劳动合同签订注意问题及劳动争议处理实务讲稿

劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 签订注意问题及劳动争议处理实务〔讲稿〕1一、劳动合同签订注意问题〔一〕企业内部特殊工作岗位上,没有固定上、下班工作时间的员工，企业如何与其签订劳动合同签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同如签订固定期限劳动合同：A.可申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制；B.高工资人员明确工资是否包含加班费。签订非全日制用工劳动合同2【加班问题应对策略】〔1〕建立加班通知、申请、统计、确认制度。〔2〕考勤制度应与加班制度相照应。〔3〕合理确定加班费的计算基数。〔4〕正确运用特殊工时制度。〔5〕工资单上明确加班工资。无论是采用现金发放还是转账形式支付劳动者的工资，用人单位都应该将工资和加班工资明确分列在工资支付表上，要求员工签字确认，并发放给员工一份。同时，用人单位还可作出拒付声明，说明对工资单之外的劳动报酬事项拒绝支付，以应对关于仲裁时效的规定。3〔二〕劳动合同续签时应注意的问题4劳动合同终止和续延应注意哪些问题劳动合同终止的条件：用人单位与劳动者不得合意选择劳动合同终止条件。应停止劳动者工作。劳动合同终止的时间 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。劳动合同不得终止的情形。商业秘密保护问题竞业禁止问题员工拒不返还用人单位财物怎么办？劳动者的损害赔偿责任。选择多种形式送达。及时办理终止手续。终止时的经济补偿。防止合同终止漏洞的方法续签劳动合同。特殊情形的处理：5第四十二条　劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 〔一〕从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 〔二〕在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；〔三〕患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；〔四〕女职工在孕期、产期、哺乳期的；〔五〕在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的； 〔六〕法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同不得终止的情形6法律、行政法规规定的其他情形，劳动合同期满不得终止劳动合同并应续延至相应情形消失时终止的情形?中华人民共和国工会法?第十八条基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者到达法定退休年龄的除外。7及时办理终止手续。对用人单位来说，这是劳动合同终止后附随的新的义务。否那么因迟延办理会导致事实劳动关系的发生，给员工造成损失还应赔偿。劳动者应按照约定及用人单位相关规章制度办理离职手续。用人单位在劳动者办理完上述手续后，为劳动者开具?解除或终止劳动合同证明书?，并办理档案及社会保险关系转移手续和工资结算、经济补偿金支付等。用人单位将停发与劳动者有关的薪酬福利待遇、停保、支付相关待遇。8?劳动合同法?规定劳动合同终止用人单位也需按照劳动者工作年限支付经济补偿金，用人单位如何有效应对？一、招工时就应将此本钱考虑进去；二、终止劳动合同应准确计算经济补偿：三、可选择签订无固定期限的劳动合同；四、违法终止劳动合同的代价。?劳动合同法?第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。9防止劳动合同终止漏洞的方法1、应具体明确劳动合同期满的时间或者终止条件〔只适用以完成一定工作任务的劳动合同〕。2、应明确对单位拟继续使用的员工，续签劳动合同的方法与时间。3、应明确办理终止劳动合同时间与手续。4、单位应制定“劳动合同管理规定〞，强化制度管理。出现劳动争议时，这些规定可作为依据之一。10续签劳动合同。用人单位欲续签劳动合同的，可以于劳动合同期满前的N日〔通常为一个月内〕向劳动者发出?劳动合同续签通知书?〔提前天数由用人单位确定〕，劳动者应于收到该通知书的N日内〔由用人单位确定〕填写续签意见并交至用人单位人力资源部门，逾期未交者，视为拒绝续签劳动合同。应在合同期满之前完善续签手续，有其他合理的原因导致不能按时完善续签手续的可以推迟，但推迟不得超过合同期满后的一个月。11劳动合同期满不续签劳动合同的，责任不同。用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付劳动者经济补偿；如用人单位同意续订劳动合同但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付劳动者经济补偿；如用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位都应当支付经济补偿。12特殊情形的处理：享受养老金待遇〔退休〕的人员。不能领取养老待遇的人员。从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查的人员疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的人员患职业病或者因工负伤的人员患病或者非因工负伤的人员在孕期、产期、哺乳期的人员13处理方法：即使不签新的合同，也要办理相关顺延手续。如书面告知劳动者。否那么会承担没签订劳动合同的责任。14?关于工资总额组成的规定?(国家统计局令第一号)第三条工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。　工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。〔三〕劳动合同工资总额所包含的工资工程15关于认真贯彻执行?关于工资总额组成的规定?的通知〔统制字[1990]1号〕一、关于工资总额的计算　　工资总额的计算原那么应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不管是计入本钱的还是不计入本钱的，不管是按国家规定列入计征奖金税工程的还是未列入计征奖金税工程的，不管是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。16工资总额的组成5、加班加点工资3、奖金1、计时工资2、计件工资4、津贴和补贴6、特殊情况下支付的工资17广东省工资支付条例工资正常工作时间工资最低工资18?广东省工资支付条例?第五十四条 本条例中以下用语的含义是：   〔一〕工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资〔计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等〕、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和平安生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。19　　〔二〕正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括以下各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。〔三〕最低工资，是指按照前项规定劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。20?关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的意见?〔劳部发[1995]309号〕财政部?关于企业加强职工福利费财务管理的通知?〔财企[2021]242号〕?关于企业工资总额管理有关口径问题的函?〔人社厅函〔2021〕51号〕21〔四〕如何制定在劳动争议仲裁中获得认可的劳动合同劳动合同文本有：用人单位自拟文本、劳动行政部门制定的格式文本用人单位自拟文本问题：1、条款不完备；2、违反相关规定；3、约定不明确；4、没有备案；5、出现无效条款；6、不将劳动合同交给劳动者。22〔1〕劳动合同法规定劳动合同的必备条款　劳动合同法规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。23〔2〕未载明必备条款需承担的法律后果〔3〕劳动合同条款约定不明会给用人单位留下不确定风险〔4〕规章制度与劳动合同不一致的处理〔5〕劳动合同备案与劳动合同文本备案〔6〕不发给劳动者劳动合同的风险24签订入职登记表、或其他 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 书是否可视为签订了劳动合同？广州市认为：对于“入职登记表〞等不以“劳动合同〞形式出现的文件，除非具备完备的劳动合同法第十七条规定的法定要件，否那么不能视为劳动合同。佛山市认为：用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但双方所签订的入职登记表、审批表或其他协议、合同等文件的内容具备?劳动合同法?第十七条第一款规定的必备条款的，应视为双方签订了书面劳动合同。25【使用格式合同的风险分析】?劳动合同法?第16条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。　劳动合同是由用人单位提供的格式合同，它是一种当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的合同。　26由于格式合同的条款由一方预先拟定且具有不可协商性等，因此作为格式合同使用人的企业与劳动者相比，明显地处于优势地位。因此，在签订劳动合同时，用人单位理应对劳动者签名的真实性承担把关责任。如果用人单位放弃把关责任，就应该承担不利的后果。　27　　正因为格式合同双方地位明显的不平等，?中华人民共和国合同法?第41条明确规定，对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。如果对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。　　28〔五〕怎么样的劳动合同无效，无效合同隐藏哪些法律责任　劳动合同法第26条、27条规定劳动合同无效或者局部无效的几种情形：　　〔一〕以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；比方劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；　　〔二〕用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；如劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排〞，此约定因排除劳动者权利无效。　　〔三〕违反法律、行政法规强制性规定的。与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效。　29哪些情况下劳动合同无效？合同的效力    〔1〕应掌握判断书面协议是否劳动合同的方法。根据?劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函?〔劳办发[1995]223号〕的规定，只要是劳动者与用人单位为确立劳动关系而订立的以劳动权利与义务为主体内容的书面协议，均应视为劳动合同。也就是说不管该书面协议叫什么名称，只要其主体内容是劳动权利和义务，就是劳动合同。30〔2〕判断劳动合同有效性的依据是?劳动合同法?第26条的规定和?劳动部办公厅对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函?〔劳办发[1995]268号〕。据此规定，但凡违反法律规定和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，或者违反法律、行政法规强制性规定的，均为无效合同。31〔3〕对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。〔4〕劳动合同局部无效，不影响其他局部效力的，其他局部仍然有效。32【风险分析】　　告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。33无效劳动合同的法律后果　　〔1〕劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　　〔2〕劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。　34二、劳动争议处理实务〔一〕因确认劳动关系而引发劳动争议的处理〔二〕因订立及履行劳动合同发生争议的处理〔三〕因除名、辞退等处分职工和职工辞职、离职发生争议的处理〔四〕因劳动报酬、工作时间、工作内容、休息休假、社会保险、福利引起争议的处理〔五〕调薪、调级、调岗争议的处理35〔一〕因确认劳动关系发生劳动争议的处理劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。36根据?劳动合同法?第七条之规定，用人单位从用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所谓“确认劳动关系争议〞包括“是否有劳动关系，什么时候存在劳动关系，与谁存在劳动关系等等〞的纠纷。这也意味着什么是用工产生的争议，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构，申请权利救济。提醒用人单位要保存好有关用的的相关证据。37如何认定?劳动合同法?中的“用工〞之日?劳动合同法?规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系〞，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立〞。也就是说，引起劳动关系产生的根本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，。38所谓用工，是指用人单位有偿使用他人固定的提供劳动的行为。用工的特征包括：〔1〕主体适格。〔2〕存在人身上的管理关系。〔3〕从事的工作是用人单位的业务，有偿使用他人的劳动。用工必须给予符合法律规定的报酬。39劳动和社会保障部?关于确立劳动关系有关事项的通知?五方面证据：工资条、工作证(效劳证)、登记表(报名表)、考勤记录、其他劳动者证言。40〔二〕因订立及履行劳动合同发生争议的处理?劳动合同法?第二条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。但凡用人单位和劳动者在适用?劳动合同法?全过程当中发生的争议，均属于劳动争议范围。41根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同；劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是第二个环节；42变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的；劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。43〔三〕因除名、辞退等处分员工和员工辞职、离职发生争议的处理这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。?企业职工奖惩条例?〔2021年1月15日已废止〕44除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工解除劳动关系，从职工名册中除掉其姓名的一种行政处理方式。辞退有违纪辞退和正常辞退两种情形。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或规章制度，但不够除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其劳动关系的制度。正常辞退是指用人单位根据劳动者身体健康状况、工作胜任情况和企业客观情况发生变化无法继续履行劳动合同等情形，依据法律法规与劳动者解除劳动合同的制度。45辞职是指劳动者根据法律法规或劳动合同的规定，主动提出辞去工作,解除劳动关系的行为。离职主要是指自动离职情形，即劳动者不履行解除劳动关系手续，擅自离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开用人单位的情况。用人单位与劳动者因上述情形发生的争议，均属于劳动争议范围。46违纪员工的处理程序为了有效防止用人单位滥用惩罚权和保护职工〔尤其被惩罚者〕合法权益，要求用人单位严格遵循纪律处分程序至为关键。根据我国现行有关规定和实践，纪律处分程序中包括以下几个环节：处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定性——耐心教育——会议讨论——〔工会意见〕——本人申辩——慎重决定——告知员工——报告备案47谁主张，谁举证原那么举证责任倒置原那么违纪员工的事实调查及证据固定违纪争议证据规那么和举证技巧48可以证明员工违纪行为的证据违纪员工的“检讨书〞、“求情书〞、“申辩书〞、违纪情况说明等有违纪员工本人签字的违纪记录其他员工及知情者的证明有关物证有关书证及视听资料政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等49收集证据的工作根本要求收集证据是查明案件事实的根底和前提，是正确处理案件和解决纠纷的首要工作，为此：１〕必须及时。２〕必须客观、全面。３〕必须深入、细致。４〕必须充分运用现代科学技术手段。５〕对于涉及国家机密的重要证据应当注意保密。50如何在规章中规定解除与员工劳动合同事项——诸如“大错不犯，小错不断〞。1．适当实行记分制度，按规定的奖惩制度累计执行。2．及时记录小错事实并要求其写书面检讨或签名确认事实3．对“屡教不改〞的员工应依法解除并办妥各项手续。谨防员工设置陷阱51〔四〕因劳动报酬、工作时间、工作内容、休息休假、社会保险、福利引起的争议处理劳动报酬争议主要是指用人单位是否按照规章制度的规定和劳动合同的约定及时足额向劳动者支付工作报酬发生的争议。实践中集中表达在用人单位拖欠、克扣劳动者工资、拒绝支付提成奖金、年度奖金等情形。52工作时间争议主要表达在工时制度、超时加班等方面。休息休假争议主要表达在法定节假日休息、年休假、探亲假、产假、婚丧假等用人单位是否安排劳动者休息的情形。53因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育以及是否存在漏缴少缴等情形而引起的争议；工伤医疗费争议主要是指用人单位对劳动者在工作期间发生工伤及工伤医疗费用承担问题发生的纠纷。实践中主要表现在由于用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者发生工伤后的所有费用均由用人单位承担而用人单位怠于履行义务的情形。54因福利发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇等约定事项的履行而产生的争议；福利主要表达在用人单位是否按照规章制度及劳动合同的约定向劳动者提供除劳动报酬外的其他特殊待遇，如交通补贴、通讯补贴、旅游补贴等福利待遇。高温补贴问题?广东省高温天气劳动保护方法??关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知?〔卫监督发[2007]186号〕第四条55〔五〕调薪、调级、调岗争议处理可以调薪、调级、调岗的情形：一、协商1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位563、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位4、?广东省劳动合同管理规定?(粤府[1995]22号〕第十六条属以下情况之一的，可以变更劳动合同：〔三〕企业合并、停产、转产或依法宣告破产的；〔四〕因工致残，局部丧失劳动能力不能从事原工作的。57二、企业单方调薪、调级、调岗1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作2、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位583、劳动者与用人单位签订了脱密期 保密协议 保密协议下载保密协议 下载员工保密协议书下载软件公司保密协议下载财务部保密协议范本 的，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位?关于企业职工流动假设干问题的通知?〔劳部发〔1996〕355号〕二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；4、劳动者有过错，依据企业规章制度。59三、特殊情形的调薪、调级、调岗待岗60调薪、调级、调岗操作程序性规定依据?劳动合同法?第35条的规定，协商一致变更工作岗位的，应采用书面形式，如果企业单方作出调岗决定，应采用书面通知的方式。?广东省劳动合同管理规定?(粤府[1995]22号〕第十六条……任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在１５日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。61书面通知员工，并说明调岗的理由以及调整后的岗位和工资标准。并注意要求员工签收或其他可以证明员工已收到此通知的证据。由此可见，企业单方调岗应有书面通知，如无相应书面材料，企业面临劳动争议时，因无相关证据材料证明其已作出调岗决定，可能要承担相应的败诉风险。此外，此种书面通知也应当采取适当的方式送达职工，首先考虑当面交给职工并要求其签收，即直接送达；其次可以考虑邮寄或者留置的方式；如果前三种方式都无法送达，可以采用公告送达的方式。尽管调岗决定并非行政处理文书，但也必须具备合法有效的送达方式才可能生效。62企业在调薪、调级、调岗过程中需要注意的问题一、调岗之前分析利弊、慎重考虑二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议六、调岗后要对劳动者进行岗位培训63违法调薪、调级、调岗的补救方式有哪些？恢复原有岗位，原待遇。如原岗位已不存在的，应尽可能先恢复原待遇。与员工协商处理。64建立和谐劳资关系的原那么清楚劳资冲突中没有赢家对员工的根本权利给予保障冷静面对裁员中的劳资冲突重视与员工沟通员工构成多样化65