员工奖金激励方案

员工奖金鼓励 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 员工奖金鼓励方案鼓励方案--鼓励、奖励与经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：鼓励团队。奖励是大家所公认的鼓励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种鼓励法那么——“鼓励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些根本规那么：奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的时机，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。现金奖励是一种没有鼓励性的、拙劣的鼓励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一局部。佣金鼓励方案的作用要谨慎看待。佣金鼓励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低鼓励效用。这种方案的本钱也是很高的，并且很难，容易退化为无秩序，从而失去动力。奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最正确的效果。当与销售周期（如产品期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。但是马斯洛的其他“需求”（平安需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。平安需求通常通过工作平安和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求那么是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。为了让你的团队能充分受到鼓励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得鼓励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 ，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来鼓励人的方式要发生变化，而理论需要完备。让我们来看看“鼓励的十大-法那么”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来鼓励你的团队成员”的完美蓝图。鼓励的十大-法那么1.我们需要自身鼓励来鼓励他人除非你以身作那么，并具有热情，否那么决不能鼓励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。要想防止对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为防止把你临时缺乏激-情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要单独完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打搅。2.鼓励需要一个目标 除非一个人真正知道他身在何处，否那么，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到鼓励。3.鼓励分为两个阶段找到与团队目标相关的个人目标向他们展示如何实现目标关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是鼓励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。4.鼓励机制一旦设立，永不放弃这是一个不幸的真理，也是许多经理所无视的。他们认为只要在开始阶段鼓励了员工，员工就会永远受到鼓励。但事实上，随着时间的流逝，鼓励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。你需要认识到这一点，做一个专业的鼓励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反应，源源不断地将你的鼓励灌输到团队之中。5.鼓励需要认可根据马斯洛的需求层次，一旦根本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予成认。认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须防止授予员工“好职工”或“企业最有奉献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。6.参与鼓励参与一个特殊的 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 或者团队将具有很高的鼓励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。7.看到自身的进步能够鼓励人看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的鼓励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的根底上。8.只有人人都有优胜的可能，竞争才能鼓励员工竞争频繁应用于鼓励中，但是只有每一个拥有平等获胜的时机时，才真正起作用。否那么，竞争能够鼓励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而防止。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新参加销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。9.每一个人的.身上都存在鼓励的火花与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个鼓励的火花。每个人都能得到鼓励，一些人可能比其他人更容易被鼓励；但是火花在哪儿——作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。既然你的团队鼓励是一个首要的管理 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx ，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。10.“团队归属”鼓励作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作——当然，他们必须已经“向往”那个目标。员工奖励方案xx-08-3023:40|#2楼1、目的:为更好的激发员工及管理干部工作积极性，稳定生产，努力完成化肥公司年度生产任务，对责任心强、工作认真负责、技能优秀、全力以赴工作的员工及干部给予经济和精神方面的鼓励，特制定本方案。2、适用范围：适用于化肥公司所有入职一年以上员工及管理干部。普通员工和管理干局部开评选，分公司领导不参与评选。此评选活动从xx年8月份开始实施，每月1次。3、评选名额和奖励金额全分公司普通员工“劳动之星”名额每月1到2名，每名奖励600元；管理干部“管理之星”每月1名，奖励800元，奖励金额直接补入当月本人效益工资中。4、评选方法1）普通员工评选方法每月各车间由各工段推荐一名候选人，按分公司制定的评分表打分，打分由车间所有管理干部不记名打分，平均得分最高者为所在车间最终候选人，候选人由当班调度员复核，生产科审核同意后推荐到分公司，维修及机修人员须经设备科审核同意后推荐到分公司。分公司根据各车间推荐人员情况集体讨论，最终决定全分公司每月“劳动之星”获奖人员。推荐人员每月2号报分公司，过期视为自动放弃。2）管理干部评选方法管理干部由分公司各科室负责人，分公司副经理、经理不记名打分，平均得分前两名为最终候选人，候选人经分公司集体讨论，最终决定管理干部“管理之星”获奖人员。各打分单位评分表每月2号交分公司。5、其他规定1）每月员工发生平安、环保、工艺、设备、工伤等事故一次以及违纪一次取消评选资格；2）各车间每月发生平安、环保、工艺、设备、工伤等事故一次，所在车间违纪累计超过三次，所在车间的车间主任以及分管干部取消评选资格；3）连续两月得分最后一名管理干部，扣除效益工资400元；4）获奖人员优先获得年终股份公司评优评先及特别奉献奖评选资格；5）获奖人员在1年内无论什么原因的，在最后一月工资中扣除所有奖励金额。各车间对候选人须认真评选，严肃、严格对待评选事宜，不得拉关系，讲人情，对徇私舞弊者，分公司将给予罚款500元，扣除当月绩效分2分，报分公司最终候选人严重不合格者，对所在车间主任罚款500元，扣除当月绩效分2分。本方案解释权归化肥公司。化肥公司xx-7-29员工鼓励方案xx-08-3022:50|#3楼一、目的为了充分调动上海仓储员工的工作积极性，吸引和保存仓库骨干员工，激发各岗位员工的工作激-情，发挥仓储员工的智慧和才能，提高员工的满意度与忠诚度，建设高效率、高目标、适应公司快速开展的优秀仓储团队，提高公司可持续开展的核心竞争力，特制定本方案。二、适应范围适用于上海仓储（包括金勺仓、徐泾仓、金勺仓调配吴江仓）除仓库经理/副经理以下职位且xx.06.01-06.30期间在职的员工以及在仓库实习的管培生。三、权责1、资源部：筹划、组织、实施鼓励工作。2、上海仓储各仓库经理/副经理：负责根据仓库员工对他们进行A、B、C、D四个等级的评定，并将评定结果于xx年7月3日17:00之前汇总给人力资源部。（具体鼓励对象由华东运营中心负责人于xx年7月3日17:00之前提供应人力资源部。）四、鼓励工程1、保存鼓励：用于金勺仓调配吴江仓员工的一次性奖励，金勺仓员工在吴江仓新建前期协助其仓库相关管理、团队建设等且在吴江工作满一个月（6月份）即可享受该奖励。2、搬仓鼓励：用于金勺仓参与搬仓员工的一次性奖励，由于近期吴江新建仓库以及公司仓库内部调整，金勺仓客户陆续搬迁至徐泾仓以及吴江仓，金勺仓局部员工参与客户货物以及仓库货架、设备等的、装卸等工作，金勺仓员工参与客户搬仓事宜的员工即可享受该鼓励。3、大促鼓励：用于徐泾仓员工工作的一次性奖励，由于近期金勺仓局部客户搬迁至徐泾仓，加上即将到来的年中大促，徐泾仓员工工作量比拟大，员工比拟辛苦，徐泾仓所有6月在职员工都可享受该鼓励。五、鼓励 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、等级评定、分配、发放方式1、鼓励标准：按300元/人的标准进行一次性奖励。2、等级评定：所有参与奖励员工以仓库为单位分为A、B、C、D四个等级，具体比例与奖励系数见下表3、奖励分配方式：根据员工入职时间、6月份工作天数以及评定的等级进行分配奖励。比方员工6.15入职，评定等级为A级，那么该员工的奖励金额=300*15/30*1.2=180元，以此类推。4、奖励发放方式：具体分配到每个员工的奖励随6月份工资一起发放。六、该方案由人力资源部制定，经总经理审批后实行。修改时亦同。人力资源部二O一四年五月二十九日主题词：上海仓储6月份鼓励方案主送：华东运营中心仓储部运营中心分管领导报送：公司总经办内部介绍员工奖励方案xx-08-3020:54|#4楼一：目的为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短时间，提高招聘效率，公司决定强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性。二：适用范围适用于对公司员工内部介绍之奖励三：职责1：行政部负责对员工内部介绍信息的记录与统计，并交总经理审批，按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。2：财务部按本方案发放相应奖金。3：各部门负责人向下属人员宣导本奖金方案，鼓励下属踊跃向公司推荐适用的员工。四：原那么1：介绍进入公司的员工必须符合公司招聘的年龄规定（18---45周岁）方可领取奖金。2：员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司不再与任何人有被介绍的关系。3：被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。五：奖励方案1：介绍新员工进公司分期给予介绍人奖金合共300元，分别为被介绍人员在公司连续工作满三个月者，公司将给予介绍者50元/人的奖励；连续工作满六个月者，公司将再给予介绍者100元/人的奖励；连续工作满一年者，公司将再给予介绍者150元/人的奖励。2：介绍之前在本公司离职员工入厂介绍人不享受奖金。3：当月介绍5人以上进公司做满一个月公司额外给予介绍人奖励按每人30元计发奖金。4：假设有家乡渠道招到相应工人的在职员工，在向行政部报备申请后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公予以发放其外出招工期间的工资，并按公司规定报销差旅费（交通、住宿、伙食及费等），如可以一次性引进员工10名以上并在公司做满三个月除可以享受上述介绍费外另外再嘉奖400元。5：直接参与招聘工作人员不能参与介绍奖（除介绍亲戚方可领取奖金）。6：被介绍的新员工在规定的工作期间因事请假一次超过5天或累计超过8天以上，其工作期限按实际请假天数顺延。六：上述规定最终解释权归行政部。七：上述规定自公布之日起执行。行政部xx年12月30日