机械制图 三视图练习

机械制图三视图练习分馏系统基础知识分馏系统基础知识PAGE/NUMPAGES分馏系统基础知识分馏系统基础知识分馏系统的主要任务是把油气混合物按沸点范围分割为气体、轻石脑油、重石脑油、航煤馏分油、柴油、尾油等馏分，并保证各馏分的质量符合规定的要求。此外还要用回流热和馏分的余热把原料油或其它低温介质预热到较高的温度。1.1蒸馏过程原理1、蒸馏原理在原油中分离出石油产品的方法有多种，最常用的方法是蒸馏。蒸馏是把完全互溶而沸点不同的液体混合物分离开的一种物理过程，或者说蒸馏是利用液态混合物各组分挥发性或沸点的不同，来分离这一组分的方法。蒸馏是在蒸馏塔内进行的，从塔的中间抽出的沸点介于两者之间的馏分称为侧线馏分，所得到的冷凝液叫馏出物，将馏出物按不同沸点范围分别收集叫分馏。蒸馏时把液体混合物加热汽化，当加热到一定温度使之部分汽化为蒸汽时，蒸汽中低沸点组分的含量要比剩余液体中的含量多，而高沸点组分的含量比液体中少。这是因为低沸点组分比高沸点组分容易汽化，而高沸点组分比低沸点组分容易冷凝，蒸馏就是根据这一规律把混合物分开。蒸馏过程是把液体混合物加热使之部分汽化，并将产生的含轻组分较多的气体引出，使之与含重组分较多的液体分开，再把气体冷凝为液体，从而使原来的混合物分为较轻和较重的两部分。蒸馏过程包含有加热、汽化、分离和冷凝等几个环节，而主要环节为汽化和冷凝。在蒸馏过程中，当气体未被引出前与液体处于某一相同温度、压力下，并且相互密切接触，同时气相和液相的相对量以及组分在两相中的浓度都不在变化，称为达到了相平衡（气-液相平衡）。处于相平衡的气体和液体分别称为饱和气体和饱和液体。处于某温度下的相平衡体系，如果温度再升高一些，液体就多汽化一些，而其中轻组分较重组分要气化的多一些，此时又建立了一个新的气-液相平衡。相反，如果温度降低，则气体就冷凝，且重组分较轻组分冷凝的多些，此时又建立了一个新的气-液相平衡。液体混合物在加热后产生的气体和液体一直保持相平衡接触，待加热到一定温度直至达到要求的汽化率时，气液两相一次分离，称为一次汽化（或平衡汽化）。如果把混合气体进行部分冷凝所得到的液体和剩余的气体保持相平衡接触状态直到混合物冷凝到一定温度时，才将冷凝液体与剩余气体分离，这种分离过程叫一次冷凝（或称平衡冷凝）。一次冷凝和一次汽化互为相反过程。在汽化过程中，如果随时将汽化出的气体与液体分离称为渐次汽化。随着温度的升高，液体混合物中轻组分的浓度不断减小，重组分的浓度不断增大。在冷凝过程中，如果随时将冷凝下来的液体与气体混合物分离，这种冷凝过程叫渐次冷凝。随着气体温度的下降，气体混合物中重组分的浓度会不断减少，轻组分的浓度就不断增大。渐次汽化与渐次冷凝互为相反过程。2、精馏过程混合物能够用分馏的方法进行分离的根本原因是由于混合物中各组分的沸点不同。由于石油各组分的沸点不同，在冷凝时重组分优先冷凝，在受热时轻组分优先汽化，这就是分馏的基本依据。一次汽化和渐次汽化对混合物能起到一定的分离作用，但难以分离精确。一次汽化分离精度不高；渐次汽化虽然可得到较纯的重组分，但是数量很少，又不能连续生产。因此必须采用精馏的方法，即多次的同时利用汽化和冷凝的方法来分离混合物，所用的设备为精馏塔（也称分馏塔），一个完整的精馏塔包括三个部分，即精馏段、提馏段和进料段。气相混合物在精馏段逐渐降温冷凝，气体降温冷凝为液体要放出冷凝潜热，这部分热量要通过塔顶和中段回流取走，并使用回流所含的轻组分加热汽化为气相。分馏塔内有多层塔板，塔板数的多少决定于分馏精度。在塔板上由于气相和液相之间存在温度差和浓度差，气相和液相之间要发生传质和传热。冷凝下来的重组分被转移到回流液相中，汽化的轻组分转移到上升的气相中，这种现象称为传质。气液两相经过多层塔板，每层塔板上建立气液平衡，上升的气相温度不断降低，其中轻组分的含量不断增加；下降液相中温度不断升高，其中轻组分的浓度逐渐减少，最终达到轻重组分的分离。根据需要可以从塔的侧线分出轻重不同的馏分。精馏过程的实质是：不平衡的气液两相，经过热交换，气相多次部分冷凝与液相多次部分汽化相结合的过程。也可认为是不平衡的气液两相，在逆流多次接触中，多次交换轻重组分的过程。混合物中各组分存在着汽化能力（挥发度）的差别，是使用精馏方法将各组分分离的根本依据。精馏过程必须具备以下条件：气液两相必须充分接触，精馏塔内装有多层塔板就是提供气液充分接触的条件，气液两相在塔板上达到分离的极限是两相达到平衡；气液相接触时，上升的高温气相中轻组分的浓度要高于平衡浓度，而下降的低温液相中轻组分浓度要低于平衡浓度，由于气液两相平衡，并存在温度差，才发生传热和传质过程起到精馏作用。回流主要是提供液相，供塔板上传质、传热；取出热量，维持塔的热平衡。塔内回流的作用就是提供下降的液体，用来补充气相中轻组分和接受上升气相中冷凝下来的重组分，并造成沿塔自下而上温度逐渐降低。塔顶回流应采用塔顶流出物，或组分与塔顶产品相近的油品。塔内回流的作用有两个，一是提供塔板上的液相回流，造成气液两相充分接触达到传热、传质的目的；二是取走进入塔内的多余热量，维持全塔热平衡，以利于控制产品质量。回流量常用回流比表示：回流比=回流量（m3/h）/塔顶产品量（m3/h）。回流比增大，塔板上回流量增加，是上升的气相温度降低的多，重组分也就冷凝的多，从液相回流转入气相的轻组分也增多，提高塔板的分离效果。回流比的大小与塔板数多少有关，当产品分离程度一定时，回流比增大，塔板数可以适当的减少。但是，回流比增大是有限度的，由全塔的热平衡决定。过大会使下降的液相中轻组分含量增多，此时如果不相应的增加进料量或塔底的热量，就会使轻组分来不及汽化而被带到下层塔板或塔底，影响轻组分收率；如果有侧线产品时，也会使侧线产品或塔底产品不合格。增大回流比不仅会增加塔顶冷凝冷却器的负荷，还会增加操作费用。超过一定的限度还会造成液泛冲塔。回流有强制回流和自然回流，还可分内回流和外回流，根据取走回流热量的不同分冷回流、热回流和循环回流。本装置分馏原理是根据生成油中各组分的沸点（挥发度）不同，将生成油切割成不同沸点的馏分。利用加热炉将生成油进行加热，生成汽液两相，在分馏塔中，使汽液两相充分的热交换和质量交换，在提供塔顶回流和塔底吹汽的条件下对生成油进行精馏，从塔顶分馏出沸点较低的产品石脑油；从塔底馏出沸点较重的加氢渣油；塔中间抽出得到侧线产品即柴油。1.2影响分馏过程的主要操作因素平稳操作是指生产中充分发挥设备潜力，生产高收率、高质量产品和降低消耗指标的前提下，做到全装置物料平衡和热平衡。分馏塔分离效能的好坏主要是分离精度。分馏精确度的高低，除与分馏塔的结构有关外，在操作上的主要影响因素是温度、压力、回流量、水蒸汽吹入量等。1、温度油气入塔温度，特别是塔顶、侧线温度都应严加控制。要保持分馏塔的平稳操作，最重要的是维持进料温度恒定。处理量一定时，油气入口温度直接影响进入塔内的热量，相应的塔顶和侧线的温度都要变化，产品质量也随之变化。油气温度不变时，回流量、回流温度、各馏出物料量的改变也会影响全塔的热平衡状态。塔顶温度最灵敏的反映出全塔热平衡的变化。塔顶馏出物包括塔顶产品、塔顶回流油气、以及不凝气和水蒸汽如果能准确知道不凝气量，在塔顶压力一定的条件下很容易求得塔底产品及回流总和得油气分压，进一步求得塔顶温度，当塔顶不凝气很少时，可忽略不计。塔顶温度应该是塔顶产品在其本身油气分压下的露点温度。确定塔顶温度时应同时检验塔顶水蒸气是否会冷凝，水蒸气冷凝，造成塔顶、顶部塔板和顶挥发线的露点腐蚀，并容易在上部塔板上产生暴沸，造成冲塔、液泛，此时应该考虑减少汽提蒸汽量或降低塔的操作压力。2、压力油品馏出所需温度与其油气分压有关，油气分压越低，馏出相同油品所需温度越低。油气分压是设备内操作压力与油品分子分数的乘积。当塔内水蒸气量与惰性气体量不变时，油气分压随塔内操作压力降低而降低。在塔内允许的情况下，降低塔内的操作压力，或适当增加入塔水蒸气量可以使油气分压降低。适当提高塔的压力可以提高塔的处理能力，压力提高以后整个塔的操作温度也上升，有利于侧线馏分以及中段循环回流与其它油品换热。不利因素是随着压力的提高，相对挥发度降低，分离困难，为达到相同的分离精确度则必须加大塔顶回流比，增加了塔顶冷却器的负荷。3、回流量和回流返塔温度回流提供气液两相接触的条件，回流量和回流返塔温度直接影响全塔热平衡，从而影响分馏效果的好坏。对加氢分馏塔,回流量大小、回流返塔温度的高低由全塔热平衡决定。随着塔内温度条件的改变，适当调节塔顶回流量和回流温度是维持塔顶温度平衡的手段，以达到调节产品质量的目的。1.3产品质量和产品 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 调节1、根据产品质量的变化调整操作蒸馏所得的馏分多半是半成品，分馏操作主要控制的是与分馏有关的指标，包括馏分组成、闪点、凝点及残炭等。馏分头部轻，表现为闪点低，初馏点低，说明前一馏分未充分蒸出，影响馏分的质量及上一馏分的收率。调节方法为提高上一侧线馏分的抽出温度和抽出量，使塔内下降的回流量减少；提高或加大侧线馏分的汽提蒸汽量，均可以使轻组分被赶出，解决头部轻的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。馏分尾部重表现为干点高、凝点高，说明下一馏分的重分被携带出来，不仅本侧线不合格，也会影响下一侧线馏分的收率。调节方法是降低本侧线抽出温度或抽出量，使回到下层的回流量增加，降低温度从而使干点、凝点指标合格。2、根据处理量变化调整操作处理量的变化使整个装置的负荷都发生变化，在保证产品质量和产品收率的前提下，必须改变操作条件，使装置内各设备的物料和热量重建平衡。处理量的变化，塔顶、侧线等处的温度也相应变化。处理量增大时，塔内操作压力必然升高，油气分压也升高。1.4分馏塔操作注意事项1、水力学特性对操作的影响了解分馏塔塔板的流体力学特性对于提高塔的处理能力，改善产品分割具有重要意义。塔的流体力学性能包括：塔板压降、液泛、雾沫夹带、漏夜及液面落差。（1）塔板压降:上升的气流通过塔板时需要克服塔板本身的干板阻力、板上充气液层的静压强和液体的表面张力，这三部分阻力形成了该板的总压强降。气体通过塔板时的压强降是影响板式塔操作特性的重要因素。干板压降增大，一般可使板效率提高，板上液层适当增厚，气液传质时间增长，显然效率也会提高，但塔板压降增大塔负荷也增大。因此进行塔板设计时要综合考虑，在保证较高的板效率的前提下，力求减少塔板压降，以降低能耗及改善塔的操作性能。（2）雾沫夹带：是指塔板上的液体被上升的气流以雾滴形式携带到上一层塔板的现象。雾沫的生成固然可以增大气液两相的传质面积，但过量的雾沫夹带造成液相在塔板之间反混，进而导致塔板效率严重下降。生产中控制雾沫夹带量ev<0.1kg（液）/kg（气）。塔板间距越大，液滴沉降时间增加，雾沫夹带量可相应减少，与现场操作有关的是气体流速变化的影响，气体流速越大，阀孔速度、空塔气速均相应上长，会使雾沫夹带量增加。除此之外雾沫夹带量还与液体流量、液相粘度、密度、界面张力等物性有关。（3）淹塔：又叫液泛，是指在精馏操作中，下一层塔板上的液体涌至上层塔板，破坏了塔的正常操作的现象。当液体流量一定而气速过大，气体穿过板上液层时，造成两板间压将增加，使降液管内液体不能下流而造成液泛；当液体负荷太大而降液管面积太小，液体无法顺利的向下一层塔板溢流也会造成淹塔。淹塔一般是在塔下部出现，也就是在最低的一条抽出侧线油品颜色变重，它与处理量过高、原料油带水、汽提蒸汽过大等因素有关。（4）漏液：塔板漏液的情况是在塔内气速过低的条件下产生的。浮阀、筛孔、网孔等塔板当塔内气速过低，板上液体就会通过升气孔向下一层塔板泄露，导致塔板分离效率降低。漏液量应不大于液体流量的10％，漏液的现象往往是在开停工处理量较低时出现，有时也与塔板设计参数选择不当有关。（5）液面落差：当液体横向流过板面时，为克服板面的摩擦阻力和板上部件（如泡罩、浮阀）的局部阻力，需要一定的液位差，则在板面上形成液面落差。液层厚度的不均匀性将引起气流的不均匀分布，从而造成漏液，使塔板效率严重降低。液面落差与塔板结构有关，还与塔径和液体流量有关，当塔径或液体流量很大时，也会造成较大的液面落差。塔板的负荷性能图如下。处理固定的物系时，其操作状况随气液负荷改变。要维持塔板正常操作，必须将塔内的气液负荷波动限制在一定范围内。在直角坐标系中，以气相负荷V及液相负荷L分别表示纵、横坐标，标绘各种极限条件下的V-L关系曲线。1为雾沫夹带线，当气相负荷超过此线时，雾沫夹带量过大，使板效率严重下降，塔板适宜操作区在雾沫夹带线下；2为液泛线，塔板适宜操作区在此线以下，否则会发生液泛；3为液相负荷上限线，又称降液管超负荷线，液体超过此线表明液体流量过大，液体在降液管内停留时间过短，进入降液管中的气泡来不及与液相分离而被带入下层塔板，造成气相反混，降低塔板效率；4为漏液线，该线为气相负荷下限线，气相负荷低于此线将发生严重的漏液现象，气液不能充分接触，使板效率下降；5为液相负荷下限线，液相负荷低于此线使塔板上液流不能均匀分布，导致板效率下降。诸线所包围的区域便是塔的适宜操作范围。操作时的气相流量V与液相流量L在负荷性能图上的作标点为操作点，通过原点的直线为操作线,如图中的直线A。操作线与负荷性能图上曲线的两个交点分别表示塔的上下操作极限，两极限的气体流量之比称为塔板的操作弹性。操作弹性大，说明塔适应变动负荷的能力大，操作性能好。2、塔安装对分馏操作的影响塔身要求垂直，倾斜度不得超过千分之一；塔板要求水平，水平度不能超过±2毫米，否则会达不到传质、传热的要求，使塔板效率降低；溢流口与下层塔板的距离应根据生产能力和下层塔板溢流堰的高度而定，必须满足溢流堰板插入下层受液盘的液体之中以保持上层液相下流时有足够的通道和封住下层上升的气体所必须的液封，避免气相走短路。3、精馏塔操作应掌握三个平衡精馏塔的操作应掌握物料平衡、气液相平衡和热量平衡。物料平衡指的是单位时间内进塔的物料量应等于离开塔的各物料量之和。物料平衡体现了塔的生产能力，它主要是靠进料量和塔顶、塔底出料量来调节的。物料平衡的变化具体反映在塔底液面波动上。当塔的操作不符合物料平衡时，可以从塔压差变化反映出来。塔压差过大，塔内上升气体的速度过大，雾沫夹带严重，甚至发生液泛而破坏正常操作；塔压差过小，塔上升气体速度过小，塔板上气液两相传质效果低，甚至发生漏液而大大降低塔板效率。气液相平衡主要体现了产品的质量及损失情况，它是靠调节塔的操作条件（温度、压力）及塔板上气液接触的情况来达到。当温度、压力发生变化时，气液相平衡所决定的组成就发生变化，产品的质量和损失情况也随之发生变化。气液相平衡和物料平衡密切相关，物料平衡掌握好了，气液接触良好，传热、传质效率高，塔板效率也高。温度、压力也会随着物料平衡的变化而改变。热量平衡是指进塔热量和出塔热量的平衡，具体反映在塔顶温度上。热量平衡是物料平衡和气液相平衡得以实现的基础，反过来又依附于他们。没有热的气相和冷的回流，整个精馏过程就无法实现。而塔的操作压力、温度的改变（即气液相平衡组成的改变），则使每块塔板上气冷凝的放热量和液体汽化的吸热量也随之改变，主要体现在进料换热和塔顶取热发生变化上。掌握好物料平衡、气液平衡和热量平衡是精馏操作的关键所在，三个平衡之间相互影响相互制约。通常操作中以控制物料平衡为主，相应调节热量平衡，最终达到气液相平衡的目的。要保持稳定的塔底液面平衡必须稳定以下几个因素：进料量，进料温度，塔顶、侧线及塔底抽出量，塔顶压力。要保持稳定的塔顶温度必须稳定以下几个因素：进料量，进料温度，顶回流，各中段回流量及温度，塔顶压力，汽提蒸汽量，原料及回流不带水。只要注意塔顶温度和塔底液面，分析波动原因，及时加以调节，掌握三个平衡，可保证塔的正常操作。分馏塔的一般操作（先说温度，以后陆续上传）：-h(z'y8s*u:E1X:W;v温度：????1.塔进料温度：$R&U2a1v;Y'o6V%]????各塔的进料温度一般为泡点温度。此时，进料入塔内一次闪蒸后，形成的气液两相与塔内气液两相组成接近相等，分馏效率最高。如果进料温度过低，以“过冷液体”进入。将使进料板以下几块塔盘液体负荷加大，在降液管中的流速增加，降低分馏效果。反之，如果进料温度过高，以“过热液体”进入，将使进料板以上几块塔盘气相负荷加大，容易产生雾沫夹带，也会降低分馏效果，从而影响塔板效率，使产品的分离度降低。(c2h!q+T*z????2.塔底温度：????塔底温度是根据塔底产品与侧线产品或塔顶产品的切割点来决定的。生产操作中，在塔压、进料稳定条件下，采用重沸炉的塔，通过重沸炉出口温度和重沸炉的汽化量来调节；采用过热蒸汽汽提塔，通过塔进料温度和气体蒸汽量来调节。塔底温度是衡量物料在该塔的蒸发量大小的主要依据。温度越高，蒸发量越大；温度过高甚至造成携带现象，使侧线产品的干点偏高，颜色变深。但塔底温度过低时，合理组分蒸发不了，产品质量轻，也加大了塔底设备的负荷，塔底泵易产生气蚀，损坏密封。液位：(s2m3R"T4B+I/K.~液位是生产操作中的关键控制参数，是无聊平衡的直接反应。无论回流罐液位还是塔底液位均应维持在正常的范围之内，如40%~60%。液位高低受进料性质、物料流量、塔顶温度、塔底温度及操作压力等因素的影响，也将影响目的产品收率、目的产品质量和分馏系统的平稳操作。液面是系统物料平衡的集中体现。塔底液面的高低将不同程度的影响产品质量、收率及平稳操作。液面过高会造成携带甚至冲塔现象；液面过低易造成塔底泵抽空以致损毁设备。所以，平衡好各塔液面尤为重要，一般各塔液面控制在玻璃板中部稍低一点为好。回流比：7z.B.Q+u*E!G$m*o'|5]/[??????回流量与塔顶抽出液体产品质量之比称为回流比。用于控制产品分离精度和塔顶温度。当回流比增加时，产品间分离精度提高；回流比减小，分馏效果变差。但过大的回流比必然增加进料或塔底热负荷，塔内气相负荷增加，影响分馏效果，增加能耗。分馏各点温度的高低主要视进料性质而定，也就是说，温度是随进料的裂化程度而降低的。所以。在平时的操作中主要依据进料性质及时调节各点温度，特别是各塔底的重沸炉和重沸器的出口温度，并根据这个温度作为操作中的主要依据，及时调整其余参数。回流量对产品的质量和收率有很大影响。回流量是通过回流线上的流控阀来实现控制的，当回流量增加时，塔顶产品与塔底产品之间将得到精确的分离。??????如果回流量和塔顶产品外送量均增加，塔盘负荷也会增加，因此，要注意总液体量的增加（回流量和产品量总和）以防止意外事故（如液泛）。要记住，如塔的外回流温度降低时塔的内回流将增加，回流比应保持在3~4之间。当进料中的液化气和轻馏分相对减少时，需要使用较高的回流比。但回流比对塔进料应该相对恒定。6v,D*b.P"},y#}!f????合适的塔顶回流量是保证产品切割的重要前提，塔顶回流量也是塔顶温度的重要手段，增加塔顶回流量可以适当降低塔顶温度，确保塔顶轻馏分中不含重关键组分。但太低的塔顶温度将使塔顶收率下降，塔底或塔侧线的重馏分中含有较多的轻组分而使产品不合格。6V;u.p$g"q4B"P1h'B????回流比与进料组成、进料量、塔操作压力、操作温度、塔顶或塔底产品质量要求、流量要求、塔、炉、换热器等设备尺寸相适应、正常操作过程中一般不应大幅度调整。汽提蒸汽：塔内通入过热蒸汽，降低了塔内各组分的分压，使更多的轻组分汽化，从而改进了塔的分馏效果。????侧线抽出温度：抽出层塔盘温度由该层塔盘上液体组成确定，抽出层温度应保持与所需产品组成相应的温度（该液体的【泡点温度），所以，抽出温度应视产品质量要求来调节，侧线产品的抽出通过流量控制。流量增加，内回流减少，抽出塔盘温度增加，产品变重；反之，抽出量减少，内回流增加，抽出塔盘温度降低，产品变轻。塔压：????压力的平衡与否直接影响到产品质量、系统热平衡、物料平衡，甚至关系到装置的安全操作。;M#F8|'r??b&d"m????采用正压操作的设备，其压力由设置在塔顶管线上的压力测量信号，通过塔顶回流罐的压控阀调节全塔压力。尽管各塔压力的控制手段及给定值不同，但作用是一致的。一般来说，在温度一定的条件下，塔压升高，产品在塔内的沸点升高，分馏困难，馏出产品的沸点降低，产品质量变轻，反之亦然。????采用负压操作的设备，通过塔顶不凝气越过蒸汽抽空器来控制闪蒸段压力，并通过塔顶不凝气返回或蒸汽注入塔顶管线来调节塔顶压力。????塔顶压力是确定常压分馏塔加热炉负荷和分馏精确度的重要变量。当产品收率不变时，降低塔顶压力将减少加热炉负荷需求。当加热炉负荷不变时，降低塔顶压力降增加塔内过汽化量，提高分馏精度。降低塔顶压力，将增加塔内气相量，严重时会产生液泛。增加塔顶压力，将导致塔顶物料流程变轻，流率减少。????在对塔内压力进行调节时，要进行全面而周密的分析，尽力找出影响塔压的主要因素进行准确而合理的调节，使操作平稳下来，当需要借助塔顶容器的排气阀来调节塔压时，也要缓慢进行，不能猛开猛关，也不要随便改变控制的给定值，以免造成大幅度波动或冲塔事故。0X,t3C.I)|!]'|4l(?"W+A:n-W????塔压对整个分馏塔组分的沸点有直接影响，随着塔压升高，产品的沸点也会升高，以致给组分的分离带来更大的困难。如果塔压降低，塔温下降，输送液体到下游装置的压力也会降低，排出气体dediulv会增加，塔盘负荷也要增加。薪酬管理01637薪酬管理01637PAGE/NUMPAGES薪酬管理01637薪酬管理第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念（一）薪酬定义1、本书认为薪酬是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式、并体现了薪酬的基本内涵。2、经济学研究中一直用“工资”一词，其主要关注的是工资的性质（即什么是工资）以及工资水平是由什么 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 决定的。而管理学更多的是关注的效率以及如何达到这种效率，如薪酬的支付形式、支付技巧等。3、对于社会而言，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。对于企业而言，薪酬意味着成本。对于员工个人而言，薪酬是他们出卖劳动力的所得，是交换的结果。（二）薪酬的分类1、根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬2、根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币性薪酬3、根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。4、货币薪酬也称核心薪酬，指企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴等等。非货币性薪酬是指企业以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工福利或额外薪酬。5、外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。6、内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。（三）薪酬的构成薪酬包括三部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。1、基本薪酬又称固定薪酬或标准薪酬，主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历而向员工支付的稳定性报酬。通常由基本工资（底薪）、工龄工资（年资）、职位工资、职能工资中的一种或几种组成。基本薪酬特点：例行性；稳定性；基准性。2、绩效薪酬是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。其主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（特别绩效认可 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ）。3、间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分。（四）薪酬的意义1、薪酬对企业的意义1）提升企业经营绩效2）增强企业文化的认同感，支持企业文化变革3）控制经营成本2、薪酬对员工的意义1）维持和保障作用2）激励功能第二节薪酬的基本原理与基本问题（一）经济学和管理学视角中的薪酬原理1、经济学视角中的薪酬原理1）早期的工资决定理论2）工资决定理论3）工资差别理论2、管理学视角中的薪酬原理1）薪酬的科学管理理论2）行为科学与薪酬理论3）权变管理理论3、薪酬的经济学与管理学研究比较研究特点管理学经济学研究目标解决微观层次如企业内部具体的员工薪酬管理问题宏观的人力资本的配置效应，收入分配与社会公平研究范畴主要是微观组织为主主要以宏观与中观，以政府和市场为主研究对象侧重具体的管理模式以微观的动态的管理过程为主侧重宏观和微观层面侧重短期和静态比较分析研究重点组织不同阶段的薪酬体系的薪酬体系的设计薪酬管理与组织、员工的绩效关系工资变动的社会效应劳动力市场的有效配置研究方法以管理系统设计和实证研究为主早期主要采用规范分析，后期多采用实证分析（二）薪酬系统的基本问题薪酬系统主要分为三个层次，分别是薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面。1、在薪酬战略层面上，薪酬体系考虑更多的是选择什么样的薪酬策略适应企业的战略。2、在薪酬实施层面上，主要分为基本薪酬层面、绩效薪酬层面、间接薪酬层面。3、在薪酬制度层面上，主要指如何使薪酬制度化，并将有助于企业竞争力的薪酬制度稳定成文，作为实施的依据。第三节薪酬管理的发展历史（一）早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点（二）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策（三）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势（一）企业薪酬系统面临的挑战薪酬系统的挑战不仅是有效性、公平性与合法性之间的矛盾，在兼顾公平性上企业在处理各种要素时也非常棘手。（二）企业薪酬系统面临的热点问题及发展趋势1、整体型薪酬体系1）弹性工作体系2）可变薪酬体系3）非货币性薪酬体系2、宽带薪酬特征1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化2）支持扁平型的组织结构3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本考察时需注意的基本问题1）参与型的组织管理风格与高素质的薪酬管理队伍2）以绩效考核为重点的薪酬决定因素3）应逐步建立并完善宽带薪酬体系3、胜任力薪酬1）构建基于胜任力的薪酬模式的意义：可以更好地反映企业的竞争策略，强化核心价值观，促进企业建立和维持关键的成功因素。有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。有利于吸引和保留高素质人才。2）如何构建基于胜任力的薪酬模式：构建胜任力模型胜任力定价建立基于胜任力的薪酬结构3）基于胜任力薪酬模式的适用性以胜任力为基础的薪酬模式主要适合知识密集型企业和企业中的知识型员工。第二章薪酬系统设计的原则与战略导向第一节薪酬系统设计的原则与政策导向（一）薪酬系统设计的原则1、薪酬系统设计的公平原则2、薪酬体系激励原则3、薪酬体系的核心员工原则4、薪酬体系设计的适应性原则5、员工参与薪酬设计原则6、薪酬设计的隐性报酬原则7、薪酬目标设计的双赢原则（二）薪酬系统设计的政策导向1、最低工资保障制度2、工资支付制度3、工时法（三）薪酬系统设计的主要问题1、薪酬管理制度的不足2、薪酬结构的缺失3、薪酬激励机制的缺失4、薪酬体系缺乏沟通第二节薪酬系统设计的影响因素同种工作岗位的薪酬比较（一）公平理论组织内员工之间的薪酬比较1、薪酬公平横向比较不同岗位薪酬比较薪酬公平组织之间的薪酬公平纵向比较自我公平投入量A/报酬A=投入量B/报酬B2、实现薪酬管理公平原则的途径1）通过职位 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 实现组织内员工之间的薪酬公平2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平3）通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平4）通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平（二）薪酬系统设计的内部影响因素1、企业发展阶段和组织结构2、企业文化3、企业战略4、企业价值观5、员工素质6、工会（三）薪酬系统设计的外部影响因素1、宏观经济政策和经济体系2、当地经济发展水平3、劳动力市场4、行业行情和产品市场（四）不同时期的薪酬系统1、行业寿命周期根据行业的发展特性和竞争特性等指标，可将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期和衰退期等四个基本的寿命周期。2、企业的规模演变企业经营规模是影响员工薪酬水平的重要因素。由于在劳动力市场上存在攀比效应和示范效应，企业规模水平与其报酬水平之间难以形成简单线性相关关系。但企业规模对管理者的薪酬水平有较大的影响。第三节以战略为导向的薪酬系统（一）企业战略对薪酬系统的影响和导向作用企业战略通常可以分为两个层次，一是企业的发展战略或公司战略；二是经营战略或竞争战略。发展战略包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种。而竞争战略又称业务战略，是企业的二级战略，可以划分为创新战略、成本领先战略和差异化战略。1、企业战略与薪酬体系1）稳定薪酬战略2）快速发展薪酬战略3）收缩薪酬战略2、企业经营战略与薪酬体系1）低成本薪酬战略2）差异化薪酬战略3）专一化薪酬战略（二）构建战略导向的薪酬管理体系1、建立战略导向的薪酬体系的步骤1）寻找企业发展战略瓶颈2）分析相应的人力资源瓶颈3）制定相应的战略性薪酬体系4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。2、战略性薪酬设计应注意的几个问题1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性2）审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机第四节以竞争力为导向的薪酬系统（一）全面薪酬观的确立全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=（基本工资+绩效薪酬）+（法定福利+非固定福利）+非货币性外在薪酬+内在薪酬（二）以竞争力为导向的薪酬形式组合如今广为流行的自助餐式薪酬，从员工驱动的角度来阐述，其表述为：全部薪酬=基本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素（共十大部分），从而诠释了薪酬的总体构成。第三章薪酬系统的基本模式选择第一节基于职位的薪酬系统模式（一）基于职位的薪酬系统的内涵1、基于职位的薪酬体系的基本思想是：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬薪酬的制度，它的最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。2、优点1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制。2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。3、缺点1）等级结构森严2）不利于员工职业发展3）制约员工知识、技能提高（二）对职位薪酬设计公平性的思考1、公平理论的简述基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。2、公平理论在职位薪酬设计上的应用职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。按职位付酬，是一个内部公平的薪酬系统最基本的条件。在这个系统当中，包含了职责澄清、职位评估和职位薪酬三个部分。第二节基于能力的薪酬系统模式（一）基于能力的薪酬系统系统的原理1、能力曲线与企业薪酬人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期。2、胜任力与企业薪酬1）胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。2）建立胜任特征模型步骤：定义绩效标准选取分析效标样本获取校标样本有关胜任特征的数据资料建立胜任特征模型验证胜任特征模型3）基于胜任力的薪酬体系的产生背景：知识经济时代的竞争归根到底是人力资源的竞争。组织结构的扁平化、弹性化。基于岗位的薪酬体系的设计缺陷4）内涵：在基于胜任力的薪酬体系中，支付薪酬的依据是员工拥有的胜任力即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机（需要），薪酬增长取决于他们胜任力的提高和每一种新胜任力的获得。基于胜任力的薪酬体系实现了胜任力与报酬的匹配。5）如何构建基于胜任力的薪酬模式：构建胜任力模式胜任力定价建立基于胜任力的薪酬结构评估员工胜任力，确定其报酬水平6）基于胜任力的薪酬模式的作用于适用性：员工获得了更多的发展机遇，而组织则获得了一支灵活性的劳动力队伍支持扁平型组织结构鼓励员工对自身发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理奠定了基础对组织学习具有支持作用7）评价：有利于员工个人胜任力的提高与扩展有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略有利于企业组织的变革有利于吸引和留住高水平的人才8）缺点：实施基于胜任力的薪酬体系会增加企业的成本，提高管理难度。实施基于胜任力的薪酬体系必须建立配套的培训体系和绩效管理体系，对企业人力资源工作提出较高的要求。9）难点：能力的评价问题胜任力与薪酬的挂钩形式（二）基于能力的薪酬系统的内涵1、基于能力的薪酬系统产生的背景1）全球竞争的加剧迫使企业将提高核心竞争力作为追求的目标。2）传统薪酬固有的缺陷。3）组织结构在今天也发生了巨大的变革，正从机械模式向有机模式转变，减少了中间层次，提高了管理跨度。2、能力薪酬的含义这里所谓的能力严格来说实际上是一种绩效行为能力，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力，而不是一般意义上的能力。绩效行为能力又被称为素质、胜任力等。通常可将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。3、基于能力的薪酬设计方案的形成及应用1）作用：基于能力的薪酬设计方案可以满足的员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作积极性。基于能力的薪酬设计方案还能够对变化的心理合约问题作出部分反应，在这种情况下企业和员工的关系并不是终身雇佣的关系，员工的身份由企业人变成社会人。基于能力的薪酬设计方案可以使企业保持一支比较精干高效的员工队伍，这能够在最大程度上避免人浮于事的现象，这在企业规模较小、业务不稳定的情况下显得尤其重要。基于能力的薪酬设计方案符合薪酬设计的公平性原则。2）能力薪酬体系设计的关键技术一个组织是否应该采用能力薪酬体系，需要考虑两个方面的基本因素，即组织内部员工所从事的工作性质以及组织管理层对企业与员工之间关系的看法。3）成功实施能力薪酬的关键：科学的任职资格体系配套的培训体系具有弹性的组织结构简单原则管理方面的问题4、能力薪酬体系与职位薪酬体系的比较职位薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构以市场和所完成的工作为基础以能力开发和市场为依据价值评价对象报酬要素（计点法）能力价值的量化报酬要素等级的权重能力水平转化为薪酬的机制赋予反映薪酬结构的点数能力认证以及市场定位薪酬提升晋升能力开发管理者关注的重点员工与工作的匹配晋升与配置通过工作、薪酬和预算控制成本确保能力能够带来价值增值提供能力开发的机会通过能力认证和工作安排控制成本员工关注的重点寻求晋升以挣到更多的薪酬寻求能力的改善程序职位分析职位评价能力分析能力认证优点清晰的期望进步的感觉根据所完成工作的价值支付薪酬持续学习灵活性水平流动缺点潜在的官僚主义潜在的灵活性不足潜在的官僚主义要求有成本控制能力第三节薪酬模式的选择（一）组织类别组织结构是指对人员和工作任务进行分工，分组和协调合作的制度性安排。1、官僚结构：主要特征是标准化和等级森严，它强调制度化、经理决策和信息自上而下的传播。2、组织扁平化：主要是指通过减少组织层次来提高组织效率。3、工作团队：主要是通过成员的共同努力来产生积极的协同效应。（二）发展阶段（创立期；成长期；成熟期）（三）组织文化组织文化是指内全体员工共同的价值观与行为准则。组织文化的特征之一就是，客户与员工以及员工内部之间建立紧密的纽带与合作关系，这样可以使大家一同对付动荡的竞争环境。1、职能型文化2、流程型文化3、时间型文化4、网络型文化（四）员工类别1、销售人员特点1）工作时间和工作方式灵活性很高，很难对其工作进行监督。2）销售人员的工作业绩可以清晰地衡量。3）工作业绩风险很大薪酬模式1）以基本工资为基础。增加津贴和福利2）采用不同的提成比例3）增加团队绩效工资4）对新进销售人员采取提成、奖金选择制5）薪酬制度具有民主性和透明性2、专业技术人员特点1）工作复杂程度高2）工作的专业化程度高，工作过程难于监督3）工作内容相对独立，具有一定的垄断性4）技术依存于员工本人，员工流动则技术随之流动薪酬模式1）合理确定专业技术人员的薪酬水平2）短期激励和长期激励相结合，重视员工的长期发展3）合理设计薪酬结构，满足专业技术人员的个性化需求3、管理人员第四章薪酬系统设计的程序第一节薪酬系统设计的流程（一）制定薪酬原则与策略不同的薪酬体系要适应不同的企业战略。这种理论的一个前提条件是，企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。因此，设计成功的薪酬体系，要能够支持公司的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使企业赢得竞争优势，保持竞争优势。（二）岗位设置与工作分析1、岗位设置是人们对某一系统内各种不同专业技术职务岗位如何达到最佳配套的规范做法。其基本内容是：在政府宏观调控和定编定员的基础上，根据企业战略发展、人才资源配备等，确定各级岗位的合理结构，制定出岗位的工作规范和职责（岗位工作描述），从而达到人才资源的最佳配置。2、工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生岗位工作描述和任职说明书，为整个人力资源管理提供有价值的基础信息。（三）工作评价1、工作评价也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级。2、工作评价的方法基于两个过程：（1）搜集与工作相关的信息；（2）将所搜集的工作岗位信息直接或间接地进行比较，从而决定工作岗位的相对价值及其在组织中的等级地位。3、工作评价的作用：1）在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准。2）在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值。3）使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性。（四）薪酬调查与薪酬定位1、薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。2、完整的薪酬调查报告应包括以下三部分主要内容：基本情况概述；薪酬调查的数据；福利与人力资源实务。3、企业薪酬水平的定位是一个两难的选择。既要适应员工不断上升的欲求，又要满足企业的人工成本控制。跟产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业也可以选择领先战略或跟随战略。（五）薪酬结构设计1、薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。2、许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：职位等级；个人的技能和资历；个人绩效。在工资结构上与其对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资。（六）工资分等与定薪工资的分等即薪酬结构中薪酬水平等级的多少，按照某种工作评价方法可以把工作按照一定顺序排列，把工资水平相近的归为一组，就可以得出不同的等级。（七）薪酬系统的实施在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。第二节工作分析（一）工作分析的常用方法工作分析的方法，依靠不同的标准有不同的形式。1、访谈法，又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法。1）程序：说明访谈的目的为访谈设定结构控制访谈记录访谈2）种类：个人访谈群体访谈主管人员访谈3）优缺点2、问卷调查法这是工作分析中最常用的一种方法。就是采用问卷来获取工作分析中的信息，实现工作分析的目的。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工。3、观察法观察法是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或者图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法。观察法的工作分析程序：1）初步了解工作信息2）进行面谈3）对工作具体情况进行现场观察4）合并工作信息5）核实工作描述4、工作日志法又称写实工作法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。这种方法的基本依据是：任职者本人对所从事工作的情况与要求最了解，它对于高水平和高复杂性工作的分析显得比较经济和有效。5、关键事件法关键事件法是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。6、工作体验法工作体验法是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。7、技术会议法技术会议法是指直接召集管理人员、技术人员举行会议，公开讨论工作特点以及具体要求（二）岗位工作描述1、岗位工作描述的编制内容岗位工作描述是表明企业希望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。一份完整的岗位工作描述包括工作描述与任职资格要求两大方面的内容。2、编制岗位工作描述的基本原则：整体性原则科学性原则客观性原则规范性原则公平性原则3、编制岗位工作描述时需要注意的几个问题：描述职位目标确定职位职责指明关键要素规定核心能力描述用语规范、准确第三节岗位价值评估与员工定位（一）岗位价值模型1、设计评价模型的主要工作是：（1）提炼出各岗位进行工作评价的共同要素，并为每一项要素确定权重；（2）为每一项工作评价要素进行分级并分别定义。2、岗位价值系统要素：工作环境条件知识与资历要求解决问题的程序管理与监督沟通与交流对企业的影响（二）岗位价值评估1、岗位价值评估的定义和特点1）岗位价值评估又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。2）特点岗位价值评估衡量的是企业所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值；岗位价值评估的结果如果脱离了企业这个特定的环境是没有任何意义的。岗位价值评估的结果具有一定的稳定性和可比性。岗位价值评估的过程需要运用多种评价技术和手段。2、岗位价值评估的过程中需要遵循的原则：对岗不对人适宜性原则评估方法、评估标准的统一性过程参与的原则结果公平的原则3、岗位价值评估的步骤1）岗位价值模型设计与选择2）成立评估小组3）岗位价值试评估4）岗位价值正式评估5）岗位价值评估数据处理6）岗位价值评估数据的应用4、岗位价值评估实施要点（三）员工能力评估与定位评价时可依据的标准有：员工所有的各种专业和技能证书，熟悉的人的推荐，以及专家面试后的评价和同事、上级、下属之间的评价等。第四节薪酬调查与薪酬定位（一）影响薪酬水平的因素1、从企业外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。2、在企业内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。（二）薪酬调查1、薪酬调查的定义及目的1）薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。2）目的：调整薪酬水平构建或调整薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势2、步骤：准备阶段、实施阶段、结果分析阶段1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式。2）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量。3）选择准备调查的职位及其层次4）选择所要搜集的薪酬信息内容5）设计薪酬调查问卷并实施调查6）对调查得到的数据进行核查以及分析3、三种薪酬调查渠道1）企业之间开展相互调查2）委托专业机构进行调查3）查询社会公开信息4、如何借用外部薪酬调查资料1）要考虑调查资料的时效性2）薪酬调查的样本数量要适度3）明确薪酬调查的具体对象4）合理进行职位匹配（三）薪酬定位薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争力的强弱程度。1、薪酬定位的目标主要体现在：1）确定合理的薪酬的水平2）吸引、保留和激励员工3）控制劳动力成本4）塑造组织形象2、基本过程：1）内部环境审视2）外部环境审视3）对薪酬定位进行灵敏性分析4）确定薪酬定位第五节薪酬结构设计（一）薪酬结构设计的基本原则1、公平性原则2、激励性原则3、竞争性原则4、合法性原则（二）薪酬结构的建立1、薪酬结构的内部1）薪酬等级2）薪酬级差3）薪酬结构确定的标准2、薪酬结构建立的步骤1）运用某种岗位评估方法，对职位进行初步的排序以及分组2）确定职位等级的数量3）确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）4）根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构第五章企业薪酬系统设计的方法第一节岗位评估方法岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。（一）岗位排序法1、岗位排序法的定义岗位排序法，也称序列法，是一种传统的方法。岗位排序法是根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列的一种方法。2、岗位排序法的实施程序1）选择岗位评估者和需要评估的岗位2）取得评价岗位所需要的资料3）进行评价排序3、岗位排序法的优缺点优点1）简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。缺点1）缺乏详细具体的评价标准，没有明确的补偿所以在排序过程中很难避免主观因素。2）它要求评价者对每一个需要评价的岗位的细节都非常熟悉，因而只适合那些规模较小、结构简单和职位类别少的组织。3）缺乏精确的度量手段，只能排列各种岗位相对价值的相对次序，无法回答在相邻两个岗位之间价值差距的具体状态。（二）岗位分类法1、岗位分类法的定义岗位分类法20世纪20年代起源于美国，也称分级法或等级描述法、它是事先岗位等级标准，并给出明确定义，然后将各种岗位与这一设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去。2、岗位分类法的步骤1）进行工作分析，理解岗位的主要岗位职责、岗位环境、劳动强度及其对任职者的资格要求等内容。2）根据岗位性质和管理的便利，区分岗位的类别。3）选择共同的评价指标。4）将各种岗位与确定的标准进行对比，然后将它们定位在合适的岗位类别上。5）不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准，形成工资等级序列。3、岗位分类法的优缺点优点1）简单明了，易被理解和接受。2）比较适合在需要对大量的岗位进行评价3）灵活性缺点1）不公平感2）岗位类别划分有难度（三）因素比较法1、因素比较法的定义因素比较法是一种比较计量性的岗位评估方法，比较适合于岗位种类多的大型企业。它的主要特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。2、因素比较法的实施步骤1）确定标尺性岗位2）选择岗位之间的报酬因素，通常将一个岗位类别中包括的各种岗位的共同因素确定为标准因素。3）编制因素比较尺度表。4）将非标尺性岗位同标尺性岗位的标准因素逐个进行比较，确定各种非标尺性岗位在各种标准因素上应该得到的报酬金额。5）将非标尺性岗位在各种标准因素上应该得到的报酬金额加总得出这些非标尺性岗位的基本工资。3、因素比较法的实施要点1）在确定各种岗位影响时，要考虑生产和经营的性质。2）用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以确保评定标准的统一和公正。3）确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。4、因素比较法的优缺点优点1）公平的岗位评估2）此法用岗位说明书建立岗位比较尺度3）简化评价工作缺点1）定义比较含混，适用范围太广，且不够精确2）很难避免不公平现象发生3）此法建立比较困难4）标准岗位失去代表性作用5）岗位比较尺度的建立的步骤复杂，难以向员工说明（四）评分法1、评分法的定义1）评分法，又称要素计点法，是把岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。2）评分法有三个基本要点：报酬要素；要素的等级可以量化；权数反映各要素相对的重要性。2、评分法的步骤1）进行工作分析2）确定