工资等级制度

工资等级 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 工资等级制度的职能和特点工资等级制度的概念狭义的理解：特指工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，并按等级规定工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的制度。工资等级制度是整个工资制度的核心，本章的讨论重点是狭义的工资制度。工资等级制度的职能和特点工资等级制度的概念要点工资都是分等级的，等级制度就是划分等级的 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ——马克思在论述工资等级制度时指出“由于整体工人的各种职能有的比较简单、有的比较复杂，有的比较低级、有的比较高级，因此各个劳动力需要极不相同的教育程度，从而具有极不相同的价值”。工资等级制度的职能和特点工资等级制度的概念要点划分工资等级的依据是各种劳动者所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和劳动条件好坏的不同根据对不同劳动的劳动因素的比较，划分高低不同的劳动等级；根据劳动等级，给劳动者规定相应的工资等级和工资标准。工资等级制度的职能和特点职能：确定企业内的相对工资率。也就是在全部职工货币工资水平一定的情况下，在企业范围内确定各类职工、各类工作的工资标准，以决定各类职工、各种工作之间的相对报酬。一、设计工资等级制度的原则1）正确区分和反映劳动质量的差别。2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于和计量劳动消耗。3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平；又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。4）工资差别应该反映劳动差别。各类劳动的工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、繁重程度、责任大小等相适应。5）简单、明了、易行。工资等级制度的职能和特点特点：1、从劳动的质量方面反映和区分劳动的差异，并相应地按劳动质量规定工资等级。2、在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质量上的差别；对各等级的劳动者来说，反映的只是劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳动消耗。3、工资等级制度所规定的工资，是员工在完成国家法定工作时间和定额标准时支付的工资，所以也称标准工资。本讲提纲工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度介绍年资型工资制职位型工资制能力型工资制多元型工资制工资等级制度比较 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 工资等级制度的发展趋势工资等级制度－－年资型工资制年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。日本企业在上世纪50年代形成的年功序列工资制是典型的年资型工资制。其主要内涵是：职工的基本工资随着职工本人的年龄和本企业工龄的增加而增加，增加工资有一定的序列，根据规定的企业年功工资表循序增加。工资等级制度－－年资型工资制理论依据：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因此工资也越高。特点：1）基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素确定，与劳动质量没有直接的关系；2）工资标准由企业自主确定，并随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动；3）起点工资低，多等级、小级差；基本工资是计算退休金和奖金的基础。工资等级制度－－年资型工资制发展背景：二战后日本经济恢复与赶超西方期间发展起来的，是日本独特的民族文化和国内经济条件结合的产物。当时的日本，刚刚进入机械化初期、中期，企业的技术水平不高，需要职工的熟练程度和经验积累；年轻工人为主的劳动力结构。工资等级制度－－年资型工资制优点：1）未来高的工资收入预期而降低对当前收入的要求；2）稳定雇佣关系，防止过度竞争；3）与终身雇佣制结合增加工人对企业的依附感和归属感；4）对技术引进和调整劳动组织有较强的适应性和灵活性。工资等级制度－－年资型工资制随着自动化程度的提高、就业理念的变化（终身雇佣不再适用）、劳动力年龄结构的变化（中老年劳动力为主），年功序列工资的基础条件不再具备.70年代，年功序列型职位工资取代年功序列工资制（年功，职位和能力各1/3）；80年代，开始采用年薪制和100%的职位能力工资制。本讲提纲工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度介绍年资型工资制职位型工资制能力型工资制多元型工资制工资等级制度比较分析工资等级制度的发展趋势工资等级制度－－职位型工资制职位型工资制：即基于职位（岗位）确定工资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者所在岗位的等级。适用于工人的岗位等级工资制，通过工作评价确定岗位等级；和适用于职员和公务员的职位等级工资制，通过职位分类确定职位等级。工资等级制度－－职位型工资制特征分析：（1）岗位劳动价值是决定工资等级的基础。能力是劳动的“潜在形态”、是劳动的基本条件和前提。人本身没有等级，人的能力转化为劳动后才有价值。（2）劳动者实行“易岗易薪”的工资调整规则。（3）岗位工资制强调“岗薪结合”的分配原则。“同岗同薪”体现了“同劳同酬”的制度合理性。但“同岗同薪”过于刚性，排斥超岗位劳动的价值存在，表现出这种制度的局限。（4）岗位工资制度要求实现“人、岗、薪”三结合。工资等级制度－－职位型工资制岗位等级工资制的形式：一岗一薪：专业化自动化程度高的工作，岗内不升级，采取“试用”+“熟练”的方式区分一岗数薪：级内分档，级内可升档，同时区分同级岗位之间和同岗不同员工之间的差别工资等级制度－－职位型工资制岗位等级工资制的实施：按照工人的岗位等级确定工资等级和工资标准只有上到高一级的岗位，才能提高工资等级只有达到岗位的要求，才能上岗工作思考职位（岗位）等级工资制与职务等级工资制的区别和联系？实例:某盐业公司岗位等级工资制岗位等级标准表本讲提纲工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度介绍年资型工资制职位型工资制能力型工资制多元型工资制工资等级制度比较分析工资等级制度的发展趋势工资等级制度－－能力型工资制能力型工资制：即基于能力确定工资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者所具有的能力。典型工资制度：适用于技术工人的技术等级工资制；和适用于职员的职能等级工资制。工资等级制度－－能力型工资制特征分析：（1）以劳动者的技术业务水平为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级。在一定程度上避免了“千军万马”走“行政管理”独木桥的岗位型工资制缺陷；（2）但是，劳动者的能力都是企业所需要的吗？劳动者的能力都在实际工作中发挥出了吗？工资等级制度－－能力型工资制技术等级工资制：是新中国成立后，我国较早推行的工资制度之一。“八级工资制”就是其典型代表。技术等级工资制的制度内涵是：按照技术工人所达到的技术等级标准、确定相应的工资等级，并据此计发工资的“等级工资制度”。技术等级工资制-回顾1952～1955年，华东财政经济委员会根据按劳分配的原则，结合上海市的工资实际情况，对上海国营、地方国营、公私合营企业的工资改革，按各产业在国民经济中的重要性、技术复杂程度、工作条件，分产业制订了生产工人工资标准。技术等级工资制-回顾工业部门的产业顺序分为5类：第一类，钢铁、有色金属等；第二类，机电、重化工、电力、石油等；第三类，耐火材料、建筑材料等；第四类，造纸、皮革、纺织、印刷等；第五类，面粉、被服、烟草、食品等。建立生产工人技术等级工资制，大多数企业实行8级工资制，如机电、钢铁、重化工等产业。少数企业实行7级工资制，如轻工的食品、卷烟、搪瓷等行业。8级工资制的工资标准，机电、钢铁1级工资标准为42.34元，最高工资标准(8级)为116.37元，最高标准为最低的2.75倍。7级工资制的工资标准，轻工食品1级工资标准为37.28元，最高工资标准(7级)为87.88元，最高工资标准为最低的2.36倍。各主管部门制订了工人技术等级标准，强调按照技术等级、工作物等级、工资等级三者一致的原则进行考工升级。工资等级制度－－能力型工资制技术等级工资制由“工资标准、工资等级表、技术等级标准”三部分组成。（1）工资标准，是指按照时、日、周、月等时间单位规定的报酬水平，亦称“工资率”。工资标准的制定首先需要确定一级工（最低等级）的工资水平，一级工工资水平的确定按照成熟劳动者最低等级劳动价值和工资的保障职能（我国规定为“含本人在内能够养活两个人的工资”）平衡而定，一般由国家或地方适时颁布规定。其他等级的工资标准，可以按照“最低工资水平”来推定。工资等级制度－－能力型工资制（2）工资等级表，是用来规定工人的工资等级数目、反映各等级之间工资差别关系的制度性表格，由“工资等级数目、工资等级差别、工种等级线”组成。工资等级制度－－能力型工资制（3）技术等级标准，是在每个等级规定的、要求该等级工人必须达到的技术水平标准。技术等级标准包括“应知、应会、工作实例”三方面内容。应知，是指某等级工作要求劳动者达到的理论知识和文化水平。应会，是指某等级劳动要求工人必须达到的技术能力和工作经验。工作实例，是指某等级岗位劳动对劳动者提出的能够做到、做好的具体工作事项或操作实例。它是应知、应会在具体工作岗位上提出的具体要求。工资等级制度－－能力型工资制技术等级工资制例：交通部颁发汽车维修工的应知应会工作实例国家职业标准目录工资等级制度－－能力型工资制职能等级工资制：按照职工所具备的与完成某一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级制度的一种工资制度。工资等级制度－－能力型工资制职能等级工资制与职位等级工资制的区别：决定个人工资等级的主要因素是个人工作能力；职能等级及其对应的工资等级数目较少；（宽带化）需要严格的考核制度：能力等级评价人员调整弹性大，适应性较强。工资等级制度－－能力型工资制能力工资制带给我们的思考：（1）按能力定薪，还是按岗位定薪？（2）“应知、应会、工作实例”是体现工人技术水平的刚性标准“应知、应会、工作实例”的工作标准组合，给了高级工“名副其实”的美誉和信度；尤其是“工作实例”，它要求劳动者达到“大家看得见”的技术水平和劳动技能才能升级、上岗。这一点，正是目前许多企业在竞聘与薪酬管理中需要反思和改进的。这一点，也是职能工资制难以在大多数企业推行的主要原因，能力高低如何客观体现？本讲提纲工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度介绍年资型工资制职位型工资制能力型工资制多元型工资制工资等级制度比较分析工资等级制度的发展趋势工资等级制度－－多元型工资制多元型工资制：也称组合工资制或结构工资制，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。如：以岗位工资为主的结构工资；以技术工资为主的结构工资；岗位技能工资年功型职位职能工资工资等级制度－－多元型工资制岗位技能工资制：1992年，劳动部印发《岗位技能工资制试行 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 》，指出岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。劳动部关于岗位技能工资制试点的通知电力企业实际情况介绍工资等级制度－－多元型工资制岗位技能工资制，主要由技能工资、岗位工资两个单元构成，这是国家确认的职工基本工资。其中，“岗位工资”是根据职工所在岗位的劳动责任、劳动强度和劳动条件而确定的工资，是工资的主体；“技能工资”则是根据不同岗位、职务、职位对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资，是工资的辅助补充。工资等级制度－－多元型工资制实行岗位技能工资制的直接原因是：当时执行的“八级工资制”本身存在的劳动与工资等级脱节、实际贡献与劳动报酬脱节的制度缺陷。缺陷：如多数单位技能工资单元未能按照设想的要求运行、基本成为了“职工身份工资”；不能正确把握“兼顾效率与公平”、工资分配中的平均主义问题没能得到有效地克服。电力企业案例本讲提纲工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度介绍年资型工资制职位型工资制能力型工资制多元型工资制工资等级制度比较分析工资等级制度的发展趋势工资等级制度比较分析主要方面年资方案岗位方案技能方案能力方案重视内容工龄长短劳动要素技能模块能力价值量化年资要素权重技能水平能力水平转化为工资的机制年资序列表反映标准工资的点数技能鉴定与定价能力鉴定与定价工资结构本人工龄、企业工龄基于所从事的岗位基于所鉴定的技能基于所鉴定的能力工资提升年龄增长职位晋升技能提高能力提高工资等级制度比较分析主要方面年资方案岗位方案技能方案能力方案企业关系的问题年资增长与能力、贡献成正比；年资增长曲线的合理性把人与岗位合理匹配；晋升；通过职位工资和预算控制成本有效的使用员工技能；提供培训；通过培训、鉴定和工作任务控制成本有真实的能力；提供培养能力机会；通过鉴定和工作任务控制成本员工所关心的问题寻求晋升机会技能提升能力提升等级确定程序连续工龄工作分析；岗位评价技能分析；技能鉴定能力分析；能力鉴定优点塑造企业归属感；降低竞争期望明确；有晋升的动力；体现工作价值鼓励学习；灵活性；劳动力减少鼓励学习；灵活性；横向流动缺点高工龄不等于高贡献；未来的成本压力岗位升级的限制；潜在的刚性需要成本控制；“高技能、低绩效”需要成本成本；能力标准的制订非常困难工资等级制度比较分析-薪酬模块年资工资体系,较偏重生活保障的要求，其典型各模块分配比例如下所示。除去工龄因素以外，企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素。（生活费）年龄   本人工资（47.5%）（年资）继续服务年数  年资工资（3.7%）        眷属工资（20.7%）        地域工资（8.7%）（职务）职务价值，（能力）（成果）实绩生产量     能力工资（19.4%）工资等级制度比较分析-薪酬模块职务工资体系 ，建立在职务评价基础上，员工所报执行职务的判别是决定基本工资判别的最主要因素（生活费）职务层次     职务工资（86.9%）（能力）能力区分（职务）职务价值   （年资）继续服务年数 加给（4.6%）   年龄 眷属工资及其他（6.5%）（成果）实绩、生产量    能力工资（2.0%）工资等级制度比较分析-薪酬模块职能工资体系 职能工资体系将职务执行能力作为决定基本工资的最主要因素。(生活费）能力        职务基本工资（97.7%）（职务）职务价值（能力）能力区分（年资）继续服务年数 （年龄）   职务价值职务津贴（0.5%）   年龄眷属津贴（1.3%）        （成果）实绩、生产量    生产津贴（0.5%）本讲提纲工资等级制度的职能和特点主要工资等级制度介绍年资型工资制职位型工资制能力型工资制多元型工资制工资等级制度比较分析工资等级制度的发展趋势工资等级制度的发展趋势（一）我国企业的工资等级制度沿革80年代以前，主要是等级工资制：工人实行技术等级工资制，职员实行职务等级工资制80年代，结构工资制90年代岗位技能工资制之后岗位工资制成为企工改的主流方向（二）工资等级制度的发展趋势以岗定薪和以能力定薪相结合：在岗位序列重考虑任职能力岗位工资逐步向职能工资过渡