劳务合同规避社保

劳务 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 合同躲避社保劳务标准合同躲避社保PAGE/NUMPAGES劳务标准合同躲避社保劳务合同躲避社保篇一：公司躲避缴纳社保义务的状况公司躲避缴纳社保义务的状况本期介绍：缴纳社会保险费是用人单位和劳动者应尽的法律义务。用人单位即便与员工磋商一致，在劳动合同中商定由单位将社会保险费发给员工自己，也会因合同内容违犯法律、法例规定而致使该合同条款自订立之日起无效，而用人单位仍需担当为员工补缴社会保险费的义务，同时还要担当相应的法律责任。本期法律快车劳动法栏目专访组有幸请到劳动法专业律师——【大连董毅智律师】作客现场，欢迎董毅智律师接下来与我们议论一下对于公司躲避缴纳社保费的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。法律咨询：135-9171-0550(咨询请说明来自法律快车)访谈内容：1、法律快车：董律师，您好！很快乐您能在百忙之中抽身接受法律快车劳动法知识栏目的专访。董毅智律师：主持人好，各位法律快车的朋友们，您们好！2、法律快车：我国对于用人单位的社会保险缴纳义务是如何规定？董毅智律师：《劳动法》第72条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”我国《中华人民共和国社会保险法》以法律的形式将社会保险的缴纳予以保--------社会法律问题，律师零距离访谈一对一分析!障，再次明确社会保险属于强迫保险，不一样于一般的商业保险的自发原则，用人单位和劳动者一定依法强迫缴纳。3、法律快车：为何中小公司躲避缴纳社会保险花费？董毅智律师：但用人单位特别是民营的中小公司在我国的经济与政治环境中处于绝对弱势地位，中小公司不单要面对国有垄断公司不停地蚕食鲸吞，并且要忍耐银行融资、税收政策法例等不一样等候遇，再加上金融危机带来的经济萧条，中小公司寸步难行。用人单位依法缴纳社保是法律的规定，以任何原由与借口躲避缴纳义务都是违纪行为，不单应当遇到法律的制裁而且遇到民众的斥责。4、法律快车：中小公司常常采纳什么手段躲避缴纳保险？董毅智律师：一、劳务差遣。中小公司将公司核心岗位的员工与自己签订劳动合同，将非核心员工经过与劳务差遣公司签订劳动合同，再由劳务差遣公司差遣到中小公司工作。中小公司作为用工方只负责用工，而无劳动关系。一旦出现缴纳社保方面的劳动纠葛，劳动者只好去找劳务差遣公司，给中小公司用工带来必定的便利。二、劳务外包。中小公司将公司的非核心工作从原有单位剥离出来，以非核心工作为合同协议的标的与其余公司签订合作协议。通过两个同等主体之间的合作协议将中小企--------社会法律问题，律师零距离访谈一对一分析!业与员工之间的劳动关系，转变为两个公司之间的合同关系，没有了劳动关系自然就不需要缴纳社保。三、优势公司(甲方)无偿使用乙方的员工在大型商场中，商场对于供给商来讲属于绝对优势公司。商场常常利用这类优势强迫供给商将促销员的平时管理交给商场，而供给商与促销员签订劳动合同，担当全部所以产生的薪水酬劳及社保支出。商场达到了用工的目的，而不用担当当何用人单位的责任。四、大批使用在校学生。依照我国劳动法的规定，在校大学生还不是合格的劳动者，所以在校大学生与公司之间不是劳动关系，而是一般的劳务或雇用关系，不是劳动关系就不用签订劳动合同，也就不需要为其缴纳社保。五、聘任已经领取社保的退休人员。《最高人民法院对于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解说(三)》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系办理。”依法享受养老保险待遇的人员已经不是我国劳动法上的合格劳动者，所以用人单位与依法享受养老保险待遇的人员之间不是劳动关系，而是劳务关系或雇用关系。以上中小公司规避社保的手段都是切合我国劳动法的规定，但在情理道德上是应当遇到斥责。5、法律快车：已经达到法定的退休年纪但还未享受养老保险待遇的人员与用人单位是什么关系？--------社会法律问题，律师零距离访谈一对一分析!董毅智律师：依照《最高人民法院行政审讯庭对于超出法定退休年纪的进城务工农民因工伤亡的，应否合用《工伤保险条例》请示的回复》的规定，属于劳动者。即用人单位与已经达到法定的退休年纪但还未享受养老保险待遇的人员之间依旧是劳动关系。6、法律快车：遭受用人单位拖欠或拒缴社会保险费的争议应当如何申述？董毅智律师：能够联合工友，一同向公司讨要社会保险，同时还能够向劳动保障行政部门检举。也能够向法院起诉单位要求补缴社保。假如公司不给员工一个满意的回复，员工能够勇敢地提起劳动仲裁，运用法律武器来保护自己的合法权益。7、法律快车：再次感谢董律师接受本期的专接见答，同时也感谢各位友对我们访谈栏目的鼎力支持。我们下期再会！董毅智律师：再会！访谈总结：中小公司躲避社保表面上看是公司缺少社会责任，但实际上是我国的社保缴纳系统的设计还需完美，国家在社保缴纳中需要发挥应有的作用。：法律快车原创（请说明出处）/retype/zoom/82e6e916be1e650e53ea993epn=5&x=0&y=1338&raww=265&rawh=265&o=png_6_0_0_222_164_144_144__&type=pic&aimh=265&md5sum=b95cd7b24ab453eb8ec55e70fc11134e&sign=613a23cb3a&zoom=&png=44844-&jpg=0-0"target="_blank">点此查察篇二：劳动合同法》躲避用工风险劳动合同法》躲避用工风险用工单位不行忽略的环节20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实行，用人单位与劳动者的地位发生了偏向性的变化，对劳动者的重视保护，是本法的立法理念和鲜亮主旨。用人单位招用、管理以及解聘劳动者增添了必定的用工成本，同时需要担当更多的义务和社会责任。20XX年5月1日，《中华人民共和国劳动争议调停仲裁法》实行，劳动者面对劳动争议申请调停、仲裁以及诉讼的维权时机大大提升而维权成本大大降低，对劳动者的关注和保护仿佛成了社会浪潮。据统计，20XX年劳动纠葛案件同比增添2倍以上，有些地域达到了4-5倍的增添。面对目前局势，用人单位如何措施？如何招用劳动者，如何执行劳动合同，如何合理运用自己的权益，降低用工风险，增大公司效益，成为用人单位不得不思虑，不得不学习的重要知识！笔者以为，在新劳动法执行实行后，为了躲避用工风险，公司HR应当要办三件大事：一、清理劳动关系，梳理HR工作各个环节，发掘潜伏法律风险明确公司中的劳动关系能否切合《劳动合同法》的规定,防止产生不用要的成本。一般公司不过采纳三种形式用工:一是直接录取;二是劳务差遣;三是承包经营。直接录取的按《劳动合同法》规定:“成立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已成立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”(第十条)所以,一定与直接录取的人员签订劳动合同,不然将付出违纪成本。采纳劳务差遣用工形式的,一定增强差遣用工单位的监管,不然“给被差遣劳动者造成伤害的,劳务差遣单位与用工单位担当连带赔偿责任”。(第九十二条)详细的看管主若是劳务差遣单位能否伤害了劳动差遣工的合法权益。例如能够建立薪水和社保专户,该专户只好用来发下班资和缴纳社会保险费,不可以提现。并且只有劳务差遣单位和用工单位共同署名才能使用该专户。采纳承包经营用工形式的,一定将承包经营权交给法人组织,不然“个人承包经营违犯本法例定招用劳动者,给劳动者造成伤害的,发包的组织与个人承包经营者担当连带赔偿责任。”(第九十四条)为了帮助人力资源工作者躲避巨大的法律风险，FESCO组织了100多名律师、专家历时一年研发出Elawyer-劳动法律助手软件加在线咨询的贴身服务。图1是Elawyer的风险规置模块，针对不一样的劳动关系，给出了不一样的风险规置 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。图1劳动法律助手的风险规置模块概览图以整日制用工风险控制流程订立劳动合同与新进员工初订为例：图2中列出了与新进员工初订劳动合同应当执行的步骤，对于每一个步骤，给出相应的风险提示，操作指南，有关的事例等等供人力资源工作者作为参照。图2：劳动法律助手的风险规置模块中的操作步骤引导误区：公司是奉公守纪的，到此刻还没碰到什么劳动法方面的问题。分析：公司依照劳动法与员工签订劳动合同，有些细节假如能够想在前面，能够防止不用要的麻烦。以下个问题为例：问题：用人单位调整劳动者的工作岗位或工作地址，等于更改了劳动合同吗？答：不等于。劳动合同的更改，是指劳动合同依法订立后，在执行从前或执行过程中，用人单位和劳动者就已经订立的劳动合同条款进行改正、增补或取消部分内容的法律行为。也就是说，更改劳动合同指的是对劳动合同条款的从头调整。调整工作岗位或工作地址，不必定需要调整劳动合同条款，这要看劳动合同条款是如何设计的。假如劳动合同规定，“用人单位暂安排劳动者从事采买或销售工作，工作地址暂定于北京，劳动者赞同用人单位可以依据工作需要随时调整劳动者的工作岗位和工作地址，劳动者将遵从用人单位的安排”，那么用人单位在调整劳动者的工作岗位或工作地址时，不必更改劳动合同内容，因为此种条款在相当程度上给予了用人单位用工自主权。假如劳动合同规定，“用人单位安排劳动者从事采买工作，工作地址在北京”，那么用人单位如需调整劳动者的工作岗位或工作地址，一定预先与劳动者磋商一致更改劳动合同后方可调整。以下是一家公司因为在人力资源工作操作上的失误而造成的纠葛。事例分析：更改后的合同文本未交给劳动者，不影响更改合同的效劳20XX年3月，小方与某公司签订了书面劳动合同，合同商定小方任总经理助理，月薪5000元，合同期2年。在工作过程中，小方因为经验不足，显得有些力所不及。20XX年4月，公司与小方经磋商一致，将小方的月薪将为4000元，并签订了一式两份《更改劳动合同确认书》。可是，因为人力资源经理的大意，忘掉了将签订后的《更改劳动合同确认书》交给小方一份。从20XX年5月起，公司开始依照4000元的标准向小方支付薪水。20XX年8月初，小方提起劳动争议仲裁，以公司未足额支付薪水为由主张排除劳动合同，要求公司补足5月至7月时期的工资差额3000元，并支付赔偿金。仲裁委员会经审理以为，公司与小方签订了两份《更改劳动合同确认书》后，没有将此中一份交给小方，违犯了《劳动合同法》第八十一条的规定，但此种违犯不行否定存在更改劳动合同的事实，也不影响更改劳动合同的效劳。既然，两方更改劳动合同的行为有效，公司按4000元标准支付薪水，不构成“未足额支付”。小方以公司未足额支付薪水为由排除劳动合同，没有事实依照。所以，驳回了小方的申述恳求。二、依据《劳动合同法》订正规章制度,注意保存凭据误区：我们公司的人事外包服务里面已经包含法律咨询，或许我们有律师能够咨询，有法律问题问律师就能够了。分析：人力资源工作者打电话进行法律咨询时，一般问题已经发生，所作的工作堪称是亡羊补牢。怎么才能作到防患未然呢？一方面就是要注意作到前文所提到的风险规置，另一方面就是注意保存凭据。从08年《劳动合同法》实行以来，仅北京一地每年劳动仲裁就近千起，在好多案件中，因为没法举证而造成公司败诉的就占到30%以上。事例分析：小赵是A公司的软件工程师，在与公司合同到期前不辞而别，跳槽到了B公司工作。A公司经理特别生气，翻出了与小赵于20XX年3月份签订的合同，发现此中有一条竞业限制和违约金条款，该条款商定：“劳动者违犯竞业限制义务的，应当支付15万元的违约金”。随后，A公司提起了劳动争议仲裁，要求小赵和B公司连带支付竞业限制违约金15万元。仲裁开庭前，小赵在准备凭据时发现，其与A公司签订的合同总合5页，没有盖骑缝印，只有第1页上有A公司的公章和小赵的署名，其余4页上都既无公章也无署名，竞业限制和违约金条款位于第5页上。此后，小赵经人指点，将自己手中的合同的第5页摘了下来，换上了自己制作的一页内容，除了没有竞业限制和违约金条款外，其余内容、版式与原合同第5页完整相同。开庭时，A公司供给的劳动合同中有竞业限制和违约金条款，但小赵供给的劳动合同中却没有竞业限制和违约金条款，两份凭据唇枪舌剑，真假难辨。因为公司负有举证责任，在仲裁庭裁公司败诉。风险防备：建议用人单位在签订劳动合同时，加盖骑缝印并由劳动者在每页上署名（而不是盖劳动者的个人印章，能够随意刻制）。只有这样才能将劳动合同内容固定下来。三、恪守《劳动合同法》的有关规定,降低人力资源管理成本误区：员工签了无固按限时合同就是终生了，公司就得养着了，所以尽量防止与员工签订无固按限时合同。分析：这完整部是一种误会。无固按限时合同就是劳动合同主体两方没有商定合同停止限时的合同，其余的地方和固按限时合同相同，没有任何特别的待遇。假如碰到法律规定的劳动合同能够排除的条件，或许能够减员的状况下，仍然和固按限时合同相同需要排除就得排除，需要减员就得裁员。固按限时合同停止有一个赔偿，而无固按限时合同停止以后没有赔偿，这对于公司来说实质上是降低成本，立法希望引导公司签订无固按限时劳动合同，因为这类合同从长久看对于员工和公司都是有价值的，都是有益的。《劳动合同法》第十四条规定有以下情况之一,劳动者提出或许赞同续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固按限时劳动合同外,应当订立无固按限时劳动合同:1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;2、用人单位首次推行劳动合同制度或许国有公司改制从头订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年的;3、连续订立两次固按限时劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情况,续订劳动合同的。第八十二条第二款规定,用人单位违犯本法例定不与劳动者订立无固按限时劳动合同的,自应当订立无固定限时劳动合同之日起向劳动者每个月支付两倍的薪水。公司要防备两种风险:其一,用人单位与劳动者订立固按限时劳动合同,劳动者常常默认接受,但时隔数月或许数年,忽然要求公司从该固按限时合同订立之日开始每个月支付两倍薪水,因为劳动者并无提出过订立固按限时劳篇三：社会保险法和新法下的人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 设计与风险躲避技巧社会保险法和新法下的人力资源管理制度设计与风险躲避技巧课程背景《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》，已经自20XX年1月1日起实行。《劳动争议调停与仲裁法》于20XX年5月1日正式实行,新法的实行对公司人力资源管理以致公司全面经营管理将产生深远的影响。为了合用新劳动合同法的规定，躲避人力资源管理风险，公司应从头更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、培训协议、保密协议、绩效查核与薪酬管理制度、岗位更改与荣膺制度等各样合同、协议与人事管理制度。为了帮助公司达成新劳动合同法下的人力资源制度的更改与撰写，中国劳动争议在组织专家编写《新法下的人力资源操作与风险躲避引导手册》（点击认识内容）的基础上，特推出鉴于躲避人力资源管理风险的《新法下的人力资源管理制度设计与风险躲避》培训课程课程纲领第1天一、《社会保险法》的基本框架及新规定新变化。二、基本养老保险新规定与旧法例定的异同及亮点分析1、基本养老金能否能够提早提取？2、个人死亡后个人帐户的余额能否能够继承？3、切合哪些条件的个人能够领取养老金？4、个人跨地域就业能够随个人转移，又是如何领取的？6、办理员工特别工种提早退休时应注意哪些问题？7、因提早退休引起劳动争议的办理方法与风险防备手段。8、员工退休后与公司的关系如何办理？9、如何办理员工退休后发生待遇水平纠葛？10、目前养老保险实践中的矛盾与疑难问题办理。11、员工档案丢掉纠葛应如何办理用人单位应担当哪些法律责任？12、公司“女员工”和“女干部”的认定方法，退休年龄等纠葛如何办理。13、到退休的时候未缴满15年，在乡村或许是在城镇居民养老保险制度里面能够享受社会基本养老保险待遇？14、个人依法享受社会保险待遇，有权督查本单位为其缴费状况？15、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非整日制从业人员以及其余灵巧就业人员能够参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？非本市户籍的个体工商户和非整日制从业人员能够在本市自行缴费基本养老费吗？16、个人死亡同时切合领取基本养老保险丧葬补贴金、工伤保险丧葬补贴金和失业保险丧葬补贴金条件的，其遗属只好选择领取此中的一项？三、医疗保险、工伤保险威望解读及应用。1、劳动合同法对医疗保险制度的影响？2、乡村合作医疗员工可否享受异地医疗？如何办理异地就医？3、员工缴纳了乡村合作医疗，并且能够供给证明，企业还需为其缴纳城镇员工基本医疗保险吗？4、如何理解工伤保险的无过失责任原则？5、公司可否追查工伤员工的过失赔偿责任？6、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗7、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定员工的醉酒行为8、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定。9、哪些工伤待遇由公司支付哪些工伤待遇由经办机构支付10、工伤员工超出规定医疗期如何办理11、单位能用商业保险赔偿员工工伤待遇吗12、单位对劳动能力等级判定不服怎么办？四、生育保险与失业保险解读与应用1、失业人员如何享受医疗保险？2、前失业保险待遇享受范围与标准3、失业保险金领取限时自办理失业登记之日起计算。4、最重生育保险政策理解与运用。5、男性员工参保，该员工的配偶生育能够享受生育医疗花费？假如能够享受需要什么前提？享受标准是多少？五、公司社会保险筹备策略1、社会保险法对于保险费征缴有哪些变化2、社会保险基金分析3、社会保险法对公司实操经办社会保险有哪些变化4、社会保险督查解读与公司想法事项5、外国人在中国境内就业的，参照本法例定参加社会保？如何享受？6、社会保险法宣布对公司规章制度建立的影响。7、在新的《社会保险法》下如何节俭社保成本与公司用工成本？六、《社会保险法》宣布对公司的影响1、现阶段我国社会保险系统存在哪些突出问题？2、该法对确定中国覆盖城乡全体居民的社保系统由何意义？3、《社会保险法》表现了兼顾城乡的原则4、《社会保险法》的宣布谁最得益？公司的利害分析！第2-3天第一部分、公司应付策略一、新法下人力资源工作的新思路（一）劳动合同的订立1、签订劳动合同对公司的利害；2、躲避无固按限时合同的续签；3、公司订立劳动合同的常有误区。（二）员工的招聘1.应届大学毕业生招录取管理中的风险应付;录取手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;（三）员工培训、查核及薪酬福利政策的拟订1、如何商定特意培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;2、培训协议拟订的技巧；（四）员工跳槽与解雇风险的控制与防备1、员工违纪及解雇2、跳槽员工违约责任的追查及赔偿3、解雇不可以胜任工作、违纪员工的实务技巧4、如何防止解雇员工时的法律风险5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议二、公司应付新法的策略与措施1、劳动合同的撰写与必备条款商定策略及技巧；2、公司招聘中的风险与应付3、公司薪酬福利制度设计中的新风险与躲避4、无固按限时合同签订与风险躲避策略；5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务差遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；6、违纪员工与怠工员工办理策略；7、违约金及赔偿金的设定策略8、公司用工模式在新法律系统下的必需调整9、劳动争议预防与办理策略。10、公司应付工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特别法律地位；三、对于用人单位应当支付经济赔偿金问题1．劳动者排除劳动合同，用人单位应当支付经济赔偿金的9种情况2．用人单位排除或停止劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金的12种情况3．用人单位支付经济赔偿金的标准4．用人单位支付经济赔偿金的时间四、公司应慎重办理的一些状况1．薪水标准的确定2．试用期的商定3．调整工作岗位4．绩效查核与末位裁减5．孕期女工的办理6．生病或许非因工负伤员工的办理第二部分、公司实质操作技巧一、劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各种协议签订技巧及风险控制新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项新劳动合同法下试用期的运用和试用期排除劳动合同风险躲避新劳动合同法下岗位与工作内容商定的注意事项对于劳动合同中工时制的选择与风险躲避薪水与福利商定中的风险分析与商定整日制与非整日制劳动合同的定义、差别与风险控制见习期、学徒期、实习期与试用期的差别与应用新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期商定误区与控制技巧有固按限时合同更改与无固按限时合同签订的风险控制劳动合同排除与停止条件的商定与风险躲避岗位、薪水商定中的常有误区与商定策略工作时间、歇息休假、加班费商定策略知识产权、争议管辖、合同排除与停止、违约责任商定策略保密协议、脱密期协议制定重点竞业限制协议制定重点培训协议、服务期协议与违约金商定技巧及注意事项特别福利待遇协议商定技巧二、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制规章制度、员工手册的种类、性质及在公司管理中的重要作用规章制度、员工手册包含哪些内容及常有的不合法例定，拟订员工手册的原则和方法新劳动合同法下拟订员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧员工手册在运用中的窍门，有哪些重点点一定波及，有哪些错误一定防止新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用新劳动合同法下的劳动合同管理制度制定重点新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制定重点新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制定要点新劳动合同法下的赏罚制度制定重点如何办理送到书面通知的举证及凭据固化等疑难问题三、新《劳动合同法》下其余协议的更改与撰写培训协议、服务期与违约金商定技巧及注意事项竞业限制协议撰写与商定重点保密协议撰写与商定重点劳务差遣协议的撰写与风险躲避新劳动合同法下离职协议的制定重点新劳动合同法下劳务协议的制定重点四、对非人力资源部门人员管理的影响及应付策略对于订立劳动合同及对部门人员管理的影响对于试用期及对部门人员管理的影响对于竞业限制与违约金规定及对部门人员管理的影响对于排除劳动合同及对部门人员管理的影响对于停止劳动合同及对部门人员管理的影响违纪员工管理与办理解雇员工应注意的事项及应付岗位调整的管理策略与技巧业绩查核与薪水调整的策略与技巧怠工员工管理及办理策略劳动争议预防与办理策略五、年关公司留才与薪酬管理何为“不可以胜任工作”如何设定“不可以胜任工作”的标准调级、调薪与调岗的法律依照有关调级、调薪与调岗的准备工作调级、调薪与调岗的办理程序与方法如安在《劳动合同》中商定“调薪、调级、调岗”的制度如何成立“调薪、调级、调岗”相应规章调级、调薪与调岗中常常引起的劳动争议事例分析议论典型劳动争议案件分析编：典型劳动争议案件分析1．薪水争议案件2．工伤争议案件3．劳动合同订立争议案件4．劳动合同更改争议案件5．劳动合同停止和排除争议案件6．女工三期争议案件7．竞业严禁争议案件8．离职争议案件劳动争议案件的一些应付技巧利用举证责任的技巧利用时效的技巧利用诉讼程序的技巧利用调停程序的技巧讲课老师介绍梁艳松先生我国有名劳动法与员工关系管理专家，高级讲课老师，北京大学、中国政法大学特聘教授。梁老师的经典课程《劳动合同法解读与公司应用策略》与《劳动合同法实行条例解读与用工风险全面控制策略》于20XX年到现在在全国各地巡讲，得益公司达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大公司管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的宏大专家队伍，长久为公司供给常年顾问及各样专项咨询服务，07年到现在新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达95%，为客户直接防止经济损失1300多万，防止间接经济损失不行估计。梁艳松先生曾多年担当公司高级管理人员，对于公司管理过程中的劳动用工风险有深刻的认识，从事法律工作后，特意从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，办理各种劳动纠葛案件1000余件（包含个人、公司），波及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法例有较深的认识，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参加《最高人民法院对于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解说》的草拟工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲减员。被多家公司邀请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长久受邀作为讲课老师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲减员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪等十余家络媒体大批。梁先生曾为以下客户供给服务:爽口可乐、海尔公司、SONY（中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想公司、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛孚耐络技术（美国）有限公司、AXAIR加湿系统、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设施、国锐房地产开发、蓝地一族服饰衣饰、万邦食品、易美易家家具、金地伟业科技、厦门南洋模特、艾威点文化、中国大海物质公司、中国黄河文化经济发展研究会、中国电源协会、北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、北大药业、中华商务、中华英才、中国人民大学培训学院、中人、国家外经贸部外经贸研究院、中国电子科学研究院、世纪金源公司、北京京滨饭馆、南北天地科技、厦新电子、北京云腾旅馆、航天科工公司、天海宏业软件、五岳鑫信息技术、侠客行络、利通源电子、菱重电器、碧海制衣、海得控制系统、时代公司、HP、比亚迪、挪威联广认证、大众一汽、浙江省棉纺织行业协会、华安基金、昆泰克空气系统、华数数字、格斯生物医药、上海传顺货运、上海高泰稀贵金属、。。。等篇四：不买社保属违纪,签订协议亦无效不买社保属违纪，签订协议亦无效用人单位让劳动者提交放弃社会保险权益的申明无效不论能否劳动者自发仍是两方磋商一致，签订自发放弃社会保险许诺书或许不缴纳社会保险协议的方式都是无效的，公司任何不缴纳社保的原由都是不行立的。劳动者向用人单位提交的放弃参加保险权益的申明无效。原由为：1）劳动法律关系不一样于一般的民事法律关系，劳动法是拥有公私兼容性质的社会法，拥有社会管理的基本属性，所以劳动法律关系既包含私法性关系，也包含公法性关系，拥有必定的社会管理性质。劳动法律关系应包含三方主体，即劳动者、用人单位和国家，用人单位与劳动者之间拥有管理与被管理的关系，用人单位与劳动者之间的劳动法律关系又要受国家的管理和限制，所以用人单位与劳动者之间的关系不一样与一般的民事主体之间的关系，劳动法律关系也不一样于一般的民事法律关系，拥有必定的社会管理性，用人单位做出的必定行为要遇到国家公权益和社会公共利益的限制。2）社会保险法律法例系社会法性质。社会保险作为一个国家法定的经济制度和社会制度，一定以保障全体公民的基本生活需要其实不停提升其福利水平为其立法主旨。社会保险法制度应把全部劳动者（不分全部制、行业、职业和用工制的不一样），都归入其保护范围。公司和个人都有依法缴纳社会保险（税）费的义务和享受社会保险的权益（宋斌文刘辉丁康：“21世纪中国社会保险法制建设的宏观取向”，载《行政与法》20XX年第7期）。《社会保险费征缴暂行条例》第七条规定“缴费单位一定向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。”第十七条规定“缴费单位应当每年向本单位员工宣布本单位整年社会保险费缴纳状况，接受员工督查。社会保险经办机构应当按期向社会公告社会保险费征收状况，接受社会督查。”20XX年7月1日起实行的《社会保险法》第四条规定“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查问缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构供给社会保险咨询等有关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权督查本单位为其缴费状况。”因而可知，社会保险法律法例对用人单位缴纳保险的义务进行了强迫性规定，拥有社会管理性质，用人单位不得违反法律的强迫性规定。3）用人单位向当地社会保险经办机构办理社会保险登记、参加社会保险是其法定的义务，不得以劳动者放弃的意向而免去。《社会保险费征缴暂行条例》第十八条规定“按照省、自治区、直辖市人民政府对于社会保险费征缴机构的规定，劳动保障行政部门或许税务机关依法对单位缴费状况进行检查时，被检查的单位应当供给与缴纳社会保险费有关的用人状况、薪水表、财务报表等资料，照实反应状况，不得拒绝检查，不得谎报、瞒报。”第二十三条规定“缴费单位未依照规定办理社会保险登记、更改登记或许注销登记，或许未依照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限时更正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其余直接责任人员能够处１０００元以上５０００元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其余直接责任人员能够处５０００元以上１００００元以下的罚款。”《社会保险法》第八十四条规定“用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限时更正；逾期不更正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其余直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。”第八十六条规定“用人单位未准时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限时缴纳或许补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”因而可知，缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不然用人单位要担当法律规定的处罚。4）劳动者所享有的参加社会保险和享受社会保险待遇的权益是劳动者享有的合法权益，不得以任何原由让劳动者放弃参加社会保险的权益。劳动法律关系拥有社会法性质，以保护和实现社会利益为本位，不可以简单地以为对于能否存在劳动关系的争议、对于薪水数额的争议、对于社会保险的争议仅关系到劳动者与用人单位的个体利益，而应上涨到社会公共利益的高度，所以劳动法律关系离不开国家的介入。“国家作为公权益拥有者而介入劳动者与用人单位之间的关系中对两方利益进行均衡，这是劳动法得以独立的根来源因，不观察国家这一主体，也是与实践相脱节的。试想没有国家对劳动关系的公权益拘束，人类势必倒退到劳动者沦为“债奴”的历史中去。实质上国家在劳动行政管理、劳动服务等方面对劳动关系的介入与干涉也是不言而喻的。”（李林太：“从公法性角度对劳动法律关系从头定义”，载《贵州省政法管理干部学院学报》20XX第2期）。所以，用人单位与劳动者并不是完整同等的民事主体，两者之间关系的调整离不开国家作为公权益拥有者的介入，假如用人单位以自己的用工优势任意让劳动者放弃其应当享有的法定权益，进而免去用工单位的法定义务，必定损坏和睦劳动关系的成立，损坏国家的社会保险制度与社会保障制度的成立和完美。综上，用人单位让劳动者提交放弃社会保险权益的申明无效。篇五：新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应付策略与有效调岗调薪、减员解雇及违纪问题员工新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应付策略与有效调岗调薪、减员解雇及违纪问题员工主讲：钟永棣（国内有名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲减员、公司劳动争议预防应付专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡议、流传、实行“国家劳动法与公司薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师）课程对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及有关管理人员、有关律师等。讲课方式：讲课老师解说+视频演绎+事例商讨+角色饰演+讲课老师评论【课程背景】20XX年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调停仲裁法》、《员工带薪年休假条例》、《公司员工带薪年休假实行方法》；20XX年，国家出台了《劳感人事争议仲裁办案规则》；20XX年，国家出台了《劳动争议司法解说（三）》及改正了《工伤保险条例》；20XX年，国家出台了《社会保险法》及《实行若干规定》；20XX年，国家出台了《公司民主管理规定》、《女员工劳动保护特别规定》及改正了《职业病防治法》；20XX年，国家出台了《劳动争议司法解说（四）》、《劳务差遣若干规定》；20XX年上述法律法例政策的连续实行，客观上要求公司精打细算，不然没法承受日新月异的用工成本；客观上要求用人单位做到“精美化”管理，不然难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重渎职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、减员解雇”。假如用人单位依旧实行“传统式、粗放式、随意式”的管理，那么用人单位势必面对巨大的用工风险和赔偿责任，其管理威望也将遇到严重的挑战！为帮助广大企事业单位认识有关政策法律法例，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技术技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国有名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位踊跃组织有关人员参加此培训课程！【课程价值】稀缺性：此课程将劳动法系统和薪酬绩效管理系统密切相联合，国内很少出现此类课程。针对性：课程内容优选了过去5年来主讲老师亲身办理过的且在许多用人单位内部也曾发生过的代表性事例，这些事例完整切合中国现阶段的大环境大天气，极具参照性和启迪性。实战性：实战沙盘操练，学员深入思虑与充分互动，老师绝不保存倾囊相授；学员把错误留在讲堂，把正确的看法、方法、工具、技术带回去。【课程利润】1、全面认识劳动用工过程的法律风险；2、理解与劳动用工有关的政策法律法例；3、培育展望、分析劳动用工法律风险的思想；4、掌握预防和应付风险的实战技术及方法工具【培训内容】A单元内容（共2天，15个以上经典事例）专题一：招聘入职如何预防劳动者的“应聘欺骗”，如何证明劳动者的“欺骗”？招收xx，应注意哪些细节问题？招用达到法定退休年纪的人员，应注意哪些细节问题？招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？入职体检需注意哪些细节问题？入职前后用人单位应见告劳动者哪些状况，如何保存凭据？《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？劳动者没法提交《离职证明》，该怎么办？公司如何书写《录取通知书》，其法律风险有哪些？专题二：劳动合同订立用人单位自行制定的劳动合同文本能否有效，能否需要进行存案？劳动者拖故迟延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应付？未签订劳动合同，需支付多长久限的双倍薪水？能否遇到仲裁时效的限制？劳动合同期满，连续留用劳动者，但未续签合同，能否也需支付双倍薪水？什么时候为最正确时间，签订劳动合同、用工协议？法律严禁2次商定试用期，劳动合同限时和试用限时该如何商定？用人单位收买其余组织时，如何与被接收的员工签订、更改劳动合同？应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？专题三：试用期可否先试用后签合同，可否独自签订试用期协议？员工主动申请延伸试用期，该如何操作，才躲避赔偿风险？3.试用期满后解雇员工，最少赔2个月薪水，该如何化解？4.试用期最后一天解雇员工，赔偿概率为70%，如何化解？5.试用期满头几日解雇员工，赔偿概率为50%，如何化解？不切合录取条件的范围包含哪些，如何取证证明？《试用期解雇通知书》如何书写，以防止违纪排除的赔偿金？出现“经济性减员”状况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？专题四：无固按限时劳动合同无固按限时劳动合同究竟能否是铁饭碗，会不会增添公司成本？无固按限时劳动合同排除的条件、原由有哪些？用人单位拒绝签订无固按限时劳动合同，有何风险？签订了固按限时劳动合同的员工，时期工作累计满10年，可否要求将固按限时合同更改加无固按限时合同？连续订立二次固按限时劳动合同到期，用人单位可否停止合同；员工提出签订无固按限时合同，用人单位可否拒绝？合同期满劳动者因为医疗期、三期等原由续延劳动合同致使劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固按限时劳动合同的，用人单位可否拒绝？专题五：特别用工协议培训服务期与劳动合同限时有何不一样，劳动合同限时与服务限时发生矛盾时如何合用？培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位停止劳动合同的，能否属于提早排除劳动合同，如何躲避？劳动者严重过失被解雇，用人单位可否依照服务期商定要求劳动者支付违约金？在什么状况下，可签订竞业限制协议？在什么时候，公司更有主动权签订竞业限制协议？无商定经济赔偿的支付，竞业限制能否有效？竞业限制的经济赔偿的标准如何界定？要求员工保密，公司需要支付保密薪水吗？专题六：劳动关系排除停止两方磋商排除劳动合同并商定支付适合的经济赔偿，过后劳动者催讨经济赔偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，公司如何防止案件败诉？可否与“三期妇女、特别保护时期的员工”磋商排除，如何躲避风险？员工未提早30日通知公司即自行离职，公司可否扣减其薪水？员工提交离职信后的30天内，公司赞同其离职，可能有风险，如何化解？员工提交离职信后的30天后，公司赞同其离职，也可能有风险，如何化解？对于生病员工，可否排除，如何操作才能降低法律风险？推行末位裁减制，以末位排名为由解雇员工，常常被认定非法解雇，公司该如何做，才防止案件败诉？以“组织 架构 酒店人事架构图下载公司架构图下载企业应用架构模式pdf监理组织架构图免费下载银行管理与it架构pdf 调整，无适合岗位安排”为由解雇员工，感觉特别切合常理，但常常被认定非法解雇，公司该如何做才防止风险？以“经济性减员”名义解雇员工，感觉特别切合常理，但常常被认定非法解雇，公司该如何操作？《排除劳动合同通知书》假如表述不妥，常常成为劳动者打赢官司的有力凭据，公司该如何书写，才防止案件败诉而担当法律责任？排除劳动合同前未通知及征采工会的建议，能否构成非法排除？劳动合同到期后，常常出现该停止的忘掉办理停止手续，该续签的忘掉办理续签手续，其引起的风险特别大；那么公司该如何躲避风险？专题七：社会保险法用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？用人单位不足额缴纳社会保险如何办理？员工不肯意买社保，并与单位签有协议的状况下，该协议能否有效？试用时期，能否一定缴纳社会保险？假如无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗花费，可否要求单位报销？公司辅助离职员工欺骗失业保险金，有什么法律风险？女员工未婚先孕、未婚生育争议如何办理？怀胎女员工提出长久休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？专题八：劳动争议办理用人单位败诉的原由主要有哪些？仲裁或法院在办理案件时，如何合用法律法例？如何判断政策法律法例的效劳等级？公然审理的开庭形式，有何风险，如何防止风险？申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？如何书写争辩书，有哪些注意事项？开庭时期，质证与争辩需要注意哪些重点问题？举证责任如何分派，没法举证的结果有哪些？B单元内容（共2天，15个以上经典事例）专题一：绩效管理与岗位调整公司单方调整岗位，员工常常可被迫排除合同并索赔经济赔偿，如何躲避？2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？可否对“三期内”女员工进行调岗、调薪？员工认可绩效结果，为安在“不胜任工作”引起的争议中仍是败诉？为何公司依据绩效结果支付员工绩效奖金，最后被认定非法克扣薪水？法律上如何证明劳动者“不可以胜任工作”？对绩效查核不合格的员工，如何合法解雇？绩效正态散布常常强迫区分5%的员工为不合格者，能否合法？专题二：劳动酬劳、薪酬福利薪水总数包含哪些薪水明细？新进员工薪水管理问题及办理技巧；调整工作岗位后，能够调整薪水标准吗？如何经过薪酬调整办理员工渎职、违纪等问题？篇六：新劳动合同法,社会保险篇一：新劳动合同法、社会保险、工伤保险条例新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应付策略与有效调岗调薪、减员解雇及违纪问题员工办理技巧20XX年1月27--28日-----北京（b单元）●课程背景：20XX年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调停仲裁法》、《员工带薪年休假条例》、《公司员工带薪年休假实行方法》；20XX年，国家出台了《劳感人事争议仲裁办案规则》；20XX年，国家出台了《劳动争议司法解说（三）》及改正了《工伤保险条例》；20XX年，国家出台了《社会保险法》及《实行若干规定》；20XX年，国家出台了《公司民主管理规定》、《女员工劳动保护特别规定》及改正了《职业病防治法》；20XX年，国家出台了《劳动争议司法解说（四）》、《劳务差遣若干规定》；20XX年上述法律法例政策的连续实行，客观上要求公司精打细算，不然没法承受日新月异的用工成本；客观上要求用人单位做到“精美化”管理，不然难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重渎职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、减员解雇”。假如用人单位依旧实行“传统式、粗放式、随意式”的管理，那么用人单位势必面对巨大的用工风险和赔偿责任，其管理威望也将遇到严重的挑战！为帮助广大企事业单位认识有关政策法律法例，掌握防备用工风险和化解劳动争议的技术技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国有名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位踊跃组织有关人员参加此培训课程！课程特点：稀缺性：此课程将劳动法系统和薪酬绩效管理系统密切相联合，国内很少出现此类课程。针对性：课程内容优选了过去5年来主讲老师亲身办理过的且在许多用人单位内部也曾发生过的代表性事例，这些事例完整切合中国现阶段的大环境大天气，极具参照性和启迪性。实战性：实战沙盘操练，学员深入思虑与充分互动，老师绝不保存倾囊相授；学员把错误留在讲堂，把正确的看法、方法、工具、技术带回去。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━课程利润：1、全面认识劳动用工过程的法律风险；2、理解与劳动用工有关的政策法律法例；3、培育展望、分析劳动用工法律风险的思想；4、掌握预防和应付风险的实战技术及方法工具━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣国内有名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲减员、公司劳动争议预防应付专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡议、流传、实行“国家劳动法与公司薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。现任“劳律通(中国)顾问中心”、上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光彩管理学院、深圳外商投资公司协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲课老师、特聘顾问。钟老师精晓劳动政策法律法例和劳动仲裁、诉讼程序，善于劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精确应付，善于把劳动法律法例与公司人力资源管理有机整合，精通公司劳动争议防备体制的建立和劳动用工管理系统的修正完美。钟老师常常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时草拟、审察、改正有关制度、合同、文书，或分析详细案件的应付思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都博得广大客户、学员发自心里的好评与100%的服气！钟老师曾任专职劳动仲减员，曾获“广州市优异劳动仲减员”称呼，时期审裁劳动争议案件400多宗；多年来积累代理劳动争议500多宗，参加或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审察完美400多家公司的人力资源管理规章制度。个人长久担当30多家（累计200多家）公司的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长久为企事业单位供给劳动法常年顾问及各样劳资专项咨询服务，客户满意度高达95%。20XX年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，得益公司达30000家，直接得益学员70000多人，培训地址波及20多个省会城市及沿海地域大城市。钟老师将乏味的劳动政策法例溶入实质管理事例中间，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一同；课程内容80%为真切事例、20%为必备的重点法条；学员参加议论、互动，课程生动风趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学致使用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到这样实战、适用、实效的劳动法课程！钟老师特别求实、不说教、没有商业滋味，终于听到了让我不再懊悔的出色课程！”钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发布专业文章或采访稿50多篇。曾参加过钟老师培训公然课的部分公司客户：中国移动、中国南方电、中国农业大学、中山大学、中广核能源、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、广发证卷、兴业银行、中信银行、中兴通信、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨曦乳业、广州地铁、立白公司、蓝月亮、路虎汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、加多宝、华为、江苏银行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅游社、广东新华刊行公司、百事（中国）、华润建筑、狮王、内蒙古西拉沐沦公司、中国大海石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监查验院、天正公司、深圳巴士公司、netsfim（北京）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、广州汽车公司、君华公司、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、爽口可乐、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢公司、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息络、艾默生、tcl、创维电器、国药公司、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工公司、富士通、三一重工几万家公司。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●课程纲领：a单元内容（共2天，15个以上经典事例）专题一：招聘入职如何预防劳动者的“应聘欺骗”，如何证明劳动者的“欺骗”？招收xx，应注意哪些细节问题？招用达到法定退休年纪的人员，应注意哪些细节问题？招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？入职体检需注意哪些细节问题？入职前后用人单位应见告劳动者哪些状况，如何保存凭据？《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？劳动者没法提交《离职证明》，该怎么办？公司如何书写《录取通知书》，其法律风险有哪些？专题二：劳动合同订立用人单位自行制定的劳动合同文本能否有效，能否需要进行存案？劳动者拖故迟延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应付？未签订劳动合同，需支付多长久限的双倍薪水？能否遇到仲裁时效的限制？劳动合同期满，连续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍薪水？什么时候为最正确时间，签订劳动合同、用工协议？法律严禁2次商定试用期，劳动合同限时和试用限时该如何商定？用人单位收买其余组织时，如何与被接收的员工签订、更改劳动合同？应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？专题三：试用期可否先试用后签合同，可否独自签订试用期协议？员工主动申请延伸试用期，该如何操作，才躲避赔偿风险？3.试用期满后解雇员工，最少赔2个月薪水，该如何化解？4.试用期最后一天解雇员工，赔偿概率为70%，如何化解？5.试用期满头几日解雇员工，赔偿概率为50%，如何化解？不切合录取条件的范围包含哪些，如何取证证明？《试用期解雇通知书》如何书写，以防止违纪排除的赔偿金？出现“经济性减员”状况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？专题四：无固按限时劳动合同无固按限时劳动合同究竟能否是铁饭碗，会不会增添公司成本？无固按限时劳动合同排除的条件、原由有哪些？用人单位拒绝签订无固按限时劳动合同，有何风险？签订了固按限时劳动合同的员工，时期工作累计满10年，可否要求将固按限时合同更改加无固按限时合同？连续订立二次固按限时劳动合同到期，用人单位可否停止合同；员工提出签订无固按限时合同，用人单位可否拒绝？合同期满劳动者因为医疗期、三期等原由续延劳动合同致使劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固按限时劳动合同的，用人单位可否拒绝？专题五：特别用工协议培训服务期与劳动合同限时有何不一样，劳动合同限时与服务限时发生矛盾时如何合用？培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位停止劳动合同的，能否属于提早排除劳动合同，如何躲避？劳动者严重过失被解雇，用人单位可否依照服务期商定要求劳动者支付违约金？在什么状况下，可签订竞业限制协议？在什么时候，公司更有主动权签订竞业限制协议？无商定经济赔偿的支付，竞业限制能否有效？竞业限制的经济赔偿的标准如何界定？要求员工保密，公司需要支付保密薪水吗？专题六：劳动关系排除停止两方磋商排除劳动合同并商定支付适合的经济赔偿，过后劳动者催讨经济赔偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者