《绩效管理》考试重点及模似试题

PAGE\*MERGEFORMAT43第一章绩效管理概论[重点章]第一节绩效的含义一、绩效的汉字解释二、对绩效界定的三种代表观点P7目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素养，关注将来进展。（一）绩效是结果用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产量，关键成功因素等。（二）绩效是行为（三）高绩效与员工素养的关系三、基于衡量点理解的绩效概念对企业的绩效目标进行一个概括：P9首先，企业在市场中生存和进展，必需能够不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习力量，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资本水平的力量，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。其次，企业必需具有高效率的内部运作机制再次，企业必需拥有忠诚的客户群体和坚固的市场地位最终，企业必需以公司总体战略目标作为指南针。财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度，它是创新学习力量、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。P9乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡”，而他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素”。P10绩效是指员工以肯定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。P11四、不同学科视角下的绩效P12从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而呈现在不同层面上的有效输出。从经济学角度来讲，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从社会学角度来说，绩效意味着每个社会成员依据社会分工所确定的角色担当他的那一份职责。很明显，绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程来看，人们对于绩效的生疏是不断进展的：从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要，从强调“即期绩效”进展到强调“将来绩效”。管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况。员工的绩效以及组织的绩效是既相互区分又相互联系的两个概念。其次节绩效管理的含义一、绩效管理的概念P13绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与 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制订、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。绩效管理必需以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务。为使绩效管理发挥应有的作用，在绩效管理过程中需关注以下几个方面的问题：P14第一，绩效管理必需以组织战略为导向，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标动身，层层分降落实，以保证人人身上有目标。其次，绩效管理过程须坚持持续的双向沟通，由于成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。第三，明确绩效管理的核心目的——不断提高员工组织绩效，即提升员工力量。第四，绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管理者在其中担当的角色和应担当的责任。第五，重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。三、绩效管理的意义P14（一）绩效管理促进质量管理（二）绩效管理提高员工工作的动机水平绩效管理可以从几个方面提高员工的动机水平：一是通过绩效工资；二是通过通过提高员工对组织的承诺、满足感等激活员工的工作动机。三是通过目标设定来激励员工。P15（三）绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设（四）绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统四、绩效管理在人力资源管理系统中的定位第三节进行有效绩效管理所需的胜任素养一、进行有效绩效管理所需的胜任素养P17IPMA提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需的胜任素养有以下几个方面：（一）了解所在组织的使命充分理解所在组织的目标，包括其法规政策、客户关系、商品服务和任务时效性等。理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系。能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素。（二）了解客户和企业（组织）文化（三）具有创新力量，制造风险导向的内部环境打破局限的思维模式。在不违反组织使命的前提下，用于打破现有模式，制造并推行更有效的运营模式和管理体制。鼓舞制造性思维和变革，并供应智力与技术支持。为变革创新供应一个具有风险附加值的内部环境。（四）运用组织原理（五）将人力资源管理与组织的使命和业务绩效挂钩本章练习题1.目前对绩效的界定主要有三种观点，以下哪一选项不正确？P711.01A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果D.以上都不正确2.下列选项中用来表示绩效结果的一般概念包括P7A.责任、任务及事务B.关键结果领域C.职责、结果、目的、目标D.以上三项3.目前对绩效界定的三种观点中，认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。此观点是P7A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系D.以上都不正确4.在绩效界定的三种观点中，将个人潜力、个人素养纳入了绩效考评范畴的观点是P7A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系D.以上都不正确5.对企业的绩效目标进行一个概括，正确的是P911.05A.不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习力量B.粗放的人力资源管理，削减组织运作成本C.以追求企业利润最大化为目标D.简化部门结构，削减人员6.最直观、最综合的企业绩效量度是，它是创新学习力量、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。P9A.人力资源内部管理B.客户满足度C.财务表现D.市场占有率7.“保持关键性的平衡”需要通过P1011.06A.平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素B.期望员工能有乐观的责任心，能够发挥额外的力气C.胁迫、威吓D.一些传统的成果管理法，来推动业绩8.绩效是指员工以肯定的胜任力特质，通过既定或可变的，达到既定的结果。P11A.表现B.动作C.心理D.行为9.从角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而呈现在不同层面上的有效输出。P12A.社会学B.经济学C.管理学D.以上都不正确10.从角度来看，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。P12A.社会学B.经济学C.管理学D.以上都不正确11.从角度来看，绩效意味着每个社会成员依据社会分工所确定的角色担当他的那一份职责。P12A.社会学B.经济学C.管理学D.以上都不正确12.绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括P1311.03A.从单纯强调“即期绩效”进展到强调“将来绩效”B.从单纯强调数量到强调质量C.从强调质量到强调满足顾客的需要D.从强调员工工作结果到强调组织整体绩效13.管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。P13A.员工绩效B.组织绩效C.员工绩效、组织绩效D.以上都不正确14.管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。与在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况等指标有关的绩效是。P13A.员工绩效B.组织绩效C.员工绩效、组织绩效D.以上都不正确15.员工绩效与组织绩效的关系是P1311.02A.有联系，但联系不是很大B.相互独立C.既有区分也有联系D.以上都正确16.绩效管理是一个完整的管理过程，包括P1311.07A.绩效实施与辅导B.绩效方案制订C.绩效评价和绩效反馈D.以上选项都包括17.绩效管理必需以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务。为了发挥绩效管理应有的作用，应当做到P1411.04A.明确各级管理者在绩效管理中担当的角色和应当担当的责任B.重视绩效管理与人力资源管理其他环节的有效对接C.与员工保持双向沟通D.以上都正确18.绩效管理的核心目的是P14A.持续的双向沟通B.提升员工力量C.以组织战略为导向D.建设企业文化19.管理实践已经证明白绩效管理的重要意义，以下选项正确的是P14A.绩效管理促进质量管理B.绩效管理提高员工工作的动机水平C.绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设D.以上选项都正确20.绩效管理可以从几个方面提高员工的动机水平，以下选项中不属于这几个方面的是P15A.通过绩效工资B.通过提高员工对组织的承诺、满足感C.通过严密的制度约束D.通过目标设21.IPMA提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需的胜任素养包括P17A.了解所在组织的使命B.了解客户和企业（组织）文化C.具有创新力量D.以上选项都正确22.IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义不包括P1711.08A.人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划B.理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系C.能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素D.充分理解所在组织的目标，包括其法规政策、客户关系、商品服务和任务时效性等方面23.IPMA提出人力资源管理要具有创新力量，其内容不包括P17A.打破局限的思维模式B.鼓舞制造性思维和变革C.为变革创新供应一个具有风险附加值的内部环境D.了解客户和企业（组织）文化24.人力资源管理者在进行绩效管理时作为业务伙伴角色除了应具备的胜任素养外，还需要与其他角色（领导者、变革推动者）共享的核心胜任素养主要有P1811.09A.运用组织原理B.了解企业使命C.了解团队行为D.制造风险导向的内部环境其次章正确生疏绩效管理第一节绩效管理理论的进展1995年，德鲁克在《哈佛商业评论》发表《经理们真正需要的信息》一文，提出了“向信息要绩效”的概念，这是对现代企业绩效管理理念最富有前瞻性的阐述。有四种特殊的信息必不行少，即基础信息、生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的安排信息。这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。P252001年，绩效棱镜的概念：绩效棱镜的内容包括五个方面，即利益相关者的满足度、战略、流程、力量及利益相关者的贡献。P26回顾这些理论进展，我们可以看出以下规律：（1）指标从简洁向综合进展绩效的指标从简洁的财务指标向财务指标与非财务指标结合进展，由定量指标向定量定性指标相结合进展。（2）留意财务指标转向财务与非财务指标相结合绩效管理的指标从早期的以现金流量、资产负债、利润率等为基础的财务指标体系转变到综合财务、顾客、流程及学习与成长的平衡计分卡，到绩效棱镜提出的企业利益相关者的概念。（3）由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理由早期的以财务指标为主要衡量标准的绩效评价转变为全面的绩效把握指标的建立、反馈和改进。（4）由关注企业内部转变为内外兼顾企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者等。其次节绩效管理与绩效考核的比较[重点节]一、通过案例区分绩效管理与绩效考核二、绩效管理与绩效考核的区分P29绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工力量和素养的过程。P13绩效管理与绩效考核的区分主要有以下六点：（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分。（2）绩效管理是一个过程，留意过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。（3）绩效管理具有前瞻性，能挂念企业前瞻性地看待问题，有效规划企业的将来进展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段性的成果，不具备前瞻性。（4）绩效管理有着完善的方案、监督和把握的手段和方法，而绩效考核只是猎取绩效信息的一个手段。（5）绩效管理留意力量的培育，而绩效考核则只留意成果的大小。（6）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧急的气氛。绩效管理与绩效考核的联系：绩效管理与绩效考核又是一脉相承、亲密相关。绩效考核是绩效管理的一个不行或缺的组成部分。通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善供应信息，挂念企业不断提高绩效管理的水平和有效性。第三节企业绩效管理过程中存在的问题一、对及效果的错误生疏二、绩效管理的错误做法第四节绩效管理对组织战略的意义我们如何通过绩效管理的手段来不断提升企业的核心竞争力呢？P36首先，确定企业的核心竞争力其次，利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统本章练习题1.对现代企业绩效管理理念最富有前瞻性的阐述是由于1995年提出的“向信息要绩效”。P25A.埃克尔斯B.德鲁克C.泰勒D.沃尔2.生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的安排信息，这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。A.创新性信息B.平衡力分析P2511.18C.管理层规划信息D.基础信息3.绩效棱镜的内容包括五个方面，即利益相关者的满足度、战略、流程、及利益相关者的贡献。P26A.创新B.管理C.力量D.动机4.绩效管理的指标从早期的财务体系转变到再到提出的企业利益相关者的概念。P2611.10A.非财务指标B.综合财务C.平衡计分卡D.现金流量5.企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾。P26A.顾客B.股东C.外部利益相关者D.以上选项都正确6.在绩效管理环节中起到承上启下作用的是P29A.绩效方案B.绩效实施C.绩效考核D.绩效反馈7.是回顾过去的阶段性总结，猎取绩效信息的一个手段。P2911.11A.绩效B.绩效考核C.绩效管理D.资源管理8.留意力量的培育和建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。P29A.绩效B.绩效考核C.绩效管理D.资源管理9.绩效考核与绩效管理的正确关系，是P2911.61A.绩效考核是绩效管理的一个组成部分B.绩效管理是绩效考核的一个组成部分C.绩效考核就是绩效管理D.绩效管理与绩效考核并无关系10.在绩效考核的过程中硬指标是客观的，能定量化，结果简洁衡量所以使用的频率比软指标要高，绩效考核中的硬指标有P3311.13A.员工满足度B.顾客投诉率C.新增客户数D.以上都不是11.很多企业对绩效管理的实施缺乏整体规划，然而要进行绩效管理最先应当进行P3411.16A.管理理念B.目标确认C.认知使命D.管理层的规划12.要通过绩效管理的手段来不断提升企业的核心竞争力，最重要的是P3611.15A.构建核心竞争力的提升系统B.改进评估量划C.分解战略目标D.确定核心竞争力第三章绩效管理的基本流程[重点章]第一节绩效管理的基本流程绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为绩效方案、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。P45一、绩效方案阶段绩效方案是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。二、绩效实施阶段在工作过程中，管理者要对员工工作进行肯定的指导和监督，准时解决所发觉的问题，并依据实际状况准时调整绩效方案。在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对员工进行指导和反馈，即进行持续地沟通。这种沟通是双方追踪方案进展状况、找到影响绩效的障碍以及得到双方成功所需信息的过程。三、绩效评价阶段在绩效期结束的时候，依据事先制订好的绩效方案，对员工的绩效目标实际完成状况进行评估。四、绩效反馈阶段通过绩效反馈面谈，使员工了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，生疏自己有待改进的地方；并且，员工也可以提出自己在完成果效目标中遇到的困难，恳求上级的指导或挂念。其次节绩效管理系统中各环节的有效整合[重点节]一、绩效管理的闭环体系P47绩效方案是主管与员工合作，对员工下一年应当履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理供应的挂念、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨，并达成共识的过程。它是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不行少的环节。持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作，以共享有关信息的过程。这些信息包括工作进展状况、潜在的障碍和问题，可能的解决问题的措施以及经理如何才能挂念员工等。由此来看绩效管理就是一种双向的沟通过程。绩效考核本身是一个动态的持续过程。绩效方案和持续的沟通是绩效考核的基础，只有做好绩效方案和沟通工作，绩效考核工作才能顺当进行。P48绩效反馈和绩效考核结果的应用是绩效考核的后继工作。管理人员和员工就当期绩效提出绩效改进方案后，整个绩效管理又回到原点，方案阶段。此时，绩效管理的一轮工作就基本完成了。绩效方案属于前馈把握阶段，持续的绩效沟通属于过程把握阶段，而绩效考核、绩效面谈与绩效改进的实施则是反馈把握阶段，其中，制订绩效改进方案是前馈与反馈的连接点。这三个阶段的整合，形成了一个完整的绩效管理的循环。二、绩效管理系统是一个有投入有产出的开放体系本章练习题1.绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点是指P46A.绩效方案阶段B.绩效实施阶段C.绩效评价阶段D.绩效反馈阶段2.管理者和员工共同争辩明确员工将做什么、需要做到什么程度、为什么要做这项工作、何时应当做完以及员工所拥有的权力大小和决策权限等。是的主要任务。P46A.绩效方案阶段B.绩效实施阶段C.绩效评价阶段D.绩效反馈阶段3.在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通，追踪方案进展状况、找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的阶段。P4611.24A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈4.在阶段的工作过程中，管理者要对员工工作进行肯定的指导和监督，准时解决所发觉的问题，并依据实际状况准时调整绩效方案。P46A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈5.依据在绩效方案阶段由管理者和员工共同制定的关键绩效指标和在绩效实施期间所收集到的能够说明员工绩效表现的事实和数据，作出员工是否达到关键绩效指标的推断。是阶段。P46A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈6.使员工了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，生疏自己有待改进的地方；并且，员工也可以提出自己在完成果效目标中遇到的困难，恳求上级的指导或挂念是阶段的主要内容。P46A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈7.管理者和员工确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点，即提出绩效改进方案,是在阶段。P47A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈8.在绩效管理的闭环体系中，是整个绩效管理系统中最基本的环节。P47A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈9.持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作，以共享有关信息的过程，这些信息包括P4711.20A.工作进展状况、潜在的障碍和问题B.可能解决问题的措施C.经理如何才能挂念员工D.以上选项都正确10.绩效考核是一个动态的持续过程，是绩效考核的基础。P4811.23A.绩效反馈B.绩效改进方案C.绩效方案和沟通D.绩效结果的应用11.绩效考核的后继工作是P48A.绩效沟通B.绩效改进方案C.绩效方案D.绩效反馈和绩效结果的应用12.管理人员和员工就当期绩效提出绩效改进方案后，整个绩效管理又回到阶段。P48A.绩效方案B.绩效实施C.绩效实施D.绩效反馈13.在绩效管理的闭环体系中，属于前馈把握阶段的是P48A.绩效方案B.绩效评价C.绩效评价D.绩效反馈14.在绩效管理的闭环体系中，持续的绩效沟通属于阶段P48A.前馈把握B.过程把握C.反馈把握D.以上选项都不正确15.绩效考核、绩效面谈与绩效改进的实施属于阶段P48A.前馈把握B.过程把握C.反馈把握D.以上选项都不正确16.是前馈与反馈的连接点。P4811.21A.制订绩效改进方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈17.三个阶段的整合，形成了一个完整的绩效管理的循环。这三个阶段是P48A.前馈把握B.过程把握C.反馈把握D.以上选项都正确18.一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是P5011.22A.细致的目标体系（方案）B.良好的执行把握体系C.绩效的反馈与改进体系D.以上选项都涉及第四章绩效考核指标体系设计[重点章]第一节绩效考核指标概述一、绩效指标的含义绩效考评指标是指对员工绩效（态度、行为、力量和业绩等因素）进行考核与评价的项目。P55比如，销售额、利润、货款回收率、顾客满足度、新客户开发数等概念就是用来评价一个销售人员工作业绩的绩效考评指标；组织纪律性、出勤率、不听从指挥的次数等概念就是用来评价职能管理类工作人员的绩效考评指标；方案组织力量、决策力量、创新力量、学习力量等概念就是用来评价管理类人员的绩效考评指标。一般来说，指标是从某些方面对工作进行的衡量；标准则指的是在各个指标上分别应当达到什么样的水平。某企业市场销售部绩效考核指标与标准一览表P55项目类型绩效指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额在30万～40万元，税前利润率为20%～25%零售店销售额数量销售额比上年同期增长率销售额比上年同期增长了7%～9%竞争对手总结质量时间全面性数据的价值时效性囊括竞争对手的全部产品供应产品成本、广告投入等具体状况在制定期限前供应完整的总结报告销售费用成本实际费用与预算之间的变化时间费用与预算相差在67%以内二、绩效考核指标的分类P55（一）依据绩效考核的内容分类绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作力量、工作潜力和工作态度四个方面。1.工作业绩考核指标一般来说，工作业绩考核指标属于关键绩效指标。工作业绩指标主要表现为：完成工作的质量指标、数量指标、成本费用指标等。2.工作力量考核指标工作力量指标包括体能、学识、智能和专业技能等多项内容。3.工作态度考核指标工作态度指标主要表现为：敬业、勤奋、忠诚、自制、进取、协作和热忱等。（二）依据考核依据的主客观性分类P56依据考核依据的主客观性绩效指标可以分为硬指标和软指标两类。1.硬指标硬指标是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要的评价信息，以数量表示考核结果的考核指标。工作业绩的质量指标、数量指标、成本费用指标一般都属于硬指标。2.软指标软指标主要是指通过人的主观评价而得出评价结果的指标。工作力量中潜力属于软指标，工作态度也属于软指标。（三）依据绩效指标的性质来分依据绩效指标的性质来分，绩效指标可分为特征指标、行为指标和结果指标。1.特征指标——内在素养指标（如动机）2.行为指标3.结果指标“特质、行为、结果”三类绩效考核指标对比表P57适用范围不足特质指标适用于对将来的工作潜力作出猜测没有考虑情景因素，通常猜测效度较低不能有效地区分实际工作绩效，员工易产生不公正感将留意力集中在短期内难以考核的人的特质上，不利于改进绩效行为指标适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位需要对那些同样能够达到目标的不同行为方式进行区分，以选择真正适合组织需要的方式，这一点是格外困难的当员工认为其工作重要性较小的，意义不大结果指标适用于考评那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位结果有时不完全受被考评对象的把握简洁诱使被考评对象为了达到肯定的结果而不择手段，使组织在获得短期效益的同时丢失长期利益（四）工作要项指标和工作要求指标三、绩效指标的来源P59依据绩效指标是不是依据考评者的主观意志制定的，绩效考评指标有以下三大来源。（一）企业战略规划与年度经营方案（二）部门职责与工作分析（三）绩效沟通与改进其次节绩效考核指标的设计[重点节]一、设置绩效考评指标的基本要求P60（一）战略全都性（二）内涵清楚明确（三）可测量性（四）独立性（五）针对性（六）本土化二、绩效考评指标选择的方法P61我们可以用以下五种比较常见的方法来选择绩效指标。（一）工作分析法工作分析法的实质就是要从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析员工的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。（二）个案争辩法个案争辩法制指的是对某一个个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查争辩，并从典型的个案中推导出普遍规律的方法。（三）问卷调查法问卷调查法是指设计者依据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。（四）专题访谈法即争辩通过面对面的谈话，通过口头沟通的方式直接猎取有关信息的争辩方法。（五）阅历总结法阅历总结法是由众多专家通过总结阅历，提炼出规律性东西的一种争辩方法。第三节绩效指标权重与标准[重点节]权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的体现。一、确定权重的原则P64企业确定权重主要有四个原则：（一）以战略目标和经营重点为导向的原则此项原则要求，影响战略目标实现的指标权重高，与企业经营亲密相关的指标权重高，对被考核者影响较直接、较显著的指标权重高。这三类指标属于关键绩效指标。（二）系统优化原则（三）全部绩效指标的权重之和为100%一般而言，权重最高为30%，最低为5%，各指标权重在5%～30%。（四）考核者的主观意图与客观状况相结合原则二、确定权重的方法P65（一）阅历推断法由决策者依据历史数据和他们自己的直观推断来确定权重的方法称为阅历推断法。阅历推断法是一种格外简洁的定性分析方法。这种方法的主要优点是：决策效率高、成本低，格外简洁操作；其主要缺点是：主观性太强、客观性不够，对决策力量要求很高，权重安排的精确     性不高，简洁导致员工的质疑和不满。所以，这种方法通常适用于规模比较小、绩效指标比较简洁的企业或专家治理的部门（企业）。（二）依据重要性排序法按重要性排序法是一种比较简便易行的权重安排方法，这种方法比较适合考评指标少于10个的状况。（三）对偶比较法（四）三维确定法三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法。三维确定法认为，打算一个指标权重的主要因素有三个：在目前现有资源配置和条件下，该指标可实现程度、重要程度和紧急程度。只有三者综合起来才能得出合理的权重系统。（五）倍数加权法（六）权值因子推断法（七）层次分析法三、绩效标准与绩效目标（一）绩效标准与绩效目标的联系和区分P711.两者的实现程度有所不同绩效标准应当是员工可以达到的，而绩效目标包括员工的工作目标和个人力量目标，其中个人力量目标更具有激励作用与挑战性。2.两者针对的对象不同绩效标准是基于工作，而绩效目标则是针对工作者个人。3.两者制定的时间不同绩效目标是在绩效方案阶段设定的；而绩效标准是在随后的制定绩效指标阶段制定的。（二）绩效标准的建立是以绩效目标为前提和基础的绩效目标是绩效标准建立的前提和基础，是建立绩效标准的重要参考。用绩效标准去衡量员工实际绩效目标实现的状况。在绩效管理中，用来考核的工具是绩效标准而不是绩效目标。四、绩效考评标准的类型（一）定量标准与定性标准定量标准一般是用具体的数字来描述期望达到的状态，是数量化的标准；定性标准是用比较具体的文字来描述期望达到的状态，是非数量化的标准。（二）基本标准和卓越标准基本标准就是合格标准，是对被考评者的基本期望，是通过努力能够达到的水平。卓越标准对被考评者没有做强制性要求，但通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。卓越标准的描述没有限度，是无止境的。基本标准和卓越标准的示意表P73职位基本的绩效考核标准卓越的绩效考核标准打字员速度不低于100字/分钟版式、字体等符合要求无文字及标点符合的错误供应美观、节省纸张的版面设置主动订正原文中的错别字销售代表正确介绍产品或服务达成承诺的销售目标准时收回货款不收取礼品或礼金对每位客户的偏好和共性等作具体 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 和分析为市场部门供应有效的客户需求信息维持长期稳定的客户群五、设计绩效考评标准时的留意事项一个有效的绩效考核标准具有以下的优点和用途：P75（1）是确定可以达到的目标概率的尺度。（2）是依据补偿、员工进展、工作安排、晋升、执行纪律或降职等目的进行个人行为测量的方法。（3）是员工个人进展的物质鼓舞。（4）是部门进展的物质嘉奖。（5）是工作行为方面制造性争辩的物质嘉奖。（6）是自我评价和改进的方法。（7）是进行猜测的工具：确定工作量、削减费用、目标之间的平衡。（8）是与全体组织和部门进行比较的工具。六、绩效考评标准的制定P76（一）由谁来制定绩效标准绩效考评标准的制定主体应当是主管和员工。（二）绩效标准应制定多少项但通常状况下，绩效标准项目多比少好。企业对绩效标准的制定不应当作数量限制。（三）从哪几方面考虑绩效标准绩效标准可以从四个方面来考虑：数量、质量、成本和时间。第四节绩效指标体系的建立某企业绩效指标体系简表P79经营管理岗位行政后勤岗位专业技术岗位核心指标要素敬业精神、责任心、决策力量、原则性、用人及授权力量原则性、责任心、政策水平、敬业精神、廉洁自律责任心、敬业精神、方案力量、专业学问、创新力量、学习力量基本指标要素方案力量、专业学问、协调力量、政策水平、创新力量、廉洁自律力量、人际关系力量政策水平、原则性、工作阅历、学问面、决策力量、协调力量专业学问、方案力量、人际关系力量、应变力量、决策力量、民主观念、协调力量帮助指标要素学问面、工作阅历、学习力量人际关系力量、应变力量、工作效率学习力量、工作阅历、学问面二、相关基础理论对考评指标体系设计的指导意义P79（一）目标全都性理论1.绩效考评指标与组织战略目标全都性绩效管理的最终目的是通过提高组织的整体绩效并促进员工的成长来实现组织的战略目标。2.绩效考评指标与绩效考评目的的全都性考评目的是通过考评指标的引导来实现的，所以，当考评目的发生变化时，考评指标也会相应发生变化。（二）系统理论我们在进行指标体系设计时，应充分考虑多方面的因素，如组织内外环境、组织进展战略、组织绩效考评目的、绩效考评体系各子系统之间的关联性等，即在系统理论的指导下设计出科学合理的绩效考评体系。（三）公正理论三、绩效考评指标体系设计的步骤（一）分解组织目标与确定岗位职责（二）确定工作要项与工作要求（三）建立考评指标组合（四）设置考评指标的优先挨次（五）确定考评指标的标准（六）建立考评指标的考评尺度本章练习题1.销售额、利润、货款回收率、顾客满足度、新客户开发数等概念是用来评价工作业绩的绩效考评指标。A.管理类人员B.职能管理类人员P55C.销售人员D.以上都不正确2.方案组织力量、决策力量、创新力量、学习力量等概念是用来评价的绩效考评指标。P55A.管理类人员B.职能管理类人员C.销售人员D.以上都不正确3.指标是从某些方面对工作进行的衡量，标准指的是在各个指标上分别应当达到什么样的水平。某企业市场销售部绩效考核中，“年销售额”、“税前利润百分比”等概念属于P55A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.以上都不正确4.某企业市场销售部绩效考核中，“销售额比上年同期增长率”这一概念属于P55A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.以上都不正确5.某企业市场销售部绩效考核中，“销售额比上年同期增长了7%～9%”这一概念属于P55A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.以上都不正确6.某企业市场销售部绩效考核中，“年销售额在30万～40万，税前利润率在20%～25%”等概念属于P55A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.以上都不正确7.某企业市场销售部绩效考核中，与竞争对手总结有关的“全面性、数据的价值、时效性”等概念属于P55A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.以上都不正确8.绩效考核的内容不包括以下哪个方面？P5511.25A.工作业绩B.工作力量C.工作态度D.工作效率9.表现为“完成工作的质量指标、数量指标、成本费用指标”的绩效考核指标是P55A.工作业绩考核指标B.工作力量考核指标C.工作潜力考核指标D.工作态度考核指标10.包括体能、学识、智能和专业技能等多项内容在内的绩效考核指标是P55A.工作业绩考核指标B.工作力量考核指标C.工作潜力考核指标D.工作态度考核指标11.主要表现为：敬业、勤奋、忠诚、自治、进取和热忱等内容的绩效考核指标是P55A.工作业绩考核指标B.工作力量考核指标C.工作潜力考核指标D.工作态度考核指标12.绩效考核指标中，属于关键绩效指标的是P55A.工作业绩考核指标B.工作力量考核指标C.工作潜力考核指标D.工作态度考核指标13.依据考核依据的主客观性分类，绩效指标可以分为硬指标和两类。P56A.结果指标B.行为指标C.特征指标D.软指标14.以统计数据为基础，把统计数据作为主要的评价信息，以数量表示考核结果的考核指标是P56A.硬指标B.软指标C.特征指标D.结果指标15.工作业绩的质量指标、数量指标、成本费用指标一般都属于P56A.硬指标B.软指标C.特征指标D.结果指标16.适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位的绩效考评指标是P57A.硬指标B.软指标C.行为指标D.结果指标17.适用于考评那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位的绩效考评指标是P57A.硬指标B.软指标C.行为指标D.结果指标18.特质指标的适用范围是P5711.26A.适用于对将来的工作潜力做出猜测B.适用于对现时的工作力量做出猜测C.适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位D.适用于考评那些可以通过多种方法达到绩效标准或目标的岗位19.绩效指标的来源是什么？P5911.27A.企业战略规划与年度经营方案B.部门职责与工作分析C.绩效沟通与改进D.以上三项20.企业在绩效考核时结合企业的质量要求，引入产品质量指标以及把握产品质量的过程指标，体现了A.绩效指标的基础性工作是通过工作分析明确工作职责的P5911.28B.绩效考核必需坚持战略导向C.企业的绩效考核需要不断的改进D.绩效指标设计的前提是清楚的企业战略和明确的年度经营方案21.绩效指标要解决的是“工作的哪些方面需要考核”，体现的是P59A.绩效指标的基础性工作是通过工作分析明确工作职责的B.绩效考核必需坚持战略导向C.企业的绩效考核需要不断的改进D.绩效指标设计的前提是清楚的企业战略和明确的年度经营方案22.下列哪项不属于常见的绩效考评指标选择的方法？P6111.29A.工作分析法B.个案争辩法C.定期评比法D.阅历总结法23.从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析员工的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件的绩效指标选择方法是P61A.工作分析法B.个案争辩法C.问卷调查法D.阅历总结法24.企业确定绩效指标权重的原则中，不包括的是P64A.以战略目标和经营重点为导向的原则B.全部绩效指标的权重之和为100%C.考核者的主观意图与客观状况相结合原则D.决策者的主观推断为第一原则25.依据以战略目标和经营重点为导向的原则要求，权重高的指标包括P64A.与企业经营亲密相关的指标B.对被考核者影响较直接、较显著的指标C.影响战略目标实现的指标D.以上选项都正确26.一般而言，绩效指标权重最高为多少？P6411.30A.20%B.30%C.40%D.50%27.一般而言，绩效指标权重最低为多少？P6411.31A.5%B.10%C.15%D.20%28.通常适用于规模比较小、绩效指标比较简洁的企业或专家治理的部门（企业）的确定指标权重的方法是P65A.阅历推断法B.依据重要性排序法C.对偶比较法D.三维确定法29.在确定绩效指标权重的方法中，阅历推断法的优点是P6511.32A.客观性强B.决策效率高C.权重安排精确     性高D.主观性强30.比较适合考评指标少于10个的确定指标权重的方法是P66A.阅历推断法B.依据重要性排序法C.对偶比较法D.三维确定法31.三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法。三维确定法认为，打算一个指标权重的主要因素有P67A.重要程度B.紧急程度C.可实现程度D.以上选项都正确32.下列是关于绩效标准和绩效目标的说法，错误的观点是P7211.33A.绩效目标是建立绩效标准的重要参考B.绩效标准是绩效目标建立的前提和基础C.两者针对的对象不同D.两者制定的时间不同33.下列关于绩效考核标准的说法，错误的观点是P73A.定量标准一般是用具体的数字来描述期望达到的状态，而定性标准是用比较具体的文字来描述B.定量标准一般与工作要项及其“产生”的指标相对应，定性标准一般与工作要求及其“产生”的指标相对应C.基本标准是合格标准，是对被考评者的基本期望，卓越标准是通过努力一小部分人能够达到的绩效水平D.以上观点都不正确34.“打字员在工作中打字速度不低于100字/分钟，版式、字体等符合要求，文字及标点错误为0。”是绩效考评标准中的P7311.34A.定量指标B.基本标准C.定性标准D.卓越标准35.“销售代表在销售工作中正确介绍产品或服务，达成承诺的销售目标，准时收回货款，不收取礼品或礼金。”是绩效考评标准中P73A.定量标准B.定性标准C.基本标准D.卓越标准36.一个有效的绩效考核标准具有很多优点和用途，但其中不包括P75A.是确定可以达到的目标概率的尺度B.是员工个人进展的物质嘉奖C.是部门进展的物质嘉奖D.是组织获得利润最大化的工具37.下列关于绩效考评标准的说法，错误的是P76A.绩效考评标准的制定主体应当是主管和员工B.绩效标准项目少比多好，越少越好C.绩效标准可以从数量、质量、成本和时间四方面考虑D.绩效标准分为描述性标准和量化标准38.以下哪项不属于绩效标准考虑的因素？P7611.35A.空间B.时间C.数量D.质量39.绩效管理的最终目的是P7911.36A.实现组织的战略目标B.提高员工的工作效率C.促进员工的个人成长D.扩大企业的社会影响力40.考评目的是通过的引导来实现的P79A.考评标准B.考评指标C.考评内容D.考评方案41.在企业绩效指标体系中，敬业精神、责任心、决策力量、原则性、用人及授权力量等核心指标属于岗位A.经营管理岗位B.行政后勤岗位P79C.专业技术岗位D.以上选项都不正确42.在企业绩效指标体系中，政策水平、原则性、工作阅历、学问面、决策力量、协调力量属于行政后勤岗位的A.核心指标要素B.基本指标要素P79C.帮助指标要素D.以上选项都不正确43.在系统理论的指导下设计出科学合理的绩效考评体系时，应考虑的因素包括P80A.组织内外环境B.组织进展战略C.组织绩效考评目的D.以上三项第五章绩效方案[重点章]第一节绩效方案概述一、绩效方案的概念P87绩效方案是管理者与员工共同争辩，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。绩效方案有两个核心内容：一是确定实现目标的流程和工作方案，二是建立员工考核量表。员工考核量表的作用：①是部门目标、期望和要求的传递过程；②是牵引工作前进的关键；③使得部门全部员工有一个共同努力的方向，形成合力共同来完成部门所担当的目标；④员工考核量表的建立过程是一种沟通和协调过程。二、绩效方案在绩效管理系统中的作用P88（一）绩效方案是绩效管理系统中最重要的环节（二）绩效方案可保证员工和组织目标的顺当实现（三）科学、合理的绩效方案有利于时间的节省三、绩效方案制订的原则P89在制订绩效方案时一般应当遵循以下原则：（一）战略全都性原则（二）突出重点原则（三）全员参与原则（四）可行性原则（五）客观公正原则（六）综合平衡原则（七）职位特色原则四、绩效方案的内容P90一份完整的绩效方案应当包含以下内容：（一）被评价者信息（二）评估者信息绩效方案的主体主要是人力资源管理专业人员、员工本人和员工的直接上级。绩效方案的主体P90绩效方案主体职责作用人力资源管理专业人员宣扬组织战略和企业文化，组建绩效管理班子制定绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，明确不同系列员工的绩效考评内容搞好以管理者为主的绩效方案培训，解决绩效方案中的问题从制度和组织（人员）上保证绩效方案的实施从方法与技能上促进绩效方案的有效达成促进组织战略目标的实现直接上级宣扬组织战略和分解组织目标分解部门或团队任务、引导并推动员工确立科学、合理的绩效目标，设定可行的考评标准与下属员工共同制定员工绩效方案从等级权利和个人权威的角度促进科学合理的绩效方案的制订提高员工参与绩效方案的乐观性和责任心员工了解组织战略目标，并考虑如何实现组织战略目标结合组织、部门或团队目标和个人实际状况确定个人绩效目标拟订个人绩效方案，提出疑问，探讨措施使绩效方案更具操作性和可行性员工的参与能极大地提高绩效加护的认同感，从而增加方案的执行力（三）关键职责（四）绩效方案及评估内容（五）权重（六）指标值的设定（七）绩效评估周期绩效周期，又可称考评周期，是指从一个绩效方案的制订到这个绩效方案执行结束的一段时间。这段时间通常需要完成果效方案、绩效实施、绩效考评和绩效反馈四项工作。（八）力量进展方案其中特殊说明绩效方案内容中的绩效评估周期。P921.依据组织的性质设置绩效周期政府部门、事业单位和非营利组织的特点是工作流程、工作任务和工作人员相对稳定，员工个人的绩效的目标性、阶段性特点不明显，因此，一般以一年为考评周期。企业单位追求的是利益最大化，加上市场环境的简单多变，这使得企业的工作目标、工作人员和工作流程等具有较强的阶段性和动态性，因而绩效管理也就业应当反映这种特性，所以，其员工考评的周期会较短，一般会以半年、季度或月度为周期。2.依据考评对象和岗位的状况设置绩效周期考评对象的职位等级越高，岗位劳动简单程度越高，其素养、力量、行为和业绩的反映周期也越长；反之，职位等级越低，岗位劳动简单程度越低，其周期也就越短。对于管理人员，通常这样支配：高层决策人员以2～3年或聘任期为绩效周期，中层管理人员以1年为绩效周期。3.依据考评目的和用途设置绩效周期依据考评目的和用途，设置绩效周期可以依据以下方式：全面的、正规的综合性考评可以1年或一个聘用周期为周期，主要用于关键员工的胜任特征、工作业绩和进展潜力的考评；常规的、简要考评可以季度或月度为周期，主要用于一般员工的工作行为、工作态度与阶段业绩的考评；用于一般员工（操作人员和行政办事员）绩效薪酬的考评尽量以月度为周期，用于中高层管理者绩效薪酬的考评可以年度或半年为周期。其次节绩效目标一、绩效目标的重要性P931.明确了员工工作努力的方向2.企业目标与绩效管理实践相联结的纽带3.为其他管理相关活动供应条件和标准二、绩效目标建立的原则P94★确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S代表具体性（Specific），即目标要明确、清楚地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避开模糊不清的目标。M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必需是能够实现的，而不是设立无效目标。R代表相关性（Relevant），即目标必需与组织战略保持相关全都性。T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。三、绩效目标的来源及类别（一）绩效目标来源具体来说，员工绩效目标有四个来源：1.企业战略目标或部门目标2.部门及岗位职责3.内外部客户的要求4.绩效改进的要求（二）绩效目标的类别P961.短期目标与长期目标依据完成果效目标所需的时间长短，绩效目标可分为短期绩效目标与长期绩效目标。短期绩效目标一般不跨年度，可在几个星期或几个月内完成。而长期绩效目标对应的是绩效规划，一般为3～5年，甚至更长的时间。2.组织目标与个体目标组织绩效目标是包括企业的、部门的、团队的一种集体绩效目标，而个体绩效目标是指落实到员工个体的目标。组织目标一般层层分解为个体绩效目标，个体目标构成组织目标。3.结果型目标和行为型目标结果型目标是指员工在肯定条件下必需达到的阶段性结果是可衡量的。主要以定量为主。如市场份额的提高、销售额的提高及销售成本的下降等。行为型目标是员工为完成组织绩效目标必需表现出来的工作行为，如团队合作、客户服务等。4.常规（维持）目标与创新目标常规（维持）绩效目标是指挂念员工把绩效维持在目前可接受水平上，是最低标准。创新目标一般是指为特定工作需要而设立的绩效目标，目的是激发制造力、新思维，或者鼓舞实行新方法或新思路，属于一种探究性的绩效目标。四、设定绩效目标的方法与程序（一）绩效目标设立框架P97绩效目标设立应包括绩效目标来源、绩效目标种类、绩效目标的要求、管理者和组织的参与（二）绩效目标的设定方法和程序有传统的目标设定和参与式的目标设定两种方法。1.传统的目标设定方法传统的目标设定方法是目标由高层管理者制定之后，再落实到组织的各个层级上，逐步分解为子目标。特点：是一种单向的自上而下的过程。2.参与式的目标设定方法P97它是由上级和下级共同设定具体的绩效目标以及共同对目标的进展状况进行定期检查，是自上而下再由下而上的反复过程。管理者是用目标去激励下属而不是把握下属。由于各个层级的员工都亲自参与了目标的制定，所以目标是“自上而下”和“自下而上”的双向转化过程。在此过程中，不但每一层的目标都与下一层的目标连接在一起，而且每个员工都有一个具体的个人绩效目标。（三）设定目标的四要素P98要素一：要使用精确的描述性语言要素二：使用乐观的动词要素三：确保目标说明得精确     要素四：实行简洁而有意义的衡量标准（四）设计目标时应考虑的四个方面1.战略相关性2.目标的缺陷3.目标的污染4.牢靠性第三节绩效方案制订流程一、绩效方案制订步骤P99绩效方案的制订过程分为预备、沟通和确定三个步骤（一）绩效方案的预备（二）绩效方案的沟通（三）绩效方案的确定二、绩效方案制订中的细节问题P102（一）绩效沟通（二）绩效 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 P104绩效协议是主管与其下属经过绩效方案沟通达成的对绩效目标（任务、指标、标准和权重等）的一种书面承诺。这种承诺是双向的，员工主要是承诺实现绩效目标，主管主要是承诺供应支持和兑现绩效方案实现后的回报。在正式的绩效协议中，主要是体现对员工的预期应完成的任务、应取得的成果、应具备的特性（技能、学问和专长等）、规范的行为。完整的绩效协议至少应当包括三个部分：一是主管和员工的基本信息；二是对员工的绩效要求；三是对主管的支持性要求。本章练习题1.是管理者与员工共同争辩，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达成什么样的绩效目标的一个管理过程。P87A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈2.绩效方案有两个核心内容：一是确定实现目标的流程和工作方案，二是。P87A.确定关键绩效指标B.做表格、发表格、收表格C.建立员工考核量表D.对绩效管理方案进行全面的规划3.绩效方案有两个核心内容：一是确定实现目标的流程和工作方案，二是建立员工考核量表。建立员工考核量表的作用有P8711.38A.一种沟通和协调过程B.部门目标、期望和要求的传递过程C.牵引绩效管理工作前进的关键D.以上都是4.在绩效管理系统中，以下哪项不属于绩效方案？P8811.39A.绩效方案是绩效管理系统中最重要的环节B.绩效方案可保证员工和组织目标的顺当实现C.科学、合理的绩效方案有利于时间的节省D.绩效方案可以快速降低企业成本5.在制定绩效方案时，应当遵循的原则不包括以下哪项？P8911.37A.战略全都B.高层决策C.职位特色D.突出重点6.一份完整的绩效方案包括的内容有。P90A.被评价者信息、评估者信息、力量进展方案B.关键职责、绩效方案及评估内容C.指标权重、指标值的设定、绩效评估周期D.以上选项都正确7.绩效方案的主体主要是人力资源管理专业人员、员工本人和。P90A.员工的直接下级B.高层管理人员C.员工的直接上级D.以上选项都不正确8.以下选项中，绩效方案主体之一的人力资源管理专业人员的职责不包括的是P90A.宣扬组织战略和企业文化，