第一章--职业生涯导论..

职业生涯规划人力资源管理专业上传刘景波（snr5aliu）目的仅用于学习交流第一章职业生涯导论第一节职业生涯及其发展的起源第二节变化世界中的职业生涯困惑第一节职业生涯及其发展的起源一、职业生涯：一种历史的视角有关职业生涯的观点从何而来?它是否向来如此?有哪些力量促成了我们对当前职业生涯问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的思考?生涯的起源从历史角度来看的“生涯”概念还很年轻。在20世纪初以前，职业选择对大多数人来说还不是什么常事。换句话说，“有一份职业”的理念自出现到现在也不过一百多年。工业经济前的职业与生涯工业经济前的社会中，个体被动接受社会等级 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，被动的接受继承下来的身份和职业。人们从事何种职业，基本上由家庭出身、血缘等社会关系所决定，个人难以按照自己的意志来选择职业，完全是在社会职业等级系列的“安排”下从事不同的职业，个人在职业发展的过程中根本没有所谓的职业意识和职业选择权。职业生涯意识的产生职业生涯发展的实践首次出现在19世纪末、20世纪初的美国，最初是作为一种提供就业信息和职业教育信息的方式，其产生与农业经济到工业经济的转换过程直接相关。资本主义社会制度的确立打破了人们的封建等级，否定了血缘、出身对个人的限制。工业革命之后，社会生产力水平迅速提高，产生了大量新的职业，人们的职业选择幅度拓宽了。无论是社会制度还是经济发展都为个体自主职业选择权的有效实现提供了保障，人类的职业发展向前迈进了一大步。职业生涯干预的初步实践1908年，一个叫弗兰克·帕森斯（FrankParsons）的人帮助人们梳理日渐复杂的职业选择和咨询过程，开创了生涯咨询的业务。帕森斯的职业入门指导界定了明智的生涯选择的三个步骤：1．对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估。2．针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会。3．鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择。职业生涯规划意识的深化帕森斯的三阶段理论是一个能帮助人们解决生涯问题和进行职业决策的合乎逻辑而理智的办法。迄今，帕森斯的影响力依然存在，他的工作成果是对以往人们有关生涯选择的思考方式的重大突破。自20世纪50年代初以来，生涯理论家日益推崇这样一种观念：生涯不仅仅是一份职业或工作，也是决定人们怎样生活的贯穿一生的过程。二、当今职业生涯发展的环境特征世界正在迅速地、戏剧性地变化着，这些变化——经济的、政治的、技术的和文化的——对工作领域有着意义深远的影响。这些变化带来了相当大的不确定性，打乱了人们的职业生涯和生活，并已触及生涯发展过程的核心。社会的巨变波及我们每一个人，影响着人们的工作时间、方式、地点和原因，进而又影响到人们对职业生涯的规划和追求。当今职业生涯发展的环境特征1、职业的基本性质正在发生变化2、组织结构的改变使雇主和员工之间最基本的“心理契约”发生改变3、人们和组织关于职业规划和管理的观点发生了改变4、职业生涯发展的参与主体发生了变化三、知识经济时代的生涯发展理念知识经济有两个突出的时代特征：一是强调知识资源作为社会发展的基础：二是强调人力资本和创新性学习的重要性。知识经济的时代特征必然要求处于其中的组织和个人在各方面都需要做出各种调整，以适应时代发展的需要。相应的，组织特征和组织内部管理也会因组织和个人生存方式的变化而产生变革，必然导致员工的职业生涯规划发展特征的改变。知识经济的时代特征成为本研究的时代背景和着力基础之一。知识经济时代的生涯发展理念促进职业人生的全面发展是知识经济时代的价值尺度和核心要义四、职业生涯发展的未来走向纵观职业生涯管理发展史可以发现，西方在20世纪70年代到80年代中期，组织职业生涯管理发展占主导地位。知识经济时代，个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的权利，并在规划的过程中主动寻找三方利益最大化的平衡点。不应再存在个体和组织职业生涯规划的分离与对立，而应在这两个主体相互配合的基础上，建立以个体发展自主负责、组织发展协调均衡的职业生涯管理模式。个体、组织和社会三方利益最大化的平衡在这一模式下，因个体、组织和整个社会全体自觉主张职业发展的权利，并表现为对其他主体利益的主动关注，共同寻求社会整体人力资本的最大化。职业生涯规划的主体、组织和社会的角色、职业发展的范式特征、衡量职业成功的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、过程控制与规划动力等方面都将呈现出新的发展特征。三方共赢的具体特征组织职业生涯规划和个体职业生涯规划的融合组织职业生涯规划管理的对象主要是组织内部的核心员工而非所有员工；组织和社会在个体职业生涯规划过程中主要起辅助作用；个体衡量职业生涯成功的标准上逐步转变职业晋升的衡量标准，内在化为个体职业竞争力的提高；职业生涯的发展注重对职业生涯规划整个过程的控制，而非单纯追求最终的职业发展目标；整个职业生涯规划系统的协调运转有赖于个体职业生涯规划过程中带给个体、组织和社会的利益增值，并以此为动力循环进行，实现整体人力资本利用率与效益的最大化。五、职业生涯发展的理论与实践（一）职业生涯研究的理论基础职业指导实践经验的积累和心理学理论与方法的运用已成为职业生涯理论的两个基本来源。最初的职业指导理论要归功于被称之为“职业指导之父”的弗兰克·帕森斯，其所揭示的职业指导三要素虽然严格说来不能称之为正式的理论，但却成为后来“特性—因素论”的基础，影响职业指导工作数十年。（二）职业生涯理论的应用指向职业生涯发展理论的应用，就是帮助解决求职者所面临的各种职业问题。其指导对象包括寻找工作、追求人生目标或希望从工作中获得满足与自我发展的人们。1、问题的界定亦即描述和解释求职者或学生的问题，这一问题可称为“问题诊断”。问题的界定涉及到对求职者状况的正式或非正式的测评，因此需要选择适当的工具，诸如量表、问卷或会谈。这些测评工具都是以对人类行为的某种理论假设为基础的指导方法的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 亦涉及到有关的理论概念，大部分的指导是根据“什么样的情况会影响什么人的什么行为”的概念而设计。2、设计指导的方法即根据求职者或学生所面临问题的性质拟定指导计划与选择指导方法。指导人员在使用职业指导理论时必须加以选择，根据问题的性质及相关的影响因素来决定如何处理。如果指导人员认为职业选择可以根据性向与兴趣而将人与职加以匹配，则可能根据求职者的个人特质与各种职业的性质来加以匹配，从而达到问题的解决。如果指导人员认为职业选择并非简单的人职匹配，而是个人实现自我价值与社会价值的过程，那么指导方向就不是人职匹配，而是帮助求职者发展职业自我观念，最终让求职者自己决定和解决自己的问题。（三）职业生涯理论的综合评价特性因素论、人格类型论、需要论、心理动力论、职业发展论及行为论与决策论等理论，是主要的职业生涯理论学说。这些理论又呈不同的取向，各自有其不同的特点，分别从不同的角度揭示了个体职业行为的不同侧面，并分别发展出不同的职业指导观和指导方法系统，因而在职业指导的理论中占有不同的地位，但它们之间又互为联系，互为补充，共同促进了职业指导理论和实践的发展。（四）职业生涯发展面临的挑战与论争（一）职业生涯发展的理论论争对职业管理持肯定的观点认为，如果组织要很好地适应社会的变化，应该注重人的职业管理，吸引、留住并发展优秀的人员，优秀的人才以应对社会变化，实现持续发展。有些心理学家从心理契约的角度对雇佣双方的心理策略变化进行了研究。职业生涯发展的理论论争对职业管理持否定的观点认为，随着时代的发展，组织变更加快，组织职业管理难度加大，因为组织自己也不知道明天会是什么样子，即使能预测明天，组织也会很容易地从组织外部找到合适的人员，不需要对个人作长期的规划；反之，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失会较大。职业生涯发展的理论论争持折衷的观点：认为，一方面强调个人要对自己负责，不要过多地依赖组织的职业管理；但另一方面，主张组织为了使管理满足个人的发展需要，还应采取一些措施，帮助员工进行职业发展，以增加员工的组织承诺度，如安排挑战性的工作、提供发展性的雇佣关系、提供发展信息和发展资源等。从某种意义上说，这种思路是组织对个人的发展更负责任的表现，因为组织并非不想留住优秀的员工，只是组织的发展和变更的确比想像的更快，组织难以对员工有真正长久的承诺。（五）职业生涯发展的实践缺陷1、职业生涯发展指导的视角偏差时代多变的社会环境和发展状况，必然对个体和群体的职业生涯发展产生不可避免的影响，职业生涯指导建立在正统的学科基本假设上，忽视环境变量对个体职业生涯发展道路的影响，从而将职业生涯发展视为封闭的体系，与职业生涯实践的无边界与易变性特征相脱离。2、忽略职业生涯主体的主观意识传统职业生涯规划从职业生涯发展的客观性或外在性入手，即主要从个人在职位，头衔和薪酬等可见方面的移动状况来定义职业生涯的发展，而忽视了职业生涯的主观性或内在性，即个体在职业生涯中获得的个性化的需求满足、理想和愿望的实现等深层次的职业满足度。职业生涯发展中除了包含社会和组织对人的价值和身份的确认外，还应该包含个人的自我确认，这是个人对职业生涯和生命的意义的不断深化认识的过程。这种个性化的认识常常会使他们的选择“偏离”常规理论所指明的轨道和方向。3、职业生涯发展中参与主体的分立在职业发展的管理实践中，传统职业生涯管理主要分为个人职业生涯规划和组织职业生涯规划两个重要的领域。一个是从个人的角度进行职业生涯选择、个性与职业匹配问题的研究，较少重视组织特征对职业生涯的影响。另一个主要从组织的角度进行职业生涯开发问题的研究，较少关注个人和环境的一致性问题。这两个研究角度很少进行融合，我国学者谢晋宇对此在研究中提出“组织职业生涯与个人职业生涯研究裂缝”的说法。第二节变化世界中的职业困惑职业生涯规划和管理的一个主要前提是，假定个人能够在相当程度上—虽然不是全部—控制自己的职业生涯。有效的职业生涯管理不仅要求人们深刻了解自我和工作的领域，而且要求培养出一种可开发、可改善的坚定的决策能力。职业生涯管理本质上是一个解决问题的过程，其中包括收集信息、深入 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 、确定目标，以及为实现这些目标需要开发、制定哪些战略。为什么会产生职业困惑？职业生涯的概念可能是惟一能帮助人们理解人与工作之间关系的概念，而这种关系一直使学者感到迷惑不解，使组织感到束手无策，使各种职业的人们饱受其苦。不信你可以仔细想想下列情况：职业困惑：一位大学毕业20年的工程师，由于公司最近的裁员而失业，这使她开始怀疑自己取得成功的能力和动力。一位年轻的医生发现，他是为了取悦父母才学医的，因此他担心，自己未来的40年只不过是去实现别人的梦想。一位负责地区的销售经理将被提拔到公司总部去工作，但他谢绝了这种提升。因为他喜欢田园生活，而他妻子也不想放弃自己很成功的职业生涯。所以，他对自己在公司的前途感到心中无数。造成上述普及现象的职业困惑：一位35岁的财务分析员，看到自己的公司刚被一家跨国集团兼并，同事们一个接一个地被解雇，她极其紧张，担心下一个会轮到自己。一个新毕业的大学生，在他中意的领域却找不到工作。他不知道自己该选择什么职业为好。一位39岁的经理感到灰心丧气，因为提升无望而使其职业生涯陷于停滞状态，这使他心灰意冷。为什么需要职业规划和管理？上述所有这些情况都要求个人积极地管理他或她的职业生涯。职业生涯管理给个人提供了作出有效职业生涯决策的机会，或者委托他人代为决策。本课程提供的框架能使人们更有效地管理自己的职业生涯，使组织能制定各种政策和做法，以帮助其雇员做好自己的职业生涯管理工作。职业生涯规划与管理的推进过去几十年在工作领域发生的各种变化。因为我们的职业生涯和管理职业生涯的努力就是在这一新的经济现实（其中蕴涵着大量的不确定性和动荡）中展开的。不断变化的工作环境工作职位减少国际化技术变革中的组织结构工作性质的变化多样化文化背景下的劳动力工作和家庭生活什么是职业生涯？观点一：从某一类工作或某一组织出发，把职业生涯看作其中一系列职位构成的总体。观点二：把职业生涯看作个人的一种功能，而不是某种工作或某一组织的功能。由于每个人几乎都经历过一系列独特的工作、岗位和经验，因此每个人实际上都在追求一个独特的职业生涯。什么是职业生涯？另一个主题则强调，职业生涯其实就是一种专业。即在单一的或若干紧密相关的领域内都要具有稳定性。由于这3个词汇(进步、专业资格和稳定性)对职业生涯的含义所作的限定过于严格，近年来就出现了若干限定不那么严格的定义。职业生涯就是个人长期从事一系列工作的经历。这种定义并不包含进步、专业资格或职务的稳定性等内容。职业生涯的含义本课中，职业生涯是指与工作相关的整个人生历程。它包括：(1)客观事件或情境，如工作岗位、工作职责或行为以及与工作相关的各种决策；(2)对与工作有关的事件的主观解释，如工作志向、期望、价值观、各种需求以及对特殊工作经历的感受。对职业生涯的这种定义并不要求个人的工作角色必须具有专业性，或者固守某一种职业(即稳定的)，也不要求得到不断的提升。事实上，无论何人，只要参加了与工作相关的活动，就是在继续其职业生涯。这种广义的定义完全适用于本章前面所讨论的工作环境的变化。米凯尔·阿瑟“无边界职业生涯”的理念“无边界职业生涯”这一概念恰当地抓住了新兴组织的特点。新兴组织不再强调那种内部界限(例如，等级制度以及职能分区)，而要求组织(员工)能在组织与其巨大的工作网络（由该组织同其他组织或个人所建立起来的）之间不断地调动。无边界职业生涯的本质，就在于它独立于特定的组织和现有的职业生涯路径。“多变的职业生涯(proteancareer)”多变的职业生涯也很贴近于各种工作的实际状况。这类职业生涯是因普罗秋斯(Proteus)一位能随意变化的希腊海神而得名。这种“多变的”职业生涯不受特定组织或职业生涯的约束。在这种多变的职业生涯中，人们所追求的是他或她自己认为重要的工作和生活。“多样化的职业生涯概念”这一概念把职业生涯分为4种不同的模式：(1)传统的直线型职业生涯，强调向上升迁；(2)专家型职业生涯，关注专业领域(例如财务分析师)的稳定性，但很少有晋升；(3)螺旋型职业生涯，即主要职业生涯会周期性地变动，可能是每7～10年变动一次；(4)短暂型职业生涯，其特点是职业生涯领域每3—5年变动一次。最近一项调查结果显示：八成人面临职场最大困惑智联招聘一项调查显示，八成人认为自己的职业生涯面临困惑，最大原因是“自我不知如何定位”。　　调查显示，85%参与调查者认为自己的职业生涯面临着困惑，只有15%的调查者认为自己工作顺利。40%的人把“自我不知如何定位”作为最大的困惑，两成人犹豫是否该跳槽或者转行。只有1%的人认为，在职业选择中，情感与理智的尺度不好把握。超过八成的员工说，所在的单位没有提供足够的职业生涯咨询，有54%的人认为后者帮助“作用不大”。　　智联招聘一项调查显示62%的管理者在自身面临困惑时会“寻求专业帮助”，以此来提高自己的职业生涯含金量，88%的大学生认为学校有义务提供专业的职业指导。　　职业建议：个人职业生涯是漫长的，其发展也是循序渐进的，千万不要急于跳槽，否则反倒会影响前途。遇到“自我定位”困惑，必须要对自己的条件、职位、行业有个清楚的认识，对其存在“环境”作出判断，可寻求专家的帮助。问题讨论：1、帕森斯的职业入门指导如何界定生涯选择的三个步骤？2、当今的职业生涯发展有何特殊的背景和发展特征？3、如何理解职业现象及其对个人和组织的管理意义？4、今天的人们和组织如何应对知识经济时代全然不同的发展道路和生存环境？