管理学第八章激励

第一节激励概述一、激励的含义激发人的行为动机的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，努力使其朝着组织所期望的目标前进。二、激励的基本出发点：对管理中人性的理解和把握在西方的管理理论中，人性假设从“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”到“复杂人”等，经历了一个不断演变的过程，体现了人们对管理活动中人性认识的不断深化。1、经济人假设美国管理学家麦格雷戈在他所著的《企业的人性面》中，提出了两种对立的管理理论，其中X理论就是对经济人假设的概括。（1）大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。（2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。（4）多数人工作都是为了满足基本的需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。（5）人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。基于这种假设所引出的管理方式是，组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效；并以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚，即采取“胡萝卜加大棒”政策。泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。2、社会人假设（1）交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。（2）工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在的含义，传送带、流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此只能从工作的社会意义上寻求安慰。（3）工人和工人之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响。（4）管理人员应该满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。由此假设所产生的管理措施为：管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而应当注意对人关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情；管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。3、自我实现人的假设又称Y理论，也是由麦格雷戈提出来的。（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏和休息一样自然。（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。（3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。（4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。（5）有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。（6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。根据以上假设，相应的管理措施为：改变管理职能的重点。管理经济人的重点放在工作上，管理社会人主要是建立亲密的感情和良好的人际关系,而管理自我实现人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境,改变激励方式。无论是经济人还是社会人的假设，其激励都是来自金钱和人际关系等外部因素,对自我实现人主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足自我实现的需要。4、复杂人假设（1）人的需要是多种多样的，而且这种需要随着人的发展和生活条件的变化而改变。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机相互作用和相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而产生新的需要和动机。（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需求。（5）由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反映，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。根据这一假设，要求管理者了解每个人的个别差异，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。在现实生活中，人性是丰富多彩、异常复杂的。1、人的自然属性和心理属性互相影响、互相作用、互相渗透，紧密交织在一起，构成一个有机的结构整体。2、不同个体的需要、动机、兴趣、态度、价值观等心理特征存在差异，从而使不同个体的目标追求和行为也千差万别。3、人性具有两面性。即积极的和消极的两种倾向，向善和向恶的两种可能性。4、人性是复杂可变的。人性可以不断完善与发展，人性的两面也可以相互转换。三、管理中激励的本质管理的核心问题在于人的积极性的调动以及员工潜力和能力的最大程度的发挥，从管理中人性的复杂性角度看，激励实质上就是管理者认识人性、理解人性以及不断地影响和塑造人性的过程。1、对组织成员的不同的人格属性有比较清楚的理解。2、员工在组织环境中所作出的具体行为只是其心理属性及其变化的外在表现形式，激励的有效性在于通过作用于员工人性方面的深层因素，来影响其行为。3、成功激励的最本质特征，在于创造一种良好的组织氛围，使组织成员复杂多变的人性得到不断的完善、发展和升华，从而使个体的潜力和能力得到最大限度地发挥，并且在追求组织目标的过程中实现自己的需要。第二节内容型激励理论一、需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论。（一）需要层次理论的内容1、人类的多种需要分为5个层级（1）生理需要（2）安全需要（3）感情和归属需要（4）尊重需要（5）自我实现需要2、5种需要之间的递进规律一般而言，生存和安全需要属于较低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高层次的、精神方面的需要。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。3、人的需要的个体差异性由于各人的需要结构发展的状况不同，这5种需要在体内形成的优势位置也就不同，但是任何一种需要并不因为高层次的要求获得满足后而自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已。（二）对需要层次理论的评价1、 巨大贡献（1）为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为了最著名、最经典的激励理论。（2）指出人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的。不仅要给人以物质的需要，而且要给人精神的满足。（3）自我实现是该理论提出的最著名的概念。马斯洛认为，只有平均10%的人达到自我实现，绝大多数人的工作和生活中还有大量未被开发的潜力。2、需要层次理论的缺陷（1）对需求层次的 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 简单、机械。（2）人还有超越自我的需要。二、赫兹伯格的双因素理论由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的。（一）双因素理论的内容1、保健因素：和工作环境或条件相关的因素2、激励因素：和工作内容联系在一起的因素保健因素与激励因素 保健因素（环境） 激励因素（工作本身） 薪金监督、管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系 工作本身赏识进步成长的可能责任成就3、“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”传统观点与赫兹伯格观点的比较（二）对双因素理论的评价1、双因素理论的贡献（1）它告诉我们一个事实，采取了某项激励措施后，并不能带来满意。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。2、双因素理论的局限（1）调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高。（3）将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。三、麦克利兰的成就需要激励理论成就需要激励理论是美国哈佛大学教授麦克利兰及其学生在20世纪50年代提出的。（一）成就需要激励理论的主要内容人们在生理需要得到满足后，还有三种基本的激励需要：1、对权力的需要2、对归属和社交的需要3、对成就的需要（二）研究成就需要理论的意义 麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，管理的成功往往来自低归属需要与中到高的权力需要。高归属需要的人很难作出另别人不快却很必要的决策。第三节过程型激励理论一、弗罗姆的期望理论由美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆于1964年在《工作与激励》一书中提出的。（一）期望理论的内容激发力量=效价×期望值M=V×EM（motiveforce)激发力量的高低,即调动一个人积极性,激发其内在潜力的强度。V(value)效价,是指目标对于满足个人需要的价值,即一个人对某一结果偏爱的程度(-1≤V≤1)。E(expectancy)期望值，根据个人经验判断，实现目标可能性的大小。（0≤E≤1） 公式提出了在进行激励时，要处理好三方面的关系。1、努力与绩效的关系2、绩效与奖励的关系3、奖励与满足个人需要的关系（二）期望理论对我们的启示1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应抓效价最大的激励措施。2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。3、适当加大不同人实际所得效价的差值。4、适当控制期望概率和实际概率。二、公平理论由美国心理学家亚当斯于1956年提出的，着重研究分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。（一）公平理论的内容Op/Ip=Oc/Ic式中：Op—自己对个人所获报酬的感觉；Oc—自己对他人所获报酬的感觉；Ip—自己对个人所作投入的感觉；Ic—自己对他人所作投入的感觉。当Op/Ip<Oc/Ic时当Op/Ip>Oc/Ic时Opp/Ipp=Opl/Ipl其中：Opp—自己对个人现在所获报酬的感觉；Opl—自己对个人过去所获报酬的感觉；Ipp—自己对个人现在投入的感觉；Ipl—自己对个人过去投入的感觉。当Opp/Ipp<Opl/Ipl时当Opp/Ipp>Opl/Ipl时公平是一个相当复杂的问题，主要有以下几方面原因决定：1、它与个人的主观判断有关；2、它与绩效的评定有关；3、它与评定人有关。（二）公平理论的启示1、影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。3、在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。三、波特和劳勒的综合激励理论（一）波特和劳勒的期望模式期望值效价努力从事一个特定任务的能力对任务本身的理解工作成就内在报酬外在报酬所想取得的公平报酬满足（二）综合激励理论的启示1、努力来自于个人对某项奖酬效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。2、绩效取决于个人所作的努力程度、个人能力的大小以及对所需完成任务理解的深度的影响。3、奖励要以绩效为前提。4、激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。5、满意将导致进一步的努力。第四节结果反馈型激励理论一、斯金纳的强化理论（一）强化的类型无论是人和动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会反复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。 1、正强化。指对管理者所期望的、符合组织目标的行为及时加以肯定和奖励，从而导致行为的延续和加强。2、负强化。指通过人们为了避免出现不希望的结果，而使其行为得以强化。3、不强化。指对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。4、惩罚。处理厌恶的结果。对不良行为给予批评或处分。（二）强化理论在管理中的应用1、因人制宜采取不同的强化模式。2、要设立一个目标体系，分步实现目标。3、要及时反馈、及时强化。4、奖惩结合，以奖为主。二、挫折理论1、挫折的概念挫折是指个人从事某项活动时遇到障碍或干扰，使其动机不能获得满足的情绪状态。挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员应如何针对员工的挫折采取相应措施以及如何引导员工走出挫折的阴影，积极努力地对待工作。2、挫折产生的原因：客观环境、主观条件3、面对挫折的行为反应4、管理者应采取的措施第五节激励方式一、外在报酬指个体从其他人那里获得的报酬,价值的大小视个体的行为或成果而定。1、基于员工资格和资历的报酬。2、基于工作职位的报酬。3、基于能力的报酬。4、基于绩效的报酬。二、内在报酬指个体直接和自然地从行为和成果中获得积极的情绪体验。