?在任何领域里,观念的改变是最伟大的。
?刘易斯拐点:劳动力过剩向短缺的转折点。劳动力成本进
入快速增长期。
?高速经济发展与价值体系的冲突:灵魂跟不上脚步。
?员工利益得不到满足,企业利益将无法实现。
?人是永远不可靠的。
?中国儒家文化基因的缺陷:讲义务不讲权利;缺乏个人价
值,没有人权,缺乏创新。
?一命二运三风水四阴德五学识。
?我们要的是能够完成任务的员工,而不是完不成工作少给
点钱也行。
?企业要注重优秀员工比重和职务胜任率。
?慎用激励,我们正在把激励变成对员工的行贿。
?激励是刺激动机的,只能解决努力工作,并不能解决做好
工作,并不一定对工作结果都有效。激励不能从根本上解决问
题
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。
?激励的功能是有限的,绩效的不断提升是企业竞争的要
求,而人的努力状态是不能不断提升的,我们必须找到一个可以不断提升的因素。
?真正的考核应该是修正性行为,反馈控制。
?笨且勤快的员工得送给竞争对手。
?培训是风险性投资(人才流动)。培训是解雇高级雇员的
1
有效手段且成本较低。你想让他走吗?培训就可以了。?忠诚是农种经济时代的产物,企业无法买到忠诚,只能努
力赢得忠诚,我们不能贿赂员工留在公司。
?职业经理人是不属于企业的,是属于社会的。
?小企业是不可采取与大中型企业同样的管理模式。
?有能力的人是忠于职业的,无能力的人是忠于企业的,但
不可一概而论,只是一种倾向性。
?企业靠一代又一代职业经理人前赴后继推动成长。(驿站)?留人的管理思维方式永远是被动的,不断降低组织对人的
依赖性,是主动的管理思考。
?我们未必能够留下每一个人,但是我们要至少留下他的能
力。
?不断把人的能力转化为组织能力,是人力资源管理的核心
竞争力。
?降低用人风险的出路是降低对人的依赖和建立良好的管
理控制系统。
?凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的。
?只要付得起成本,犯错也可以。(罚慎用)
?解决问题的重要手段是不要让这个事件产生,而非改变
人。
?培训不是福利,而是奖励。职业生涯
规划
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不能过度引导。
?权利导致腐败,绝对权利产生绝对腐败。
?
方法
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无法弥补
制度
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的缺陷。
?避免使用资质过高的人。
?留人是个系统性工程,选人必须看他是否与岗位资格要求
匹配,是否与组织发展匹配。
?大家都有,等于没有,享受到绩效福利的人只能是极少数。
?员工和顾客本质上是相同的,够贪婪。
?我们究竟要改变什么?通过流程/作业方式的改变而改变
人的行为,改变后的行为稳定。通过改变人的价值观和习惯来改变人的行为,改变后的行为稳定,但是信仰和习惯的改变需要很长时间。
?企业永远会存在问题,我们就是通过不断解决问题而成长
的。人力资源问题是企业永久的话题,任何解决
方案
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都是过渡性的。
?在痛苦中快乐,在磨难中成长,烧不死的是凤凰,烧死的
是烧鸡。
?人力资源管理是管理绩效而不是管理人。人力资源管理的
最高目标是解决组织成效。
?互惠是市场最标准行为。
?人力资源会计从历史成本/重置成本和机会成本三个方面
计算人力成本。找标杆企业,精简人员,保证精英人员薪酬福利。
?知识型员工企业要挖,要留;非知识型员工不需企图留下
他们。
?不断优化工作系统,让平凡的员工做出不平凡的业绩。?要想增加利润,要么增加产品附加值,要么上量。两者如
能同时进行,那可高枕无忧。
?节约的思想是带来不了创造的,靠资本赚钱是最舒服的。
?三种成本不能节约:安全/顾客/员工。
?企业几乎所有的问题都可以归结为“人力资源”问题,但
是90%的人力资源问题都可以通过组织与工作系统的优化来解决。
?“有效”工作比“努力”工作更重要,是我们的第一思考!
“努力”是过程而不是“结果”!只有“结果”才是收益,其他都是“成本”!
?不同的组织结构对人力资源的影响:人工成本不同/效率
不同/风险不同/机会成本不同。
?在不改变流程和作业方法的前提下不断提高定额或绩效,
就是要逼死人!
?企业只能把有限的机会给那些最优秀的人!
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