则上优秀占总考核人数的15%，甲、乙分别占40%，丙占5%；具体绩效考核方案另行制定。

9.4公司薪酬委员会在核定人均涨幅比列后，人资汇总每个部门应增加工资总额，部门按照其员工年终员工绩效考核等级确定每一名员工应涨工资数额，经部门主管签字确认后报人资，由人资审核后报公司薪酬委员会核准后实施。

9.5员工职务发生变动，其岗位职务薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。

9.6员工在年终考核中，被所在单位认为工作绩效为丙等水平，将可能被降低岗位薪金。所在单位必须书面上报资料。

9.7 原则上每位员工六个月以内不得进行薪资异动，若有必要可在每年年初月份进行个案薪资调整，但调整的幅度应与年初一致 。

9.8公司薪酬委员会的组成由董事长、总经理、副总经理、各个总监和人力资源部经理组成 。

9.9公司薪酬委员会核定具体技能工资标准数额，人力资源部统一管理。

十、生产类、行政类员工薪酬工资标准结构表：

 

分类        职务

基础工资

岗位职务工资

技能考核工资

工资合计

等级划分

划分标准依据和适用人员