部门里怎样赢得下属信任

部门里怎样赢得下属信任作为管理者，你希望成为怎样的上司?　　为什么有些管理者做的每一件事情，看上去都与“应当的”相悖，但在他的部门中却有着非常良好的工作氛围;而有些则恰恰相反，做的事情本没错，部门氛围却很糟糕?　　解开这个谜团的钥匙，其实就是信任。　　据调查显示：有超过20%的职场人士对自己的顶头上司不信任，包括对他的承诺不信任、对他的能力不信任，以及情感上不信任……而且很神奇地，这种不信任必定会同时在主管身上复制，之后再反射回下属身上，形成恶性循环。　　也许有人认为员工信不信任上司无关紧要，因为他们必须按照上司的意图行事。但真正有管理经验的主管会明白：事实上，员工对上司的信任与否，将决定其最终的表现，甚至会直接影响整个团队的绩效。　　信任，是简单管理的灵魂。　　那么，作为团队的管理者和领头人，该如何赢得员工的信任?又该如何将你对员工的信任传导给他们?　　“信任是相信而敢于托付”、“信任是一种理解和依赖”、“信任是一种莫名的好感”……然而，当信任不在，这些诠释就成了美好的墓志铭，只剩哀伤……　　信或不信，你无所谓?　　不被下属信任的日子　　场景一：“空降官”难逃不信任宿命?　　我是一个空降的部门主管。对于自己要领导的新团队来说，树立自己的威信、得到他们的信任无疑是首要的工作内容。一向自信的我，从没想到这个过程远比我想像得艰辛。　　担任部门主管近半年，我发现自己还是没完全得到员工的信任。比如：我们在探讨一个 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的时候，他们总是站在我的对立方，说白了就是“唱反调”。我支持和看好的计划，有人一定会技巧性的阐述这个计划有多么不合时宜;相反，我提出反面看法的计划，他们却在字里行间的表示：头儿，你是不是不信任我?　　唉，我只是就事论事，还不是出于对计划如何更好地完善，而希望给他们更多的意见。这里哪有什么信任不信任啊，真是让我百口难辩……　　有一次，在一个论证会上，一位业务骨干在无法说服我之后，终于脱口而出：“你是不是不信任我的能力呀?我在这个部门已经两年多了，我非常了解咱们的市场环境，以及我计划的切实性……”潜台词似乎在说，你这个来了不到半年，还水土不服的家伙有完没完?你以为就你高明吗?　　事后，我也反思，也许自己是曾受日企文化影响太深，非常看重过程、细节的监控和管理，对于这个粗放惯了的团队，他们会认为我的种种行为是“出于不信任”。　　看来，没有在一起打拼多年，没有感情基础想获得信任还真不容易。　　还有一次，我无意中听到下属在办公室聊天。小王说：“咱们头儿是不是有‘被害妄想症’啊?”接着，他就痛说我如何不信任他，其实我哪是不信任，分明是在帮他的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 出主意、想办法。　　可是听到下属有相似的感受时，我也不得不反求诸己：我从潜意识中不信任下属吗?我真正了解我的下属吗，包括他们的能力、性格和心理需求?我该怎么去信任他们呢?　　场景二：危机时刻的不信任　　随着市场竞争的加剧，公司的业务受到来自同行的强烈冲击。公司也在调整战略，紧缩产品线，甚至开始酝酿裁员。在这种形势下，公司内部多少有些人心惶惶。作为部门主管，我很清楚自己责任重大，不仅要安抚下属的情绪，还要扛住上面施加下来的裁员压力。　　在日常的工作中，我也只有通过更严格的管理，来保证部门的业绩。然而，我的种种严格管理却被下属理解为刁难，以至于有的下属认为我是为了保住自己的职位，出卖他们的利益。　　一次，我向一个下属指出他工作中的问题后，他却和我结下了怨，还和另外一个同事说：“他是不信任我的能力，还是要通过不信任把我挤走?”我真没有想到，原来在他看来的不信任，也能成为我实施办公室政治的武器。　　原来，员工并不信任我，他们不相信主管正在想办法与他们同舟共济。真是可悲!　　我原来并不信任他　　场景一：习惯于“有罪推论”　　我的助理是一个非常精明能干的人。前几天，我交给了她一个任务：总结部门上半年的个人业绩，并作一个全面的部门总结。　　助理如期将总结发到了我的邮箱。然而，令我大吃一惊的是，她竟然没有将数据和去年做对比。我非常气愤地叫她到办公室来，问她到底怎么回事，是不是根本没有重视这件事?还是认为这等小事是大材小用?　　尽管我看得出助理表情委屈，但她并没有过多地解释。过了一会，她又打来电话，告诉我：她刚才查了一下邮件的已发 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 ，数据对比在另外一个附件中。她刚才没有解释，是以为自己忘记发了，请我再看一下。　　我赶紧又看了一下邮件，果然还有一个附件自己没有收，却误会了下属。我赶紧回发了一封邮件，表扬她总结得非常好。　　尽管这是件小事，但我不得不进行自我检讨：误解的本身是出于对她工作态度的不信任，而这种“有罪推论”的逻辑，不仅是对下属职业化素质的否定，还暴露了自己管理能力的缺陷。　　场景二：信任过头就是放任　　信任下属，是领导者对下属品质、能力的充分肯定，但是对于现在越来越不靠谱的年轻员工，我实在是不敢轻易信任他们。　　一次，我将工作交给了一个很信任的下属做，让他一周后交给我。其间，我也问过他工作进展程度，他都告诉我：正在稳步推进。然而，一周后工作的结果却让我震惊，实在太令人失望了。我的经验告诉我：信任下属虽然必要，但千万不能过分，否则容易走上另一个极端——放任。　　作为主管，我希望下属可以时常向我汇报和沟通，虽然不至于一事一汇报吧，也是越勤越好，这样我才能控制工作的结果。　　我宁愿让下属认为我不信任他们，也绝不能允许因放任导致的恶果。　　情境三：合作者，为什么无端不信任?　　我的部门经常需要与其他部门进行沟通和合作。然而，在这个过程中，我却发现我们彼此都并不那么信任对方。每个部门都在盯着自己的一亩三分地，为自己的部门争取最大的利益，然而整体的利益却可能受到伤害。　　我总觉得市场部主管在背后搞小动作——他和一位副总的关系非常好，总在替自己的部门争取利益，而将一些费力又不讨好的工作推给我们部门。于是，在接下来的工作任务分配中，只要是市场部力争的工作内容，我就会与他们争。而在合作中，市场部主管总在怀疑我的工作进展和质量，还开玩笑说：可别拖我们的后腿呀。于是，我们常常在互相监视，互相挑毛病，互相找错，以防他人的过错嫁祸在自己身上。这样互不信任的合作，又怎会愉快呢?还不如都让我们部门自己干来得轻松呢。　　你说，现在这个信任怎么那么难呢?是不是只要有利益纷争的地方，就一定难有信任呢?又该如何去彼此信任呢?　　许多主管通常更注重管理风格和管理技巧对团队的影响，为此不遗余力。而事实上，勇于承担、真诚、尊重人、善于倾听这些基本品质，才是你最需要让员工感受到的……　　赢得下属信任的“基本功”　　分享《管理成就生活》里的智慧　　欧洲著名管理学者弗雷德蒙德?马利克(本刊注：本刊上期特刊曾做专访)在他的《管理成就生活》一 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 中，专门拿出一个小章来讨论信任问题，他认为这是有效管理的六大原则之一。　　“如果一个管理者能够成功地获得并保持员工对他的信任，他就取得了一项非常重要的成就，即建立了一个坚实的管理环境。”他在书里说。而这种坚实的管理环境，可以使管理中的失误——这是不可避免的，不至造成严重的后果。　　让我们来看看在马利克眼中，作为部门主管，如何才能赢得来自下属和同事的信任。　　不要玩“失败者的游戏”　　员工通常可以接受失败，但如果让他们参加一场注定绝无可能成功的“游戏”则不然。当他们总是业绩很差，而这又都是由于上司反复修改 规则 编码规则下载淘宝规则下载天猫规则下载麻将竞赛规则pdf麻将竞赛规则pdf 以满足个人利益时，他们必定会拒绝。其拒绝的不同形式，仅在于是选择离职，还是选择内心的“放弃”。　　也因而，主管必须牢记两条规则：一、下属的错误就是上司的错误，一旦下属的错误被“外人”——企业高层或团队外部的人知道，就必须出手支持和帮助下属，而不是指责他，否则休想留住他的信任;二、自己的错误就是自己的错误，一旦把自己的错误推到下属身上，将伤及双方的信任基础。　　创建信任时要真诚　　在管理上，单纯的角色扮演是不适宜的。优秀的管理者不会去扮演一个自己不能长期扮演的“角色”。　　切记，要对自己的错误负责，对自己性格中不好的那一面负责，对真实的自己负责。　　真诚是赢得信任的基础，当然，如果能对缺点有所改进就更好。　　给予最基本的尊重　　管理者总被要求更富有亲和力。但事实上，后天掌握的、经过打磨的管理“风格”并没有你想像得重要，真正重要的反而是更为简单的东西，即最基本的风度、礼节。缺乏最起码礼节的人不会得到任何尊重，因此也就无法创建信任。　　也许有人还不清楚什么是最基本的风度，比如：不拿周围人撒气;在下属说话时不打断他;不向任何人抱怨自己下属的缺点，等等。即管理者要确保自己与他人的交流是文明的。　　心口如一，言行一致　　多数人把信任看作是一种感情或情绪。但实际上，感情是不稳定的，不能依靠的，而信任的基础则是可预期性与可依靠性。　　下属需要知道，在哪些方面他是与上司、同事立场一致的，这是他可以依靠的。这要求有让人信服的游戏规则，以及管理者说出的话让人信服。　　当然，心口如一并不意味着你要把所想的都说出来。但是，一旦你说了什么，就必须是你的真实意图。言行一致也并不意味着观点是不能改变的，但要把改变告诉相关人员，并说明改变的原因。　　需要强调的是，诚实坦率并非只适用于简单的工作环境中。我们所熟知的美国二战名将马歇尔将军就可以证明。他在错综复杂的政界，必须面对强大的反对力量甚至敌意，但他保持了最大程度的诚信。结果是，他也有对手和敌人，但即便是这些人也都对他十分尊重。　　要倾听，并远离阴谋家　　管理者通常没有很多时间，但是，如果能给下属挤出十分钟的话，应该用这十分钟非常认真、专注地倾听下属的声音。不要忽视员工所说的话，特别是他们还信任上司时说的话。　　同理，管理者不应当把时间浪费在阴谋家身上，哪怕这些人有非常突出的优点。只要有一丝一毫的机会，就应当让他们离开组织。否则，伤害的不仅是你自己，更是诸多真诚员工的那颗信任他人的心。　　许多主管，将信任下属视为理所当然的原则，因此从未意识到要表达出“我信任你”。然而，在这个信任危机的时代，千万不要吝啬你的肯定——　　信任他，就用行动表达吧!　　在职场中，信任总是相互的。一个赢得下属信任的管理者，其本身也一定是信任下属的。但是很多管理者往往忽略了一个非常重要的方面，那就是：信任下属绝不能流于口头，甚至也不能隐藏在心里。信任，必须付之于行动才能看见效果，信任下属，就要表达出来，让下属感受到被信任的美好和力量。　　请相信员工是“好人”　　“惠普之道”广为人知，而其中的关键元素之一，正是“信任”。在惠普成立初期，有着这样一个规定：仓库的大门要为每一个员工敞开，方便他们来寻找自己工作中所需要的工具，任何人无权锁上。　　今天，其实很多企业已经在尝试更多样的表达方式，比如：企业内部的饮料、食品可随意拿取，自行交费;再比如：取消打卡机。　　作为部门主管，应该在自己所辖的范围内，尽量让员工感受到自己的基本道德品质绝不受怀疑。前淘宝副总裁黄若就对此大为感慨：淘宝不打卡，但规定9点上班，很少见到有人是9∶10以后到的。　　离下属“远”一点儿　　这里所说的“远”当然不是指实际距离，而是指别把下属看得太紧。不少主管似乎极度缺乏安全感，总要看到下属在眼前心里才踏实，甚至希望下属随侍在侧，小任务没完没了地随时布置。　　要知道并不是每个下属都是你的秘书，如此只会搞得下属紧张兮兮，非但会不断打断他自己的工作节奏，而且他也很有被监视的感觉。如此，如何感受到你的信任?　　最大程度地放行　　无论哪个企业，总是会有许多规章程序，对一个组织来说这是必要的。但是在你所辖的范围内，是不是可以尽量地将这些程序简化呢?尤其是当下属兴致勃勃地提出一个想法或者想要进行某个创新，并得到你的支持去实施，你却坚持必须按照流程，让事情变得像老牛车一样缓慢费劲，下属还会相信你是真心支持他吗?　　创新总是要打破常规的，甚至某些日常工作也需要来点儿“个性化”。过于死板，甚至会让下属觉得主管是刻意想制造障碍，千万别犯这么低级的错误。　　放手，放手，再放手　　所谓用人不疑，真正的信任是：你相信下属会把事情办得再完美不过，相信他们会遵循你的原则，因为你一直都让他们明白这一点——这句话的潜台词是：如果下属真把事情搞砸，原因一定是你平时领导不力。　　如果相信你自己的领导力，就一定能相信下属的办事能力，何必事必躬亲，何必横加干涉?更何况，人有分工，尤其在某些专业领域，信任下属是最聪明的选择。信任本身就是一种鞭策，当你把信任给了下属，他会感到身上担子的沉重，自然会形成自我约束和自我管理。　　做下属的后盾　　展现自己对下属的信任，还有一个极其重要的方面是：在下属出现工作失误时，如何对待和处理。举个最简单的例子：如果某天上班时间到了某位下属还没到达，你会猜测他犯懒起床晚了，还是担心他在路上遇到了什么意外?　　这两种猜测必然导致你对他的态度截然不同。请相信，再笨的下属也能感受到其中的差异。信任下属，就不要总是做有罪假设，当他在工作中犯了错、走了弯路时，应给予提醒，而不要苛求责备，请相信他下一次一定能做得更好。　　信任亦需有度　　作为一个部门主管，还必须牢记，信任不是“盲目的相信”，同样需要理性、合理。要尽你所能信任每一个人，但必须把握好度。作为多个人的领导者，你有责任始终确保自己的信任不被人滥用。这意味着，你不仅要去信任下属，还必须让下属知道，倘若他破坏了这种信任，将带来多么严重的后果。