论文小组本科论文王晓云论文

商丘学院本科毕业 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 （论文） 学号： 08109059 360度绩效考核在企业中的应用 分 院 工商管理学院 专 业 人力资源管理 班 级 人资本0801 姓 名 王 晓 云 指 导 教 师 韩 德 全 2012 年 5 月 20 日 摘 要 如何客观、公正地考核员工绩效，采用更加灵活的模式进行绩效考核，是当前企业人力资源管理与实践亟待讨论和解决的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。通过理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地认识到自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。本文在360度绩效考核概念界定的基础上，分析了360度绩效考核方法在企业中的应用，看此种方法在解决员工绩效考核问题上是如何发挥作用的。 关键词：360度考核，绩效考核，企业应用 Abstract How objective and impartial assessment of staff performance，a more flexible model for performance evaluation，corporate human resource management and practice urgent need to discuss and resolve the problem. Ideal performance evaluation was to assess not only can be obtained from the boss，subordinates，colleagues and even customers in multi-angle feedback can also be clear from these different feedback to recognize their deficiencies，strengths and development needs. More smoothly so that future career development. In 360-degree performance appraisal concept as defined on the basis of a 360-degree performance appraisal method in the enterprise，this method to solve the problem of employee performance appraisal how to play a role. Keywods:360-degree assessment, performance assessment, enterprise applications 目 录 1前 言 1一、360度绩效考核概念的界定 1二、360度绩效考核的优缺点 1（一） 上级考核．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2（二） 同事考核 2（三） 下属考核 2（四） 自我考核 2（五） 客户考核 4三、360度绩效考核的适用对象 4（一）从360度绩效考核的适用环境看 4（二）从360度绩效考核法的适用范围看 5四、360度绩效考核在企业中的应用情况分析 5（一）在我国企业应用中的问题 6（二）出现问题的原因分析 7（三）采取的 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 9五、总结 10致 谢 11参考文献 前 言 传统的绩效管理方法强调员工完成上司布置的工作的重要性，在这种情况下，员工工作的主要目的在很大程度上是为了获得上司的认可。但是上司并不是唯一重要的人，也不应是对员工进行评价的唯一的人。对管理者而言，下属也是非常重要的绩效反馈信息的来源。第三种信息来源就是员工本人。他们对自己的绩效表现也会有一定的评价和看法。此外我们知道，一个员工的行为可能对其他员工造成影响，毕竟来说人的行为模式是立体的，看待人的行为的角度也不该是单一的，于是从上级、同事、下级，乃至客户的全视角考核方式应运而生，即为360度绩效考核[1]。 一、360度绩效考核概念的界定 绩效考核是人力资源管理的一个重要环节。绩效考核本身它是按照一定的绩效 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和工作目标，运用科学的方法来对 工的工作履行程度、员工对工作的态度、工作目标完成情况等等进行考察、评估和测度，并将考核结果反馈给员工的过程。近些年来，国外的学者提出了360度绩效考核的概念。学者们对360度绩效考核定义是：指员工的绩效不再是只由上级主管进行评价，而是同时还应有他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度采取匿名的方式对被评价者加以考核，同时包括自评。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩[2]。 二、360度绩效考核的优缺点 （一） 上级考核 上级指被考核员工的直接主管，通常也是绩效考核中最主要的考核者。主管比其他任何人都更了解下属的工作和行为表现，因此在绩效考核中也最有发言权。 1、 上级考核的优点在于: 考核可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。 2、 上级考核的弊端在于: 由于上级掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考核常沦为说教 单向沟通；上级可能缺乏考核的训练和技能；上级可能有偏见，不能保证考核的公平公正性，会挫伤下属的积极性。 尽管上级考核有诸多不足之处，但实际工作中，上级考核往往是最普遍最不可缺少的。 （二） 同事考核 同事往往是与被考核者朝夕相处的人，观察最深入、了解最透彻、也最熟悉被考核者的业务、方法和成果。因此，同事考核的最大优势在于了解全面、真实。若同事考核能采取实事求是的态度，则同事反映的情况最为可信。 同事考核也有弊端。这一弊端是其优势的伴生物，即正因为同事之间易于沟通、了解较深，致使同事考核往往顾及个人交情，使考核结果脱离实际情况[3]。 （三） 下属考核 下属考核的优点主要在于: 首先能够帮助上级发展领导管理的才能。其次能够达到权力制衡的目的。下属考核使上级在工作中也受到有效监控，不至于有独裁武断的倾向。 下属考核由于目前尚未发展完善，仍存在不少弊端：（1）下属在考核中往往不敢实事求是地表达意见。为了避免上级报复，他们会夸大上级的优点，隐匿对上级的不满。(2)上级并不真正重视下属的意见，即使承诺改错，也只是口头说说而已，并没有真正付诸行动。 （四） 自我考核 自我考核，尤其是设立目标时鼓励员工参与，通常是目标管理是一个重要组成部分。员工参与设定目标，会使员工在工作中更明确目标、明确自身努力对于达成目标的作用，这样，员工在工作中就会有更多的主人翁态度。 自我考核的优点在于: (1) 自我考核在诸多考核方式中是最轻松的，对考核人和被考核人都不具威胁性，不会感到有较大的压力；( 2)自我考核能够增强员工的参与意识；( 3)自我考核的结果较具建设性，工作绩效较可能改善。 自我考核的弊端在于: (1) 自我考核倾向于高估自己的绩效，与上级或同事考核的结果往往不同；(2) 当考核结果用于行政管理时，自我考核会产生系统化误差；( 3) 只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面( 如加薪、晋升等) 不足以作评判标准。 （五） 客户考核 客户考核是另一考核信息来源。客户是企业外部人员，不受企业内部利益机制所左右，因此考核会更加真实、公正。 客户考核有如下优点: 客户考核使公司重视企业在公众心目中的形象，这一形象通过每一个员工反映出来；客户考核较为客观公正；客户考核使每一位受考核者强化要以消费者满意度为导向的观念。 客户考核的弊端在于: 难以操作和比较费时费力[4]。 通过对360度绩效考核法及其考核主题的分析，我们发现这种方法有其自身的优点: 1、 它同传统的绩效考核方法相比，具有更多的信息渠道，与只有上级和员工介入的方法相比，更有可能发现问题或员工的优点。 2、 在传统的绩效考核方法中，只有上级对下级进行考核，员工有可能对得到的反馈信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人很可能对某个员工存有偏见。在360度绩效考核法中，如果从上级、同事、下级和客户都得到的同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。 3、 采用360度绩效考核系统，可以表明团队对员工的考核非常重视。 4、 360度绩效考核还可以在组织中建立一种互相帮助、共同发展的组织气氛，从而促进组织中的团队建设。 5、 促进员工的个人发展。一般来说，在360度绩效考核的结果反馈中，均设有专门的职业生涯规划和指导，这些咨询意见和建议一旦被考核者接受，就能够改善个人的职业生涯规划，促进员工的个人发展。 当然360度绩效考核不是十全十美的方法，也存在着明显不足，主要有以下几点: 1、 有的企业在实施360度绩效考核时，被考核者的各类考核者主要由被考核者本人提名，这样做有欠公允。 2、 由于360度绩效考核侧重于被考核者各方面的综合考核，定性考核比重较大，定量的业绩考核较少。 3、 理解从不同渠道来的考核还存在一些缺陷。如果过分依赖360度绩效考核方法，将会削弱绩效目标的意义即个人对组织的贡献。同时，人们会更加关心不是做了什么，而是你做的方式的说法。而360度绩效考核其实只是工具箱中的一件工具而已，只有在同其他改进绩效考核的方法一起使用时，这件工具才能最大限度地发挥作用。 4、 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 5、 考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者[5]。 三、360度绩效考核的适用对象 （一）从360度绩效考核的适用环境看 1、必须与企业文化相适应。360度绩效考核法是与西方崇尚平等民主、激进开放的社会文化相适应的，西方企业的员工可能更加会从工作的角度来对待和参与360度绩效考核。而中国文化强调群体至上，注重人与人之间的关系，极力避免冲突。所以，对于传统的大型国有企业和组织结构要求比较集权、缺少民主和相互信任气氛的中小型企业，360度绩效考核法与企业文化冲突比较大，引入必须慎重，建议先从局部开始，分阶段进行。 2、 必须与企业规模和发展阶段相适应。在西方企业中，实践证明360度绩效考核法的优点主要体现在用于员工的发展和团队建设上，而不是对员工进行行政管理上，而且360度绩效考核法引入成本较高，操作较复杂。从国内外企业实际应用效果来看，360度绩效考核法比较适合企业规模较大、发展比较稳定、人员流动较小的大型企业。 3、 必须与评估对象相适应。在实际应用中，当360度绩效考核法用于对部分员工的行政管理时，一般用于工作成果不易量化的部门比较合适，如行政部门、财务部门、人力资源部门[6]。 （二）从360度绩效考核法的适用范围看 1、从企业生命周期层面。对此，360度绩效考核有一个前提条件就是/ 三稳定0，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。处于成熟期的企业，由于其战略、组织架构以及人员已经相对稳定，可以应用360度绩效考核。 2、 从企业性质层面。生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用360度绩效考核，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考核。 3、 从被考核对象层面。由于360度绩效考核是对被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上级和服务对象，又要有下级和同级( 或供应商) ，加之考核成本较高，所以只适合对公司的中高层进行考核。 4、 从企业规模层面。由于被考核的多是公司的中、高层，360度考核一般适合那些500 人以上的大公司，对200- 500 人之间的公司采取何种考核方式则应该依据企业的具体情况而定。 5、从考核目的层面。360度绩效考核可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等[7]。 四、360度绩效考核在企业中的应用情况分析 （一）在我国企业应用中的问题 1、 考核指标形同虚设 360度考核中常见的场景是，各个层级的考核者被集中在一个会议室，由考核组织者宣读注意事项并发放考核表。但当“开始考核”的话音刚落，就会有人陆续上交考核表，短短几分钟的时间，几十个人共同参与的考核过程就会结束，偶尔会剩下一两个考核者。一边急促地翻动手巾的考核标准，一边慨叹：“他们怎么这么快?是不是都没看呀?”。 不错，当考评者的评价速度远远超过正常人的阅读速度时，我们只能推断，参照考核标准对被考核者在工作中的行为表现进行客观评价的考核过程已经被很多考核者简化为一种根据个人对考核标准的理解任意画钩或打分的游戏，其结果不言而喻：考核组织者精心设计的考核标准几乎成了摆设。如果认为这种考核过程得到的结果就代表了一个人的真实绩效表现，显然是危险的。 2、 考核结果区分度不大 一方面，对于特定的被考核者，其各个指标的考核结果差异不大。笔者对某国有企业360度考核结果的数据分析显示，有近一半的考核表在对被考核者各个指标的评价上是没有差异的，然而这似乎与常识不符，很难想象一个人在被评价的各个指标的表现上完全一致，要么全优，要么全劣。另一方面。各被考核者之间的总体考核结果差距不大，且都处于中等偏上水平，这是否反映了该企业的被考核者的绩效表现一致，且均较高呢? 恐怕也未必。造成360度考核结果偏离绩效的原因有很多，主要涉及以下几个方面： (1)受传统思想文化影响，员工普遍缺乏参与管理的意识。360度考核一方面旨在收集关于被考核者的多方面的信息。另一方面，也是给了员工表达心声、参与到管理实践中来的渠道。但是等级意识浓厚的巾国人似乎还不习惯表达他们对于管理或上级的看法，正所谓不在其位，不谋其政。此外，追求和谐的集体主义文化，也在一定程度上限制了组织中负性态度的表达，人们很少能够以促进组织发展或个人成长为目的对一个人的绩效表现进行开诚布公地交流。对于一个人的不那么好的评价，总难免被看作是一种冒犯；再加上某些组织巾的人际关系复杂、缺乏信任，总会有人心存顾虑，不肯表达自己的真实想法。 (2)权利与责任不对等，员工可以对考核结果不负责任。绩效考核通常与人事任免、薪酬等结果挂钩，本质上是一种管理的权利。一种权利正确行使的前提是与责任相联系并受到监督，然而在实践中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名的方式，这样，人们对于考核的结果不用负任何责任。于是，在实践中这种不受监督的权利难免会被滥用。 (3)考核者范围盲目扩大化，或考核指标与考核者不匹配。既然考核是一种管理上的权利，如果这种权利只赋予部分人。而不赋予另一部分人，就会产生不平衡，在企业中，这个权利的界限划在哪里往往是十分微妙的，特别是当大家都处于同一层级的时候。这时。考核的组织者也许会被迫扩大考核者的范围，使许多并不熟悉被考核者的人也要行使考核权利，对被考核者进行评价。此外，受工作关系的限制，考核者往往只能从某一个侧面了解被考核者的信息，当要求考核者对于被考核者的全部绩效指标进行评价时，也会出现信息不充分的情形。 (4)慈悲效应、晕轮效应等心理因素的影响。所谓慈悲效应是指人们在评价他人时，对他人的正性评价超过负性评价的倾向。因此，我们会看到，如果不强制分布，大多数的考核结果都会呈负偏态分布，即大多数人的分数都会集中在较高的等级。晕轮效应是指对于一个人的某个突出特质的评价会影响到对一个人的整体评价，这可以解释为什么人们倾向于对于一个人在各个考核指标上的表现给予一致的评价[8]。 （二）出现问题的原因分析 1、文化差异 （1）权力距离。权力距离是指社会对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。中国文化具有高权力距离的特征，权力，特别是职位权力在管理活动中具有重要的影响力，员工表现为对上级和权威的尊敬，甚至带有畏惧。员工有可能更加注重来自于上级的反馈，而不注重来自于下级的反馈信息。同时下级的反馈信息往往不全面或者具有“违心拔高”的倾向，原因在于不敢冒犯权威。 （2）不确定性规避。不确定性规避倾向是指一个社会考虑自身受到不确定性事件或情况威胁的程度，并试图避免它的倾向。中国的文化传统很难适应360度绩效考核所需的高度开放性和互动性。 （3）个人主义—集体主义倾向。个人主义～集体主义指的是对个人利益的关注还是对集体利益的关注。中国文化强调群体至上，重视“人和”，注重人与人之间的关系，极力避免冲突，会从“关系”的角度避免会损害相互“关系”的评价，总希望做一个“老好人”；而另一极端，360度绩效考核也会成为下级发泄不满的工具，甚至通过考核来报复上级或同事，而导致评价偏差的产生。 2、责任心 360度绩效考核中一个关键的假设，即员工会从考核结果中获得对自己有益的信息。该方法的成功依赖管理人员对信息的使用和员工的诚实度和责任心，责任心问题是360度绩效考核是否成功的关键。 3、内团队偏差问题 在社会心理学的研究中，内团队偏差已被证实是一个相当稳定的现象。内团队偏差是指个人将自己与他人的关系归类为不同类别之后，所做的一种后续的行为反应一对自己人团队做较佳的评价或反应，而对他人团队则做负面的评价或反应。这在中国的文化和背景下就表现得更为明显[9]。 （三）采取的措施 为了使360度绩效考核方法能够在我国的企业管理中发挥最大的作用，企业在引进和实施360度绩效考核时，一定要注意以下问题及措施： l、应用360度绩效考核要适合本组织的文化。在实施360度绩效考核时，必须从企业的组织文化建设入手，特别是要预先给360度绩效考核建立起一个组织文化方面的支持系统，提高组织对实施360度绩效考核过程的准备状态和接受认可程度。 2、使用360度绩效考核时应注意文化差异问题。国内企业的许多因素不同于国外的企业，不管是人的思想观念，还是企业本身内部的管理体制等都有很大的差异，因而在国内的企业使用360度绩效考核系统时应注意文化上的使用问题。 3、企业高层管理者应对360绩效考核给予大力支持。360度绩效考核是一个自上而下的过程，在企业中实施这一系统，首先取得高层管理者的赞同和支持。实施360度绩效考核能得到高层管理者真正的重视和参与而非一般的保证是很重要的。因为他们是接受反馈的第一个团体，毫无障碍地接受反馈，并做出积极的变革就能够形成一种积极的氛围和角色模式，从而有利于360度反馈体系的顺利推广与实施。高层管理者的支持实施360绩效考核成败的关键。同时，强调考核目的对考核方法的影响作用。在引入360度绩效考核的初级阶段，允许新老系统同时并存，即还是保留以前的绩效考核系统。360度绩效考核主要用于员工的发展和团队的建设，以此作为全面引入和实施的切入点，而老的绩效考核系统则用于薪酬管理、人员提升等传统的人事功能。 4、重视考核主体的选择并进行相关培训。在360度绩效考核中。针对不同的考核客体和考核目的，因时制宜。灵活选择考核主体和考核重点，设置考核量表，从而减少考核主体的片面效应和感情交易，提高考核的经济合理性与结果的客观真实性。考核主体由于价值观、行为准则和知识能力水平的不同，往往对考核内涵、评标准有不同的理解，造成考核主体间的系统性误差，或引发趋中效应、片面效应等道德风险。通过考核前的系统教育培训，促使考核主体提高考核能力，减少考核误差。同时，考核者必须做到客观，公正，并富有极强的责任心。 5、重视考核反馈的作用。只做考核而不将考核结果反馈给员工，考核便失去了它重要的激励与培训的功能。所以，考核后要进行有效的结果反馈。只有把结果反馈给员工，让他们知道自己的缺点与不足，才有利于他们改善各自的绩效，提高企业的管理水平。绩效结果的反馈也是制定下一次考核目标并顺利进行考核的重要前提，同时有助于在企业内部形成团结互助的好气氛。 6、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 考核制度。任何活动的开展，都需要规范的制度来保障。完善考核制度，规范考核行为，形成对考核主体的有效制衡，是制止或减少考核主体感情交易等道德风险的强有力措施。首先，将考核制度标准化，考核指标数量化，考核内容、标准，流程、方法制定成册，增加考核客观成分，减少主观因素，其次，增强考核主体的责任意识，再者，人力资源部应积极开展定期或不定期的相关测试或调研，保持对员工的动态跟踪，以期获得更多深层次信息，力争考核过程公平、考核结果可靠。 7、进行360绩效考核要选择恰当的时机。360度考核需要有足够的条件。第一，360度考核是用于职业发展的。第二，360度考核有一个前提条件是企业的战略相对稳定，组织架构相对稳定以及人员相对稳定。第三，中国的知识型员工所占比例较少。根据管理的X理论假设和Y理论假设，只有知识型员工具有较强的责任心或使命感，能够积极地参与到公司的管理中去，从而实现自己的职业生涯发展计划和获得较高的成就感。而非知识性员工在参与自己和公司管理方面的积极性，主动性和成就感相比就较小了。只有时机选择恰当，360绩效考核才能有效实施[10]。 五、总结 从企业的实践来看，应该说每一种考核模式都有其优缺点，没有任何一种考核模式是十全十美的，它们各自适用于不同的考核对象和考核目的，在具体实施时可以根据具体情况单独选用一种考核方式，也可在考核中综合使用几种考核方式。360度考核最重要的价值在于开发，而不是评价。大多数专家都认同，用360度考核的结论决定晋升和薪酬是一种冒险的做法。如果采用了360度考核方法，谨慎的做法是将它作为一种为员工提供绩效信息的方法，而不是据此做出最后的决策。在绩效管理中，管理者与员工之间持续的绩效沟通才是真正决定绩效成败的关键所在。360度绩效考核在我国的企业应用中也存在许多的不足,还需要不断的完善,企业要想运用它取得很好的效果,首先应充分了解和掌握这种考核方法有效运行的条件,根据企业自身的实际情况,因地制宜,逐步推行,否则会适得其反。 致 谢 本课题在选题及研究是在韩德全老师亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，韩彦博老师始终都给予我细心的指导和不懈的支持。韩老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想，生活上给我以无微不至的关怀，谨向韩老师致以诚挚的协议和崇高的敬意。 感谢我的爸爸妈妈，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意！ 同时也感谢学院为我提供充足的良好的写毕业论文的空间。 最后再一次感谢所有在毕业设计中曾经帮助过我的良师益友和同学，以及在论文中被我引用或参考的论著的作者。 参考文献 [1]吴艳华. 360度绩效考核方案设计与应用[J].中国经贸导刊2010（04） [2]谢康.企业激励机制与绩效评估设计[M].广东:中山大学出版社，2001 [3]陈丽.我国企业运用360绩效考核的可行性探析[J].现代商业2010（35） [4]胡伟.360度绩效考核的水土不服[J].企业经济,2004(10) [5]郑建峰.企业360度绩效考核存在的问题与对策[J].科技情报开发与经济，2008 （23） [6]王文博.论360度绩效考评法在企业中的运用[J].中国经贸导刊2010（04） [7]陈芳.绩效管理[M].北京:海天出版社,2002 [8]孙健.360度绩效考核[M].北京：企业管理出版社，2003. [9]王国栋.浅析360度绩效考评在我国企业中的应用[Z].集团经济研究，2006年 [10]成天翔.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2001 商丘学院 毕业设计（论文）